BAB II TINJAUAN TEORI
2.2. Landasan Teori
2.2.4. Faktor-faktor dalam menentukan
Leon C. Megginson (1981:401) dalam Mangkunegara (2005:84), mengemukakan bahwa ada enam faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi, yaitu faktor pemerintah, penawaran bersama, standar dan biaya kehidupan, upah perbandingan, permintaan dan persediaan, dan kemampuan membayar (“The major factors that affect an organization’s compensation policies and practices are : 1) Government factors, 2) Collective bargaining, 3) Standard and cost of living, 4) Comparable wages, 5) Supply and demand, and 60 Ability to pay”).
Menurut Gary Dessler (2005:72) faktor-faktor dasar dalam menentukan kompensasi yaitu :
1. Pertimbangan Legal / Hukum dalam Kompensasi
Berbagai undang-undang menetapkan berbagai hal seperti upah minimum, tarif kerja lembur, dan tunjangan, dalam undang-undang biasanya berisikan upah minimum, jam kerja maksimum, ketetapan kesehatan dan keamanan dan mensyaratkan pembayaran satu setengah kali waktu untuk pekerjaan yang melebihi 40 jam per minggu, selanjutnya dinyatakan bahwa para pengusaha dianggap melanggar hukum jika melakukan praktek diskriminasi kepada seseorang dalam hal mempekerjakan, kompensasi, syarat-syarat, kondisi-kondisi atau hak-hak istimewa pekerjaan yang disebabkan oleh ras, warna kulit, agama, jenis kelamin atau asal kebangsaan.
Sejumlah undang-undang menetapkan upah minimum tarif lembur dan tunjangan. Undang-undang ini mencakup undang-undang ketenaga- kerjaan, undang-undang pembayaran yang sama, undang-undang hak sipil, dan lain-lainnya. Ada berbagai undang-undang lain yang mempengaruhi keputusan kompensasi antara lain undang-undang diskriminasi usia (1967). Pada mulanya melarang diskriminasi dalam mempekerjakan individu berusia antara 40 dan 65 tahun. ADEA (Age Discrimination in Employment Act) melindungi para karyawan sehubungan dengan kompensasi. ADEA efektif diamandemenkan pada 1 Januari 1987 untuk melarang majikan menuntut pensiun pada usia semaunya. Tujuan dari undang-undang ini antara lain untuk memberikan sesuatu pendapatan yang tepat, pasti dan wajar kepada korban dari kecelakaan yang berhubungan dengan kerja.
Pemerintah berkepentingan dalam bidang ketenaga kerjaan dan oleh karenanya berbagai segi kehidupan diatur dalam berbagai peraturan perundang-undangan, misalnya tingkat upah minimum, upah lembur, mempekerjakan wanita, mempekerjakan anak dibawah umur, keselamatan kerja, hak cuti, jumlah jam kerja dalam seminggu, hak berserikat dan lain sebagainya. Tidak ada satupun organisasi yang bebas dari kewajiban untuk taat kepada semua ketentuan hukum yang bersifat normatif tersebut.
Jelaslah bahwa suatu sistem imbalan yang baik tidak bisa dilihat hanya dari satu sudut kepentingan saja, misalnya kepentingan organisasi
pemakai tenaga kerja saja atau kepentingan para karyawan saja, akan tetapi kepentingan dari berbagai pihak yang turut terlibat, baik langsung maupun tidak (Sondang P. Siagian, 2003:122).
2. Pengaruh Serikat Pekerja pada Keputusan Kompensasi
Serikat Pekerja dan undang-undang ketenagakerjaan juga mempengaruhi bagaimana perencanaan kompensasi dirancang. Undang-undang Ketenagakerjaan dan perundang-undangan terkait serta keputusan-keputusan pengadilan melegitimasikan gerakan tenaga kerja. Undang-undang harus memberi perlindungan hukum dan memberi karyawan hak untuk berorganisasi, tawar menawar secara kolektif dan bergabung dalam kegiatan-kegiatan gabungan untuk tujuan tawar menawar kolektif, saling membantu dan saling melindungi.
Secara historis, tarif upah telah menjadi isu utama dalam tawar menawar kolektif, akan tetapi, isu lain mencakup waktu cuti yang dibayar, keamanan pendapatan (untuk mereka dalam industri dengan pemberhentian berkala), penyesuaian gaya hidup, dan berbagai tunjangan seperti pemeliharaan kesehatan.
Badan Hubungan Tenaga Kerja Nasional (NRLB : National Labor Relations Board) adalah kelompok yang diciptakan undang-undang hubungan tenaga kerja nasional untuk mengawasi praktek majikan dan untuk memastikan bahwa karyawan memang mendapatkan hak mereka. Undang-undang tersebut sudah membuat serangkaian aturan
yang menggaris bawahi kebutuhan untuk melibatkan pengurus serikat pekerja dalam mengembangkan paket kompensasi
Sikap serikat pekerja terhadap rencana-rencana kompensasi dan ketakutan-ketakutan yang lazim dihadapi pada serikat pekerja, banyak serikat pekerja takut bahwa sistem apa saja (seperti telaah waktu dan gerakan) yang digunakan untuk mengevaluasi nilai sebuah pekerjaan dapat menjadi alat untuk malpraktek manajemen.
Mereka cenderung merasa bahwa tidak ada yang dapat mempertimbangkan nilai dari pekerjaan yang lebih baik dari pada para pekerja sendiri dan mereka yakin bahwa metode yang lazim dari manajemen yang menggunakan beberapa faktor yang dapat di kompensasikan (seperti derajat tanggungjawab) untuk mengevaluasi dan meningkatkan nilai pekerjaan dapat menjadi sebuah alat manipulatif untuk membatasi atau menurunkan upah pekerja. Cara terbaik untuk memperoleh kerjasama dari anggota serikat pekerja dalam mengevaluasi nilai kerja adalah membuat mereka terlibat aktif, dalam proses ini dan dalam menetapkan tarif pembayaran yang adil terhadap karyawan, selain itu manajemen harus menjamin hak-hak prerogatif, seperti hak untuk menggunakan teknik evaluasi pekerjaan yang tepat, hak untuk menaksir nilai relatif dari pekerjaan.
Menurut Melayu Hasibuan (2002:122), menyatakan program kompensasi yang baik, dapat menghindari pengaruh serikat pekerja, dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
Dimasyarakat dimana eksistensi serikat pekerja diakui, sangat mungkin terdapat keadaan bahwa serikat pekerja berperan dalam mengajukan tuntutan tingkat upah dan gaji yang merupakan salah satu bentuk kompensasi mengacu yang lebih tinggi dari tingkat yang berlaku.
Tuntutan serikat pekerja itu dapat disebabkan beberapa faktor, misalnya dalam usaha serikat pekerja untuk meningkatkan taraf hidup dan kesejahteraan para anggotanya, atau karena situasi yang menurut penilaian serikat pekerja itu memang memungkinkan perubahan dalam kompensasi atau berbagai faktor lainnya.
Peranan dan tuntutan serikat pekerja ini pun perlu diperhitungkan sebab bila tidak bukanlah mustahil bahwa para pekerja akan melancarkan berbagai kegiatan yang pada akhirnya akan merugikan manajemen dan serikat pekerja sendiri, seperti dalam hal terjadinya usaha memperlambat proses produksi, tingkat kemangkiran yang tinggi dan dalam bentuknya yang paling gawat melancarkan pemogokan, dampak negatif tersebut begitu kuatnya sampai kehidupan perekonomian negara tersebut turut goyah (Sondang P. Siagian, 2003:122).
3. Kebijakan Kompensasi dan Strategi Persaingan
Kebijakan kompensasi seorang majikan juga memengaruhi upah dan tunjangan yang dibayarnya, karena kebijakan-kebijakan memberikan garis pedoman kompensasi yang penting.
Ahli ekonomi telah mengusulkan apa yang mereka sebut teori pasar tenaga kerja tersegmen untuk menekankan bahwa ada majikan memberikan upah tinggi dan majikan memberikan upah rendah. Ada majikan memilih menjadi pengelola kompensasi dan ada yang menyerahkannya kepada manajernya. Kebijakan kompensasi juga ditemukan memiliki efek yang dapat diukur pada sikap-sikap dan perilaku ditempat kerja, tidak mengherankan, para pekerja menerima upah tinggi berkemungkinan kecil untuk keluar, lebih puas dengan upah mereka, dan melaporkan bahwa mereka bekerja lebih keras dari pada seharusnya.
Kebijakan kompensasi mempengaruhi upah dan tunjangan yang dibayarnya karena kebijakan ini memberikan garis pedoman kompensasi yang penting. Kebijakan penting lain mencakup dasar untuk menaikan gaji, kebijakan promosi dan demosi, kebijakan pembayaran lembur dan kebijakan upah masa percobaan.
Kebijakan kompensasi biasanya dikelola oleh manajer Sumber Daya Manusia bersama dengan manajemen puncak. Kebijakan kompensasi juga ditentukan memilik efek yang dapat diukur pada sikap-sikap dan perilaku ditempat kerja seperti para pekerja menerima upah tinggi, kemungkinan kecil keluar, lebih puas dengan upah mereka.
Kebijakan organisasi mengenai upah dan gaji, pada analisis terakhir, kebijakan suatu organisasi mengenai upah dan gaji bagi para karyawannya tercermin pada jumlah uang yang dibawa pulang oleh
para karyawan tersebut, berarti bukan gaji pokok saja yang penting, akan tetapi berbagai komponen lain dari kebijakan kompensasi yang lain tersebut, seperti tunjangan jabatan, tunjangan istri, tunjangan anak, tunjangan transportasi, bantuan pengobatan, banus, tunjangan kemahalan dan sebagainya, bahkan juga kebijakan tentang kenaikan gaji berkala perlu mendapat perhatian (Sondang P. Siagian, 2003:122).
Tekanan-tekanan eksternal dari pemerintah dengan segala peraturannya mempengaruhi penetapan kompensasi perusahaan seperti upah minimum, upah kerja lembur, dan pembatasan umur untuk tenaga kerja anak-anak merupakan beberapa contoh kendala kebijakan kompensasi yang berasal dari pemerintah yang akan dapat mempengaruhi terhadap kebijakan organisasi dalam pengambilan keuputusan yang harus diperhatikan oleh perusahaan dalam upaya meningkatkan kinerja dari karyawannya (Hani Handoko, 1987:159). Hampir semua organisasi mempunyai kebijakan-kebijakan yang mempengaruhi pengupahan dan penggajian, salah satu kebijakan yang umum adalah memberikan kenaikan upah yang sama besarnya kepada para karyawan anggota serikat pekerja maupun karyawan yang bukan anggota serikat. Banyak perusahaan mempunyai kebijakan pembayaran bonus diatas upah dasar untuk meminimumkan perputaran karyawan atau untuk menarik para karyawan terbaik, perusahaan-perusahaan lain mungkin menetapkan kenaikan
kompensasi secara otomatis bila indeks biaya hidup naik (Hani Handoko, 1987:160).
4. Keadilan dan dampaknya pada tarif upah.
Kebutuhan akan keadilan adalah faktor penting dalam menentukan pembayaran, khususnya keadilan eksternal dan keadilan internal, secara eksternal, pembayaran harus sebanding dengan tarif organisasi lain, jika tidak maka seorang majikan akan mengalami kesulitan untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang memenuhi syarat. Tarif pembayaran juga harus adil secara internal, dimana masing-masing karyawan hendaknya memandang kompensasinya sama dengan kompensasi karyawan lain yang ada dalam organisasi. Beberapa perusahaan menyelenggarakan survey untuk mempelajari persepsi dan perasaan karyawan tentang sistem kompensasi mereka.
Dalam praktek, proses menetapkan tarif upah yang menjamin keadilan eksternal dan internal menempuh lima langkah yaitu :
a. Lakukanlah sebuah survey gaji tentang berapa pembayaran majikan lain untuk pekerjaan yang sebanding (untuk membantu memastikan keadilan eksternal).
b. Tentukanlah nilai dari masing-masing pekerjaan dalam organisasi anda melalui evaluasi jabatan (untuk memastikan keadilan internal) c. Kelompokkanlah pekerjaan-pekerjaan serupa kedalam tingkat
d. Tetapkan harga masing-masing tingkat pembayaran dengan menggunakan kurva upah.
e. Tentukan dengan tepat tarif upah.
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan baru disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggungjawab, jabatan kerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya.
Azaz adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan, dengan azaz adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik (Melayu Hasibuan, 2002:122).
Perusahaan harus memperhatikan prinsip keadilan dalam penetapan kebijakan kompensasinya, bila seorang karyawan menerima kompensasi dari perusahaan, persepsi keadilan dipengaruhi oleh dua faktor : (1). Ratio kompensasi dengan masukan-masukan (input) seseorang yang berupa tenaga, pendidikan, pengalaman, latihan, daya tahan, dan sebagainya, dan (2). Perbandingan ratio tersebut dengan ratio-ratio yang diterima orang-orang lain dengan siapa kontak langsung selalu terjadi. Keadilan biasanya ada bila seorang karyawan memandang ratio penghasilannya terhadap masukan-masukan adalah
seimbang (ekuilibrium), baik secara internal maupun dalam hubungannya dengan karyawan-karyawan lain.
Keadilan atau konsistensi internal berarti bahwa besarnya kompensasi harus dikaitkan dengan nilai relatif pekerjaan-pekerjaan, dengan kata lain, pekerjaan-pekerjaan sejenis memperoleh pembayaran yang sama, sedangkan keadilan atau konsistensi-konsistensi eksternal menyangkut pembayaran kepada para karyawan pada tingkat yang layak atau sama dengan pembayaran yang diterima para karyawan yang serupa di perusahaan-perusahaan lain. Ketidakpuasan sebagaian besar karyawan terhadap besarnya kompensasi sering diakibatkan adanya perasaan tidak diperlakukan dengan adil dan layak dalam pembayaran mereka.
Menurut Hani Handoko (1987:160), pada umumnya karyawan akan
menerima perbedaan-perbedaan kompensasi yang berdasarkan pada perbedaan tanggung jawab, kemampuan, pengetahuan, produktifitas, atau kegiatan-kegiatan manajerial. Perbedaan pembayaran atas dasar ras, kelompok etnis, atau jenis kelamin, dilarang oleh hukum.
Berdasarkan uraian diatas, maka peneliti mengambil beberapa faktor-faktor yang menentukan kompensasi yaitu sebagai berikut :
1. Keadilan dan dampaknya pada tarif upah.
Keadilan merupakan faktor penting dalam menentukan pembayaran, khususnya keadilan eksternal dan keadilan internal, secara eksternal, pembayaran harus sebanding dengan tarif dalam organisasi lain atau
seorang majikan akan mengalami kesulitan untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang memenuhi syarat.
2. Kebijakan Kompensasi dan strategi persaingan
Kebijakan kompensasi seorang majikan juga memengaruhi upah dan tunjangan yang dibayarnya, karena kebijakan-kebijakan memberikan garis pedoman kompensasi yang penting.
3. Pertimbangan Legal / Hukum dalam Kompensasi
Kompensasi harus mengacu kepada peraturan perundang-undangan yang berlaku seperti upah minimum, tarif kerja lembur, dan tunjangan, dalam Undang-undang biasanya berisikan upah minimum, jam kerja maksimum, ketetapan kesehatan dan keamanan dan mensyaratkan pembayaran satu setengah kali waktu untuk pekerjaan yang melebihi 40 jam per minggu.
4. Serikat Pekerja.
Serikat Pekerja dan undang-undang ketenagakerjaan juga mempengaruhi bagaimana perencanaan kompensasi dirancang. Undang-undang Ketenagakerjaan dan perundang-undangan terkait serta keputusan-keputusan pengadilan melegitimasikan gerakan tenaga kerja. Undang-undang harus memberi perlindungan hukum dan memberi karyawan hak untuk berorganisasi, tawar menawar secara kolektif dan bergabung dalam kegiatan-kegiatan gabungan untuk tujuan tawar menawar kolektif, saling membantu dan saling melindungi.
2.2.5. Variabel-Variabel Yang Membentuk Kompensasi