BAB II TINJAUAN TEORI
2.2. Landasan Teori
2.2.11. Pengertian Kinerja Karyawan
Prawirosentono (1999:2) mengatakan bahwa : ”Kinerja atau
performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang atau
tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan yang legal dan tidak melanggar hukum serta sesuai dengan moral maupun etika”.
Bernardin dan Russel (1993:379), dikutip oleh Gomes (1997:135) mengatakan performance sebagai : ”... the record of outcome produces on a specified job functions or activity during a spesific time period”. Artinya suatu catatan hasil (out put) yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama suatu periode tertentu.
Suprihanto (1998:7) menyatakan bahwa kinerja seorang pegawai adalah hasil kerja seorang pegawai selama periode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya standar, target atau sasaran kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
As’ad (1998:8) memberikan batasan kinerja sebagai tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Kinerja atau performance, sering diartikan juga sebagai prestasi yaitu menggambarkan tentang keberhasilan seseorang dalam melakukan sesuatu. Vroom (1964) dalam As’ad (1998:47) mengatakan, “Tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang didalam melakukan pekerjaannya dinamakan level of performance”.
Menurut Dharma (1991:1) “Kinerja diartikan sebagai suatu yang dikerjakan atau produk/jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang”.
Menurut Husnan (1990:80), Kinerja diartikan sebagai pentingnya suatu pekerjaan, tingkat keterampilan yang diperlukan kemajuan, dan tingkat penyelesaian suatu pekerjaan, apabila seorang karyawan mempunyai cara untuk mengukur kemajuan yang dilakukan.
Pendapat lain tentang kinerja adalah hasil penilaian yang dicapai oleh seseorang karyawan menurut ukuran atau standar yang ditetapkan oleh perusahaan tempat mereka bekerja, dengan kata lain kinerja merupakan batasan sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan tugas/pekerjaan yang dibebankan kepada yang biasanya digunakan sebagai dasar penilaian bagi karyawan atau organisasi kerja yang bersangkutan, semakin tinggi kualitas dan kuantitas hasil kerjanya maka semakin tinggi pula kinerjanya.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja diartikan sebagai performance/penampilan kerja, prestasi kerja, pelaksana kerja, pencapaian kerja atau hasil kerja. Kinerja itu sangat bervariasi ukurannya, karena hasilnya bisa berbeda. Pengertian kinerja bukan hanya merupakan jumlah barang atau pekerjaan yang mampu diselesaikan, tetapi bisa berarti gagasan atau ide-ide yang dikemukakan kepada organisasi dalam rangka meningkatkan hasil kinerja organisasi secara keseluruhan.
2.2.12. Indikator-indikator Yang Membentuk Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2000:11), indikator yang membentuk kinerja berguna untuk meningkatkan kinerja organisasinya adalah sebagai berikut :
1. Produktifitas.
Diukur dari jumlah output pertenaga kerja, peningkatan tanpa henti pada produktifitas telah menjadi kompetisi global. Produktifitas tenaga kerja disebuah organisasi sangat dipengaruhi oleh usaha, program dan sistem manajemen.
2. Kualitas.
Kualitas suatu barang maupun jasa akan sangat mempengaruhi kesuksesan jangka panjang organisasi, jika suatu organisasi mempunyai reputasi menyediakan barang maupun jasa yang buruk kualitas hal ini akan mengurangi perkembangan dan kinerja organisasi tersebut.
Menurut A. Dale Timple (1992:31) dalam Mangkunegara (2005:15), faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor Internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang, misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya- upaya untuk memperbaiki kemampuannya.
Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi. Faktor internal dan faktor eksternal ini merupakan jenis- jenis astribusi yang mempengaruhi kinerja seseorang. Sehingga dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor penentu prestasi kerja individu dalam organisasi adalah faktor individu dan faktor lingkungan.
1. Faktor Individu.
Secara psilologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.
2. Faktor Lingkungan
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang
berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai. Sekalipun, jika faktor lingkungan organisasi kurang menujang, maka bagi individu yang memiliki tingkat kecerdasan pikiran memadai dengan tingkat kecerdasan emosi baik, sebenarnya ia tetap dapat berprestasi dalam bekerja. Hal ini bagi individu tersebut, lingkungan organisasi itu dapat diubah dan bahkan dapat diciptakan oleh dirinya serta merupakan pemacu (pemotivator), tantangan bagi dirinya dalam berprestasi di organisasinya.
2.2.13. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Suatu kompensasi yang wujudnya dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada dasarnya adalah suatu wujud penghargaan atas jasa seseorang pada organisasi yang bersangkutan.
Istilah kompensasi mengandung cakupan yang lebih luas dari pada sekedar pemberian upah dan gaji, konsep upah dan gaji, lebih menekankan pada balas jasa yang bersifat finansial maupun non finansial.
Program-program kompensasi tambahan lebih efektif dalam pemeliharaan tenaga kerja dengan memotivasi para karyawan mencapai tingkat kinerja lebih tinggi. Kinerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab dan perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.
Kinerja yang baik mengakibatkan penghargaan yang lebih tinggi, bila penghargaan tersebut dirasakan adil dan memadai, maka kepuasan
kerja karyawan akan meningkat karena mereka menerima penghargaan dalam proporsi yang sesuai dengan kinerja mereka.
Menurut Notoatmojo (1999:143), dengan pemberian kompensasi yang memadai, adalah suatu penghargaan organisasi terhadap kinerja para karyawannya, oleh karena itu, bila para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, kinerja karyawan mereka bisa turun secara dramatis.