PENGARUH PELATIHAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN DI PT. GUNUNG MADU PLANTATIONS
OLEH :
RAHMAD SODIKIN F34102075
2006
DEPARTEMEN TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN
PENGARUH PELATIHAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN DI PT. GUNUNG MADU PLANTATIONS
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA TEKNOLOGI PERTANIAN
pada Departemen Teknologi Industri Pertanian
Fakultas Teknologi Pertanian
Institut Pertanian Bogor
OLEH :
RAHMAD SODIKIN F34102075
Dilahirkan pada tanggal 23 Mei 1983
Di Yukum Jaya
Tanggal Lulus : 1 September 2006
Menyetujui :
Bogor, 4 September 2006
SURAT PERNYATAAN
Saya menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa skripsi dengan judul :
”Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Karyawan di PT. Gunung Madu
Plantations” adalah karya asli saya sendiri, dengan arahan dosen pembimbing
akademik, kecuali yang dengan jelas rujukannya.
Bogor, September 2006
Yang Membuat Pernyataan
Nama : Rahmad Sodikin
Penulis bernama Rahmad Sodikin, merupakan anak ketiga pasangan
Sulaiman (alm) dan Roswati, yang dilahirkan di Yukum Jaya pada tanggal 23 Mei
1983. Pada tahun 1996, penulis menyelesaikan pendidikan tingkat dasar di SD
Negeri 3 Bandar Jaya dan dilanjutkan di SLTP Negeri 1 Terbanggi Besar sampai
tahun 1999 . Pada tahun 2002, penulis menyelesaikan pendidikan SMU Negeri 1
Terbanggi Besar. Pada tahun yang sama, penulis diterima sebagai mahasiswa
Institut Pertanian Bogor (IPB) pada Fakultas Teknologi Pertanian, Departemen
Teknologi Industri Pertanian melalui jalur USMI.
Selama menjadi mahasiswa IPB, penulis pernah aktif di beberapa
organisasi, antara lain Departemen Pengembangan Sumber Daya Manusia Badan
Eksekutif Mahasiswa Fakultas Teknologi Pertanian (BEM FATETA) dan Kepala
Departemen Hubungan Masyarakat Himpunan Mahasiswa Teknologi Industri
Pertanian (HIMALOGIN) serta pernah terlibat di berbagai kepanitiaan, seperti
seminar dan pelatihan.
Pada tahun 2005, penulis melakukan Praktek Lapang di PT. Gunung
Madu Plantations, Lampung Tengah dengan topik Aspek Manajemen Sumber
Daya Manusia. Pada tahun 2006, penulis melakukan penelitian di PT. Gunung
Madu Plantations dengan judul skripsi Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas
Rahmad Sodikin. F34102075. Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Karyawan di PT. Gunung Madu Plantations, di bawah bimbingan M. Syamsul Ma’arif. 2006.
RINGKASAN
Organisasi atau perusahaan sebagai wadah tempat dimana dua orang atau lebih bekerja sama dalam mencapai suatu tujuan. Salah satu faktor yang memegang peranan penting dalam mengukur suatu kekuatan dan kelemahan perusahaan adalah aspek sumberdaya manusia. Produktivitas karyawan dapat terpelihara dan berjalan dengan baik, maka diperlukan suatu pelatihan bagi karyawan yang merupakan investasi dari suatu perusahaan.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis sejauh mana pelatihan mempengaruhi produktivitas karyawan, serta mengkaji indikator-indikator yang paling dominan dalam mempengaruhi keberhasilannya. Penelitian ini dilakukan pada karyawan pelaksana di PT. Gunung Madu Plantations, Lampung Tengah, yang diharapkan dapat bermanfaat bagi perusahaan maupun karyawan.
Pengkajian penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode penelitian survei, yaitu mengambil sampel dari suatu populasi dengan kuesioner sebagai alat pokok pengumpulan data. Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah metode quota sampling. Kuesioner yang digunakan terdiri dari 46 pernyataan yang bersifat tertutup. Teknik analisa data yang digunakan adalah SEM (Structural Equation Modeling), dengan bantuan perangkat lunak LISREL (Linear Structural Relationship) 8.30, untuk mengetahui bentuk dan besar pengaruh antara variabel laten bebas, yaitu pelatihan, dengan variabel laten tidak bebas (terikat), yaitu produktivitas karyawan.
Berdasarkan hasil pengamatan, didapatkan bahwa pelatihan mempengaruhi produktivitas karyawan. Variabel yang diamati untuk mengukur pelatihan karyawan ada delapan, yaitu metode pelatihan (x1), pengajar/pelatih
(x2), fasilitas pelatihan (x3), kebutuhan akan pelatihan (x4), dukungan perusahaan
(x5), manfaat pelatihan (x6), materi pelatihan (x7), dan peserta pelatihan (x8).
Kedelapan variabel tersebut dapat diterima sebagai pembentuk pelatihan karyawan, karena mempunyai nilai t di atas 1,96 (tingkat signifikansi 5 %) dengan variabel manfaat pelatihan (x6) mempunyai pengaruh yang paling besar, yaitu 42
% dengan sebesar 1.25, sedangkan variabel pengajar/pelatih (x2), dengan
sebesar 0.45, memiliki pengaruh yang terendah, yaitu 6 %.
Untuk produktivitas karyawan, selain dipengaruhi oleh pelatihan, juga dibentuk oleh enam variabel indikator. Keenam variabel tersebut, yaitu perilaku kerja (y1), minat (y2), prestasi kerja (y3), pengalaman (y4), tanggung jawab (y5),
dan motivasi (y6) bersama-sama menghasilkan produktivitas karyawan, hal ini
dapat dilihat dari nilai t yang lebih besar dari 1.96 (tingkat signifikansi 5 %). Variabel indikator yang paling mempunyai pengaruh terbesar terhadap pembentukan produktivitas karyawan adalah prestasi kerja (y3), yaitu 56 %
dengan = 1.19 dan minat (y2) dengan = 0.78 sebagai variabel indikator dengan
SUMMARY
Organization or Company is a place where two or more people cooperate each other to reach the goal. One of important factors in measuring strength and weakness the company is human resources aspect. In order to maintain productivity, therefore the companies need the employee training as their investment.
This reasearch was aimed to analyze how the training effects the productivity of employee and asseses the dominan factors that impact successful. This research was done to the operational employee at PT. Gunung Madu Plantations, Lampung Tengah, and writer hopes this research can be useful for both company and employee.
Assessment of this research was done by using survey method, i.e. taking the sample from a population by questionnaire as the tools to collect data. Method used to take sample is quota sampling method. The questionnaire contains 46 closed questions. The technique for analyzing data used SEM (Structural Equation Modeling) with LISREL (Linear Structural Relationship) 8.30 software. This software was used to find shape and value of the effect between free latent variable (training) and non free latent variable (employee productivity).
The result of the analysis, it can be concluded that the training influence the employee productivity. The variables used to measure employee productivity are training method (x1), trainer (x2), facility of training (x3), need of training (x4),
company support (x5), useful of training (x6), material of training (x7), and
member of training (x8). Those variables can be accepted as the former of
employee training, because those have t value over 1.96 (significance level 5 %) and variable useful of training (x6) has the greatest impact, 42 % with = 1.25.
variable trainer (x2) has = 0.45, which is the lowest impact, 6 %.
Employee productivity is not only affected by training, but also formed by 6 indicator variables, i.e. behavior of working (y1), interest (y2), working prestige
(y3), experience (y4), responsibility (y5), and motivation (y6). Those variables will
produce employee productivity. It can be seen from t value which is over 1.96 (significance level 5 %). The greatest impact against former of indicator variable is working prestige (y3), 56 % with = 1.19 and the lowest impact against former
i
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah
memberikan rahmat, karunia, dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat
menyelesaikan penelitian dan penulisan skripsi ini. Selama penelitian dan
penyusunan skripsi, penulis mendapatkan banyak bantuan, bimbingan, fasilitas,
pengetahuan, dan pengalaman yang sangat berharga dari berbagai pihak. Untuk
itu, pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada
1. Prof. Dr. Ir. M. Syamsul Ma’arif, M.Eng selaku dosen pembimbing yang
memberikan bimbingan guna kesempurnaan penelitian dan penulisan skripsi.
2. Dr. Ir. Aji Hermawan, M.M dan Ir. Indah Yuliasih, M.Si, selaku dosen
penguji atas saran dan arahan yang diberikan.
3. Ayahanda Sulaiman (alm) dan Ibunda Roswati atas segala doa yang kau
panjatkan buatku. Kakakku Fauza dan Derna Sari yang secara tidak langsung
memberikan semangat kepadaku.
4. Kakak iparku Yustian Umri A. Ma. Pd yang telah memberikan semangat dari
waktu aku kecil hingga dewasa serta keponakan-keponakanku yang tersayang
Sani, Dina, dan Linda .
5. Bapak Drs. Brotocahyono atas bimbingannya selama ini, Bapak Aditya,
Bapak Hapris, Ibu Dewi Riana, Ibu Poniasih serta seluruh karyawan PT.
Gunung Madu Plantations atas bantuannya selama penelitian.
6. Pihak manajamen PT. Gunung Madu Plantations.
7. Teman-teman kosan Bara III 31 atas segala bantuan dan dukungannya.
8. Teman-teman TIN 39 yang telah menjadi keluarga dan sahabat selama ini.
9. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang turut membantu
dan memberikan dorongan hingga terselesaikannya penulisan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih terdapat
banyak keterbatasan. Akhir kata, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua
pihak yang membutuhkan.
Bogor, September 2006
DAFTAR ISI A. Latar Belakang ………...
B. Tujuan ………...
C. Manfaat Penelitian ………...
D. Ruang Lingkup ………...
II. TINJAUAN PUSTAKA ………... A. Manajemen Sumber Daya Manusia ………...
B. Pelatihan ………...………...
C. Produktivitas ………...………...
D. Model Persamaan Struktural (Struktural Equation Modelling/ SEM) ...
III. METODA PENELITIAN………... A. Kerangka Pemikiran ………...………...
B. Tata Laksana ………...………...
IV. TINJAUAN UMUM PERUSAHAAN…………... A. Sejarah Perusahaan ………...………...
B. Lokasi Perusahaan ………...………...
C. Struktur Organisasi Perusahaan ………...……….
D. Ketenagakerjaan ………...………...
E. Ruang Lingkup Usaha ………...………...
F. Aspek Teknis Teknologis ………...
G. Pelatihan Internal Perusahaan ...
iii
V. HASIL DAN PEMBAHASAN………...………... A. Profil Responden ...………... ...……...
B. Deskripsi Pengaruh Pelatihan dan Produktivitas Karyawan ……….
VI. KESIMPULAN DAN SARAN...………... ... A. Kesimpulan ...………... ...……...
B. Saran ...………... ...……...
DAFTAR PUSTAKA…………...
LAMPIRAN…………...
37
37
40
58
58
59
60
DAFTAR TABEL
Halaman Tabel 1. Sebaran 120 Responden Menurut Identitasnya ...
Tabel 2. Variabel-variabel Penelitian ...
37
v
DAFTAR GAMBAR
Halaman Gambar 1. Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia ...
Gambar2. Analisis Kebutuhan Pelatihan Berdasarkan Penyimpangan
Kinerja ………...
Gambar 3. Keterkaitan antara Efisiensi, Efektifitas, Kualitas dan
Produktivitas ...
Gambar 4. Contoh Penerapan Model Persamaan Struktur ...
Gambar 5. Langkah-langkah dalamStructural Equation
Modeling/SEM...
Gambar 6. Kerangka Pemikiran Penelitian ...
Gambar 7. Diagram Alir Tahapan Penelitian ...
Gambar 8. Struktur Organisasi ...
Gambar 9. Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...
Gambar 10. Data Responden Berdasarkan Usia...
Gambar 11. Data Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ...
Gambar 12. Data Responden Berdasarkan Masa Kerja ...
Gambar 13. Hasil Analisa Estimasi LISREL 8.30 ...
Gambar 14. Hasil Analisa t-value...
5
8
10
14
15
19
24
28
38
38
39
39
41
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman Lampiran 1. Sistem Produksi Gula...
Lampiran 2. Lokasi Pabrik PT. Gunung Madu Plantations...
Lampiran 3. Kuesioner Hasil Uji Validitas...
Lampiran 4. Jawaban 120 Responden...
Lampiran 5. Nilai Median...
Lampiran 6 Hasil Estimasi LISREL 8.30...
63
64
65
72
82
I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Tuntutan pelanggan yang saat ini semakin beragam akan
berpengaruh terhadap dunia usaha dan perlu ditanggapi oleh perusahaan
secara baik. Oleh karena itu organisasi-organisasi swasta dituntut untuk
meningkatkan dan mengembangkan kualitas perusahaannya baik dalam
hal pelayanan, kualitas produk, maupun keefisienan dan keefektifan
organisasinya agar tujuan tercapai dengan baik.
Pengembangan sumber daya manusia (SDM) diperlukan untuk
meningkatkan dan mengembangkan potensi, pengetahuan dan wawasan,
keterampilan kerja, kemampuan manajerial, sikap dan kepribadian serta
faktor-faktor lain yang terdapat pada diri manusia. Pengembangan
sumber daya manusia perlu dilakukan secara terus-menerus dan
berkesinambungan, karena SDM yang berkualitas merupakan aset
perusahaan yang sangat besar.
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu cara untuk
mempelajari dan mengembangkan berbagai jalan agar manusia dapat
diintegrasikan secara efektif dalam berbagai organisasi, sehingga dapat
diperoleh SDM yang produktif. Sumber daya manusia yang produktif
adalah SDM yang mampu menyelesaikan pekerjaannya dengan mutu
standar dan waktu yang lebih singkat. Efek sumber daya manusia yang
produktif akan mendorong peningkatan produktivitas dan penciptaan
nilai pelayanan terhadap kepuasan pelanggan.
Kegiatan pengembangan sumber daya manusia pada saat ini
telah banyak dilakukan oleh perusahaaan. Program pelatihan merupakan
komponen terpenting dalam pengembangan sumber daya manusia yang
berfungsi untuk mengatasi kesenjangan pengetahuan, keterampilan dan
sikap seseorang dalam memenuhi tuntutan jabatan tertentu untuk
menghadapi pertumbuhan dan perkembangan perusahaan.
Pelatihan biasanya memerlukan biaya yang cukup besar, biaya
perusahaan. Hal ini akan memberikan peluang yang baik untuk
memperoleh laba yang besar karena mempengaruhi peningkatan
produktivitas karyawan. Menurut Klingner dan Nanbaldian di dalam
Gomes (2003) produktivitas merupakan fugsi perkalian dari usaha
pegawai (effort), yang didukung dengan motivasi yang tinggi,
kemampuan pegawai (ability), yang diperoleh melalui latihan-latihan.
PT. Gunung Madu Plantations merupakan salah satu perusahaan
gula swasta di Indonesia yang memiliki kebun sendiri. Sehingga dalam
proses pengolahan dari penanaman tebu sampai proses produksi gula
diperlukan sumber daya manusia yang produktif bagi kemajuan
perusahaan. PT. GMP telah menyadari arti pentingnya pelatihan bagi
karyawannya. Pelatihan yang sering dilaksanakan di PT. Gunung Madu
Plantations berupa pelatihan internal yang memiliki peranan penting
dalam meningkatkan pengetahuan, sikap dan keterampilan karyawan.
Pelatihan internal yang dilaksanakan PT. Gunung Madu
Plantations diberikan kepada karyawan yang bekerja atau berhadapan
langsung di lapangan setiap harinya. Karyawan yang telah mengikuti
pelatihan diharapkan dapat meningkatkan kuantitas dan kualitas
produksi gula PT. Gunung Madu Plantations yang akhirnya akan
memenuhi kebutuhan gula nasional kita. Untuk itu sangat diperlukan
suatu kajian mengenai seberapa besar pengaruh pelatihan yang
dilaksanakan perusahaan yang sesuai dengan kebutuhan dan kondisi
perusahaan dalam rangka meningkatkan produktivitas karyawan.
B.Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Menganalisis pengaruh pelatihan terhadap produktivitas karyawan.
2. Menganalisis indikator-indikator paling dominan yang membentuk
3
C. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan bahan
masukan bagi manajemen PT. Gunung Madu Plantations sebagai
pertimbangan untuk menetapkan kebijakan yang berhubungan dengan
pengaruh pelatihan terhadap produktivitas karyawan PT. Gunung Madu
Plantations. Penelitian ini juga diharapkan bermanfaat bagi penulis
dalam menganalisis kasus manajemen sumber daya manusia khususnya
dan bidang sumber daya manusia pada umumnya.
D. Ruang Lingkup
Pengaruh pelatihan merupakan titik berat dari penelitian ini,
pengaruh pelatihan ini dikhususkan untuk karyawan pelaksana PT.
Gunung Madu Plantations. Pelatihan yang sering dilakukan berupa
pelatihan operasi kerja sehingga dilihat sejauh mana pelatihan operasi
kerja mempengaruhi produktivitas karyawan. Analisis dilakukan untuk
mengetahui pengaruh pelatihan bagi peningkatan produktivitas
karyawan dengan menggunakan kuisioner yang diberikan kepada 120
orang responden dari Departemen Plantation dan R&D (Research and
Development) yang ada di perusahaan. Responden yang mengisi
kuesioner tersebut dilihat berdasarkan masa kerjanya karena responden
yang masa kerjanya paling lama memiliki frekuensi pelatihan yang
cukup tinggi.
Kajian indikator-indikator yang membentuk pelatihan meliputi
metode pelatihan, pengajar/pelatih, fasilitas pelatihan, kebutuhan akan
pelatihan, dukungan perusahaan, manfaat pelatihan, materi pelatihan,
dan peserta pelatihan. Sedangkan indikator-indikator yang membentuk
produktivitas karyawan meliputi perilaku kerja, minat, prestasi kerja,
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Panggabean (2002), manajemen sumber daya manusia dapat
didefinisikan sebagai suatu proses yang terdiri atas perencanaan,
pengorganisasian, pemimpinan, dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang
berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan manajemen sumber daya
manusia menurut Hasibuan (2001), diartikan sebagai ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Manajemen Sumber daya manusia diartikan sebagai pendayagunaan,
pengembangan, penilaian, pemberian, balas jasa dan pengelolaan individu
anggota organisasi atau kelompok kerja. Manajemen sumber daya manusia
juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan penyusunan
personalia, pengembangan, karyawan, pengelolaan karir, kompensasi
karyawan, dan untuk perburuhan yang mulus (Simamora, 1995).
Arep dan Tanjung (2002) menyatakan manajemen SDM adalah ilmu
dan seni yang mengatur unsur manusia (cipta, rasa dan karsa) sebagai aset
suatu organisasi demi terwujudnya tujuan organisasi dengan cara
memperoleh, mengembangkan dan memelihara tenaga kerja secara efektif dan
efisien. Sedangkan menurut Mangkunegara (2002), manajemen SDM
merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,
pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian
balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahaan tenaga kerja dalam
rangka mencapai tujuan organisasi.
Menurut Gomes (2003), sumber daya manusia merupakan salah satu
sumber daya yang terdapat dalam organisasi, meliputi semua orang yang
melakukan aktivitas. Secara umum, sumber daya manusia terdapat dalam
5
1. Sumber daya manusia (human resources).
2. Sumber daya non-manusia (modal, teknologi, mesin, material dan
lain-lain).
Menurut Freeman dan Stoner (1994), proses manajemen sumber daya
menusia mencakup tujuh kegiatan dasar. Kegiatan tersebut meliputi kegiatan
perencanaan sumber daya manusia, rekruitmen, seleksi, sosialisasi, pelatihan
dan pengembangan, penilaian prestasi kerja karyawan, pemindahan, promosi,
mutasi, dan pemutusan hubungan kerja atau PHK. Untuk memperjelas lagi
dapat dilihat pada gambar berikut :
Gambar 1. Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia
B. Pelatihan
Pelatihan sangat penting bagi tenaga kerja yang bekerja disuatu
perusahaan, baik tenaga kerja yang baru diangkat maupun yang telah lama
bekerja di perusahaan tersebut. Pelatihan merupakan proses sistematis untuk
mengubah perilaku karyawan secara langsung dalam upaya mencapai tujuan
organisasi. Program pelatihan memberikan kesempatan kepada karyawan
untuk meningkatkan keahlian, sikap dan wawasan terutama yang berhubungan
dengan pekerjaan. Pelatihan didefinisikan sebagai kegiatan yang dirancang
Perencanaan
SDM Rekrutmen
Sosialisasi
Seleksi
Pelatihan dan Pengembangan
Penilaian Prestasi Kerja
untuk meningkatkan kinerja pekerja dalam pekerjaan yang diserahkan kepada
mereka (Hardjana, 2001).
Dessler (1997), menyatakan bahwa pelatihan sebagai proses
mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, keterampilan dasar yang
mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka. Sedangkan menurut
Atmodiwirio (2002), mengatakan bahwa pelatihan merupakan pembelajaran
yang dipersiapkan agar pelaksanaan pekerjaan sekarang meningkat
kinerjanya.
Menurut Simamora (1995), pelatihan merupakan bagian dari proses
pendidikan yang ditujukan untuk meningkatkan kemampuan atau
keterampilan khusus seseorang atau sekelompok orang. Dalam pengembangan
sumber daya manusia , pelatihan sering dipadukan dengan pendidikan.
Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangan sumber
daya manusia, terutama untuk pengembangan aspek kemampuan intelektual
dan kepribadian manusia. Lebih jelasnya oleh Umar (2005), program
pelatihan bertujuan untuk memperbaiki pengusaan berbagai keterampilan dan
teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang.
Simamora (1995), menambahkan bahwa terdapat beberapa manfaat
program pelatihan yaitu :
1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas
2. Mengurangi waktu belajar karyawan untuk mencapai standar kinerja yang
dapat diterima
3. Menciptakan sikap, loyalitas dan kerja sama yang lebih menguntungkan
4. Memenuhi persyaratan-persyaratan perencanaan sumber daya manusia
5. Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja
6. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi
Menurut Hardjana (2001), dalam merancang pelatihan yang baik harus
memperhatikan pihak-pihak yang terlibat dalam training (peserta,
penyelenggara, trainer), tujuan yang akan dicapai, materi yang akan diolah,
metode dan peralatan yang hendak dipakai tempat pelaksanaan, jadwal
kegiatan untuk tiap sesi ataupun secara keseluruhan. Semua itu dirancang
7
merancang training hal-hal yang perlu dipertimbangkan adalah kebutuhan,
tujuan, petugas, dan evaluasi training. Selanjutnya Notoatmodjo (2003),
menambahkan bahwa proses pelatihan itu terdiri dari input (sasaran pelatihan)
dan output (perubahan perilaku), dan faktor yang mempengaruhi proses
tersebut. Dalam teori tersebut menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi
proses pelatihan itu dibedakan menjadi dua, yakni apa yang disebut perangkat
lunak (software) dan perangkat keras (hardware) .
Perangkat lunak (software) dalam proses pelatihan mencakup metode
pelatihan, pengajar atau pelatih, kebutuhan akan pelatihan, materi pelatihan,
peserta pelatihan, manfaat pelatihan. Sedangkan perangkat keras (hardware)
yang juga besar pula pengaruhnya terhadap proses pelatihan ialah dukungan
perusahaan berupa fasilitas-fasilitas yang diberikan oleh perusahaan berupa
gedung, alat bantu pendidikan, buku-buku referensi, dan sebagainya.
Menurut Panggabean (2002), pelatihan dapat didefinisikan sebagai
suatu cara yang digunakan untuk memberikan atau meningkatkan
keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya sekarang.
Tujuan dari pelatihan yaitu :
Bagi karyawan :
Memberikan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan karyawan.
Meningkatkan moral karyawan.
Memperbaiki kinerja karyawan.
Peningkatan karier karyawan.
Bagi perusahaan :
Memenuhi kebutuhan–kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.
Mengurangi tingkat kerusakan dan kecelakaan.
Memperkuat komitmen karyawan.
Bagi konsumen :
Konsumen akan memperoleh produk yang lebih baik dalam hal kualitas
dan kuantitas.
Meningkatkan pelayanan karena memperoleh produk tepat pada
Menurut Simamora (1995), apabila kesenjangan kemampuan kerja
jabatan dengan kemampuan kerja pribadi disebabkan oleh rendahnya
pengetahuan, keterampilan dan sikap, maka solusinya adalah pelatihan. Akan
tetapi apabila kesenjangan tersebut disebabkan bukan karena rendahnya
pengetahuan, keterampilan dan sikap, maka solusinya bukan pelatihan akan
tetapi dengan solusi yang lain sesuai faktor-faktor penyebabnya.
Gambar 2. Analisis Kebutuhan Pelatihan Berdasarkan Penyimpangan Kinerja
Menurut Hardjana (2001), metode pelatihan merupakan cara yang
ditempuh dan langkah-langkah yang diambil untuk mencapai tujuan pelatihan,
baik secara keseluruhan maupun per sesi. Pada pokoknya, metode pelatihan
dibagi menjadi tiga bagian. Bagian pertama metode untuk mengawali
pelatihan. Bagian kedua metode untuk pengolahan sesi-sesi dalam pelatihan,
sedangkan bagian terakhir metode untuk penutupan pelatihan. Sedangkan
menurut Kussriyanto (1993), mengatakan bahwa metode pelatihan dilakukan
dengan :
a. Ceramah
b. Konferensi
c. Perputaran atau penggiliran pekerjaan
d. Pelatihan sambil bekerja
e. Kursus pada suatu lembaga
f. Pelatihan kepekaan
g. Diskusi kasus
h. Permainan peran
9
Antara metode yang satu dengan yang lainnya tidak ada yang paling
baik. Lebih jelasnya oleh Handoko (2000), metode yang paling baik
tergantung sejauh mana suatu teknik memenuhi faktor-faktor berikut :
a. Efektifitas biaya
b. Isi program yang dikehendaki
c. Kelayakan fasilitas-fasilitas
d. Preferensi dan kemampuan peserta
e. Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih
f. Prinsip-prinsip brelajar
Tingkat pentingnya keenam faktor tersebut tergantung pada situasi dan
kondisi tertentu sehingga manajer perlu mengenal semua teknik yang tersedia
agar dapat memilih metode yang paling tepat sesuai dengan kebutuhan dan
sasarannya.
C. Produktivitas
Menurut Atmosoeprapto (2000), produktivitas dapat diartikan sebagai
suatu ukuran sejauh mana sumber-sumber daya digabungkan dan
dipergunakan dengan baik dapat mewujudkan hasil-hasil tertentu yang
diinginkan. Produktivitas pada dasarnya adalah sikap mental terhadap
kemajuan dan kehidupan. Didalam industri telah lama disadari bahwa
produktivitas adalah alat untuk meningkatkan daya kompetisi dan keuntungan.
Sedangkan menurut Gomes (2003) produktivitas merupakan fugsi perkalian
dari usaha pegawai (effort), yang didukung dengan motivasi yang tinggi,
kemampuan pegawai (ability), yang diperoleh melalui latihan-latihan.
Menurut Kussriyanto (1993), secara umum produktivitas diartikan
sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang-barang atau jasa)
dengan masukan yang sebenarnya. Produktivitas juga diartikan sebagai
tingkatan efisiensi dalam memproduksi barang-barang atau jasa-jasa.
Produktivitas dapat diartikan sebagai perbandingan antar hasil yang dicapai
dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu, biasanya per orang.
mempengaruhi kualitas tenaga kerja disebut sebagai perilaku produktif yang
merupakan suatu gabungan yang rumit tetapi jelas wujudnya dari karakteristik
pribadi dan pengorganisasian seseorang. Produktivitas kerja karyawan sendiri
dapat dilihat dari perilaku kerja, dedikasi, disiplin, loyalitas, kerja sama dan
kematangan karyawan
Kualitas SDM memiliki korelasi yang positif dengan produktivitas
tenaga kerja. Kualitas tenaga kerja dipengaruhi oleh tiga faktor utama yaitu
sikap kerja, pengetahuan dan keterampilan. Menurut Umar (2005),
memberikan pengertian bahwa produktivitas mengandung arti sebagai
perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber
daya yang digunakan (input). Dengan kata lain bahwa produktivitas memiliki
dua dimensi. Dimensi pertama adalah efektifitas yang mengarah kepada
pencapaian untuk target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu.
Kedua yaitu efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input
dengan realisasi penggunaanya atau bagaimana pekerjaan tersebut
dilaksanakan. Apabila efisiensi dikaitkan dengan efektifitas, walau terjadi
peningkatan efektifitas, efisiensinya belum tentu meningkat. Selanjutnya
keterkaitan antara efisiensi, efektifitas, kualitas dan produktivitas dapat
dirangkai melalui gambar berikut ini :
INPUT PROSES PRODUKSI HASIL
KUALITAS & KUALITAS &
EFISIENSI KUALITAS EFEKTIFITAS
PRODUKTIVITAS
11
Menurut Sedarmayanti (2001), untuk mengetahui tingkat produktivitas
kerja karyawan dapat dilakukan melalui pengukuran terhadap
indikator-indikator produktivitas yang meliputi perilaku kerja, minat, pengalaman,
prestasi kerja, tanggung jawab dan motivasi. Sedangkan menurut Ravianto
(1990), faktor-faktor penentu produktivitas yaitu :
a. Interaksi yang terjadi dilingkungan pekerjaan antara tenaga kerja dengan
tenaga kerja lain, atasan maupun bawahan.
b. Masukan tanda (signal input) yaitu program kerja, prosedur kerja,
tugas-tugas yang harus dilakukan sesuai dengan kemampuan tenaga kerja.
c. Komponen-komponen dalam tenaga kerja yang saling berinteraksi.
Komponen tersebut adalah perangkat nilai (value system), sikap,
kepribadian, persepsi dan motivasi akan mempengaruhi tinggi rendahnya
produktivitas.
Menurut Balai Pengembangan Produktivitas Daerah didalam Umar (2005),
terdapat enam faktor yang menentukan produktivitas tenaga kerja, yaitu :
a. Sikap kerja.
b. Tingkat keterampilan.
c. Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan.
d. Manajemen produktivitas.
e. Efisiensi tenaga kerja.
f. Kewiraswastaan.
Sedangkan menurut Ravianto (1990), ada beberapa cara yang dapat dilakukan
untuk meningkatkan produktivitas sebagai berikut :
a. Peningkatan pendidikan dan pelatihan.
b. Perbaikan penghasilan dan sistem pengupahan yang dapat menjamin
perbaikan gizi dan kesehatan.
c. Pemilihan teknologi dan sarana-sarana pelengkap untuk berproduksi.
d. Kemampuan peningkatan manajerial pimpinan.
e. Pemberian kesempatan baik untuk bekerja dalam pekerjaan yang sesuai
dengan pendidikan dan keterampilan seseorang maupun kesempatan untuk
D. Model Persamaan Struktural (Structural Equation Modelling/SEM)
Menurut Hoyle (1995), SEM terdiri darimeasurement model dan path
model.Measurement model menspesifikasikan hubungan antara variabel laten
dan variabel penjelas yang digunakan untuk mengkonstruksinya, sedangkan
path model menspesifikasikan hubungan sebab akibat dan mengidentifikasi
variansi yang dapat dijelaskan dan yang tidak dapat dijelaskan. Selanjutnya
Hisyam (2003) menambahkan, bahwa SEM adalah sebuah teknik analisa
statistika yang mengkombinasikan beberapa aspek yang terdapat pada analisis
jalur dan analisis faktor konfirmatori untuk mengestimasi beberapa persamaan
secara simultan. Dengan kata lain SEM dapat digunakan untuk menganalisis
hubungan kausal yang rumit, yang didalamnya terdapat variabel bebas, terikat,
dan laten.
Model persamaan struktural adalah teknik variabel ganda yang dapat
digunakan untuk mendeskripsikan keterkaitan hubungan linier secara simultan
variabel-variabel pengamatan, yang sekaligus melibatkan variabel laten yang
tidak dapat diukur secara langsung. Dengan kata lain SEM dapat digunakan
untuk menganalisis hubungan kausal yang rumit, yang didalamnya terdapat
variabel bebas, terikat, dan laten (Joreskog dan Sorbom, 1996).
Abbas (2001), menyatakan bahwa variabel didalam SEM terdiri dari
variabel manifest dan variabel laten. Variabel manifest adalah variabel yang
dapat diamati dan diukur langsung, sedangkan variabel laten adalah variabel
yang tidak dapat diamati dan diukur langsung, tetapi dapat dibangun atau
dibentuk oleh variabel lain yang dapat diukur. Variabel laten diberi simbol ξ
(ksi) atau η (eta). Variabel yang digunakan untuk membangun variabel
indikator atau diberi simbol X atau Y. Pengaruh dari variabel indikator
disebut faktor loading yang diberi simbolλ (lamda).
Menurut Joreskog dan Sorbom (1996) menyatakan bahwa variabel
laten tak bebas mempunyai hubungan linier struktural sebagai berikut :
η =βη +τ ξ +ζ
dimana :
β = matriks koefisien variabel laten tidak bebas berukuran m x m
13
η = vektor variabel laten tak bebas (endogenus) berukuran m x l
ξ = vektor variabel laten bebas (eksogenus) berukuran n x l
ζ = vektor sisaan acak berukuran m x l
Terdapat dua persamaan matriks yang digunakan untuk menjelaskan model
pengukuran. Persamaan pertama untuk variabel penjelas tidak bebas, yaitu :
y=
∧
yη +εdimana :
y = vektor variabel penjelas tidak bebas yang berukuran p x l
∧
y =matriks koefisien yang mengindikasikan pengaruh variabellaten tidak bebas terhadap variabel penjelas tak bebas yang
berukuran p x m
η = vektor variabel laten tak bebas (endogenus) berukuran m x l
ε = vektor kesalahan pengukuran variabel penjelas tak bebas
yang berukuran p x l
Persamaan kedua untuk variabel penjelas bebas, yaitu :
x = x +
Keterangan :
x = vektor variabel penjelas bebas yang berukuran q x l
x = matriks koefisien yang mengindikasikan pengaruh variabel laten bebas
terhadap variabel penjelas bebas yang berukuran q x n
= vektor variabel laten bebas berukuran n x l
= vektor kesalahan pengukuran variabel penjelas bebas yang berukuran q x l
Raykov dan Marcoulides d idalam Bachrudin (2002), menjelaskan
bahwa model-model persamaan struktural seperti ini diasumsikan secara
spesifik arah hubungan antara konstruk. Persamaan struktural dapat dilihat
1
Gambar 4. Contoh Penerapan Model Persamaan Struktur
Menurut Silomun (2002) menyatakan bahwa parameter yang diduga
dalam SEM meliputi parameter pada model pengukuran, parameter pengaruh
variabel eksogen terhadap variabel endogen, parameter pengaruh antar
variabel endogen, parameter korelasi antar variabel eksogen, dan parameter
error. Dengan kata lain, parameter yang diduga cukup banyak, terutama
apabila model yang digunakan lebih kompleks, sehingga penerapan SEM
dengan aplikasi beberapa program komputer, sangat kritis terhadap
pemenuhan besarnya sampel. Beberapa pedoman penentuan besarnya sample
size, yaitu :
§ Bila pendugaan parameter menggunakan metode kemungkinan maksimum, besar sampel yang disarankan adalah 100 - 200 dan minimum
absolutnya adalah 50.
§ Sebanyak 5 - 10 kali jumlah parameter yang ada di dalam model yang akan diduga.
§ Sama dengan 5 - 10 kali jumlah variabel manifest (indikator) dari keseluruhan variabel laten.
15
Gambar 5. Langkah-langkah dalamStructural Equation Modeling/SEM
Menurut Kelloway (1998), terdapat lima alasan mengapa Structural
Equation Modelling banyak digunakan dalam penelitian :
a. SEM digunakan untuk memecahkan masalah-masalah interelasi yang
lebih kompleks dengan memperhatikan variabel laten dari masalah
tersebut
b. SEM menangani fenomena sosial dalam situasinya
c. SEM telah diterapkan dalam berbagai bidang dan masalah sehingga
kepercayaan dalam penggunaannya dapat diperoleh
d. SEM mempunyai representasi geometri yang memberikan gambaran atau
perwujudan relasi-relasibehavior
e. SEM merupakan salah satulinear programming, yang merupakan metode
untuk mengkalkulasi rencana terbaik untuk mencapai sasaran yang
digariskan dalam suatu keadaan, sehingga bersifat efektif dan efisien
Menurut Joreskog dan Sorbom (1996), Salah satu perangkat lunak
yang digunakan dalam mengoperasikan metode Structural Equation
Modelling adalah dengan menggunakan software LISREL (linier Structural
Relationship), sehingga model SEM sering disebut juga metode LISREL.
Metode LISREL ini sering digunakan untuk mengestimasi koefisien-koefisien
dari sejumlah persamaan struktural yang linier. Metode ini secara khusus
dirancang untuk mengakomadasi bentuk-bentuk recursive dan reciprocal
errors karenanya metode ini dapat menganalisis model-model dari bentuk
yang relatif paling sederhana seperti multiple regression dan multivariate
regression sampai semakin rumit seperti path analysis, confirmatory factor
III. METODA PENELITIAN
A. Kerangka Pemikiran
Persaingan dunia bisnis yang semakin ketat menjadikan
pengembangan SDM sebagai salah satu aplikasi nyata dalam
mempengaruhi produktivitas karyawan yang akan dilakukan melalui
pelatihan. Pelatihan merupakan proses yang sistematis untuk mengubah
perilaku karyawan secara langsung dalam upaya mencapai tujuan
organisasi. Notoatmodjo (2003), menyatakan bahwa proses pelatihan itu
terdiri dari input (sasaran pelatihan) dan output (perubahan perilaku),
dan faktor yang mempengaruhi proses tersebut. Dalam teori tersebut
menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi proses pelatihan itu
dibedakan menjadi dua, yakni apa yang disebut perangkat lunak
(software) dan perangkat keras (hardware) .
Perangkat lunak (software) dalam proses pelatihan mencakup
metode pelatihan, pengajar atau pelatih, kebutuhan akan pelatihan,
materi pelatihan, peserta pelatihan, manfaat pelatihan. Sedangkan
perangkat keras (hardware) yang juga besar pula pengaruhnya terhadap
proses pelatihan ialah dukungan perusahaan berupa fasilitas-fasilitas
yang diberikan oleh perusahaan berupa gedung, alat bantu pendidikan,
buku-buku referensi, dan sebagainya. Faktor tersebut dalam penelitian
ini digunakan sebagai indikator dalam membentuk pelatihan.
Tingkat produktivitas karyawan diukur dengan menggunakan
indikator-indikator produktivitas menurut Sedarmayanti (2001) yang
meliputi perilaku kerja, minat, pengalaman, prestasi kerja, tanggung
jawab dan motivasi. Produktivitas karyawan yang tinggi akan
berdampak pada produktivitas perusahaan sehingga tujuan perusahaan
tercapai. Pengaruh pelatihan terhadap produktivitas karyawan dilakukan
dengan melihat persepsi karyawan melalui kuesioner. Dari kuesioner
akan dilihat bagaimana pelatihan yang diselenggarakan mempengaruhi
tersebut dipilih karena disesuaikan dengan kondisi dan situasi di
perusahaan.
Pada Gambar 6 memberikan informasi bahwa terdapat dua variabel
laten yang ditandai dengan gambar elips, yaitu pelatihan dan
produktivitas karyawan. Kedua variabel tersebut dijelaskan oleh
beberapa variabel indikator yang dinyatakan dengan X dan Y. Pengaruh
peubah laten terhadap peubah indikator disebut faktor loading yang
diberi simbol λ (lamda) dan gamma (γ ) adalah koefisien pengaruh peubah laten eksogenus terhadap peubah laten endogenus.
Peubah-peubah tanpa penutup adalah Peubah-peubah kesalahan atau pengganggu,
sedangkan anak panah menggambarkan sebab akibat (peubah pada
pangkal panah mengakibatkan peubah pada ujung panah).
B. Tata Laksana
Penelitian ini dilaksanakan melalui beberapa tahapan yaitu
penentuan judul dan tujuan penelitian, tinjauan pustaka, identifikasi
variabel penelitian, perumusan hipotesa, penentuan sampel dan teknik
pengumpulan data, serta pengolahan data. Pada Gambar 7 disajikan
tahapan-tahapan penelitian secara lengkap.
a. Identifikasi Variabel
Berdasarkan masalah khusus yang dikaji, maka ditetapkan
beberapa variabel yang mewakili variabel indikator dan variabel
laten baik yang bebas maupun terikat. Variabel laten bebas adalah
pelatihan yang terdiri dari delapan variabel indikator. Sedangkan
variabel laten terikatnya adalah produktivitas karyawan yang
dibentuk oleh enam variabel indikator.
b. Teknik Pengumpulan Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini berupa data
primer dan data sekunder. Data primer diperoleh berdasarkan
wawancara dan pengisian kuesioner dengan pihak-pihak yang terkait
1
P en g ajar/P elatih
Fa silita s P elatih a n
K ebutuhan akan P e la tih a n
M ateri Pe latihan
Pe serta Pe latihan
8 1 λ
8 δ
Gambar 6. Kerangka Pemikiran Penelitian
1
2
Ne 1
N
+ =
n
responden serta melakukan pengamatan langsung. Data sekunder
diperoleh dengan mempelajari dokumen atau data yang dimiliki
perusahaan.
c. Penentuan Sampel
Pengambilan sampel mengikuti kaidah teknik quota
sampling, yaitu pengambilan sampel penelitian ini jika akan
mengkaji suatu fenomena dari beberapa sisi maka responden yang
dipilih adalah orang-orang yang diperkirakan dapat menjawab semua
sisi itu. Responden dipilih berdasarkan masa kerjanya karena masa
kerja menunjukkan tingkat frekuensi dari pelatihan sehingga
responden yang diambil sangat mengerti dengan kuesioner yang
diberikan. Penentuan jumlah sampel dilakukan dengan menggunakan
rumus Slovin (Umar, 2005) yaitu :
dimana : N = Ukuran populasi
n = Jumlah Sampel
e = Error untuk penelitian sosial (10%)
Responden pada penelitian ini merupakan karyawan dari
Departemen Plantation dan Research and Development PT.
Gunung Madu Plantations. Berdasarkan pada aturan penentuan
sample size pada suatu populasi yang berjumlah 1595 orang
dengan error 10 %, maka responden yang dipilih minimal harus
berjumlah 94 orang dan dalam penelitian ini dipilih 120 orang
responden yang terdiri dari karyawan plantation sebanyak 80
orang danResearch and development 40 orang.
d. Perumusan Hipotesa
Hipotesa yang disusun dalam penelitian ini adalah sebagai
21
a) Metode pelatihan, pengajar atau pelatih, fasilitas pelatihan,
kebutuhan akan pelatihan, dukungan perusahaan, manfaat
pelatihan, materi pelatihan dan peserta pelatihan membentuk
pelatihan.
b) Pelatihan berpengaruh terhadap produktivitas karyawan.
c) Perilaku kerja, minat, prestasi kerja, pengalaman, tanggung
jawab dan motivasi membentuk produktivitas karyawan.
e. Penyusunan Kuesioner dan Skala Pengukuran
Kuesioner terdiri dari pertanyaan-pertanyaan yang
berbentuk tertutup yang berjumlah 46, yaitu bentuk pertanyaan
dimana responden dapat memilih alternatif jawaban yang telah
disediakan. Skala pengukuran yang digunakan untuk setiap
jawaban yang diberikan responden adalah menurut aturan Likert
yang dimodifikasi, yaitu pemberian skala dengan 4 kategori yaitu
SS (sangat setuju), S (setuju), TS (tidak setuju), STS (sangat tidak
setuju). Kuesioner ini berguna untuk memperoleh informasi
mengenai pengaruh pelatihan terhadap produktivitas karyawan dan
mengetahui indikator-indikator yang membentuk pelatihan dan
produktivitas karyawan.
f. Pengumpulan dan Pengolahan Data
Tahapan yang dilakukan dalam pengumpulan dan
pengolahan data ini adalah (1) mengumpulkan kuesioner yang
disebarkan, (2) memberikan skor pada setiap jawaban responden,
(3) tabulasi nilai (skor) jawaban sebagai data, (4) menganalisis dan
mengolah data. Analisis data digunakan untuk menjelaskan
keeratan hubungan antara pelatihan terhadap produktivitas
karyawan. Analisa data juga digunakan untuk menentukan
indikator yang paling dominan dari tiap unsur pelatihan dan
Analisa data menggunakan Structural Equation Modeling
(SEM), yaitu suatu teknik variabel ganda yang dapat digunakan
untuk mendeskripsikan keterkaitan hubungan linier secara simultan
variabel-variabel pengamatan, yang sekaligus melibatkan variabel
laten yang tidak dapat diukur secara langsung. Variabel laten
pelatihan (ξ1) terdiri dari indikator-indikator :
X1 = metode pelatihan X5 = dukungan perusahaan
X2 = pengajar/pelatih X6 = manfaat pelatihan
X3 = fasilitas pelatihan X7 = materi pelatihan
X4 = kebutuhan akan pelatihan X8 = peserta pelatihan
dikorelasikan dengan variabel produktivitas karyawan (η), dengan
indikatornya yang terdiri dari :
Y1 = perilaku kerja Y4 = pengalaman
Y2 = minat Y5 = tanggung jawab
Y3 = prestasi kerja Y6 = motivasi
Penetapan indikator-indikator dari setiap masing-masing
variabel didasarkan atas studi pustaka. Adapun Definisi
masing-masing variabel adalah sebagai berikut :
a. Indikator pelatihan meliputi metode pelatihan, pengajar/pelatih,
fasilitas pelatihan, kebutuhan akan pelatihan, dukungan
perusahaan, manfaat pelatihan, materi pelatihan dan peserta
pelatihan (Notoatmodjo, 2003)
b. Produktivitas karyawan meliputi perilaku kerja, minat, prestasi
kerja, pengalaman, tanggung jawab dan motivasi
(Sedarmayanti, 2001)
Analisa data masing-masing variabel akan diproses dengan
menggunakan software LISREL (Linear Structural Relationship)
8.30. Menurut Hisyam (2003) terdapat tujuh tahap dalam SEM
yaitu :
Membangun model berdasarkan teori : Model SEM
berdasarkan hubungan kausal, dimana perubahan dari sebuah
23
Membentuk path diagram : Diagram jalur adalah sebuah
gambar yang menampilkan hubungan yang lengkap dari
sekelompok konstruk.
Menerjemahkan path diagram ke dalam persamaan : Setelah
model disusun ke dalam path diagram, langkah berikutnya
adalah menerjemahkan diagram tersebut ke dalam bentuk
persamaan matematis. Terdapat dua kelompok persamaan
matematis yaitustructural model danmeasurement model.
Menentukan matrik input dan mengestimasi model : dimana
inputnya berupa matriks varian kovarians atau matriks korelasi.
Mengidentifikasi model struktural yang dihasilkan : Pada saat
estimasi nilai yang dihasilkan tidak bermakna atau tidak masuk
akal. Hal ini disebabkan karena program tidak dapat
menghasilkan solusi yangunique. Satu hal yang harus dipenuhi
bahwa persamaan yang ada harus lebih banyak dari parameter
yang akan ditaksir.
Menguji kecocokan model : Terdapat empat langkah yang
harus dilakukan dalam menguji kecocokan model yaitu
memperhatikan nilai taksiran yang rusak, uji keseluruhan, uji
individual measurement model dan uji individual structural
model.
Menginterpretasi dan memodifikasi model : Setelah model
dapat diterima dari segi statistik, peneliti harus menguji apakah
hasil yang diperoleh sesuai dengan teori yang diajukan atau
IV. TINJAUAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Perusahaan
PT. Gunung Madu Plantations berdiri sejak 20 Oktober 1975, dan
merupakan pelopor industri gula di luar Pulau Jawa. Sebelumnya pada
tahun 1930 di Jawa telah terdapat kurang lebih 57 pabrik gula. Areal PT.
Gunung Madu Plantations yaitu seluas 36.000 ha, tetapi yang bisa
ditanami tebu yaitu 24.000 ha, termasuk di dalamnya 1.000 ha merupakan
areal kemitraan. Lahan yang diusahakan yaitu lahan kering yang berbeda
dengan sistem pertanian tebu di Pulau Jawa, yang menggunakan sistem
pertanian lahan basah dan sistem Tebu Rakyat Indonesia (TRI). Sehingga
varietas tebu yang digunakan di PT. Gunung Madu Plantations berbeda
dengan varietas tebu di Pulau Jawa.
Status kepemilikan PT. Gunung Madu Plantations adalah
Penanaman Modal Asing (PMA), yang terdiri dari satu penanam modal
asing dan dua penanam modal swasta nasional. Penanam modal asing
yaitu Kwok Investment Ltd yang dipimpin oleh dua orang, penanam
modal swasta nasional yaitu PT. Rejosari Bumi yang dipimpin satu orang,
dan PT. Pipit Indah yang dipimpin satu orang. Saham terbesar dimiliki
oleh Kwok Investment Ltd yaitu sebesar 45 %, dan sisanya dimiliki oleh
PT. Rejosari Bumi yaitu sebanyak 27,5 %, dan PT. Pipit Indah Sebanyak
27,5 %. Untuk itu PT. Gunung Madu Plantations mengikuti semua
peraturan dan perundang-undangan yang berlaku dalam sistem keuangan,
prinsip tersebut juga diterapkan dalam masalah pembebasan lahan
sehingga persoalan apapun yang berkepanjangan dapat dihindari.
Kendala utama yang dihadapi oleh PT. Gunung Madu Plantations
pada awal perkembangannya mencakup tiga hal yang berkaitan dengan
minimnya ketersediaan fasilitas umum dan prasarana dasar (sarana jalan
dan transportasi, telekomunikasi, listrik, pasar, dan lain-lain), tidak
tersedianya teknologi di bidang budidaya tebu untuk kondisi yang baru
yang lebih spesifik untuk kondisi di Jawa, dan keterbatasan sumber daya
manusia yang siap untuk bekerja, yang dirasakan pada seluruh lapisan
pekerjaan dan khususnya di lapisan manajemen. Untuk mengatasi kendala
tersebut, PT. Gunung Madu Plantations membangun sendiri perumahan
untuk tempat tinggal karyawan , lengkap beserta fasilitasnya. Sedangkan
dalam bidang teknologi PT. Gunung Madu Plantations menyerap
teknologi dari Malaysia, yakni dari perkebunan Kwok di Malaysia. Tim
kecil dari Malaysia diperbantukan ke PT. Gunung Madu Plantations
selama beberapa waktu (sampai dengan tahun 1981) untuk
mengembangkan sumber daya manusia yang ada.
Perkembangan produksi gula PT. Gunung Madu Plantations
dimulai dengan kapasitas giling tebu 4.000 TCD (ton tebu per hari) sampai
sekarang hingga mencapai 12.000 TCD. Produksi gula terus meningkat
sejalan dengan penguasaan teknologi baik dalam pertanian maupun di
pabrik, serta bidang manajemen pada umumnya. Pada tahun 1978, musim
giling pertama PT. Gunung Madu Plantations hanya memproduksi sekitar
18.000 ton dengan tingkat produktivitas 3.5 ton gula per hektar. Dalam
lima tahun terakhir produksi gula mencapai 120.000 ton dengan
produktivitas mendekati 7,0 ton per hektar.
Pengelolaan lingkungan oleh PT. Gunung Madu Plantations sangat
diperhatikan, seperti limbah cair diolah secara biologis melalui
serangkaian kolamanaerob danaerob, air buangan tersebut setelah diolah
sangat layak digunakan untuk mengirigasi tanaman tebu, terutama pada
bulan-bulan kering yang selalu bersamaan dengan musim giling. Limbah
padat berupa blotong (filter cake) dimanfaatkan sebagai pupuk organik.
Buangan padat lainnya berupa ampas tebu (bagasse), digunakan sebagai
bahan bakar ketel yang berfungsi sebagai pembangkit tenaga listrik,
ampas tebu ini juga dijual kepada berbagai peminat perkebunan jamur dan
27
B. Lokasi Perusahaan
PT. Gunung Madu Plantations berada di Gunung Batin Kecamatan
Mataram, Kabupaten Lampung Tengah, yaitu sekitar 90 km dari kota
Bandar Lampung. Areal perkebunan di sebelah utara berbatasan dengan
areal perkebunan milik PT. Gula Putih Mataram, PT. Multi Agro
Coorporation dan Sungai Way Bondan. Sebelah timur berbatasan dengan
sungai Way Seputih. Sebelah selatan berbatasan dengan perkampungan
penduduk dan sungai Way Pengabuan. Sebelah barat berbatasan dengan
kampung penduduk dan jalan raya Bandar Lampung-Menggala. Areal
perkebunan milik PT. GMP berada antara 105o 14’12” BT sampai 105o19’34” BT dan 4o40’03” LS sampai 4o48’17” LS.
Nama “Gunung Madu Plantations memiliki arti, Gunung
berarti bahwa perusahaan ini berada di Gunung Batin, Madu berarti
industri gula, dan Plantations berarti perkebunan. Hal tersebut dapat
disimpulkan bahwa PT. Gunung Madu Plantations tidak hanya sekedar
perusahaan yang bergerak dibidang industri gula saja tetapi juga bergerak
di bidang perkebunan tebu.
Struktur bangunan fisik PT. Gunung Madu Plantations terdiri dari
kantor satpam, kantin, kantor administrasi, ruang tamu, ruang milling.
ruang power, ruang Boiling, ruang instrument, ruang workshop, ruang
penyimpanan, musholla, kamar mandi, unit pengolahan limbah, ruang
laboratorium quality control, kantor pertanian, kantor Riset and
Development, kantorService Bussiness and Finance.
C. Struktur Organisasi Perusahaaan
PT. Gunung Madu Plantations memiliki struktur organisasi yang
jelas. Pada sistem tersebut pembagian tugas antara masing-masing bagian
departemen sangat jelas. Dewan komisaris yaitu pemilik saham yang
terdiri dari empat orang, Direktur PT. Gunung Madu Plantations juga
terdiri dari empat orang, General Manager atau manager umum
membawahi empat departemen yaitu DepartemenPlantation, Departemen
Research and Development yang masing-masing dipimpin oleh kepala
departemen. Tiap departemen memiliki divisi-divisi tersendiri, tiap divisi
memiliki sub-sub divisi, tiap sub divisi memiliki bagian, tiap bagian
memiliki sub-sub bagian, tiap sub bagian memiliki seksi, tiap seksi
memiliki pelaksana masing-masing.
Struktur organisasi PT. Gunung Madu Plantations dapat dilihat
sebagai berikut :
Gambar 8. Struktur Organisasi
Sumber : biro HRD Departemen SBF PT. GMP
Tugas masing-masing departemen adalah sebagai berikut:
DepartemenPlantation
Membuka lahan, pengolahan tanah, penanaman, pemeliharaan, panen, dan
pengangkutan tebu ke pabrik.
DepartemenFactory
Melakukan penerimaan tebu dari Departemen Plantation, melakukan
proses produksi, melakukan pengemasan produk dan pengiriman ke
gudang logistik.
DepartemenService Business and Finance
Menerima gula dari pabrik ke gudang, melakukan pemasaran, mengurus
perizinan perusahaan, perpajakan, pembukuan, kepegawaian, pelayanan
fasilitas karyawan, pengamanan, danPublic relation (Stake Holder).
Broad of Commissioners
R&D Manager Factory Manager
General Manager
Plantation SBF Manager
29
DepartemenResearch and Development
Meneliti mengenai budi daya tebu dan teknologi yang mungkin dilakukan
di PT Gunung Madu Plantations.
D. Ketenagakerjaan
PT. Gunung Madu Plantations memberikan kontribusi terhadap
pertumbuhan ekonomi ,pengembangan daerah dan perkembangan industri
gula nasional. Perkembangan perusahaan, luas areal perkebunan dan
teknologi menuntut PT. GMP untuk menyerap tenaga kerja yang lebih
banyak lagi. Tenaga kerja harian dan musiman di PT. GMP sebagian besar
berasal dari wilayah Lampung, untuk tenaga kerja musiman (tenaga
angkut tebu) sebagian besar didatangkan dari Pulau Jawa dengan bantuan
dan koordinasi kontraktor. Dalam kaitannya dengan pertumbuhan ekonomi
dan pengembangan daerah, PT. Gunung Madu Plantations menyerap
tenaga kerja sekitar 1.700 orang sebagai karyawan tetap dan 8.500 orang
tenaga kerja harian dan pada musim giling tenaga kerja harian bisa
mencapai 4.000 orang. Perputaran tenaga kerja sering terjadi pada tenaga
kerja harian karena tiap masa giling pekerjanya tidak sama.
Pelatihan-pelatihan sering dilaksanakan untuk meningkatkan kualitas kemampuan
karyawannnya.
Berdasarkan tingkat pendidikan tenaga kerja PT. Gunung Madu
Plantations beragam mulai dari tingkat SD memiliki persentase sebesar
17,52 %, SMP sebesar 17,98 %, SMA sebesar 58,24 %, dan sarjana
sebesar 6,26 % sedangkan tenaga kerja dilihat dari jumlah antara pria dan
wanitanya untuk pria sebanyak 1614 orang dan wanita sebanyak 123 orang
pada bagian staf dan non staf. Berdasarkan hubungan kerjanya dengan
perusahaan, maka karyawan di PT. GMP dibedakan menjadi tiga jenis
sesuai dengan kebutuhan tenaga kerja yang diperlukan perusahaan yaitu :
1. Karyawan Bulanan
Karyawan bulanan atau karyawan organik adalah karyawan yang
mempunyai hubungan kerja dengan perusahaan untuk jangka waktu
hak dan kewajiban yang terikat dengan perusahaan. Karyawan
tersebut mendapatkan beberapa fasilitas dan jaminan sosial yang akan
terus diperoleh hingga pensiun. Untuk karyawan bulanan terdiri atas :
a) Karyawan Pimpinan (staf)
Karyawan staf adalah karyawan dengan golongan VII sampai
golongan I. untuk menjadi karyawan golongan VII disyaratkan
memiliki ijazah sarjana untuk karyawan baru, atau pengalaman
lebih dari 10 tahun dan prestasi yang baik untuk karyawan dari
golongan VIII. Jabatan untuk golongan VII adalah officer, dan
jabatan untuk golongan I adalahmanager.
b) Karyawan Non Staf
Karyawan non staf terdiri dari golongan VIII sampai golongan
XIV. Karyawan non staf merupakan karyawan dengan jenjang
pedidikan SMP, SMA, STM atau sekolah menengah kejuruan
lainnya. Jabatan untuk golongan VIII adalah supervisor dan
jabatan untuk golongan XIV adalahhelper.
2. Karyawan Harian Tetap
Karyawan harian tetap digaji berdasarkan kehadiran dan gaji
dibayarkan setiap minggu. Karyawan harian tetap dibagi dalam 3
tingkatan yaitu karyawan harian terampil (skill), karyawan harian yang
setengah terampil (semi skill), dan karyawan harian tidak terampil
(non skill). Karyawan tersebut juga memperoleh beberapa fasilitas
seperti perumahan.
3. Karyawan Musiman
Karyawan harian musiman merupakan karyawan yang mempunyai
hubungan kerja dengan perusahaan untuk jangka waktu tertentu.
Karyawan harian musiman ini hanya ada pada saat musim giling saja.
Karyawan seperti ini termasuk kedalam karyawannon skill
PT. Gunung Madu Plantations memberikan perhatian khusus
terhadap kesejahteraan karyawannya. Untuk fasilitas karyawan disediakan
karena letak perusahaan yang jauh sehingga perusahaan memberikan
31
asuransi tenaga kerja, dan pemeliharaan kesehatan berupa medical center
khusus bagi karyawan beserta keluarganya. Untuk masalah keselamatan
kerja perusahaan telah membuat standart operation procedure (SOP)
sesuai dengan kebutuhan departemen masing-masing.
E. Ruang Lingkup Usaha
PT. Gunung Madu Plantations bergerak dibidang usaha berbasis
pertanian yang sering disebut sebagai perusahaan agroindustri karena
selain melakukan proses produksi tetapi juga bahan bakunya diperoleh
melalui perkebunan. PT. Gunung Madu Plantations menghasilkan produk
berupa gula yang bahan baku utamanya berasal dari tanaman tebu.
Perusahaasn tersebut memiliki bahan baku sendiri dan pabriknya didirikan
berdekatan dengan perkebunan tebunya sehingga biaya produksinya dapat
ditekan semaksimal mungkin tetapi tidak hanya gula yang dihasilkan, hasil
sampingnya berupa molases yang dapat diekspor ke luar negeri seperti ke
Jepang, Korea, Malaysia dan negara yang lainnya.
F. Aspek Teknis Teknologis
Bahan baku utama produksi PT. Gunung Madu Plantations berasal
dari tanaman tebu. Tanaman tebu tersebut diperoleh dari budi daya
perkebunan tebu sehingga perusahaan memiliki waktu penanaman tebu
terlebih dahulu. Pelaksanaan pemanenan di PT. Gunung Madu Plantations
dilakukan sekitar enam sampai tujuh bulan dalam satu tahun, biasanya
panen dilakukan pada saat musim kering sekitar April-Oktober, selebihnya
dilakukan pemeliharaan tebu dan perawatan terhadap peralatan dan mesin
industri serta sanitasi terhadap lingkungan pabrik. Tebu ini dipanen pada
saat musim kering karena pada saat musim kering kadar gula dalam tebu
tinggi, kadar air lebih rendah, dan memudahkan pemanenan karena truk
dan trailer bisa masuk ke perkebunan. Dalam satu kali penanaman tebu
dapat dilakukan 3-4 kali pemanenan. Pemanenan pertama yaitu Plancane,
pemanenan kedua yaitu ratoon 1, pemanenan ke-3 yaitu ratoon 2, dan
Bahan pelengkap pada PT. Gunung Madu Plantations berupa
bahan kimia pembantu pembuatan proses gula yaitu Flocullant, Anti
Scalant, Sulphur Burner dan Lime House selain itu untuk kemasannya
berupa karung plastik isi lima puluh kilogram (50 Kg). Kemasan tersebut
dipilih karena PT. Gunung Madu Plantations melakukan penjualan kepada
distributor-distributor gula di beberapa daerah di Indonesia sehingga tidak
menggunakan kemasan dalam ukuran kecil.
Proses pembuatan gula terlebih dahulu diproses oleh tanaman tebu
sedangkan proses pemisahan nira dilakukan dengan menggunakan
taknologi pembuatan gula. Dalam hal ini PT. Gunung Madu Plantations
menggunakan teknologi proses sulfitasi karena menggunakan gas SO2
dalam proses pembuatan gulanya. Mulai dari tahap persiapan tebu dan
pemerahan dalam hal ini proses ini menggunakan empat buahcarrier yang
mengangkut tebu kecarier utama dibantu oleh lima buah penggaruk tebu.
Pada carrier tersebut tebu dipotong-potong oleh pisau-pisau pemotong
berputar (cane cutter), kemudian tebu dihancurkan dengan shredder
sampai tebu menjadi hancur berbentuk serpihan-serpihan yang memiliki
tujuan untuk membuka sel-sel tebu sampai 90 % agar menghasilkan
pemerahan yang baik. Setelah itu tebu tersebut dimasukkan kedalam mesin
penggilingan dengan memerah tebu menjadi tiga tahapan. Setelah ampas
tersebut keluar dari masing-masing gilingan, ampas tersebut diberi air
imbibisi atau nira imbibisi. Hal ini dilakukan dimaksudkan agar sisa gula
masih terdapat ampas dapat diekstrasi pada gilingan berikutnya. Hasilnya
disaring dalam saringan putar(rotary screen) berguna dalam memisahkan
ampas-ampas atau kotoran yang lain. Nira yang sudah disaring tadi akan
dipompakan ke stasiun penjernihan.
Penjernihan nira dilakukan dalam stasiun penjernihan tetapi
sebelumnya terlebih dahulu melewati alat ukur jumlah nira dan pemanasan
sampai 65oC, kemudian dengan menambahkan susu kapur(quick lime) dan gas SO2 (sulfur), reaksi yang terjadi untuk menarik atau mengendapkan
kotoran nira yang tersulfitasi (sulphited juice) kemudian ditambahkan
33
nira dalam bejana pengendap. Proses tersebut berlangsung secara kontinyu
dan nira encer yang keluar dari bejana pengendap dan dikirim ke bejana
penguapan sedangkan endapan tersebut dipompa ke saringan vakum.
Vakum tersebut berfungsi untuk memisahkan dengan padatannya. Nira
tersebut dikembalikan ke stasiun penjernihan, sedangkan kotorannya yang
disebut blotong(filter cake).
Proses penguapan dilakukan karena nira masih mengandung 85-90
persen air sehingga diperlukan penguapan. Hasil dari penguapan ini
berupa nira mentah, nira mentah ini dipucatkan dengan gas SO2 sehingga
menjadi nira kental tersulfitasi.
Nira kental tersebut kemudian dikirim ke stasiun masakan,
dimasak dan dikristalkan dalam tiga tahapan masakan menghasilkan yang
di dalamnya sudah terbentuk kristal-kristal gula kemudian dilakukan
pendinginan. Setelah itu hasil masakan tersebut ke pemutaran untuk
memisahkan antara tetes tebu dengan kristal gulanya. Setelah proses
tersebut selesai maka akan dilakukan pengepakan dan disimpan dalam
gudang gula untuk distribusikan ke pasaran. Sistem produksi gula di PT.
Gunung Madu Plantations dapat dilihat pada Lampiran 1.
G. Pelatihan Internal Perusahaan
Pelatihan yang sering dilaksanakan di PT. Gunung Madu
Plantations pelatihan yang bersifat operasi kerja. Pelatihan tersebut
diberikan kepada karyawan pelaksana atau karyawan non-staff yang sering
menghadapi masalah di lapangan. Untuk mengatasi adanya kesenjangan
pengetahuan, sikap dan keterampilan maka dibutuhkan pelatihan yang
sifatnya untuk kebutuhan sekarang yaitu pelatihan operasi kerja. PT.
Gunung Madu Plantations memiliki beberapa jenis pelatihan yaitu :
a. Pelatihan karyawan baru merupakan program pelatihan yang disusun
bagi karyawan baru, dari berbagai strata kekaryawanan dengan
Memperkenalkan kepada karyawan baru tersebut, tentang
perusahaannya yang akan menjadi tempat pengabdiannya termasuk
budaya perusahaan.
Memberi petunjuk teknis dan praktis tentang bidang pekerjaannya
yang akan ditugaskan kepadanya.
Menanamkan semangat kerjasama dan saling pengertian baik di antara
karyawan baru maupun di antara karyawan lama.
Sasaran pelatihan ini adalah diharapkan kepada karyawan baru dapat
mengenal perusahaan yang mempekerjakannya, mengetahui dengan baik
apa yang dikehendaki perusahaan darinya, mempunyai gambaran dan
pengetahuan yang cukup tentang pekerjaan yang akan dilaksanakannya
sehingga mampu menyesuaikan diri serta cepat menjadi bagian perusahaan
dan memberikan sumbangan bagi pencapaian pekerjaan, disamping selalu
menjujung tinggi kebersamaan dan kerjasama tim dalam mencapai sesuatu
sasaran pekerjaan.
b. Pelatihan penyegaran (operasi kerja) merupakan program pelatihan
yang disusun bagi karyawan lama dari strata kekaryawanan dengan
tujuannya adalah :
Mencegah mengendornya pelaksanaan dan terutama pengawasan
pekerjaan akibat pengaruh rutinitas, rasa puas diri, sikap meremehkan
atau rasa percaya diri (atau mempercayai orang lain) secara berlebihan.
Mengingatkan kembali atau menyegarkan kembali para peserta tentang
prinsip-prinsip pelaksanaan pekerjaan yang benar dan baik.
Menunjukkan penyimpangan-penyimpangan umum yang sering terjadi
dan resikonya dengan menggunakan kasus-kasus aktual.
Memupuk pemahaman yang komprehensif terutama tentang
keterkaitan antara berbagai mata rantai pekerjaan.
Sasaran pelatihan ini adalah para peserta diharapkan tetap waspada dalam
melaksanakan tugasnya dan mengetahui dimana
penyimpangan-penyimpangan tersebut sering terjadi dan mampu mengantisipasinya.
35
c. Kursus jabatan merupakan program yang ditujukan bagi para
karyawan yang diproyeksikan atau direkomendasikan untuk kenaikan
jabatan (promosi), kursus ini hanya diselenggarakan bagi karyawan
staf (grade V ke atas) dengan tujuannya adalah:
Memperkenalkan kepada peserta visi dan pengetahuan lebih luas yang
diperlukan pada jabatan yang lebih tinggi.
Menyegarkan dan meningkatkan pengetahuan para peserta tentang
dasar-dasar manajemen yang baik.
Melengkapi para peserta dengan kemampuan yang lebih baik dalam
proses pengambilan keputusan dan mengolah berbagai studi kasus.
Melengkapi para peserta dengan kemampuan yang lebih baik dalam
berkomunikasi, memimpin rapat, dan membuat laporan.
Sasaran mengikuti kursus jabatan ini para peserta diharapkan dapat bersiap
diri dan makin mantap dalam memegang jabatan eksekutif yang lebih
tinggi dalam perusahaan. Visinya lebih menyeluruh, kemmapuan
menyatakan pendapat dan memberi ilustrasi lebih baik, teguh
mempertahankan dan menuju sasaran yang lebih ditetapkan kemudian
menerapkan teknik berkomunikasi serta membuat laporan dan
pertanggung jawaban keputusannya.
d. Pelatihan khusus atau lokakarya merupakan program pelatihan yang
diselenggarakan secara khusus menurut keperluan dengan tujuannya
adalah memperkenalkan teknologi baru atau pendalaman subyek atau
teknologi khusus. Bidang yang dicakupnya dapat sangat bervariasi
mulai dari keterampilan di bidang manjemen, teknologi terapan pada
berbagai ilmu pertanian, enginering, praktek lapang, dan sebagainya.
Dilihat dari segi frekuensi pelatihan ini digolongkan tidak terjadwal
karena diselenggarakan untuk keperluan tertentu. Sedangkan dari segi
waktu pelatihan ini tergolong pelatihan-pelatihan singkat dengan lama
pelatihan kurang satu hari sampai 1-2 hari. Setelah mengikuti pelatihan
ini peserta diharapkan akan mempunyai pengetahuan, keterampilan,
