ANALISIS FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI

(1)

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI

TURNOVER INTENTION

PADA AGEN

CALL CENTER

PT. ABC MENGGUNAKAN METODE

STRUCTURAL EQUATION MODELLING

Juli Ismanto

Program Studi Akuntansi, Fakultas Ekonomi, Universitas Pamulang, Tangerang Selatan

Email: july.ismanto@gmail.com

ABSTRACT

PT. ABC is one Group company PT X. As a form of synergy, PT ABC continue to improve services to its customers by utilizing the services of Call Center. Call Center To obtain an effective process, required a reliable and loyal agent. However, this time discovered a number of agents who do resign every month. Therefore, please note any factors that influence it, such as work stress, the pattern of transformational leadership, job characteristics, job satisfaction, and organizational commitment. To test this association, used the method of Structural Equation Modeling (SEM). The results showed that the factor of transformational leadership and job characteristics and significant positive effect on job satisfaction. Factors transformational leadership and job satisfaction positive and significant effect on organizational commitment. Work stress factors a significant negative effect on organizational commitment. Work stress factors and significant positive effect on turnover intention. Factors organizational commitment and significant negative effect on turnover intention. Besides acquired a direct relationship, also obtained an indirect relationship between factors. That relationship is the influence of job characteristics on organizational commitment and transformational leadership, job characteristics, and job satisfaction on turnover intention. However, to work stress factors known to not have any relationship to job satisfaction.

Key Words: Structural Equation Modeling, Turnover Intention, Job Satisfaction, Organization Commitment

ABSTRAK

(2)

organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Selain diperoleh hubungan langsung, diperoleh pula hubungan tidak langsung antar faktor. Hubungan tersebut yaitu pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap komitmen organisasi serta kepemimpinan transformasional, karakteristik pekerjaan, dan kepuasan kerja terhadap turnover intention. Namun, untuk faktor stres kerja diketahui tidak memiliki hubungan apapun terhadap kepuasan kerja.

Kata Kunci: Structural Equation Modeling, Turn Over Intention, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi

1. PENDAHULUAN

Perusahaan sekarang dan masa yang akan datang mulai menghadapi lingkungan yang dinamis, yang mengalami perubahan yang pesat. Adanya hal tersebut diperlukan pertimbangan terbaik didalam membawa perusahaan atau organisasi menuju masa depan yang lebih baik. Keberhasilan perusahaan, bukan hanya semata-mata dilihat dari perencanaan bisnis yang dibuat.Keberhasilan pengelolaan sumber daya manusialah yang akan menjadi point utama.

Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya tidak hanya bergantung kepada sarana dan prasarana yang ada tetapi juga bergantung pada kinerja karyawannya. Setiap perusahaan akan selalu berusaha meningkatkan kinerja karyawannya dengan memenuhi kebutuhan karyawan, memberikan perhatian terhadap bawahan dan menempatkan karyawan sebagai bagian dari asset perusahaan, tidak semata-mata menganggap karyawan sebagai pekerja saja. Kondisi yang demikian itu dapat terwujud melalui pendekatan kepuasan kerja.

Kinerja suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kondisi dan perilaku karyawan yang dimiliki perusahaan tersebut. Fenomena yang seringkali terjadi adalah kinerja suatu perusahaan yang telah demikian bagus dapat dirusak, baik secara langsung maupun tidak, oleh berbagai perilaku karyawan yang sulit dicegah terjadinya. Salah satu bentuk perilaku karyawan tersebut adalah

keinginan berpindah (turnover

intentions) yang berujung pada

keputusan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya.

Menurut Shaw (2010), beberapa strategi yang dapat dicoba oleh departemen SDM untuk meminimalisir

turnover intention:

a. Motivasi, Bonus, cuti, kendaraan dinas atau fasilitas lainnya adalah berbagai alat perusahaan sebagai bentuk reward bagi karyawan apabila mereka telah bekerja dengan baik. b. Menjaga kepuasan karyawan

Berkaitan dengan hal ini, seorang pemimpin mempunyai tugas yang cukup sulit yakni mengetahui apa yang disukai dan tidak disukai karyawannya. Penting bagi seorang pemimpin untuk sering melakukan komunikasi dengan karyawan untuk mendengar apa yang mereka butuhkan. Berbagai macam survei untuk mengetahui opini karyawan juga sudah mulai banyak berkembang akhir-akhir ini. Memahami keinginan karyawan akan membantu pemimpin perusahaan menetapkan benefit yang tepat sasaran, demi terciptanya

turnoverintention yang rendah.

c. Rekrutmen

Program penurunan tingkat turnover

intention dapat dilakukan dari mulai

(3)

yang memakan budget tinggi. Misalnya, menawarkan peta jenjang karir yang jelas, menawarkan tunjangan yang menarik, kesempatan pergi ke luar negeri, dan cara-cara kreatif lainnya.

Saat ini tingginya tingkat turnover

intentions telah menjadi masalah serius

bagi banyak perusahaan. Menurut Mobley et al (1978) menyebutkan beberapa faktor yang menjadi penyebab keinginan pindah kerja (turnover

intention) adalah sebagai berikut:

a. Karakteristik Individu

Organisasi adalah wadah yang memiliki tujuan yang ditentukan secara bersama oleh orang- orang yang terlibat didalamnya. Untuk mencapai tujuan tersebut, maka diperlukan adanya interaksi yang berkesinambungan dari unsur-unsur organisasi. Karakter individu yang mempengaruhi keinginan pindah kerja antara lain seperti umur, pendidikan, status perkawinan.

b. Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dapat meliputi lingkungan fisik maupun sosial. Lingkungan fisik meliputi keadaan suhu, cuaca, kontruksi, bangunan, dan lokasi pekerjaan. Sedangkan lingkungan sosial meliputi sosial budaya di lingkungan kerjanya, dan kualitas kehidupan kerjanya.

c. Kepuasan Kerja

Pada tingkat individual, kepuasan merupakan variabel psikologi yang paling sering diteliti dalam suatu model intention to leave. Aspek kepuasan yang ditemukan berhubungan dengan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi meliputi kepuasan akan gaji dan promosi, kepuasan atas supervisor yang diterima, kepuasan dengan rekan kerja dan kepuasan akan pekerjaan dan isi kerja.

d. Komitmen organisasi

Perkembangan selanjutnya dalam studi intention to leave memasukkan

konstruk komitmen organisasional sebagai konsep yang turut menjelaskan proses tersebut sebagai bentuk perilaku, komitmen organisasional dapat dibedakan dari kepuasan kerja. Komitmen mengacu pada respon emosional (affective)

individu kepada keseluruhan organisasi, sedangkan kepuasan mengarah pada respon emosional atas aspek khusus dari pekerjaan.

Salah satu elemen penting dalam suatu organisasi adalah adanya sumber daya manusia yang mampu menggerakkan seluruh aktivitas guna pencapaian tujuan pada organisasi tersebut. Hal ini menandakan bahwa diperlukan adanya proses pengelolaan sumber daya manusia yang efektif di dalam suatu organisasi. Namun, masalah yang sering kali dihadapi adalah adanya faktor sikap dan perilaku karyawan yang tidak dapat dikendalikan dalam proses pengelolaan sumber daya manusia. Hal ini dapat dikarenakan organisasi yang menaunginya kurang mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi terbentuknya perilaku individu tersebut. Pada dasarnya terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi perilaku seseorang dalam suatu organisasi yaitu karakteristik individu, motivasi individu, imbalan, dan stres kerja.

Selain itu, karakteristik pekerjaan itu sendiri juga mampu memicu pembentukan perilaku dari seorang individu. Hal ini menandakan bahwa komitmen organisasi perlu dibangun guna meningkatkan faktor keterikatan antara individu dan organisasi. Faktor lain yang cukup kuat mempengaruhi perilaku individu adalah peran dari seorang pemimpin dan pola kepemimpinannya. Seorang pemimpin yang baik akan memfokuskan dirinya pada beberapa aspek, seperti

(4)

Tidak berhasilnya suatu organisasi dalam melakukan proses pengelolaan perilaku individu akan berujung pada adanya intensi turnover dari karyawannya. Turnover intention

merupakan keinginan dari seorang karyawan untuk berpindah dari organisasi satu ke organisasi lainnya. Jika dikaitkan antara faktor pemicu timbulnya perilaku individu dengan bentuk dari perilaku individu yang ditunjukkan pada organisasi, maka intensi turnover seorang individu berada pada ujung keterkaitan ini. Turnover

intention dari seorang individu

merupakan dampak terburuk dari ketidakmampuan suatu organisasi dalam

mengelola perilaku individu. PT “ABC” merupakan salah satu Group PT “X”

Indonesia, Tbk yang bergerak pada bidang penyedia jasa layanan informasi dan komunikasi. Layanan call center

yang merupakan salah satu pilar bisnis

awal dari PT “ABC”. Sebagai salah satu bentuk sinergi antara PT “X” dengan

seluruh anggota dari X Group, maka PT

“ABC” untuk terus meningkatkan

pelayanan pada pelanggan dengan memanfaatkan layanan call center

(inbound dan outbound call) yang

merupakan proses bisnis . PT “ABC”

juga bertanggungjawab dalam penyediaan tenaga kerja inbound dan

outbound call yang sering disebut agent.

Seorang agent, berkomitmen sepenuhnya

pada PT “ABC” dan bersedia untuk

memenuhi target kerja yang telah ditetapkan. Berdasarkan karakteristik pekerjaan yang menjadi tanggung jawab seorang agent tersebut, departemen

human resource PT “ABC” menemukan

adanya beberapa agent yang memutuskan untuk keluar dari pekerjaannya (resign) pada periode tahun 2016. Berdasarkan informasi tersebut, didapatkan bahwa setiap bulan selalu terdapat agent yang keluar (resign) dari pekerjaannya. Hal ini sebenarnya tidak diharapkan oleh pihak manajemen,

dikarenakan mampu membuat proses

inbound dan outbound call terhambat.

Kepuasan kerja menurut Roelen (2008) diukur dengan menggunakan lima indikator, antara lain:

a. Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri, yaitu sejauh mana pekerjaan menyediakan kesempatan seseorang untuk belajar memperoleh tanggung jawab dalam suatu tugas tertentu dan tantangan untuk pekerjaan yang menarik.

b. Kepuasan dengan gaji, yaitu upah yang diperoleh seseorang sebanding dengan usaha yang dilakukan dan sama dengan upah yang diterima oleh orang lain dalam posisi kerja yang sama.

c. Kepuasan dengan sikap atasan, yaitu kemampuan atasan untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawab para bawahan.

d. Kepuasan dengan rekan kerja, yaitu sejauh mana rekan kerja secara teknis cakap dan secara sosial mendukung tugas rekan kerja lainnya.

e. Kepuasan dengan promosi atau perspektif karir, yaitu kesempatan seseorang untuk meraih atau dipromosikan ke jenjang yang lebih tinggi dalam organisasi.

Tingginya tingkat keinginan berpindah karyawan dapat disebabkan beberapa variabel antara lain kepuasan kerja (Zhang dan Feng, 2011) Cut Zurnali (2010) mendefinisikan masing-masing dimensi komitmen organisasional tersebut sebagai berikut:

a. Komitmen afektif (affective

commitment) adalah perasaan cinta

pada suatu organisasi yang memunculkan kemauan untuk tetap tinggal dan membina hubungan sosial serta menghargai nilai hubungan dengan organisasi dikarenakan telah menjadi anggota organisasi.

b. Komitmen kontinyu (continuance

(5)

untuk meninggalkan organisasi dikarenakan kebutuhan untuk bertahan dengan pertimbangan biaya apabila meninggalkan organisasi dan penghargaan yang berkenaan dengan partisipasi di dalam organisasi. c. Komitmen normatif (normative

commitment) adalah perasaan yang

mengharuskan untuk bertahan dalam organisasi dikarenakan kewajiban dan tanggung jawab terhadap organisasi yang didasari atas pertimbangan norma, nilai dan keyakinan karyawan.

Terdapat banyak alasan yang dikemukakan agent dimana sebagian besar alasan tersebut merupakan faktor diluar organisasi. Namun lebih dari itu, fenomena turnover intention yang dilakukan oleh para agent ini dapat pula disebabkan oleh kurang efektifnya pengelolaan perilaku individu di dalam organisasinya. Pemicu timbulnya perilaku individu seperti karakteristik pekerjaan, stres kerja, dan pola kepemimpinan transformasional dari seorang pemimpin yang akan memicu timbulnya kepuasan kerja serta komitmen organisasi sehingga mampu

berujung pada fenomena turnover

intention, harus diidentifikasi sedemikian

rupa sehingga organisasi tersebut mampu meminimalisasi dampak-dampak buruk akibat turnover intention dari sejumlah

agent. Berdasarkan uraian di atas,

peneliti bermaksud untuk melakukan analisis faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention pada

agent call center PT ABC menggunakan

metode Structural Equation Modelling. Adapun faktor-faktor tersebut yaitu stres kerja, karakteristik pekerjaan, kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi. Pengambilan data dilakukan pada agent inbound dan outbound call di

layanan dedicated line PT “ABC”.

3. METODE PENELITIAN

Penelitian diawali dengan mengembangkan model teoritis berdasarkan hasil studi literatur. Berikut ini merupakan model teoritis dari penelitian.

Sedangkan hipotesis awal berdasarkan model teoritis yang dibangun adalah sebagai berikut:

Tabel 3.1. Hipotesis Penelitian

Hipotesis Keterangan

Hipotesis 1 Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan pada kepuasan kerja Hipotesis 2 Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan pada komitmen organisasi Hipotesis 3 Stres kerja berpengaruh positif dan signifikan pada turnover intention

Hipotesis 4 Karakteristik pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan pada kepuasan kerja

Hipotesis 5 Karakteristik pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan pada komitmen organisasi

Hipotesis 6 Karakteristik pekerjaan berpengaruh negatif dan signifikan pada turnover

intention

Hipotesis 7 Kepemimpinan transformational berpengaruh positif dan signifikan kepada kepuasan kerja

Hipotesis 8 Kepemimpinan transformational berpengaruh positif dan signifikan pada komitmen organisasi

Hipotesis 9 Kepemimpinan transformational berpengaruh negatif dan signifikan pada

turnover intention

Hipotesis 10 Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan pada komitmen organisasi Hipotesis 11 Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan pada turnover intention

Hipotesis 12 Komitmen organisasi berpengaruh negatif dan signifikan pada turnover

(6)

3.1. Metode Pengumpulan Data 3.1.1.Sumber dan Jenis Data

Sumber data yang digunakan adalah data primer dan data skunder. Data Primer diperoleh melalui observasi dan kuisioner sedang data skunder melalui literatur. Jenis data dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT ABC sebagai populasi. Pengumpulan data diawali dengan menentukan jumlah sampel penelitian. Heir etal, dalam Waluyo (2011) menyatakan bahwa penentuan jumlah sampel adalah sebesar 5 kali dari banyaknya variabel indikator. Berdasarkan perhitungan tersebut maka jumlah sampel yang digunakan dalam

penelitian ini yaitu jumlah sampel = 5 x jumlah variabel indikator

= 5 x 22 = 110 sampel

Berdasarkan perhitungan diatas diketahui bahwa sampel yang harus diambil adalah sebanyak 110 sampel.

3.1.2. Perancangan Kuisioner

(7)

Tabel 3.2. Item Pertanyaan Kuisioner

No Item Stres Kerja Indikator

1 Ukuran Workstation (tempat kerja) membuat saya kurang leluasa dalam bekerja 2 Suhu yang terlalu panas dan kebisingan yang berlebihan pada ruang kerja membuat saya tidak 3 Pengaturan Workstation (tempat kerja) yang tidak tertata dengan baik cukup menggangu saya dalam bekerja 4 Privasi saya cukup terganggu akibat terlalu dekatnya workstation (tempat kerja) saya dengan rekan kerja 5 Jika melihat keberhasilan orang lain, saya menemukan banyak kekurangan pada diri saya 6 Saya sering melakukan kesalahan yang membuat pekerjaan saya tidak selesai pada waktunya

7 Terkadang saya merasa tidak senang untuk mengikuti kegiatan-kegiatan dikantor dikarenakan adanya masalah keluarga atau pribadi saya 8 Tugas yang harus saya kerjakan setiap harinya sangat banyak sehingga seringkali membuat saya kelelahan

9 Saya merasa resah karena terdapat persaingan yang tidak sehat diantara rekan kerja 10 Saya merasa tersinggung bila terdapat rekan kerja yang menegur kesalahan saya 11 Terdapat hubungan yang tidak baik antara saya dan atasan saya

12 Di perusahaan ini pekerjaan karyawan tidak di koordinasikan dengan baik sehingga menghambat pencapaian target 13 Target perusahaan dan tuntutan tugas terlalu tinggi sehingga memberatkan saya

14 Dalam menjalankan tugas saya ditekan dengan banyak aturan

15 Kerja keras saya tidak sebanding dengan hasil atau keuntungan yang saya terima 16 Jabatan saya menjadi seorang agent sering kali membuat kecil hati

Stressor Lingkungan Fisik

Stressor Individu

Stressor Kelompok

Stressor Organisasi

No Item Kepemimpinan Transformational

1 Atasan membuat saya bangga menjadi rekan kerjanya 2 Atasan membuat saya nyaman bekerja sama dengannya 3 Saya sangat percaya pada apapun yang disarankan atasan saya

4 Atasan selalu mengembangkan cara-cara khusus untuk menginspirasi saya dalam bekerja 5 Atasan selalu mendorong saya untuk sukses

6 Atasan selalu memotivasi saya dan mengingatkan akan apa yang seharusnya saya lakukan dalam bekerja 7 Atasan selalu memicu saya untuk berfikir mengenai hal yang sebelumnya tidak pernah saya pikirkan 8 Atasan menghendaki saya menggunakan penalaran dan kepercayaan diri dalam memecahkan masalah 9 Atasan memotivasi saya untuk selalu berfikir kreatif

10 Atasan memberikan perhatian khusus kepada saya jika sedang mengalami kesulitan 11 Atasan memberikan penghargaan jika saya mampu bekerja dengan sangat baik 12 Atasan selalu membantu saya dalam mengembangkan kemampuan yang saya miliki

Motivasi Inspiratif Pengaruh Ideal

Stimulus Intelektual

(8)

No

Item Karakteristik Pekerjaan

1 Saya menggunakan keahlian yang tinggi pada pekerjaan ini

2 Pekerjaan ini sangat mudah dan dilakukan berulang-ulang

3 Saya mampu menyelesaikan beberapa tugas yang berbeda dalam pekerjaan ini dengan mudah

4 Pekerjaan saya telah diatur sedemikian rupa

5 Tugas dalam pekerjaan saya sangat jelas

6 Apa yang saya lakukan berdampak besar pada perusahaan

7 Pekerjaan saya berpengaruh cukup penting untuk keberlangsungan perusahaan kedepannya

8 Pekerjaan saya berpengaruh pada pihak lain

Keragaman Skill

Identitas Tugas

Signifikansi Tugas

No Item Kepuasan Kerja

1 Pekerjaan saya memberikan semangat untuk berprestasi 2 Pekerjaan saya sangat menarik

3 Pekerjaan saya sangat menyenangkan

4 Saya benar-benar melakukan sesuatu yang berharga dalam pekerjaan saya 5 Manajemen perusahaan saya telah terstruktur secara baik

6 Top Level Management benar-benar mengerti pekerjaan mereka 7 Karyawan mendapatkan dukungan yang baik dari perusahaan 8 Perusahaan memiliki kebijakan promosi yang adil 9 Peluang untuk di promosikan sangat tinggi

10 Terdapat banyak peluang bagus pada perusahaan ini untuk karyawan yang ingin maju 11 Saya berpeluang besar untuk di promosikan

12 Atasan saya melibatkan ide-ide karyawan dalam pemecahan masalah tertentu 13 Atasan saya selalu adil pada saya

14 Atasan saya memeberikan penghargaan (hadiah) ketika saya bekerja dengan sangat baik 15 Atasan saya selalu menepati janjinya

16 Jika dibandingkan dengan pekerjaan yang sama di perusahaan lain, gaji saya cendrung tinggi 17 Saya digaji dengan sesuai di perusahaan ini

18 Penghasilan saya cukup untuk keperlluan saya

Gaji Prestasi Kerja

Kebijakan Perusahaan

Promosi

(9)

3.2. Metode Analisis Data

Selanjutnya, penelitian dilanjutkan dengan pengumpulan data menggunakan penyebaran kuisioner pada sampel penelitian. Hasil pengumpulan data tersebut diolah menggunakan statistik deskriptif untuk mengetahui pemetaan jawaban serta profil responden. Selain itu dilakukan pula pembuatan indentifikasi model dengan menggunakan model persamaan struktural. Setelah data telah memenuhi seluruh pengujian model yang telah disyaratkan, maka langkah selanjutnya dilakukan pengujian CFA

(Confirmatory Factor Analysis) dan

kemudian dilakukan pengujian SEM serta penggujian hipotesis, Sarjono (2015).

4. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Hasil

Penelitian pada perusahaan ABC menggunakan 110 sampel dengan 5 variabel dengan 22 indikator terhadap

turnover intention.

4.1.1. Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum, minimum, sun rage, kurtosis

dan masing-masing variabel penelitian

(Ghozali, 2011).

No Item Komitmen Organisasi

1 Saya sering membanggakan pada orang lain bahwa perusahaan ini merupakan tempat kerja yang bagus 2 Saya memiliki kesetiaan yang tinggi pada organisasi ini

3 Saya bangga menceritakan kepada orang lain bahwa saya adalah bagian dari perusahaan 4 Memilih untuk bekerja di perusahaan ini bukan merupakan suatu kesalahan 5 Saya bersedia untuk bekerja lebih keras guna mensukseskan perusahaan ini 6 Saya menerima hampir seluruh pekerjaan agar dapat tetap bekerja di perusahaan ini 7 Saya dapat bekerja di perusahaan lain selama jenis pekerjaanya sama

8 Saya tidak akan meninggalkan pekerjaan ini walaupun terjadi perubahan dalam perusahaan 9 Saya sangat senang memilih perusahaan ini sebagai tempat bekerja

10 Saya sangat peduli dengan nasib perusahaan ini

11 Menurut saya, terdapat kesamaan antara prinsip diri saya dengan perusahaan 12 Organisasi ini sangat menginspirasi saya untuk terus berprestasi 13 Cukup banyak yang dapat saya peroleh dengan bergabung pada perusahaan ini 14 Saya selalu merasa setuju dengan kebijakan perusahaan yang berkaitan dengan karyawan 15 Menurut saya perusahaan ini adalah perusahaan yang terbaik untuk bekerja

Affective Commitement

Normative Commitement

Continuance Commitement

No Item Turn Over Intention

1 Saya sering berfikir untuk meninggalkan pekerjaan ini Saya Berfikir meninggalkan Organisasi

2 Saya akan mencari pekerjaan baru Saya sedang mencari organisasi lain sebagai alternatif

(10)

Tabel 4.1. Statistik Diskriptif - Stres Kerja

Tabel 4.2. Statistik Deskriptif - Kepemimpinan Transformasional

Tabel 4.3. Statistik Deskriptif - Karakteristik Pekerjaan

Indikator Pertanyaan Mean

1 Stressor Organisasi (SK4)

Rata-rata Stressor Kelompok (SK3)

Deskriptif Stress Kerja

Stressor Lingkungan Fisik (SK1)

Stressor Individu (SK2)

Indikator Pertanyaan Mean 1 Signifikansi Tugas (KP3)

Rata-rata

Indentitas Tugas (KP2) 2,28

1,91 Deskriptif Karakteristik Pekerjaan

Keragaman Skill (KP1) 2,61

1

Deskriptif Kepemimpinan Transformasional

Pengaruh Ideal (KT1) 2,43

2,29

2,25

2,64 Motivasi Inspiratif (KT2)

Stimulus Intelektual (KT3)

(11)

Tabel 4.4 Statistik Deskriptif - Kepuasan Kerja

Tabel 4.5. Statistik Deskriptif - Komitmen Organisasi

Tabel 4.6. Statistik Deskriptif - Turn Over Intention

4.1.2.Identifikasi Model dan Model CFA

Identifikasi model merupakan kunci dalam menggunakan model persamaan struktural. Didalam CB-SEM penting bagi seorang peneliti untuk mengetahui apakah model yang

dibangun dengan data empiris yang dikumpulkan itu memiliki nilai yang unik ataukah tidak sehingga model tersebut dapat diestimasi.

Indikator Pe rtanyaan Me an

1 Kebijakan Perusahaan (KK2)

Promosi (KK3)

Supervisor (KK4)

Gaji (KK5)

Rata-rata

Deskriptif Kepuasan Kerja

Pekerjaan (KK1) 2,42

2,81

2,76

2,78

3,44

Indikator Pe rtanyaan Me an

1

Affective Commitement (KO1)

Normative Commitment (KO2)

Continuance Commitment (KO3)

Rata-rata

2,48

2,59 2,32

Saya Berfikir meninggalkan

Organisasi (TI1) 1 3,04 Saya sedang mencari organisasi

lain sebagai alternatif (TI2) 2 3,00 Saya akan segera meninggalkan

organisasi ini (TI3) 3 3,29 3,11 Rata-rata

(12)

4.1.2.1.Faktor Stress Kerja Berikut ini merupakan gambar dari model confirmatory factor analysis

untuk faktor stres kerja.

Gambar 4.1. Model CFA Stres Kerja

Dari hasil model output diatas dapat dilihat bahwa model belum cukup fit dengan nilai chi-squares 10,136 dan probability 0,006 < 0,05 serta degrees of

freedom > 1 yaitu 2. Diketahui bahwa

terdapat ukuran goodness of fit yang bernilai marginal hal ini menandakan bahwa perlunya modifikasi dengan mengkorelasikan residualnya.

Gambar 4.2. Model CFA Stres Kerja (Modifikasi)

Setelah dilakukan model modifikasi, diketahui bahwa model fit terpenuhi dilihat dari Chi-Square 0,472 dan probability 0,492 > 0,05. Hal ini menandakan bahwa terdapat kesesuaian antara input observasi atau sesungguhnya dengan prediksi dari model yang diajukan. Selain itu, hasil CFA ini

(13)

4.1.2.2.Faktor Kepemimpinan Transformasional

Berikut ini merupakan gambar dari model confirmatory factor analysis

untuk kepemimpinan transformasional.

Gambar 4.3. Model CFA Kepemimpinan Transformasional

Dari hasil model output diatas dapat dilihat bahwa model belum cukup fit dengan nilai chi-squares 10,348 dan

probability 0,006 < 0,05 serta degrees of

terdapat ukuran goodness of fit yang bernilai marginal hal ini menandakan bahwa perlunya modifikasi dengan mengkorelasikan residualnya.

Gambar 4.4. CFA Model Kepemimpinan Transformasional (Modifikasi)

Setelah dilakukan model modifikasi, diketahui bahwa model fit terpenuhi dilihat dari Chi-Square 0,899

dan probability 0,343 > 0,05. Hal ini

menandakan bahwa terdapat kesesuaian antara input observasi atau sesungguhnya dengan prediksi dari model yang

(14)

4.1.2.3.Faktor Karakteristik Pekerjaan

untuk karakteristik pekerjaan.

Gambar 4.5. Model CFA Karakteristik Pekerjaan

Berdasarkan Model CFA pada faktor karakteristik pekerjaan yang telah dilakukan di ketahui bahwa nilai degree

of freedom (df) bernilai 0 sehingga dapat

dipastikan model CFA pada faktor komitmen organisasi telah sesuai dimana variabel indikator pembentuk

karakteristik pekerjaan mampu menerangkan faktor dengan baik

4.1.2.4.Faktor Kepuasan Kerja

untuk kepuasan kerja.

Gambar 4.6. Model CFA Kepuasan Kerja

Dari hasil output diatas dapat dilihat bahwa model belum fit dengan nilai chi-squares 11,088 dan probability

0,05 = 0,05 serta degrees of freedom > 1 yaitu 5. Diketahui bahwa terdapat ukuran

goodness of fit yang bernilai marginal hal

(15)

Gambar 4.7. Model CFA Kepuasan Kerja (Modifikasi)

Setelah dilakukan modifikasi hasil output diatas dapat dilihat bahwa model cukup fit dengan nilai chi-squares 3,849

dan probability 0,146 > 0,05 serta

degrees of freedom > 1 yaitu 2. Hal ini

menandakan bahwa terdapat kesesuaian antara input observasi atau sesungguhnya dengan prediksi dari model yang diajukan. Selain itu, hasil CFA ini

memperlihatkan bahwa seluruh variabel indikator dapat menerangkan faktor kepuasan kerja dengan baik dan signifikan.

4.1.2.5.Faktor Komitmen Organisasi

untuk komitmen organisasi.

Gambar 4.8. Model CFA Komitmen Organisasi

Berdasarkan model CFA pada faktor komitmen organisasi yang telah dilakukan di ketahui bahwa nilai degree

dipastikan model CFA pada faktor komitmen organisasi telah sesuai dimana variabel indikator pembentuk komitmen

organisasi mampu menerangkan faktor dengan baik.

4.1.2.6.Faktor Turnover Intention Berikut ini merupakan gambar dari model confirmatory factor analysis

(16)

Gambar 4.9. Model CFA Turnover Intention

Berdasarkan model CFA pada faktor turnover intention yang telah dilakukan diketahui bahwa nilai degree

dipastikan model CFA pada faktor

turnover intention telah sesuai dimana

variabel indikator pembentuk turnover

intention mampu menerangkan faktor

dengan baik.

4.1.3.Confirmatory Factor Analysis

(CFA)

Dalam SEM analisis faktor konfirmatori atau sering disebut CFA di gunakan untuk mengevaluasi model pengukuran yaitu untuk menguji

validitas dan relibilitas konstruk laten. Dalam CFA, peneliti harus menentukan jumlah faktor dan hubungan antar faktor dengan konstruk laten berdasarkan basis teori (Brown 2006, p.1; Schumacher dan Lomax 2010, p.164).

4.1.3.1.Konstruk Type 1

Memberikan gambaran mengenai analisis faktor konfirmatori second –

order konstruk type 1 dengan

menggunakan program AMOS yang terdiri dari empat konstruk dimensi yaitu stres kerja, kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan turnover intention.

(17)

Berdasarkan CFA pada faktor konstruk dimensi stres kerja, kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan turnover

intention diketahui bahwa nilai degree of

freedom (df) bernilai 80, Chi-Square

96,447 dan probability 0,102 > 0,05 sehingga dapat dipastikan model CFA konstruk type 1 valid dan relibilitas dimana jumlah faktor dan hubungan antar faktor dengan konstruk laten berdasarkan basis teori mampu

menerangkan faktor dengan baik hasil analisis pada tabel > 0,7.

4.1.3.2.Konstruk Type 2

Memberikan gambaran mengenai analisis faktor konfirmatori second -

order konstruk type 2 dengan

menggunakan program AMOS yang terdiri dari empat konstruk dimensi yaitu kepemimpinan transformational, kepuasan kerja, komitmen organisasi,

dan turnover intention.

Gambar 4.11. Konstruk Type 2 Dari hasil output konstruk type 2

kepemimpinan transformational diatas dapat dilihat bahwa model belum fit dengan nilai chi-squares 112,256 dan

probability 0,010 < 0,05 serta degrees of

(18)

Gambar 4.12. Konstruk Type 2 (Modifikasi)

Berdasarkan modifikasi konstruk CFA type 2 pada faktor dimensi kepemimpinan transformational, kepuasan kerja, komitmen organisasi,

dan turnover intention diketahui bahwa

nilai degree of freedom (df) bernilai 65,

Chi-Square 70,501 dan probability 0,299

> 0,05 sehingga dapat dipastikan model CFA konstruk type 2 valid dan relibilitas dimana jumlah faktor dan hubungan antar faktor dengan konstruk laten berdasarkan basis teori mampu

menerangkan faktor dengan baik hasil analisis pada tabel > 0,7

4.1.3.3.Konstruk Type 3

Memberikan gambaran mengenai analisis faktor konfirmatori second - order konstruk type 3 dengan menggunakan program AMOS yang terdiri dari empat konstruk dimensi yaitu karakteristik pekerjaan, kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan turnover intention.

Gambar 4.13. Konstruk Type 3

Dari hasil output konstruk CFA karakteristik pekerjaan diatas dapat dilihat bahwa model belum fit dengan

nilai chi-squares 104,550 dan probability

(19)

ukuran goodness of fit yang bernilai marginal hal ini menandakan bahwa

perlunya modifikasi dengan mengkorelasikan residualnya.

Gambar 4.14. Konstruk Type 3 (Modifikasi)

Berdasarkan modifikasi konstruk

type 3 pada faktor dimensi karakteristik pekerjaan, kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan turnover intention di ketahui bahwa nilai degree of freedom

(df) bernilai 49, Chi-Square 62,540 dan

probability 0,093 > 0,05 sehingga dapat

dipastikan model CFA konstruk type 3 valid dan relibilitas dimana jumlah faktor dan hubungan antar faktor dengan konstruk laten berdasarkan basis teori mampu menerangkan faktor dengan baik hasil analisis pada tabel > 0,7.

Untuk menguji apakah data terdistribusi normal ataukah tidak pada program Amos untuk semua konstruk yang diamati dapat dilakukan dengan melihat output assessment of normality.

Nilai cut - off yang umumnya dipakai untuk menilai assessment of normality

adalah nilai skew dan kurtosis berkisar 1,0 -1,5 (Schumacker dan Lomax 2010, p. 69) atau nilai critical ratio harus < 2,58. jika dilihat pada assessment of normality secara univariate dan multivariate nilai c.r < 2,58 sehingga konstruk pengamatan ini dapat di simpulkan bahwa data yang diestimasi terdistribusi normal.

4.1.4.Structural Equation Modelling

(SEM)

Tahap selanjutnya adalah melakukan pengujian full model

structural, Mulyanto (2010) seperti pada

(20)

Gambar 4.15. Hasil Pengujian Full Model Structural

Tabel 4.7. Regression Weight Measurement Model pada Full Model Struktural

Berdasarkan tabel 4.7. dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan kausal yang tidak terbukti berhubungan langsung secara signifikan. Hal ini dibuktikan dengan adanya p-value yang bernilai diatas 10 %. Hubungan tersebut antara lain yaitu pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja, karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja, kepemimpinan transformational

terhadap kepuasan kerja, stres kerja

terhadap komitmen organisasi, karakteristik pekerjaan terhadap komitmen organisasi, kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi, karakteristik pekerjaan terhadap turnover intention, kepemimpinan transformational terhadap

turnover intention, kepuasan kerja

terhadap turnover intention.

Dikarenakan model teoritis awal kurang fit, maka langkah selanjutnya adalah

Estimate S.E. C.R. P Keterangan

(21)

melakukan modifikasi model hingga menghasilkan model yang fit. Berikut ini merupakan pengujiannya.

Gambar 4.16. Hasil Modifikasi Full Model Structural

Berdasarkan pengujian tersebut didapatkan hasil kesesuaian dengan kriteria goodfitnes of fit index yang

menunjukkan bahwa model dapat dikatakan telah sesuai.

4.2. Pembahasan 4.2.1.Statistik Deskriptif

Berdasarkan tabel 3.2. didapatkan bahwa stressor kelompok memiliki nilai rata-rata paling besar yaitu 3,54. selain itu jika didetailkan pada jenis pertanyaan yang menggambarkan stressor kelompok didapatkan bahwa stress individu (SK2) yang memiliki nilai rata-rata terbesar. Pertanyaan stressor individu (SK2) tersebut menjelaskan keresahaan dikarenakan persaingan yang tidak sehat diantara rekan kerja dan terdapat hubungan yang tidak baik dengan atasan kerja. Hal tersebut mengindikasikan bahwa stressor kelompok dirasa memicu timbulnya stres kerja terutama pada persaingan yang tidak sehat diantara rekan kerja dan terdapat hubungan yang tidak baik dengan atasan kerja. Secara keseluruhan rata-rata untuk faktor stres kerja adalah 3,02. nilai ini menandakan

bahwa tingkat stres kerja yang terjadi tergolong cukup tinggi.

(22)

kepemimpinan transformasional yang terjadi tergolong cukup tinggi.

Berdasarkan tabel 3.4. didapatkan bahwa gaji memiliki nilai rata-rata paling besar yaitu 3,44. selain itu jika didetailkan pada jenis pertanyaan yang menggambarkan pertimbangan gaji didapatkan bahwa kebijakan perusahaan (KK2) yang memiliki nilai rata-rata terbesar. Pertanyaan gaji tersebut menjelaskan bahwasannya manajemen terstruktur dengan baik dan top level manajemen benar-benar mengerti pekerjaan mereka. Hal tersebut mengindikasikan bahwa gaji dirasa memicu timbulnya kebijakan perusahaan. Secara keseluruhan rata-rata untuk faktor kepuasan kerja adalah 2,84. Nilai ini menandakan bahwa tingkat kepuasan kerja yang terjadi tergolong cukup tinggi.

Berdasarkan tabel 3.5. didapatkan bahwa continuance commitment

memiliki nilai rata-rata paling besar yaitu 2,59. Selain itu jika didetailkan pada jenis pertanyaan yang menggambarkan pertimbangan continuance commitment

didapatkan bahwa normatif commitment

(KO2) yang memiliki nilai rata-rata terbesar. Pertanyaan continuance

commitment menjelaskan inspirasi

organisasi untuk berprestasi dan perusahaan terbaik untuk bekerja. Hal tersebut mengindikasikan bahwa

normatif commitment dirasa memicu

timbulnya continuance commitment

terutama pada inspirasi organisasi untuk berprestasi dan perusahaan terbaik untuk bekerja. Secara keseluruhan rata-rata untuk faktor komitmen organisasi adalah 2,46. Nilai ini menandakan bahwa tingkat komitmen organisasi yang terjadi tergolong cukup tinggi.

Berdasarkan tabel 3.6. didapatkan bahwa meninggalkan organisasi memiliki nilai rata-rata paling besar yaitu 3,29. Selain itu jika didetailkan pada jenis pertanyaan yang menggambarkan pertimbangan meninggalkan organisasi didapatkan bahwa pola pikir (TI1) yang

memiliki nilai rata-rata terbesar. Pertanyaan meninggalkan organisasi (TI1) menjelaskan pola pikir karyawan. Hal tersebut mengindikasikan bahwa

pola pikir karyawan dirasa memicu

timbulnya karyawan meninggalkan organisasi. Secara keseluruhan rata-rata untuk faktor turnover intention adalah 3,11. Nilai ini menandakan bahwa tingkat turnover intention yang terjadi tergolong cukup tinggi.

4.2.2. Analisis CFA (Confirmatory Factor Analysis)

Berdasarkan pengujian CFA konstruk type 1 yang telah dilakukan dan tampak pada gambar 3.10. didapatkan model berada dalam keadaan identified. Hal ini di karenakan nilai degree of

fredom yang dihasilkan adalah lebih dari

1 yaitu sebesar 80 dan, hasil goodness of fit memenuhi cut off value nya. Hal ini menandakan bahwa terdapat kesesuaian antara input observasi dengan prediksi dari model yang diajukan. Selain melihat kecocokan model, diuji pula tingkat signifikansi masing-masing variabel indikator dalam menjelaskan faktornya dan hasilnya yaitu didapatkan bahwa bahwa stressor individu dan stressor

kelompok merupakan pembentuk konstruk stres kerja terbukti loading

faktor yang dihasilkan diatas 0,7 yang berarti memenuhi syarat validitas konvergen. Selain itu, dengan melihat nilai construct reliability untuk faktor stres kerja nya yaitu sebesar 0,861 > 0,05 dapat disimpulkan bahwa stressor

individu, dan stressor kelompok relible

terhadap faktor stres kerja dikarenakan nilai construct reliability yang dihasilkan sesuai dengan cut off value yang diisyaratkan. Berdasarkan nilai loading

factor diketahui stressor kelompok

memiliki konstribusi terbesar dengan nilai 0,864 dalam mengukur faktor stres kerja. Hal ini dikarenakan interaksi antara agent dengan rekan kerja maupun atasan dalam lingkungan kerja suatu

(23)

kerja yang cukup tinggi. Selain itu dengan berada dalam ruangan yang sama membuat frekuensi terjadi konflik antar rekan kerja semakin tinggi baik itu konflik yang timbul akibat interaksi ataupun pemantauan kerja yang dilakukan atasan (supervisor) terhadap

agent.

Berdasarkan pengujian CFA konstruk type 2 yang telah dilakukan dan tampak pada gambar 3.11. didapatkan model berada dalam keadaan over

identified. Hal ini di karenakan nilai

degree of fredom yang dihasilkan adalah

lebih dari 1 yaitu sebesar 80, maka pengujian perlu dilanjutkan pada hasil

goodness of fit yang belum memenuhi cut

off value nya. Hal ini menandakan bahwa

belum terdapat kesesuaian antara input obeservasi dengan prediksi dari model yang diajukan. Selain melihat kecocokan model, diuji pula tingkat signifikansi masing-masing variabel indikator dalam menjelaskan faktornya dan hasilnya yaitu didapatkan bahwa bahwa motivasi inspiratif dan pengaruh ideal merupakan pembentuk konstruk dimensi kepemimpinan transformational terbukti

loading faktor yang dihasilkan diatas 0,7

yang berarti memenuhi syarat validitas konvergen. Selain itu, dengan melihat nilai construct reliability untuk faktor kepemimpinan transformational yaitu sebesar 0,508 > 0,05 dapat disimpulkan bahwa motivasi inspiratif dan pengaruh ideal terhadap faktor kepemimpinan

transformational dikarenakan nilai

construct reliability yang dihasilkan

sesuai sesuai dengan cut off value yang di isyaratkan. Berdasarkan nilai loading

factor diketahui motivasi inspiratif dan

pengaruh ideal memiliki konstribusi dalam mengukur faktor kepemimpinan

transformational. Hal ini dikarenakan

atasan memberikan motivasi dan inovasi cara kerja dalam pengembangan inspirasi lingkungan kerja agar tidak memicu timbulnya ketidaknyamanan dalam bekerja.

Berdasarkan pengujian CFA konstruk type 3 yang telah dilakukan dan tampak pada gambar 3.13. didapatkan model berada dalam keadaan over

identified. Hal ini di karenakan nilai

degree of fredom yang dihasilkan adalah

lebih dari 1 yaitu sebesar 68, maka pengujian perlu dilanjutkan pada hasil

goodness of fit yang belum memenuhi cut

off value nya. Hal ini menandakan bahwa

belum terdapat kesesuaian antara input observasi dengan prediksi dari model yang diajukan. Selain melihat kecocokan model, diuji pula tingkat signifikansi masing-masing variabel indikator dalam menjelaskan faktornya dan hasilnya yaitu didapatkan bahwa bahwa signifikansi tugas merupakan pembentuk konstruk dimensi karakteristik pekerjaan yang terbukti loading faktor yang dihasilkan diatas 0,7 yang berarti memenuhi syarat validitas konvergen. Selain itu, dengan melihat nilai construct reliability untuk faktor karakteristik pekerjaan yaitu sebesar 0,282 > 0,05 dapat disimpulkan bahwa signifikansi tugas terhadap faktor karakteristik pekerjaan dikarenakan nilai

construct reliability yang dihasilkan

sesuai sesuai dengan cut off value yang diisyaratkan . Berdasarkan nilai loading

factor diketahui signifikansi tugas

memiliki konstribusi dalam mengukur karakteristik pekerjaan. Hal ini dikarenakan pekerjaan yang dilakukan seorang agent call center berpengaruh pada pihak lain, dan berpengaruh cukup penting dampaknya untuk perusahaan.

4.2.3. Pengujian Hipotesis

Berdasarkan pengujian hipotesis menggunakan aplikasi AMOS (Hengky Latan (2010) Santoso (2014) dalam metode structural equation modelling

(24)

5. Kesimpulan dan Saran 5.1. Kesimpulan

a. Pengaruh variabel-variabel indikator pada masing-masing faktornya akan diuraikan sebagai berikut.

1) Faktor stres kerja

Variabel indikator stressor

individu dan stressor kelompok, terbukti signifikan dalam mengukur faktor stres kerja. Sedangkan variabel indikator stressor lingkungan fisik dan

stressor organisasi tidak terbukti

signifikan dalam mengukur faktor stres kerja.

2) Faktor kepemimpinan

transformasional

Variabel indikator motivasi inspiratif, dan pengaruh ideal dan pertimbangan individual terbukti signifikan dalam mengukur faktor kepemimpinan transformasional. Sedangkan stimulus intelektual tidak terbukti signifikan dalam mengukur kepemimpinan

transformational.

3) Faktor karakteristik pekerjaan Variabel indikator signifikansi tugas, dan keragaman skill terbukti signifikan dalam mengukur faktor

karakteristik pekerjaan. Sedangkan variabel indikator

identitas tugas tidak terbukti signifikan dalam mengukur faktor karakteristik pekerjaan.

4) Faktor kepuasan kerja

Variabel indikator prestasi kerja, kebijakan perusahaan, dan promosi terbukti signifikan dalam mengukur faktor kepuasan kerja. Sedangkan variabel indikator

supervisor dan gaji tidak terbukti signifikan dalam mengukur faktor kepuasan kerja.

5) Faktor komitmen organisasi Variabel indikator affective

commitment, continuance

commitment dan normative

commitment terbukti signifikan

dalam mengukur faktor komitmen organisasi.

6) Faktor Turnover Intention

Variabel indikator berfikir meninggalkan organisasi, dan mencari pekerjaan baru terbukti signifikan dalam mengukur faktor

turnover intention.

b. Pengaruh antar faktor dalam

structural equation modelling akan

diuraikan sebagai berikut.

1) Faktor Komitmen Organisasi berpengaruh negatif dan signifikan pada turnover intention.

2) Faktor kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan turnover intention

berpengaruh tidak langsung terhadap stres kerja, kepemimpinan transformational

dan karakteristik pekerjaan.

5.2. Saran

Rekomendasi yang dapat

diusulkan pada PT “ABC” untuk

komitmen organisasi pada para agent

adalah meningkatkan normative

commitment pada agent dengan

menanamkan persepsi bahwa berkomitmen merupakan suatu keharusan yang harus dimiliki sejak awal bergabung dengan perusahaan. Hal ini dapat diwujudkan dengan membangun kepercayaan antara agent dan pihak manajemen, melibatkan ide agent dalam penanganan masalah tertentu, pemberian penghargaan bagi agent yang bekerja sesuai target, menciptakan lingkungan kerja dengan kompetisi yang sehat guna meningkatkan kinerja agent, menghargai perbedaan kesuksesan antar agent, memberikan saran dan bantuan kepada

agent dalam menyelesaikan

pekerjaannya, serta memandang agent

sebagai partner kerja yang strategis. Tindakan-tindakan tersebut diharapkan mampu meningkatkan komitmen agent

(25)

DAFTAR PUSTAKA

Andina Gustria Caesary. (2012).

“Analisis Faktor-Faktor Yang

Mempengaruhi Turnover Intention

Pada Agent Outbound Call PT

Infomedia Nusantara Menggunakan Metode Structural

Equation Modeling”, Diakses dari

http://digilib.its.ac.id/public/ITS-

Undergraduate-18384-Abstract_id.pdf.

Ana Sri Wahyuni. (2014). “Analisis

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi TurnOver

Intention (Keinginan Berpindah)

Karyawan Pada Perusahaan Jasa Konstruksi, Jurnal Rekayasa Sipil

Vol. 8 No 2 - 2014 ISSN 1978 –

5658. Jurusan Tekhnik Sipil. Fakultas Tekhnik Universitas Brawijaya, Malang.

Cut Zurnali. (2010). "Learning Organization, Competency, Organizational Commitment, dan Customer Orientation: Knowledge Worker - Kerangka Riset Manajemen Sumberdaya Manusia

di Masa Depan". Penerbit Unpad

Press, Bandung.

Ghazali, Imam 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Prgoram

IBM SPSS 19.Cetakan V.

Semarang: Badan Peneribit Universitas Diponogoro.

Ghozali, Imam. (2009). Aplikasi Analisis

Multivariat Program SPSS.

Cetakan IV. Badan Penerbit Universitas Diponogoro; Semarang.

Hengky Latan. (2013). Model Persamaan Struktural Teori dan

Implementasi Amos 21.0. Edisi

Pertama, Bandung; ALFABETA cv. Edi Riadi. (2013). Aplikasi

Lisrel untuk Penelitian Analisa Jalur. Edisi Pertama. Yogyakarta; Andi Yogyakarta.

Haryadi Sarjono dan Winda Julianita. (2015). Structural Equation Modeling (SEM) Sebuah Pengantar Aplikasi Untuk

Penelitian Bisnis. Edisi Pertama.

Jakarta; Salemba Empat.

Heru Mulyanto dan Anna Wulandari. (2010). Penelitian Metode &

Analisis. Edisi Pertama.

Semarang; Agung cv.

Mobley, Horner, & Hollingsworth. (1978). The relationship between human resource practices and Employee retention in public organisations: an exploratory Study conducted in the united arab

emirates. Arab:International

Journal of Business and Social Science.

Roelen, C.A.M., (2008). Which work factors determine job Satisfaction.

International Journal of Industrial Ergonomics.

Robbins, S.P, dan Judge. (2007).

Perilaku Organisasi, Jakarta:

Salemba Empat

Singgih Santosa. (2014). Konsep Dasar dan Aplikasi SEM dengan AMOS 22, Edisi Pertama, Jakarta; PT Elex Media Komputindo.

Singgih Santoso. (2012). Aplikasi SPSS

pada Statistik Paramaterik. Edisi

Pertama. Jakarta;PT Elex Media Komputindo.

Shaw, C. (2010). How to Improve