KARYAWAN DI PT PETROKIMIA GRESIK
T E S I S
Untuk Memenuhi Sebagian
Persyaratan Guna mencapai Gelar Magister
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
Oleh :
ILHAM NUR
NPM : 066102001
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
JAWA TIMUR
PENINGKATAN MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN
DI PT PETROKIMIA GRESIK
Yang dipersiapkan dan disusun oleh :
ILHAM NUR
NPM : 066102001
Telah dipertahankan didepan Dosen Penguji
pada tanggal 13 Juni 2007
Dan dinyatakan telah memenuhi syarat untuk diterima
SUSUNAN DEWAN PENGUJI
Pembimbing Utama,
Anggota Dewan Penguji,
Prof. Dr. Soeparlan Pranoto, SE, MM, Ak.
Dr. Ir. Zainal Abidin, M.S.
Pembimbing Pendamping,
Anggota Dewan Penguji,
Drs. Ec. Prasetyo Hadi, M.M.
Drs.Ec. Supardi, M.M.
Surabaya, 13 Juni 2007
UPN “Veteran” Jawa Timur
Program Pascasarjana
Direktur,
rahmatNya peneliti dapat menyelesaikan tesis penelitian dengan judul
“Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi dan Dampaknya
Terhadap Peningkatan Movasi dan Kinerja Karyawan di PT Petrokimia
Gresik” untuk memenuhi sebagian persyaratan tugas akhir guna mencapai
derajat Sarjana S-2 pada Program Pascasarjana Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur Surabaya.
Sehubungan dengan hal tersebut peneliti mengucapkan terima
kasih yang tidak terhingga kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Soeparlan Pranoto, M.M., Ak. selaku pembimbing
utama dan Bapak Drs.Ec. Prasetyo Hadi, M.M., selaku pembimbing
pendamping yang telah memberikan petunjuk yang sangat bermanfaat
dalam penyelesaian tesis ini.
2. Bapak Dr. Ir. Zainal Abidin, M.S. selaku Direktur Pascasarjana
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur, Surabaya.
3. Bapak Drs.Ec. Prasetyo Hadi, M.M., selaku Ketua Program
mendo’akan untuk keberhasilan studi peneliti.
6. Secara khusus kepada isteri peneliti Wita Rosmalia dan anak-anakku
tersayang Novita Amalia dan Kurnia Azhar Nur, yang telah rela
mengijinkan peneliti untuk melanjutkan studi ke jenjang S-2.
7. Kepada teman-teman sejawat yang tidak dapat peneliti sebutkan
namanya satu persatu, yang telah membantu peneliti baik secara
langsung maupun tidak langsung dalam studi maupun dalam penelitian
tesis ini.
Tesis penelitian ini masih jauh dari sempurna karena terbatasnya
kemampuan dan pengalaman peneliti, namun demikian peneliti berharap
semoga memberikan manfaat bagi pembacanya.
KATA PENGANTAR
………...
iv
DAFTAR ISI
………...
vi
DAFTAR TABEL
………..
ix
DAFTAR GAMBAR
………..
xi
DAFTAR LAMPIRAN
………...
xii
RINGKASAN
………...
xiii
BAB I
PENDAHULUAN
………...
1
1.1.
Latar Belakang Masalah ………..
1
1.2.
Rumusan Masalah ………
10
1.3.
Tujuan Penelitian ………...
11
1.4.
Manfaat Penelitian ……….
12
BAB II
TINJAUAN TEORI
………
13
2.1.
Penelitian Terdahulu ……….
13
2.2.
Landasan Teori………...
18
2.2.1.
Pengertian kompensasi ………
18
2.2.2.
Tujuan pemberian kompensasi ……...
23
2.2.3.
Komponen-komponen atau jenis-jenis
Kempensasi ………
26
2.2.4.
Faktor-faktor dalam menentukan -
Kompensasi ………...
32
2.2.5.
Variabel-variabel yang membentuk
Kompensasi ………
43
Motivasi Kerja ……….
54
2.2.10. Pengaruh Kompensasi Terhadap
Motivasi Kerja ……….
56
2.2.11. Pengertian Kinerja Karyawan………...
57
2.2.12. Indikator-indikator yang membentuk
Kinerja...
60
2.2.13. Pengaruh Kompensasi Terhadap
Kinerja Karyawan ………..
62
2.3.
Kerangka Konseptual ………
64
2.4.
Hipotesis ……….
65
BAB III
METODE PENELITIAN
………..
66
3.1.
Tempat dan Waktu Penelitian ………
66
3.2.
Populasi dan Sampel ………
66
3.3.
Sumber dan Metode Pengumpulan Data …...
68
3.4.
Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
70
3.5.
Analisis Data ………..
77
BAB IV
KEADAAN UMUM PERUSAHAAN
………...
92
4.1.
Lokasi dan Letak Geografis Perusahaan………
92
4.2.
Visi dan Misi PT Petrokimia Gresik ………
92
4.3.
Sejarah Singkat PT Petrokimia Gresik ………..
93
4.4.
Struktur Organisasi PT Petrokimia Gresik……..
94
4.5.
Kegiatan Produksi………..
95
5.3.
Deskripsi Variabel Penelitian ………...
102
5.4.
Evaluasi Atas Asumsi-asumsi SEM ...
115
5.5.
Structural Equation Modelling...
134
5.6.
Hasil Uji Hipotesis Penelitian...
139
5.7.
Pembahasan Hasil Penelitian...
141
5.8.
Keterbatasan Penelitian...
153
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
……….
154
6.1.
Kesimpulan………...
154
6.2.
Saran ………...
157
DAFTAR PUSTAKA
………...
162
1. Jumlah Karyawan Berdasarkan Eselonisasi PT Petrokimia
Gresik s.d Mei 2007 dan Pengambilan Jumlah Sample .….
68
2. Model Structural Teoritis ...
79
3. Model “Good Fit” ………
84
4. Eselonisasi Karyawan PT Petrokimia Gresik s.d. Mei 2007.
95
5. Pabrik Pupuk dan Non Pupuk dan Kapasitas Produksi
PT Petrokimia Gresik ...
95
6. Profil Responden PT Petrokimia Gresik………..
101
7. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Keadilan.. 103
8. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Kibijakan.
104
9. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Hukum .... 106
10. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Serikat
Pekerja …...
108
11. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai
Kompensasi ...
110
12. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Motivasi ..
112
13. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Kinerja
Karyawan ...
114
14. Uji Normalitas (Assessment of normality) ………..
116
15. Tampilan Descriptive Statistics ...
118
16. Tampilan Hasil Z-Score ...
118
17. Residual Statistics ………...
119
18. Uji Validitas Standardize Factor Loading dan Construct -
dengan Confirmatory Factor Analysis ...
121
19. Uji Reliabilitas - Pengujian Reliability Consistency Internal..
122
24. Uji Unidimensionalitas Serikat Pekerja ………...
129
25. Uji Unidimensionalitas Kompensasi ………
130
26. Uji Unidimensionalitas Motivasi ………
132
27. Uji Unidimensionalitas Kinerja Karyawan ………...
133
28. Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices Model One-Step
Approach – Base Model ………...
135
29. Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices Model One-Step
Approach – Modification Indices ………..
137
30. Data Modifikasi (Covariabces) ……….
138
Nomor
Halaman
1. Komponen-komponen Program Kompensasi………
31
2. Hirarki Kebutuhan dari Maslow ………...
53
3. Kerangka Konseptual ………
64
4. Contoh Model Pengukuran Keadilan ………...
81
5. Confirmatory Factor Analysis Keadilan ………..
125
6. Confirmatory Factor Analysis Kebijakan ………
126
7. Confirmatory Factor Analysis Faktor Hukum ………
128
8. Confirmatory Factor Analysis Serikat Pekerja ………...
129
9. Confirmatory Factor Analysis Kompensasi ………...
130
10. Confirmatory Factor Analysis Motivasi ………..
131
11. Confirmatory Factor Analysis Kinerja Karyawan ………..
133
12. Model Pengukuran dan Struktural Keadilan, Kebijakan,
Faktor Hukum, Serikat Pekerja, Kompensasi, Motivasi dan
Kinerja Karyawan Model Specification : One Step Approach
– Base Model …...
135
Kinerja Karyawan di PT Petrokimia Gresik, Pembimbing Utama :
Prof. Dr. Soeparlan Pranoto, M.M., Ak., dan Pembimbing Pendamping
: Drs.Ec. Prasetyo Hadi, M.M.
Variabel-variabel Keadilan, Kebijakan, Faktor Hukum, Serikat
Pekerja merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi Kompensasi. Para
peneliti, menyatakan bahwa terdapat hubungan yang erat antara
kompensasi, motivasi dan kinerja karyawan.
Tujuan penelitian ini untuk menganalisis : (1) Pengaruh Keadilan
terhadap Kompensasi, (2) Pengaruh Kebijakan terhadap Kompensasi, (3)
Pengaruh Faktor Hukum terhadap Kompensasi, (4) Pengaruh Serikat
Pekerja terhadap Kompensasi, (5) Pengaruh Kompensasi terhadap
Motivasi, (6) Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan, (7) Pengaruh
Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan.
Analisis penelitian menggunakan Structural Equation Modeling
(SEM) dengan bantuan AMOS 4.01 yang terdiri dari tujuh variabel
konstruk yaitu Keadilan, Kebijakan, Faktor Hukum, Serikat Pekerja,
Kompensasi, Motivasi dan Kinerja Karyawan. Populasi penelitian
berjumlah 1.604 orang karyawan yang merupakan pejabat eselon V
keatas kecuali Direksi. Jumlah sampel penelitian sebanyak 200 orang
responden.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Keadilan berpengaruh
signifikan dan positif terhadap Kompensasi (probabilitas kausalnya 0,078
≤ 0,10), Kebijakan berpengaruh signifikan dan positif terhadap
Kompensasi (probabilitas kausalnya 0,027
≤ 0,10),
Faktor Hukum tidak
berpengaruh signifikan dan positif terhadap Kompensasi (probabilitas
kausalnya 0,258
≥ 0,10),
Serikat Pekerja berpengaruh signifikan dan
positif terhadap Kompensasi (probabilitas kausalnya 0,082
≤ 0,10),
Kompensasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap Motivasi
(probabilitas sebesar 0,000
≤
0,10), Motivasi berpengaruh signifikan dan
positif terhadap Kinerja Karyawan (probabilitas kausalnya 0,029
≤ 0,10),
Kompensasi tidak berpengaruh signifikan dan positif terhadap Kinerja
Karyawan (probabilitas kausalnya 0,619
≥ 0,10).
Saran dari penelitian ini adalah perusahaan seyogyanya tetap
memperbaikinya dan menyempurnakan sistem kompensasi yang dapat
meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan.
Kata kunci
: Keadilan, Kebijakan, Faktor Hukum, Serikat Pekerja,
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Sumber Daya Manusia (SDM) dapat menjadi modal utama dalam
menunjang keberhasilan organisasi apabila dikelola dengan baik dan
pengelolaan tersebut sudah dimulai semenjak mereka akan dibutuhkan,
dipekerjakan, sampai dengan diberhentikan. Sebagaimana diketahui
bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses
perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan
pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam
rangka mencapai tujuan organisasi (Mangkunegara, 2005:2).
Penelitian Manajemen Sumber Daya Manusia dan Organisasi
membuktikan bahwa ada berbagai faktor yang mempengaruhi efektivitas
dalam mengelola SDM, untuk mengetahui bagaimana mengelola SDM
dengan baik harus dilakukan penelitian faktor-faktor apa saja yang
mempengaruhi keberhasilan pengelolaan SDM tersebut.
Setiap perusahaan ingin memiliki sumber daya manusia yang
profesional, loyal, berdedikasi tinggi dan terjamin kesejahteraannya,
menyadari bahwa sumber daya manusia adalah asset yang sangat
penting, yang menggerakkan seluruh roda organisasi, maka
Salah satu ukuran keberhasilan departemen personalia dalam
mengelola Sumber Daya Manusia (SDM) adalah pemberian kompensasi
kepada karyawan. Masalah pemberian kompensasi atau penggajian
memang selalu menarik untuk didiskusikan, karena bagi banyak orang
gaji menjadi salah satu faktor penting dalam bekerja, masalahnyaada dua
pihak yang terlibat. Di satu sisi, karyawan berharap mendapat gaji
sebanyak mungkin, sementara disisi lain perusahaan diharapkan
mengeluarkan biaya operasional sekecil mungkin, bagaimana perusahaan
menyiasati agar gaji yang diberikan dapat efisien dan efektif memotivasi
karyawan dalam bekerja dan berprestasi.
Setiap pengusaha wajib memberikan gaji kepada karyawannya
sebesar upah minimum yang telah ditetapkan oleh pemerintah yaitu
Departemen Tenaga Kerja, jadi penerapan sistem penggajian adalah
upah normatif yang telah perusahaan berikan kepada karyawan, dimana
yang ideal adalah berdasarkan Undang-undang Republik Indonesia
Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pasal 94 yang berbunyi :
“Dalam hal komponen upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap
maka besarnya upah pokok sedikit-dikitnya 75% (tujuh puluh lima
perseratus) dari jumlah upah pokok dan tunjangan tetap.
Banyak macam sistem penggajian yang diterapkan oleh sejumlah
perusahaan baik dari sektor publik maupun swasta dan berupaya untuk
menemukan cara-cara baru guna mengaitkan secara langsung antara
yang diharapkan oleh perusahaan dan karyawan adalah sistem
penggajian yang bisa memotivasi karyawan untuk bisa meningkatkan
kinerjanya dan dipandang adil oleh karyawan yang satu dengan karyawan
yang lainnya.
PT Petrokimia Gresik merupakan perusahaan industri kimia yang
menghasilkan pupuk terlengkap di Indonesia, saat ini sedang membenahi
dan memperbaiki sistem penggajiannya yang dikaitkan dengan kinerja
individu dan kinerja unit kerja, sehingga sistem penggajiannya dapat
meningkatkan motivasi kerja dan kinerja kerja karyawan dan
mencerminkan keadilan.
Sistem kompensasi yang diterapkan di PT Petrokimia Gresik pada
tahun 1980 menganut sistem long life employment yang diadopsi dari
Jepang. Sistem long life employment ini memberdayakan karyawan
sebagai salah satu asset atau capital dan bukan sebagai salah satu faktor
produksi, dimana setelah karyawan memasuki masa purna tugas
(pensiun), karyawan tersebut bisa menikmati hidup dengan layak tanpa
menggantungkan kehidupannya kepada orang atau kepada
keturunannya. Dengan penerapan sistem long life employment ini
motivasi dan loyalitas karyawan tetap terjaga dengan baik, meskipun
besarannya belum sesuai dengan teori kebutuhan Maslow. Namun seiring
dengan proses berjalannya waktu sistem long life employment ini ternyata
dirasa semakin memberatkan untuk diterapkan oleh manajemen
kompetitif dan terjadinya krisis moneter pada tahun 1997. Dengan kondisi
tersebut maka, manajemen PT Petrokimia Gresik pada awal tahun 2007
menggulirkan sistem remunerasi baru, yang berangkat dari adanya
masalah bahwa kompensasi yang diterima karyawan saat ini masih
bersifat sama rata terhadap eselonisasi atau jenjang jabatan yang sama
dan belum dikaitkan dengan kinerja (performance) unit kerja atau individu
sehingga tidak ada perbedaan antara karyawan yang mempunyai kinerja
baik dengan yang tidak baik dan belum mencerminkan keadilan. Hal ini
didukung dengan adanya beberapa karyawan berstatus staf dalam
struktur organisasi PT Petrokimia Gresik mendapat kompensasi kurang
lebih sama dengan karyawan yang mempunyai jabatan struktural,
sehingga hal ini mencerminkan ketidak adilan diantara sesama karyawan
yang setingkat. Karyawan yang berstarus staf pada umumnya. terdiri dari
karyawan menjelang pensiun, karyawan yang melanggar disiplin,
karyawan yang tidak mempunyai tempat dalam organisasi, karyawan
yang sakit, karyawan yang di kembalikan ke Biro Personalia karena
kinerjanya buruk. Dengan adanya karyawan yang berstatus staf ini
dikhawatirkan bisa memicu demotivasi bagi karyawan PT Petrokimia
Gresik yang lainnya, yang mempunyai kinerja baik, karena dipicu oleh
pemberian dalam hal kompensasi.
Menurut Gary Dessler (2005) faktor-faktor dasar dalam
1. Keadilan.
Kebutuhan akan keadilan adalah faktor penting dalam menentukan
kompensasi, diantaranya dengan menyelenggarakan survey untuk
mempelajari persepsi dan perasaan karyawan tentang sistem
kompensasi saat ini. Apabila karyawan menerima kompensasi dari
perusahaan, persepsi keadilan dipengaruhi oleh dua faktor : (a). Ratio
kompensasi dengan masukan-masukan (input) berupa tenaga,
pendidikan, pengalaman, latihan, daya tahan, dan sebagainya, (b).
Perbandingan ratio tersebut dengan ratio-ratio yang diterima
orang-orang lain dengan siapa kontak langsung selalu terjadi. Keadilan
biasanya ada bila seorang karyawan memandang ratio
penghasilannya terhadap masukan-masukan adalah seimbang
(ekuilibrium), baik secara internal maupun dalam hubungannya dengan
karyawan-karyawan lain.
2. Kebijakan.
Kebijakan kompensasi seorang majikan juga memengaruhi upah dan
tunjangan yang dibayarnya, karena kebijakan-kebijakan memberikan
garis pedoman kompensasi. Ahli ekonomi telah mengusulkan apa
yang mereka sebut teori pasar tenaga kerja tersegmen untuk
menekankan bahwa ada majikan yang memberikan upah tinggi atau
rendah. Kebijakan kompensasi juga ditemukan memiliki efek yang
dapat diukur pada sikap-sikap dan perilaku ditempat kerja, tidak
kemungkinan kecil untuk keluar, lebih puas dengan upah mereka, dan
mereka bekerja lebih keras dari sewajarnya. Kebijakan kompensasi
memberikan garis pedoman kompensasi penting mencakup
peningkatan gaji, kebijakan promosi dan demosi, kebijakan
pembayaran lembur dan kebijakan menyangkut pembayaran masa
percobaan.
3. Pertimbangan Legal/Hukum
Pemerintah berkepentingan dalam bidang ketenaga kerjaan dan oleh
karenanya telah diatur dalam berbagai peraturan
perundang-undangan, misalnya tingkat upah minimum, upah lembur,
mempekerjakan wanita, mempekerjakan anak dibawah umur,
keselamatan kerja, hak cuti, jumlah jam kerja dalam seminggu, hak
berserikat, kesejahteraan pensiun dan lain sebagainya. Tidak ada
satupun organisasi yang bebas dari kewajiban untuk taat kepada
semua ketentuan hukum yang bersifat normatif. Selanjutnya
dinyatakan bahwa para pengusaha dianggap melanggar hukum jika
melakukan praktek diskriminasi kepada seseorang dalam hal
pekerjaan, kompensasi, syarat-syarat, kondisi-kondisi atau hak-hak
pekerja yang disebabkan oleh ras, warna kulit, agama, jenis kelamin,
atau asal kebangsaan, dan undang-undang juga memberikan sesuatu
4. Serikat Pekerja.
Secara historis, tarif upah telah menjadi isu utama dalam tawar
menawar kolektif, akan tetapi, isu lain mencakup waktu cuti yang
dibayar, keamanan pendapatan, penyesuaian gaya hidup, dan
berbagai tunjangan seperti pemeliharaan kesehatan. Eksistensi serikat
pekerja diakui, sangat mungkin berperan dalam mengajukan tuntutan
tingkat upah dan gaji yang lebih tinggi dari tingkat yang berlaku.
Tuntutan serikat pekerja itu dapat disebabkan beberapa faktor,
misalnya dalam usaha serikat pekerja untuk meningkatkan taraf hidup
dan kesejahteraan para anggotanya, atau karena situasi yang menurut
penilaian serikat pekerja itu memang memungkinkan perubahan dalam
kompensasi atau berbagai faktor lainnya. Menurut Sondang P.
Siagian, (2003:122), peranan dan tuntutan serikat pekerja perlu
diperhitungkan sebab apabila tidak bukanlah mustahil bahwa para
pekerja akan melancarkan berbagai kegiatan yang pada akhirnya akan
merugikan manajemen dan serikat pekerja sendiri, seperti dalam hal
terjadinya usaha memperlambat proses produksi, tingkat kemangkiran
yang tinggi dan dalam bentuknya yang paling gawat melancarkan
pemogokan, dampak negatif tersebut begitu kuatnya sampai
5. Kompensasi, Motivasi dan Kinerja.
Para peneliti, menyatakan bahwa terdapat hubungan yang erat antara
kompensasi, motivasi dan kinerja karyawan, pendapat para peneliti
tersebut diuraikan dibawah ini :
a. Ninuk Muljani (2002), dalam Jurnal Manajemen dan
Kewirausahaan, volume 4, No. 2, September 2002, halaman 108 –
122, menyimpulkan dalam penelitian bahwa ada beberapa hal yang
perlu diingat oleh perusahaan dalam pemberian kompensasi yaitu :
(1). kompensasi yang diberikan harus dapat dirasakan adil oleh
karyawan, (2). Besarnya kompensasi tidak jauh berbeda dengan
yang diharapkan oleh karyawan, dan (3). Hubungan kompensasi
dengan peningkatan kinerja karyawan apabila penghargaan
(pemberian bonus, peningkatan gaji) yang diberikan oleh
perusahaan sesuai dengan pengharapan dan dapat memuaskan
maka karyawan akan termotivasi untuk lebih meningkatkan
kinerjanya.
b. Braid (1999:66) dalam A, Dale Timple (1999), menyatakan bahwa
tidak ada satu organisasipun yang dapat memberi kekuatan baru
kepada tenaga kerja mereka atau meningkatkan produktivitas jika
ia tidak memiliki sistem kompensasi yang realistis dan penggajian
jika dikelola dengan benar, akan memotivasi pegawai.
c. Bushardt dan Fowler (1999:71) dalam A, Dale Timple (1999),
penghargaan (reward), pada motivasi pegawai. Pengertian itu akan
membantu perencanaan kembali paket upah dan tunjangan
organisasi agar dapat memotivasi peningkatan dalam performa
(performance), sementara juga mendorong pegawai untuk tidak
mengundurkan diri.
d. Francella (1999:90) dalam A, Dale Timple (1999), menyatakan
bahwa penghargaan berupa uang, atau berupa penambahan gaji
atau penghargaan karena performa (kinerja) masih menjadi alat
paling populer untuk mengoptimalkan kepuasan pegawai dan
memotivasi mereka melaksanakan pekerjaan lebih baik lagi.
Alasannya sederhana saja, lebih banyak uang yang ditawarkan,
lebih giat ia akan bekerja. Dan banyak pemberi kerja serta manajer
percaya uang sudah cukup dapat memberikan kebahagiaan
kepada pegawai sehingga performa (kinerja) tinggi dapat
diharapkan dari mereka.
Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan diatas, diharapkan
karyawan senantiasa dapat meningkatkan keahliannya dan dapat
meningkatkan kinerjanya, dalam upaya mendapatkan reward yang sesuai
dengan kemampuan yang dimiliki karyawan, dengan demikian keinginan
agar terbentuknya sistem kompensasi yang baru yang dapat memenuhi
aspirasi karyawan dan keinginan perusahaan sedapat mungkin dapat
Namun menurut Lin Grensing (1999:79) dalam A, Dale Timple
(1999), menyatakan beberapa penelitian memperlihatkan bahwa uang
bukan segala-galanya. Kadangkala insentif bukan uang dapat memotivasi
pegawai sama baiknya, bahkan ternyata beberapa peneliti menyarankan
bahwa uang itu sebenarnya dismotivator dalam pengertian bahwa
kehadirannya tidak menjamin adanya kepuasan bekerja. Perbedaan
individual sangat penting dalam penentuan apa yang dapat memotivasi
pegawai. Ada beberapa pegawai merasa bahwa lebih banyak uang akan
membuat pekerjaan menyenangkan, sebaliknya pegawai lain mungkin
memilih lebih banyak hari libur atau kesempatan memberi masukan bagi
keputusan manajerial.
Atas dasar latar belakang diatas maka peneliti tertarik untuk
meneliti kompensasi, motivasi dan kinerja, dengan judul “Faktor-faktor
Yang Mempengaruhi Kompensasi dan Dampaknya Terhadap
Peningkatan Motivasi dan Kinerja Karyawan di PT Petrokimia Gresik”.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan
diatas, maka rumusan masalah penelitian ini adalah :
1. Apakah Keadilan mempunyai pengaruh terhadap Kompensasi ?.
2. Apakah Kebijakan mempunyai pengaruh terhadap Kompensasi ?.
3. Apakah Faktor Hukum mempunyai pengaruh terhadap Kompensasi ?.
5. Apakah Kompensasi mempunyai pengaruh terhadap Motivasi ?.
6. Apakah Motivasi mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Karyawan?.
7. Apakah Kompensasi mempunyai pengaruh terhadap Kinerja
Karya-wan ?.
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk menganalisis pengaruh Keadilan terhadap Kompensasi di
PT Petrokimia Gresik.
2. Untuk menganalisis pengaruh Kebijakan terhadap Kompensasi di
PT Petrokimia Gresik di PT Petrokimia Gresik.
3. Untuk menganalisis pengaruh Faktor Hukum terhadap Kompensasi di
PT Petrokimia Gresik.
4. Untuk menganalisis pengaruh Serikat Pekerja terhadap Kompensasi di
PT Petrokimia Gresik.
5. Untuk menganalisis pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi di
PT Petrokimia Gresik.
6. Untuk menganalisis pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan di
PT Petrokimia Gresik.
7. Untuk menganalisis pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
1.4. Manfaat penelitian
Penelitian ini diharapkan akan dapat diperoleh manfaat sebagai
berikut :
1. Bagi PT Petrokimia Gresik dapat dipakai sebagai masukan dan dapat
dipertimbangkan dalam menyempurnakan sistem kompensasi.
2. Diharapkan penelitian ini akan mendorong pihak lain untuk melakukan
penelitian lebih lanjut bagi pengembangan ilmu manajemen sumber
daya manusia, khususnya dalam bidang kompensasi.
3. Bagi peneliti sebagai sarana menerapkan ilmu yang telah diperoleh
selama perkuliahan terutama dari teori dan konsep manajemen
Sumber Daya Manusia dan analisis data dengan Structural Equation
BAB II
KAJIAN TEORI
2.1. Penelitian Terdahulu
Dalam mendukung penelitian ini, sebelumnya harus ditelusuri
berbagai bahan referensi guna mendukung dan menjawab masalah dan
dapat membantu didalam menyelesaikan penelitian ini.
1. Stephen C. Bushardt, Roberto Toso, dan M.E. Schnake (1999),. Dalam
tulisannya Dapatkah uang memotivasi ?, menyatakan bahwa,
pandangan-pandangan baru mengenai penggunaan uang sebagai .
motivator tersedia dalam “Teori pengharapan dari motivasi”. Teori ini
menyatakan bahwa seseorang dapat bermotivasi tinggi, bila ia memiliki
semangat berusaha dan berkinerja tinggi, bersamaan harus dengan
keinginan besar untuk mencapai penghargaan akhir. Bila salah satu
faktor positif itu rendah, maka tingkat motivasipun cenderung rendah.
2. Robert W. Braid (1999), dalam tulisannya Pengaruh Penggajian,
menyatakan bahwa tidak ada satu organisasipun yang dapat memberi
kekuatan baru kepada tenaga kerja mereka atau meningkatkan
produktivitas jika ia tidak memiliki sistem kompensasi yang realistis
dan penggajian jika dikelola dengan benar, akan memotivasi pegawai.
3. Stephen C. Bushardt dan Aubrey R. Fowler (1999) dalam tulisannya,
Kompensasi dan Tunjangan : dilema masa kini dalam motivasi,
penghargaan (reward), pada motivasi pegawai. Pengertian itu akan
membantu perencanaan kembali paket upah dan tunjangan organisasi
agar dapat memotivasi peningkatan dalam performa (performance),
sementara juga mendorong pegawai untuk tidak mengundurkan diri.
4. Kevin Francella (1999) dalam tulisannya Berilah penghargaan
(reward), jika pegawai berprestasi, menyatakan bahwa penghargaan
berupa uang, atau berupa penambahan gaji atau penghargaan karena
performa (kinerja) masih menjadi alat paling populer untuk
mengoptimalkan kepuasan pegawai dan memotivasi mereka
melaksanakan pekerjaan lebih baik lagi. Alasannya sederhana saja,
lebih banyak uang yang ditawarkan, lebih giat ia akan bekerja. Dan
banyak pemberi kerja serta manajer percaya uang sudah cukup dapat
memberikan kebahagiaan kepada pegawai sehingga performa
(kinerja) tinggi dapat diharapkan dari mereka.
5. Lin Grensing (1999) dalam tulisannya Memotivasi tanpa uang lebih
mudah dari yang diduga, menyatakan beberapa penelitian
memperlihatkan bahwa uang bukan segala-galanya. Kadangkala
insentif bukan uang dapat memotivasi pegawai sama baiknya, bahkan
ternyata beberapa peneliti menyarankan bahwa uang itu sebenarnya
dismotivator dalam pengertian bahwa kehadirannya tidak menjamin
adanya kepuasan bekerja. Perbedaan individual sangat penting dalam
penentuan apa yang dapat memotivasi pegawai. Ada beberapa
menyenangkan, sebaliknya pegawai lain mungkin memilih lebih
banyak hari libur atau kesempatan memberi masukan bagi keputusan
manajerial.
6. Ninuk Muljani (2002), dalam Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan,
volume 4, No. 2, September 2002, halaman 108 – 122, dengan judul
penelitian tentang “Kompensasi Sebagai Motivator Untuk
Meningkatkan Kinerja Karyawan”. Hasil Penelitian ini menyimpulkan
bahwa ada beberapa hal yang perlu diingat oleh perusahaan dalam
pemberian kompensasi adalah sebagai berikut :
a. Kompensasi yang diberikan harus dapat dirasakan adil oleh
karyawan.
b. Besarnya kompensasi tidak jauh berbeda dengan yang diharapkan
oleh karyawan.
c. Hubungan kompensasi dengan peningkatan kinerja karyawan
apabila penghargaan (pemberian bonus, peningkatan gaji) yang
diberikan oleh perusahaan sesuai dengan pengharapan dan dapat
memuaskan maka karyawan akan termotivasi untuk lebih
meningkatkan kinerjanya.
7. Eko Esthy Wati (2003)
Pengembangan Model Remunerasi Berbasis Kompetensi Di
PT PAL Indonesia.
a. Pengembangan model remunerasi dapat dilaksanakan di PT PAL
Indonesia dengan penerapan sistem kompetensi yang tidak hanya
murni remunerasi berbasis kompetensi lagi, tetapi dengan
penambahan beberapa unsur aspirasi karyawan yang telah
dibahas melalui FGD (Focus Group Discussion) dimana kemudian
dicantumkan sebagai gaji tambahan pada struktur klasifikasi
penggajian baru yang dihasilkan.
b. Dipandang dari tingkat kompetensi karyawan dan tingkat
pemenuhan aspirasi karyawan di PT PAL Indonesia, dianggap
perusahaan telah cukup siap menerima penerapan sistem baru
tersebut sehingga model pelaksanaannya bisa mengacu pada tipe
PI.
c. Dalam implementasinya diharapkan sosialisasi yang bagus
terutama dari pihak manajerial agar proses pelaksanaannya bisa
terwujud dengan baik dan memperoleh hasil seperti yang
diharapkan, sehingga dapat memberikan kepuasan baik bagi para
karyawan maupun pihak manajemen perusahaan.
8. Diniah Damayanthi dan Wahyuddin (2005)
Pengatuh Kompensasi, Pendidikan, dan Senioritas Terhadap
Produktivitas Kerja di Lingkungan Dinas Kebersihan dan
Pertamanan Kota Surakarta.
a. Variabel kompensasi, pendidikan, dan senioritas secara individual
berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai
di lingkungan Dinas Kebersihan dan Pertamanan Kota Surakarta.
b. Variabel bebas kompensasi, pendidikan, dan senioritas secara
bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap
produktivitas kerja pegawai di lingkungan Dinas Kebersihan dan
Pertamanan Kota Surakarta
c. Nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,804 artinya sebesar
80,4% variabel kompensasi, pendidikan, dan senioritas mampu
mempengaruhi variabel produktivitas kerja secara signifikan.
d. Dilihat dari tanda pada koefisien regresi, semua variabel bebas
bertanda positif artinya semua variabel bebas mempunyai
pengaruh positif terhadap produktivitas kerja pegawai di lingkungan
Dinas Kebersihan dan Pertamanan Kota Surakarta.
e. Kompensasi mempunyai pengaruh yang dominan dibanding
variabel lainnya, disusul variabel pendidikan dan senioritas.
Penelitian ini meneliti tentang “Faktor-faktor Yang Mempengaruhi
Kompensasi dan Dampaknya Terhadap Peningkatan Motivasi dan Kinerja
Karyawan di PT Petrokimia Gresik”, dan penelitian ini bukan merupakan
replikasi dari penelitian sebelumnya, karena dalam pelaksanaannya yang
menjadi daerah penelitian dan waktu yang digunakan berbeda dengan
penelitian sebelumnya, namun penelitian sebelumnya dapat mendukung
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Pengertian Kompensasi
Menurut Sikula (1981:283) dalam Mangkunegara (2001:83)
dikemukakan bahwa, proses administrasi upah atau gaji (kadang-kadang
disebut kompensasi) melibatkan pertimbangan atau keseimbangan
perhitungan. Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan
sebagai suatu yang sebanding dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat
uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai
penghargaan dari pelayanan mereka.
Bentuk-bentuk pemberian upah, bentuk upah, dan gaji digunakan
untuk mengatur pemberian keuangan antara majikan dan pegawainya.
Pemberian upah merupakan imbalan, pembayaran untuk pelayanan yang
telah diberikan oleh pegawai, sangat banyak bentuk-bentuk pembayaran
upah, baik yang berupa uang maupun yang bukan berupa uang
(nonfinancial). Pembayaran upah biasanya dalam bentuk konsep
pembayaran yang berarti luas daripada menerima ide-ide gaji dan upah
yang secara normal berupa keuangan tetapi tidak suatu dimensi yang
nonfinancial.
Menurut Handoko (1987:155), menyatakan bahwa salah satu cara
untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan
adalah melalui pemberian kompensasi. Kompensasi adalah segala
sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja
personalia yang paling sulit dan membingungkan, tidak hanya karena
pemberian kompensasi merupakan salah satu tugas yang paling
kompleks, tetapi juga salah satu aspek yang paling berarti baik bagi
karyawan maupun organisasi, meskipun kompensasi harus mempunyai
dasar yang logik, rasional dan dapat dipertahankan, hal ini menyangkut
banyak faktor emosional dari sudut pandangan para karyawan.
Dessler, (2005:75), menyatakan bahwa kompensasi karyawan
merujuk pada semua bentuk upah atau imbalan yang berlaku bagi dan
muncul dari pekerjaan mereka dan mempunyai dua komponen, yaitu
pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentip,
komisi, dan bonus, dan ada pembayaran yang tidak langsung dalam
bentuk tunjangan seperti asuransi dan uang liburan yang dibayar majikan.
Uang masih merupakan motivator yang paling penting.
Simamora, (1999:540), menyatakan bahwa kompensasi
merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial
yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka
dengan sebuah organisasi dan meliputi pengembalian financial dan
jasa-jasa dan tunjangan-tunjangan yang diterima oleh karyawan sebagai
bagian dari hubungan kepegawaian mereka dengan organisasi.
Kompensasi ini dapat dapat dibagi dalam bentuk kompensasi
financial langsung, sepeti gaji/upah, bonus, komisi, dan kompensasi
finansial tidak langsung, yang juga disebut tunjangan, meliputi semua
kompensasi merupakan apa yang diterima oleh karyawan sebagai ganti
kontribusi mereka kepada organisasi.
Kompensasi non-finansial, terdiri dari kepuasan yang diperoleh
seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau lingkungan psikologis dan/atau
fisik dimana orang tersebut bekerja. Kompensasi karyawan
mempengaruhi produktivitas dan tendensi mereka untuk tetap bersama
organisasi atau mencari pekerjaan lain.
Pengertian kompensasi menurut Nitisemito (1982:149) adalah
merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para
karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai
kecenderungan diberikan secara tetap. Kompensasi adalah masalah yang
sangat penting, karena justru adanya kompensasi itulah seseorang mau
menjadi karyawan dari sesuatu perusahaan tertentu.
Kompensasi tidak sama dengan upah meskipun upah adalah
merupakan bagian dari kompensasi dan upah tersebut merupakan bagian
dari kompensasi yang paling besar. Kompensasi selain terdiri daripada
upah, dapat juga berupa tunjangan innatura, fasilitas perumahan, fasilitas
kendaraan dan masih banyak yang lain yang dapat dinilai dengan uang
serta cenderung diterimakan secara tetap, dengan demikian bilamana
perusahaan tersebut menyelenggarakan darmawisata bersama-sama
untuk para karyawan, maka uang untuk biaya darmawisata bukan
Masalah kompensasi bukan hanya penting karena merupakan
dorongan utama seseorang menjadi karyawan, tetapi masalah
kompensasi ini penting juga karena kompensasi yang diberikan ini besar
pengaruhnya terhadap semangat dan kegairahan kerja para
karyawannya, dengan demikian maka setiap perusahaan harus dapat
menetapkan kompensasi yang paling tepat, sehingga dapat menopang
tercapainya tujuan perusahaan secara lebih efektif dan lebih efisien.
Birowo dkk, (1992:217-223) menyatakan bahwa khusus untuk
industri pergulaan memberi pengertian bahwa gaji/upah adalah imbalan
jasa dalam bentuk uang yang diberikan secara tetap dan teratur setiap
bulannya. Unsur-unsur dari gaji/upah “netto all in” termasuk
tunjangan-tunjangan, seperti tunjangan isteri, tunjangan anak, tunjangan variabel.
Winarni dan Sugiyarso, (2006:16), menyatakan bahwa istilah gaji
(salary) dan upah (wage) berbeda/dibedakan. Istilah gaji biasa digunakan
pada instansi pemerintahan dan istilah upah biasa digunakan pada
perusahaan-perusahaan swasta, walaupun demikian di perusahaan
swasta pun biasa dipergunakan istilah gaji, berkaitan dengan itu berikut
akan diberikan pengertian gaji dan pengertian upah.
Gaji merupakan balas jasa yang dibayarkan kepada
pemimpin-pemimpin, pengawas-pengawas, pegawai tata usaha, dan
pegawai-pegawai kantor serta para manajer lainnya. Jumlah pembayaran gaji
dianggap lebih tinggi daripada pembayaran-pembayaran kepada
pekerja-pekerja upahan, walaupun kenyataannya sering tidak demikian.
Upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pemberi kerja
kepada penerima kerja termasuk tuna, baik untuk pekerja sendiri maupun
keluarganya. Upah biasanya diberikan kepada pekerja yang melakukan
pekerjaan kasar dan lebih banyak mengandalkan kekuatan fisik.
Jumlah pembayaran upah biasanya ditetapkan secara harian atau
berdasar unit pekerjaan yang diselesaikan, didalam ketentuan umum
undang-undang ketenagakerjaan, upah dirumuskan sebagai hak pekerja
yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari
pengusaha kepada pekerja atas suatu pekerjaan atau jasa yang telah
atau akan dilakukan, ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian
kerja, kesepakatan atau peraturan perundang-undangan, termasuk
tunjangan bagi pekerja dan keluarganya.
Berbagai pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa pengertian
kompensasi adalah merupakan gaji, upah atau imbalan-imbalan atau
pembayaran yang diterima atau diberikan kepada para karyawan/pegawai
sebagai balas jasa atas kerja mereka berupa uang atau dapat dinilai
dengan uang (finansial) maupun yang bukan berupa uang (non
finansial) yang diberikan oleh perusahaan, melalui hubungan
kepegawaian dengan sebuah organisasi dan mempunyai dua komponen,
yaitu dalam bentuk kompensasi finansial langsung (pembayaran
komisi, dan bonus, dan kompensasi finansial tidak langsung (pembayaran
yang tidak langsung) dalam bentuk tunjangan seperti asuransi dan uang
liburan, tunjangan isteri, tunjangan anak, tunjangan variabel. Kompensasi
ini biasanya mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap dan
teratur setiap bulannya. Pengertian kompensasi juga meliputi imbalan
berupa material (berwujud) seperti uang, beras, pakaian, tunjuangan
kesejahteraan dan immaterial/intangible (tidak berwujud) seperti rasa
aman, lingkungan kerja yang aman, pengakuan, penghargaan dan
sebagainya.
2.2.2. Tujuan Pemberian Kompensasi
Handoko (1987:156) mengemukakan tujuan pemberian
kompensasi adalah sebagai berikut :
1. Memperoleh personalia yang qualified.
Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para
pelamar, karena perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar
tenaga kerja, tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai
dan permintaan tenaga kerja, kadang-kadang tingkat gaji yang relatif
tinggi diperlukan untuk menarik para pelamar cakap yang sudah
bekerja diberbagai perusahaan lain.
2. Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang.
Pada tingkat kompensasi tidak kompetitif, niscaya banyak karyawan
pengupahan harus dijaga agar tetap kompetitif dengan
perusahaan-perusahaan lain.
3. Menjamin keadilan.
Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi
prinsip keadilan. Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal
sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi.
4. Menghargai perilaku yang diinginkan.
Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan,
prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung-jawab baru
dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi
yang efektif.
5. Mengendalikan biaya-biaya
Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk
mendapatkan dan mempertahankan sumberdaya manusianya pada
tingkat biaya yang layak, tanpa struktur pengupahan dan penggajian
sistematik, organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau lebih
(overpay) kepada para karyawannya.
6. Memenuhi peraturan-peraturan legal.
Seperti aspek-aspek manajemen personalia lainnya, administrasi
kompensasi menghadapi batasan-batasan legal. Program kompensasi
yang baik memperhatikan kendala-kendala tersebut dan memenuhi
Winarni dan Sugiyarso (2006:23) menyatakan bahwa tujuan
pengupahan/kompensasi adalah :
1. Mampu menarik tenaga kerja yang berkualitas baik dan
mempertahankan mereka.
Perusahaan bukan hanya perlu memenuhi kewajiban normatifnya,
tetapi sekaligus ingin agar tenaga profesional yang baik yang mereka
butuhkan untuk menjalankan perusahaan tertarik untuk melamar dan
setelah masuk tidak akan tertarik untuk pergi ke perusahaan lain.
2. Memotivasi tenaga kerja yang baik untuk berprestasi tinggi.
Tenaga kerja yang telah masuk harus memberikan kontribusi yang
diharapkan perusahaan setinggi-tingginya sesuai kemampuan mereka,
untuk itu kebijakan dan sistem imbalan harus dirancang sedemikian
rupa sehingga mampu merangsang gairah kerja.
3. Mendorong peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia
Salah satu misi yang harus dilakukan perusahaan adalah secara
bertahap melakukan kegiatan pergantian teknologi dengan yang lebih
canggih dan memodernkan proses dan sistem operasinya, dan karena
itu kualitas sumber daya manusianya harus ditingkatkan kepada
standar tertentu. Misi tersebut mengisyaratkan bahwa perusahaan
akan menerapkan konsep organisasi belajar yang akan lebih cepat
dicapai bila kebijakan dan sistem penggajian yang digunakan juga
dirancang sedemikian rupa sehingga mampu merangsang orang untuk
4. Membantu mengendalikan biaya imbalan tenaga kerja.
Sistem yang baik bagi pimpinan perusahaan akan mampu memantau
perkembangan peningkatan biaya tenaga kerja, menilai efektivitasnya
berdasarkan tujuan-tujuan yang telah disebut terdahulu dan
mengevaluasi apakah perkembangan biaya tersebut seimbang dengan
peningkatan produktivitas yang diharapkan.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa tujuan
pemberian kompensasi pada dasarnya bertujuan untuk :
1. Memperoleh personalia yang qualified dan mempertahankan para
karyawan yang ada sekarang, terutama pada saat pengadaaan
karyawan;
2. Menjamin keadilan (dapat memotivasi karyawan, kepuasan kerja dan
menghargai prestasi kerja)
3. Menghargai perilaku yang diinginkan (disiplin);
4. Mengendalikan biaya-biaya
5. Memenuhi peraturan-peraturan legal
2.2.3. Komponen-komponen atau jenis-jenis Kompensasi
Irianto, (2001:69), membagi komponen sistem kompensasi dalam
tiga komponen utama, yaitu :
1. Gaji pokok (base pay), yang merupakan basis komponen gaji yang
diperoleh bagi kebanyakan pekerja dan umumnya diberikan dengan
2. Performance pay, merupakan komponen sistem kompensasi yang
berkaitan dengan penghargaan berupa uang dengan menggunakan
pengukuran standar kinerja individual, kelompok dan organisasi.
3. Indirect pay, atau acap kali disebut pula sebagai benefits merupakan
komponen yang didalamnya berbentuk non uang atau layanan
(services) yang secara langsung dapat memuaskan beragam
kebutuhan-kebutuhan individual seperti kelangsungan dan keamanan
pendapatan (pemberian skema pensiun), perlindungan kesehatan dan
sebagainya.
Winarni dan Sugiyarso (2006:50) menyatakan bahwa jumlah
komponen gaji dan upah (kompensasi) yang harus dibayarkan
perusahaan atau jumlah yang akan diterimakan kepada pegawai atau
karyawan akan terdiri dari gaji atau upah pokok ditambah dengan
tunjangan-tunjangan yang diberikan dalam bentuk uang dan uang lembur,
apabila diambilkan contoh menurut struktur penggajian PNS maka gaji
pokok, tunjangan-tunjangan, dan iuran wajib dapat dirinci sebagai berikut :
1. Gaji pokok
Gaji pokok merupakan jumlah imbalan yang dianggap layak bagi
seorang pegawai untuk memenuhi penghidupan selama satu bulan.
Jumlah ini merupakan dasar yang dipergunakan untuk menetapkan
besarnya tunjangan keluarga dan pokok pensiun. Besarnya gaji pokok
akan meningkat sesuai dengan tingkat pangkat dan masa kerja
a. Calon Pegawai, gaji pokoknya = 80% dari gaji pokok sesuai
dengan masa kerja, golongan dan ruang dalam Daftar Skala Gaji
Pokok PNS.
b. Pegawai, gaji pokoknya = 100% dari gaji pokok sesuai dengan
masa kerja, golongan dan ruang dalam Daftar Skala Gaji Pokok
PNS.
2. Tunjangan Keluarga
Tunjangan ini diberikan kepada setiap pegawai yang menikah, yaitu :
a. Tunjangan istri/suami = 10% dari gaji pokok.
b. Tunjangan anak=2% dari gaji pokok (untuk 1 anak, maks. 2 anak).
3. Tunjangan Pangan (Beras)
Bagi setiap pegawai dan keluarganya diberikan tunjangan pangan
beras setara dengan :
a. 10 kg untuk pegawai yang bersangkutan.
b. 10 kg untuk isteri/suami.
c. 10 kg untuk setiap anak, maksimal 2 anak.
Nominal tunjangan ini besarnya sesuai dengan saat penetapannya.
4. Tunjangan Struktural
Tunjangan ini diberikan kepada pegawai yang menduduki jabatan
struktural tertentu. Nilai nominal tunjangan ini penetapannya
didasarkan atas faktor kepantasan dan tersedianya anggaran.
struktur organisasi maupun eselon yang diemban oleh seorang
pegawai (eselon I-A, I-B, II-A, II-B, III-A, III-B, IV-A, IV-B, V-A, V-B).
5. Tunjangan Fungsional
Tunjangan ini ini juga bervariasi tergantung dari fungsi pekerjaan
pegawai yang bersangkutan dalam memperlancar pelaksanaan tugas
organisasi, misalnya : hakim dan panitera, jaksa, BPK, dosen, guru,
peneliti, widyaiswara, tenaga kesehatan, tenaga atom, penyuluh
pertanian, penyuluh KB, dan lain-lain.
6. Tunjangan lain-lain
Tunjangan ini antara lain tunjangan pengabdian daerah terpencil dan
tunjangan khusus, tunjangan pengabdian diberikan kepada pegawai
yang bertugas dan bertempat tinggal di daerah terpencil, tunjangan
khusus diberikan kepada pegawai-pegawai yang bekerja di
propinsi-propinsi tertentu. Penetapan ketentuan ini dengan keputusan presiden.
7. Tunjangan Selisih Penghasilan
Tunjangan ini diberikan kepada pegawai-pegawai yang dialihkan
statusnya dari pegawai BUMN ke status pegawai negeri biasa.
8. Tunjangan Perbaikan Penghasilan (TPP)
Tunjangan ini diberikan kepada pegawai sebagai akibat dari adanya
keputusan pemerintah yang menaikkan gaji pokok tanpa mengubah
nilai nominal gaji pokok yang tercantum dalam daftar skala gaji pokok.
Pengubahan gaji pokok yang terdapat dalam daftar skala gaji pokok
bahan-bahan administrasinya. Dalam TPP ini tidak dipotong dengan iuran
wajib pegawai (IWP).
9. Iuran Wajib Pegawai (IWP)
Pegawai dan keluarganya memperoleh hak-hak pelayanan sosial di
hari tua dan pemeliharaan kesehatan, oleh karena itu kepada pegawai
diwajibkan untuk membayar iuran wajib pegawai (IWP) sebesar 10%
dari gaji pokok dan 10% dari gaji pokok dan 10% dari tunjangan
keluarga, dengan rincian sebagai berikut :
a. 4 ¾% untuk iuran pensiun.
b. 2% untuk iuran pemeliharaan.
c. 3 ¼% untuk iuran tabungan (sosial dan hari tua).
di samping IWP diatas ada juga iuran Amal Bhakti Muslim Pancasila
dan iuran bantuan perumahan.
10. Pembulatan (dibulatkan ke atas menjadi ratusan rupiah)
a. Tunjangan isteri/suami dan anak.
b. Tunjangan khusus pajak (PNS).
c. Potongan-potongan.
d. Jumlah penghasilan bersih yang dibayarkan.
Skala gaji pokok PNS menurut PP No. 66 Tahun 2005 disebutkan
bahwa untuk golongan dan ruang terendah adalah Rp 661.300,00 dan
untuk golongan dan ruang tertinggi adalah Rp 2.070.000,00.
Simamora, (1999:542), melukiskan komponen-komponen program
Sumber : Simamora, 1999 : 542
Gambar 1. Komponen-komponen Program Kompensasi
Kompensasi
Langsung Tidak Langsung
Pekerjaan : - Tugas2 yang menarik. - Tantangan. - Tanggung jawab - Pengakuan - Rasa pencapaian.
Lingkungan Pekerjaan : - Kebijakan yang
sehat. - Supervisi yang kompeten - Kerabat kerja yg
menyenangkan. - Lingkungan kerja
yang nyaman.
Bayaran di luar Jam kerja - Liburan - Hari besar - Cuti tahunan - Cuti hamil
Fasilitas-fasilitas : - Kendaraan - Ruang kantor - Tempat parkir Program-program
Proyeksi : - Asuransi Kesehatan - Asuransi jiwa - Pensiun
- Asuransi Tenaga kerja
Bayaran Pokok (Base pay) Bayaran Prestasi (Merit pay) Gaji (Salary) Upah (Wage) Bayaran insentif (Insentive pay) - Bonus - Komisi - Pembagian laba - Oper saham
Bayaran tertangguh (Deferred pay) - Program tabungan - Accitas pembelian saham
2.2.4. Faktor-faktor Dalam Menentukan Kompensasi
Leon C. Megginson (1981:401) dalam Mangkunegara (2005:84),
mengemukakan bahwa ada enam faktor yang mempengaruhi kebijakan
kompensasi, yaitu faktor pemerintah, penawaran bersama, standar dan
biaya kehidupan, upah perbandingan, permintaan dan persediaan, dan
kemampuan membayar (“The major factors that affect an organization’s
compensation policies and practices are : 1) Government factors, 2)
Collective bargaining, 3) Standard and cost of living, 4) Comparable
wages, 5) Supply and demand, and 60 Ability to pay”).
Menurut Gary Dessler (2005:72) faktor-faktor dasar dalam
menentukan kompensasi yaitu :
1. Pertimbangan Legal / Hukum dalam Kompensasi
Berbagai undang-undang menetapkan berbagai hal seperti upah
minimum, tarif kerja lembur, dan tunjangan, dalam undang-undang
biasanya berisikan upah minimum, jam kerja maksimum, ketetapan
kesehatan dan keamanan dan mensyaratkan pembayaran satu
setengah kali waktu untuk pekerjaan yang melebihi 40 jam per minggu,
selanjutnya dinyatakan bahwa para pengusaha dianggap melanggar
hukum jika melakukan praktek diskriminasi kepada seseorang dalam
hal mempekerjakan, kompensasi, syarat-syarat, kondisi-kondisi atau
hak-hak istimewa pekerjaan yang disebabkan oleh ras, warna kulit,
Sejumlah undang-undang menetapkan upah minimum tarif lembur dan
tunjangan. Undang-undang ini mencakup undang-undang
ketenaga-kerjaan, undang-undang pembayaran yang sama, undang-undang hak
sipil, dan lain-lainnya. Ada berbagai undang-undang lain yang
mempengaruhi keputusan kompensasi antara lain undang-undang
diskriminasi usia (1967). Pada mulanya melarang diskriminasi dalam
mempekerjakan individu berusia antara 40 dan 65 tahun. ADEA (Age
Discrimination in Employment Act) melindungi para karyawan
sehubungan dengan kompensasi. ADEA efektif diamandemenkan
pada 1 Januari 1987 untuk melarang majikan menuntut pensiun pada
usia semaunya. Tujuan dari undang-undang ini antara lain untuk
memberikan sesuatu pendapatan yang tepat, pasti dan wajar kepada
korban dari kecelakaan yang berhubungan dengan kerja.
Pemerintah berkepentingan dalam bidang ketenaga kerjaan dan oleh
karenanya berbagai segi kehidupan diatur dalam berbagai peraturan
perundang-undangan, misalnya tingkat upah minimum, upah lembur,
mempekerjakan wanita, mempekerjakan anak dibawah umur,
keselamatan kerja, hak cuti, jumlah jam kerja dalam seminggu, hak
berserikat dan lain sebagainya. Tidak ada satupun organisasi yang
bebas dari kewajiban untuk taat kepada semua ketentuan hukum yang
bersifat normatif tersebut.
Jelaslah bahwa suatu sistem imbalan yang baik tidak bisa dilihat hanya
pemakai tenaga kerja saja atau kepentingan para karyawan saja, akan
tetapi kepentingan dari berbagai pihak yang turut terlibat, baik
langsung maupun tidak (Sondang P. Siagian, 2003:122).
2. Pengaruh Serikat Pekerja pada Keputusan Kompensasi
Serikat Pekerja dan undang-undang ketenagakerjaan juga
mempengaruhi bagaimana perencanaan kompensasi dirancang.
Undang-undang Ketenagakerjaan dan perundang-undangan terkait
serta keputusan-keputusan pengadilan melegitimasikan gerakan
tenaga kerja. Undang-undang harus memberi perlindungan hukum dan
memberi karyawan hak untuk berorganisasi, tawar menawar secara
kolektif dan bergabung dalam kegiatan-kegiatan gabungan untuk
tujuan tawar menawar kolektif, saling membantu dan saling
melindungi.
Secara historis, tarif upah telah menjadi isu utama dalam tawar
menawar kolektif, akan tetapi, isu lain mencakup waktu cuti yang
dibayar, keamanan pendapatan (untuk mereka dalam industri dengan
pemberhentian berkala), penyesuaian gaya hidup, dan berbagai
tunjangan seperti pemeliharaan kesehatan.
Badan Hubungan Tenaga Kerja Nasional (NRLB : National Labor
Relations Board) adalah kelompok yang diciptakan undang-undang
hubungan tenaga kerja nasional untuk mengawasi praktek majikan dan
untuk memastikan bahwa karyawan memang mendapatkan hak
yang menggaris bawahi kebutuhan untuk melibatkan pengurus serikat
pekerja dalam mengembangkan paket kompensasi
Sikap serikat pekerja terhadap rencana-rencana kompensasi dan
ketakutan-ketakutan yang lazim dihadapi pada serikat pekerja, banyak
serikat pekerja takut bahwa sistem apa saja (seperti telaah waktu dan
gerakan) yang digunakan untuk mengevaluasi nilai sebuah pekerjaan
dapat menjadi alat untuk malpraktek manajemen.
Mereka cenderung merasa bahwa tidak ada yang dapat
mempertimbangkan nilai dari pekerjaan yang lebih baik dari pada para
pekerja sendiri dan mereka yakin bahwa metode yang lazim dari
manajemen yang menggunakan beberapa faktor yang dapat di
kompensasikan (seperti derajat tanggungjawab) untuk mengevaluasi
dan meningkatkan nilai pekerjaan dapat menjadi sebuah alat
manipulatif untuk membatasi atau menurunkan upah pekerja. Cara
terbaik untuk memperoleh kerjasama dari anggota serikat pekerja
dalam mengevaluasi nilai kerja adalah membuat mereka terlibat aktif,
dalam proses ini dan dalam menetapkan tarif pembayaran yang adil
terhadap karyawan, selain itu manajemen harus menjamin hak-hak
prerogatif, seperti hak untuk menggunakan teknik evaluasi pekerjaan
yang tepat, hak untuk menaksir nilai relatif dari pekerjaan.
Menurut Melayu Hasibuan (2002:122), menyatakan program
kompensasi yang baik, dapat menghindari pengaruh serikat pekerja,
Dimasyarakat dimana eksistensi serikat pekerja diakui, sangat
mungkin terdapat keadaan bahwa serikat pekerja berperan dalam
mengajukan tuntutan tingkat upah dan gaji yang merupakan salah satu
bentuk kompensasi mengacu yang lebih tinggi dari tingkat yang
berlaku.
Tuntutan serikat pekerja itu dapat disebabkan beberapa faktor,
misalnya dalam usaha serikat pekerja untuk meningkatkan taraf hidup
dan kesejahteraan para anggotanya, atau karena situasi yang menurut
penilaian serikat pekerja itu memang memungkinkan perubahan dalam
kompensasi atau berbagai faktor lainnya.
Peranan dan tuntutan serikat pekerja ini pun perlu diperhitungkan
sebab bila tidak bukanlah mustahil bahwa para pekerja akan
melancarkan berbagai kegiatan yang pada akhirnya akan merugikan
manajemen dan serikat pekerja sendiri, seperti dalam hal terjadinya
usaha memperlambat proses produksi, tingkat kemangkiran yang
tinggi dan dalam bentuknya yang paling gawat melancarkan
pemogokan, dampak negatif tersebut begitu kuatnya sampai
kehidupan perekonomian negara tersebut turut goyah (Sondang P.
Siagian, 2003:122).
3. Kebijakan Kompensasi dan Strategi Persaingan
Kebijakan kompensasi seorang majikan juga memengaruhi upah dan
tunjangan yang dibayarnya, karena kebijakan-kebijakan memberikan
Ahli ekonomi telah mengusulkan apa yang mereka sebut teori pasar
tenaga kerja tersegmen untuk menekankan bahwa ada majikan
memberikan upah tinggi dan majikan memberikan upah rendah. Ada
majikan memilih menjadi pengelola kompensasi dan ada yang
menyerahkannya kepada manajernya. Kebijakan kompensasi juga
ditemukan memiliki efek yang dapat diukur pada sikap-sikap dan
perilaku ditempat kerja, tidak mengherankan, para pekerja menerima
upah tinggi berkemungkinan kecil untuk keluar, lebih puas dengan
upah mereka, dan melaporkan bahwa mereka bekerja lebih keras dari
pada seharusnya.
Kebijakan kompensasi mempengaruhi upah dan tunjangan yang
dibayarnya karena kebijakan ini memberikan garis pedoman
kompensasi yang penting. Kebijakan penting lain mencakup dasar
untuk menaikan gaji, kebijakan promosi dan demosi, kebijakan
pembayaran lembur dan kebijakan upah masa percobaan.
Kebijakan kompensasi biasanya dikelola oleh manajer Sumber Daya
Manusia bersama dengan manajemen puncak. Kebijakan kompensasi
juga ditentukan memilik efek yang dapat diukur pada sikap-sikap dan
perilaku ditempat kerja seperti para pekerja menerima upah tinggi,
kemungkinan kecil keluar, lebih puas dengan upah mereka.
Kebijakan organisasi mengenai upah dan gaji, pada analisis terakhir,
kebijakan suatu organisasi mengenai upah dan gaji bagi para
para karyawan tersebut, berarti bukan gaji pokok saja yang penting,
akan tetapi berbagai komponen lain dari kebijakan kompensasi yang
lain tersebut, seperti tunjangan jabatan, tunjangan istri, tunjangan
anak, tunjangan transportasi, bantuan pengobatan, banus, tunjangan
kemahalan dan sebagainya, bahkan juga kebijakan tentang kenaikan
gaji berkala perlu mendapat perhatian (Sondang P. Siagian,
2003:122).
Tekanan-tekanan eksternal dari pemerintah dengan segala
peraturannya mempengaruhi penetapan kompensasi perusahaan
seperti upah minimum, upah kerja lembur, dan pembatasan umur
untuk tenaga kerja anak-anak merupakan beberapa contoh kendala
kebijakan kompensasi yang berasal dari pemerintah yang akan dapat
mempengaruhi terhadap kebijakan organisasi dalam pengambilan
keuputusan yang harus diperhatikan oleh perusahaan dalam upaya
meningkatkan kinerja dari karyawannya (Hani Handoko, 1987:159).
Hampir semua organisasi mempunyai kebijakan-kebijakan yang
mempengaruhi pengupahan dan penggajian, salah satu kebijakan
yang umum adalah memberikan kenaikan upah yang sama besarnya
kepada para karyawan anggota serikat pekerja maupun karyawan
yang bukan anggota serikat. Banyak perusahaan mempunyai
kebijakan pembayaran bonus diatas upah dasar untuk meminimumkan
perputaran karyawan atau untuk menarik para karyawan terbaik,
kompensasi secara otomatis bila indeks biaya hidup naik (Hani
Handoko, 1987:160).
4. Keadilan dan dampaknya pada tarif upah.
Kebutuhan akan keadilan adalah faktor penting dalam menentukan
pembayaran, khususnya keadilan eksternal dan keadilan internal,
secara eksternal, pembayaran harus sebanding dengan tarif organisasi
lain, jika tidak maka seorang majikan akan mengalami kesulitan untuk
menarik dan mempertahankan karyawan yang memenuhi syarat. Tarif
pembayaran juga harus adil secara internal, dimana masing-masing
karyawan hendaknya memandang kompensasinya sama dengan
kompensasi karyawan lain yang ada dalam organisasi. Beberapa
perusahaan menyelenggarakan survey untuk mempelajari persepsi
dan perasaan karyawan tentang sistem kompensasi mereka.
Dalam praktek, proses menetapkan tarif upah yang menjamin keadilan
eksternal dan internal menempuh lima langkah yaitu :
a. Lakukanlah sebuah survey gaji tentang berapa pembayaran
majikan lain untuk pekerjaan yang sebanding (untuk membantu
memastikan keadilan eksternal).
b. Tentukanlah nilai dari masing-masing pekerjaan dalam organisasi
anda melalui evaluasi jabatan (untuk memastikan keadilan internal)
c. Kelompokkanlah pekerjaan-pekerjaan serupa kedalam tingkat
d. Tetapkan harga masing-masing tingkat pembayaran dengan
menggunakan kurva upah.
e. Tentukan dengan tepat tarif upah.
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan baru
disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan,
tanggungjawab, jabatan kerja, dan memenuhi persyaratan internal
konsistensi. Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima
kompensasi yang sama besarnya.
Azaz adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian
hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan, dengan azaz adil akan
tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin,
loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik (Melayu Hasibuan,
2002:122).
Perusahaan harus memperhatikan prinsip keadilan dalam penetapan
kebijakan kompensasinya, bila seorang karyawan menerima
kompensasi dari perusahaan, persepsi keadilan dipengaruhi oleh dua
faktor : (1). Ratio kompensasi dengan masukan-masukan (input)
seseorang yang berupa tenaga, pendidikan, pengalaman, latihan, daya
tahan, dan sebagainya, dan (2). Perbandingan ratio tersebut dengan
ratio-ratio yang diterima orang-orang lain dengan siapa kontak
langsung selalu terjadi. Keadilan biasanya ada bila seorang karyawan
seimbang (ekuilibrium), baik secara internal maupun dalam
hubungannya dengan karyawan-karyawan lain.
Keadilan atau konsistensi internal berarti bahwa besarnya kompensasi
harus dikaitkan dengan nilai relatif pekerjaan-pekerjaan, dengan kata
lain, pekerjaan-pekerjaan sejenis memperoleh pembayaran yang
sama, sedangkan keadilan atau konsistensi-konsistensi eksternal
menyangkut pembayaran kepada para karyawan pada tingkat yang
layak atau sama dengan pembayaran yang diterima para karyawan
yang serupa di perusahaan-perusahaan lain. Ketidakpuasan
sebagaian besar karyawan terhadap besarnya kompensasi sering
diakibatkan adanya perasaan tidak diperlakukan dengan adil dan layak
dalam pembayaran mereka.
Menurut Hani Handoko (1987:160), pada umumnya karyawan akan
menerima perbedaan-perbedaan kompensasi yang berdasarkan pada
perbedaan tanggung jawab, kemampuan, pengetahuan, produktifitas,
atau kegiatan-kegiatan manajerial. Perbedaan pembayaran atas dasar
ras, kelompok etnis, atau jenis kelamin, dilarang oleh hukum.
Berdasarkan uraian diatas, maka peneliti mengambil beberapa
faktor-faktor yang menentukan kompensasi yaitu sebagai berikut :
1. Keadilan dan dampaknya pada tarif upah.
Keadilan merupakan faktor penting dalam menentukan pembayaran,
khususnya keadilan eksternal dan keadilan internal, secara eksternal,
seorang majikan akan mengalami kesulitan untuk menarik dan
mempertahankan karyawan yang memenuhi syarat.
2. Kebijakan Kompensasi dan strategi persaingan
Kebijakan kompensasi seorang majikan juga memengaruhi upah dan
tunjangan yang dibayarnya, karena kebijakan-kebijakan memberikan
garis pedoman kompensasi yang penting.
3. Pertimbangan Legal / Hukum dalam Kompensasi
Kompensasi harus mengacu kepada peraturan perundang-undangan
yang berlaku seperti upah minimum, tarif kerja lembur, dan tunjangan,
dalam Undang-undang biasanya berisikan upah minimum, jam kerja
maksimum, ketetapan kesehatan dan keamanan dan mensyaratkan
pembayaran satu setengah kali waktu untuk pekerjaan yang melebihi
40 jam per minggu.
4. Serikat Pekerja.
Serikat Pekerja dan undang-undang ketenagakerjaan juga
mempengaruhi bagaimana perencanaan kompensasi dirancang.
Undang-undang Ketenagakerjaan dan perundang-undangan terkait
serta keputusan-keputusan pengadilan melegitimasikan gerakan
tenaga kerja. Undang-undang harus memberi perlindungan hukum dan
memberi karyawan hak untuk berorganisasi, tawar menawar secara
kolektif dan bergabung dalam kegiatan-kegiatan gabungan untuk
tujuan tawar menawar kolektif, saling membantu dan saling
2.2.5. Variabel-Variabel Yang Membentuk Kompensasi
2.2.5.1. Variabel Keadilan dan dampaknya pada tarif upah
Indikator-indikator yang membentuk adalah sebagai berikut :
1. Survey gaji.
Survey gaji yang baik memberikan tarif upah yang spesifik untuk
jabatan spesifik, survey kuesioner formal tertulis adalah yang paling
komprehensif, tetapi survey telepon dan surat kabar juga merupakan
sumber informasi.
2. Evaluasi jabatan.
Suatu perbandingan sistematik yang dibuat untuk menetapkan nilai
dari satu pekerjaan berhubungan dengan pekerjaan lain.
3. Tarif upah.
Tarif upah ditetapkan berdasarkan perolehan hasil kinerja perusahaan.
2.2.5.2. Variabel Kebijakan Dalam Kompensasi
Indikator-indikator yang membentuk adalah sebagai berikut :
1. Penetapan kompensasi berdasarkan jabatan dan tanggung jawab.
Peningkatan gaji pada perusahaan ini diukur dari tingginya kinerja
yang dilakukan oleh setiap karyawan.
2. Kelayakan Kompensasi.
Jika kinerja karyawan tinggi akan dipromosikan namun jika kinerja
3. Kebijakan lembur.
Setiap karyawan lembur, pihak perusahaan melakukan pembayaran
upah lembur.
2.2.5.3. Variabel Pertimbangan Legal / Hukum Kompensasi
Indikator-indikator yang membentuk adalah sebagai berikut :
1. Tingkat Upah yang kompetitif.
Tingkat upah perusahaan ini kompetitif dengan tingkat upah
perusahaan lain sehingga saya betah bekerja disini.
2. Pembayaran yang sama.
Pembayaran upah untuk wanita disamakan dengan pembayaran upah
untuk pria, apabila melakukan pekerjaan yang sama.
3. Kesejahteraan pensiunan
Kesejahteraan/pendapatan pada saat karyawan pensiun sesuai
dengan undang-undang ketenagakerjaan sangat diperhatikan oleh
perusahaan.
2.2.5.4. Variabel Serikat Pekerja
Indikator-indikator yang membentuk adalah sebagai berikut :
1. Keterlibatan serikat pekerja.
Pengurus Serikat Pekerja dilibatkan oleh perusahaan pada saat
dilakukannya tawar menawar kenaikan kompensasi.
2. Tidak ada pelanggaran dalam sistem kompensasi.
Sistem manajemen kompensasi kepada setiap karyawan telah
