ANALISIS PENGARUH PENDIDIKAN DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
PT. SURYA ABADI MAKMUR Oleh :
Karnawi Kamar ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pendidikan dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan, baik secara parsial maupun simultan. Desain penelitian yang digunakan yaitu desain penelitian asosiatif. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 87 responden yang semuanya merupakan karyawan PT. Surya Abadi Makmur. Metode Pengumpulan data yang digunakan dengan menyebarkan kuesioner secara langsung kepada karyawan yang menjadi responden. Analisis data yang digunakan adalah uji analisis regresi linier berganda dan sederhana.
Hasil penelitian menunjukan pendidikan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Pengalaman kerja juga pengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara simultan pendidikan dan pengalaman kerja pengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Pendidikan mempengaruhi variabel kinerja karyawan sebesar 51,4% sedangkan pengalaman kerja mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 44,9%. Pendidikan dan Pengalaman kerja bepengaruh sebesar 62,8% terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci: Pendidikan, Pengalaman, Kinerja Karyawan
PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah
Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan sangat dipengaruhi oleh kinerja karyawan. Kinerja adalah hasil dari pekerjaan organisasi yang dikerjakan oleh karyawan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan petunjuk, arahan yang diberikan oleh pimpinan (manajer), kompetensi dan kemampuan karyawan mengembangkan nalarnya dalam bekerja. Kinerja mengacu pada prestasi kerja karyawan diukur berdasarkan standard atau kriteria yang telah ditetapkan organisasi. Pengelolaan untuk mencapai kinerja karyawan yang sangat tinggi terutama untuk meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Untuk menciptakan kinerja karyawan agar berjalan dengan efektif, hal tersebut tidak hanya didorong dengan adanya tingkat pendidikan yang tinggi saja tetapi dengan mempunyai pengalaman kerja yang baik.
Faktor yang juga mempengaruhi kemampuan kerja dan kinerja karyawan ialah seberapa lama pengalaman seorang karyawan itu sendiri. Dalam peningkatan kemampuan dan kinerja karyawan, pengalaman karyawan merupakan hal yang sangat diperlukan. Seperti kata pepatah bahwa pengalaman adalah guru terbaik. Pengalaman kerja karyawan menunjukan tingkat penguasaan keterampilan (softskill) karyawan. Pengalaman kerja merupakan penguasaan pengetahuan dan keterampilan karyawan yang diukur dari lama masa kerja, tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki karyawan. Pengalaman hanya bisa diperoleh melalui tempat kerja.
Mengingat kinerja karyawan sangat diperlukan agar kegiatan perusahaan dapat berjalan dengan baik, maka sebaiknya perekrutan karyawan harus dilakukan dengan hati-hati, karena kinerja akan mendasari kegiatan dalam hal pengembangan karier, hal ini dapat dilihat dari kemampuannya dalam menjalankan tugas yang dibebankan perusahaan
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul : Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Surya Abadi Makmur.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka permasalahan dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut :
a. Bagaimanakah pengaruh pendidikan terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada PT. Surya Abadi Makmur ?
b. Bagaimanakah pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada PT. Surya Abadi Makmur ?
c. Bagaimanakah pengaruh pendidikan dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada PT. Surya Abadi Makmur ?
C. Tujuan Penelitian
Setiap penelitian yang dilakukan pasti memiliki tujuan. Adapun tujuan penelitian ini sebagai berikut:
a. Untuk mengetahui pengaruh pendidikan terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada PT. Surya Abadi Makmur.
c. Untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan bagian produksi PT. Surya Abadi Makmur.
D. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat praktik bagi manajemen perusahaan dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan dan manfaat akademik bagi kampus, mahasiswa dan peneliti yang ingin mengambangkan peneliti yang ingin melakukan penelitian yang serupa.
LANDASAN TEORI A. Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia sangat bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan perusahaan. Anwar Prabu Mangkunegara (2013:2) menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan pila sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai). Sejalan dengan itu Hasibuan (2013:10) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Selanjutnya Edy Sutrisno (2014:7) “Manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan, atas pengadaan pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan perusahaan secara terpadu”.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpin dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang ditetapkan.
B. Pendidikan
Pendidikan merupakan faktor penting dalam pengembangan sumber daya manusia. Pendidikan dapat memberikan ilmu pengetahuan, keterampilan bekerja yang mampu meningkatkan kinerja karyawan.
Sedangkan dalam arti sempit menyatakan bahwa pendidikan adalah sekolah. Pendidikan adalah pengajaran yang diselenggarakan di sekolah sebagai lembaga pendidikan formal. Pendidikan adalah segala pengaruh yang diupayakan sekolah terhadap anak dan remaja yang diserahkan kepadanya agar mempunyai kemampuan yang sempurna dan kesadaran penuh hubungan-hubungan dan tugas-tugas sosial mereka (Made Pidarta, 2014:10). Definisi yang lain adalah dari Dewantara yang mengatakan bahwa pendidikan adalah menuntun segala kekuatan kuadrat yang ada pada anak-anak agar mereka sebagai manusia dan sebagai anggota masyarakat mendapat keselamatan dan kebahagiaan yang setinggi-tingginya. Langeveld mengatakan bahwa mendidik adalah memberi pertolongan secara sadar dan sengaja kepada seorang anak (yang belum dewasa) dalam pertumbuhannya menuju kearah kedewasaan dalam arti dapat berdiri sendiri dan bertanggung jawab susila atas segala tindakannya menurut pilihannya sendiri.
Menurut Moben Pakpahan dan Sastra Tamami (2015:3) pendidikan merupakan ilmu yang diperoleh seseorang untuk mendewasakan baik prilaku maupun pemikiran sehingga dapat mengubah cara pandang, berpikir, berkomunikasi, dan mampu mengemukakan ide-ide yang lebih baik. Pendidikan bukan hanya dapat diperoleh dari bangku sekolah namun pengalaman hidup juga memberikan pendidikan yang sangat membangun kehidupan seseorang. Orang-orang yang terdidik akan terlihat dari gaya bahasa yang baik, lebih memikirkan bagaimana solusi menghadapi masalah bukan mengapa masalah tersebut dapat terjadi, berwibawa, dapat beprilaku baik.
Dalam Undang-Undang No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, Pendidikan diartikan sebagai usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peseta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat bangsa dan negara. Pendidikan Nasional bertujuan untuk mengembangkan potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga negara yang demokratis, serta bertanggung jawab dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa.
Berdasarkan beberapa definisi tentang pendidikan diatas dapat disimpulkan bahwa pendidikan adalah sebagai usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran untuk peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya dan masyarakat.
Tujuan pendidikan di Indonesia tertuang dalam Undang-Undang No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional berserta peraturan-peraturan pemerintah yang bertalian dengan pendidikan. Pada uraian berikut akan dikemukakan tujuan-tujuan pendidikan itu, yang diakhiri dengan tujuan pendidikan secara umum.
Dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan pasal 26 ayat 1 disebutkan pendidikan bertujuan untuk :
Sedangkan menurut TAP MPR No.11/MPR/1993 dalam Malayu S.P Hasibuan (2014:69), Pendidikan Nasional bertujuan untuk meningkatkan kualitas manusia Indonesia yaitu manusia yang bertaqwa terhadap Tuhan Yang Maha Esa, berbudi pekerti luhur, berkepribadian mandiri, maju, tangguh, cerdas, kreatif, trampil, berdisiplin, beretos kerja profesional, bertanggung jawab dan produktif serta sehat jasmani dan rohani. Pendidikan Nasional juga harus mampu menumbuhkan jiwa patrioritik dan mempertebal rasa cinta tanah air, menigkatkan semangat kebangsaan dan kesetiakawanan sosial, serta kesadaran pada sejarah bangsa dan sikap menghargai jasa para pahlawan serta berorientasi masa depan. Iklim belajar dan mengajar yang dapat menumbuhkan rasa percaya diri dan budaya belajar dikalangan masyarakat harus dikembangkan agar tumbuh sikap dan perilaku yang kreatif, inovatif, dan keinginan untuk maju.
Menurut Redja Mudyahardjo (2014:359) penjelasan Penyelenggaraan pendidikan dilaksanakan melalui 2 (dua) jalur, yaitu jalur pendidikan sekolah (formal) dan jalur luar sekolah.
1) Jalur Pendidikan Sekolah (Formal)
Jalur pendidikan sekolah merupakan pendidikan yang dilaksanakan di sekolah melalui kegiatan belajar-mengajar secara jenjang dan berkesinambungan.
2) Jalur Pendidikan Luar Sekolah (Nonformal)
Jalur pendidikan luar sekolah merupakan pendidikan yang diselenggarakan di luar sekolah melalui kegiatan belajar mengajar yang tidak harus berjenjang dan berkesinambungan.
Menurut Made Pidarta (2013:20) lembaga pendidikan di Indonesia dalam garis besarnya dapat dibagi menjadi tiga bagian, yaitu :
1) Lembaga pendidikan jalur formal a) Lembaga pendidikan prasekolah b) Lembaga pendidikan dasar
c) Lembaga pendidikan menengah SMA dan SMK d) Lembaga pendidikan tinggi
2) Lembaga pendidikan jalur Nonformal
3) Lembaga pendidikan jalur Informal pada keluarga dan masyarakat.
Dalam Undang-Undang No. 2 tahun 1989 pasal 11 dalam Redja Mudyahardjo (2014:359-360) menjelaskan jenis pendidikan yang terdiri dari : Pendidikan umum, pendidikan kejuruan, pendidikan kejuruan merupakan pendidikan yang mempersiapkan peserta didik untuk dapat bekerja pada bidang tertentu, pendidikan luar biasa, pendidikan kedinasan, pendidikan keagamaan, pendidikan akademik dan pendidikan professional. Adapun menurut Undang-Undang No. 2 tahun 1989 pasal 12 dalam Redja Mudyahardjo (2014:359-360) menjelaskan mengenai jenjang pendidikan yang diuraikan sebagai berikut : pendidikan dasar, pendidikan menengah dan pendidikan tinggi.
C. Pengalaman Kerja
Menurut Handoko (2014:24) pengalaman kerja merupakan penguasaan pengetahuan dan keterampilan karyawan yang diukur dari lama masa kerja, tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki karyawan. Pengalaman hanya bisa didapatkan melalui tempat kerja.
Pengalaman dalam semua kegiatan sangat diperlukan, karena experience is the best teacher, pengalaman adalah guru yang terbaik. Maksud dari hal tersebut adalah bahwa seseorang belajar dari pengalaman yang pernah dialaminya. Pengalaman dapat memunculkan potensi seseorang. Potensi yang penuh akan muncul secara bertahap seiring berjalannya waktu sebagai tanggapan terhadap bermacam-macam pengalaman. Jadi sesungguhnya yang penting diperhatikan dalam hubungan tersebut adalah kemampuan seseorang untuk belajar dari pengalamannya, baik pengalaman manis maupun pahit.
Pengalaman Kerja adalah tingkat penguasaan pengetahuan serta keterampilan seseorang dalam pekerjaannya yang dapat diukur dari masa kerja dan dari tingkat pengetahuan serta keterampilan yang dimilikinya. Adapun faktor-fakor yang mempengaruhi pengalaman kerja yaitu:
1) Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan, kursus, latihan, bekerja. Untuk menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang diwaktu yang lalu.
2) Bakat dan minat, untuk memperkirakan minat dan kapasitas atau kemampuan jawab dan seseorang.
3) Sikap dan kebutuhan (attitudes and needs) untuk meramalkan tanggung jawab dan wewenang seseorang.
4) Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif untuk mempelajari kemampuan penilaian dan penganalisaan.
5) Keterampilan dan kemampuan teknik, untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik pekerjaan.
Ada beberapa hal juga untuk menentukan berpengalaman tidaknya seorang karyawan yang sekaligus sebagai indikator pengalaman kerja yaitu :
1) Lama waktu/ masa kerja
2) Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki 3) Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan
D. Kinerja
Menurut Marwansyah (2014:234) kinerja dalam organisasi dapat ditimbulkan oleh beberapa faktor yaitu:
1) Pengetahuan dan keterampilan. Karyawan tidak tahu bagaimana menjalankan tugas-tugas secara benar, kurangnya keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan.
2) Lingkungan. Masalah tidak berhubungan dengan karyawan tetapi disebabkan oleh lingkungan, kondisi kerja, proses yang buruk, ergonomika dan lain-lain.
3) Sumber daya. Kurangnya sumber daya atau teknologi
4) Motivasi. Karyawan tahu bagaimana menjalankan pekerjaan, tetapi tidak melakukan secara benar. Ini mungkin saja disebabkan oleh proses seleksi yang tidak sempurna.
Sedangkan Ma’ruf Abdullah (2014:145) menyatakan bahwa indikator kinerja adalah nilai atau kakakteristik tertentu yang digunakan untuk mengukur output atau Outcome suatu kegiatan. Menurut Moeheiono dalam Ma’ruf Abdullah (2014:152) kategori ukuran kinerja adalah sebagai berikut :
1) Efektifitas, indikator ini mengukur derajat kesesuaian yang dihasilkan dalam mencapai sesuatu yang diinginkan.
2) Efisiensi,indikator ini mengukur derajat kesesuaian proses menghasilkan output dengan biaya serendah mungkin.
3) Kualitas, indikator ini mengukur derajat kesesuaian antara kualitas produk atau jasa yang dihasilkan dengan kebuthan dan harapan konsumen.
4) Ketepatan waktu, indikator ini mengkur apakah pekerjaan telah diselesaikan secara benar dan tepat waktu.
5) Produktivitas, indikator ini mengkur tingkat efektifitas suatu organisasi.
6) Keselamatan, indikator ini mengukur kesehatan organisasi secara keseluruhan serta lingkungan kerja para karyawan ditinjau dari aspek kesehatan.
Menurut Ma’ruf Abdullah (2014:201) penilaian kinerja dilakukan dengan dua cara yaitu :
1) Penilaian Formatif
Penilaian formatif adalah penilaian kinerja ketika para karyawan sedang melakukan tugasnya. Penilaian formatif ini bertujuan untuk melihat kemungkinan terjadinya ketimpangan antar kinerja karyawan dibandingkan dengan standar kinerja dalam waktu tertentu.
2) Penilaian Sumatif
Penilaian sumatif adalah penilaian yang dilakukan pada akhir periode penilaian. Dalam penilaian ini manajer penilai membandingkan kinerja akhir karyawan dengan standar kinerja yang sudah disepakati dan ditetapkan.
Hasil penilaian berupa kinerja akhir itu selanjutnya oleh manajer dibahas dengan karyawan yang bersangkutan. Menurut M Ma’ruf Abdullah (2014:202) tujuan dari penilaian kinerja yaitu :
1) Untuk mengetahui dan menggali lebih jauh lagi tentang sebab-sebab kelemahan kinerja karyawan, sehingga dapat dicarikan solusi untuk memperbaiki kinerja pada tahun berikutnya.
2) Untuk tujuan menyusun dan menyepakati target kinerja tahun kerja yang baru yang akan dimulai setelah berakhirnya tahun kerja yang berjalan.
Berdasarkan teori-teori yang telah dikemukakan pada tinjauan pustaka tersebut, maka kerangka kerja teoritis dalam penelitian ini dapat divisualisasikan sebagai berikut:
Gambar 1 Kerangka Kerja Teoritis
F. Hipotesis
Hipotesis menurut Sugiyono (2014:99) adalah suatu jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana runusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Adapun hipotesa dalam penelitian ini sebagai berikut :
1) Terdapat pengaruh pendidikan terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada PT. Surya Abadi Makmur.
2) Terdapat pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada PT. Surya Abadi Makmur.
3) Terdapat pengaruh pendidikan dan pengalaman kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada PT. Surya Abadi Makmur.
METODOLOGI PENELITIAN A. Desain Penelitian
Desain dari penelitian adalah semua proses yang diperlukan dalam perencanaan dan pelaksanaan penelitian. Dalam pengertian yag lebih sempit, desain penelitian hanya mengenal pengumpulan dan analisis data saja. Berikut macam desain penelitian menurut Noor (2013:108), yaitu :
a. Penelitian deskriptif b. Penelitian komperatif c. Penelitian asosiatif
Adapun desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah asosiatif, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pendidikan dan pengalaman kerja pada PT. Surya Abadi Makmur.
B. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel
Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga akan memperoleh atau diperoleh informasi yang kemudian diolah dengan metode yang tepat dan selanjutnya dapat ditarik kesimpulannya menurut Sugiyono (2014:38). Variabel dalam penelitian ini meliputi :
1. Pendidikan (X1)
Pendidikan (X1)
Pengalaman Kerja (X2)
Redja Mudyahardjo (2014:11) menyatakan bahwa Pendidikan adalah pengalaman-pengalaman belajar terprogram dalam bentuk pendidikan formal, non-formal, dan informal di sekolah dan luar sekolah yang berlangsung seumur hidup yang bertujuan optimalisasi pertimbangan kemampuan-kemampuan individu, agar dikemudian hari dapat memainkan peranan hidup secara tepat.”
2. Pengalaman Kerja (X2)
Menurut Handoko (2014:24) pengalaman kerja merupakan penguasaan pengetahuan dan keterampilan karyawan yang diukur dari lama masa kerja, tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki karyawan. Pengalaman hanya bisa didapatkan melalui tempat kerja.
3. Kinerja (Y)
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2013:67) pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
C. Pemilihan Populasi dan Sampel
Menurut Sugiyono (2016:80) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya. Sedangkan sampel merupakan bagian dari populasi.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah probability sampling. Sampel yang diambil pada penelitian ini adalah karyawan PT Selamat Sempurna Tbk. Pengambilan teknik yang digunakan yaitu sample random sampling karena pengambilan anggota sampel dilakukan secara acak tanpa memperlihatkan strata yang ada dalam populasi itu. Strata yang diambil dengan rumus Slovin dalam Riyadi (2014:24) sebagai berikut :
Keterangan :
n = Jumlah sampel N = Ukuran populasi e2 = Margin of error 10%
Berdasarkan rumus di atas maka, dapat dihitung besarnya sampel dari jumlah populasi yang ada yaitu :
n= 688
1+688(0,1)2=87,3
Berdasarkan perhitungan di atas, maka ukuran sampel dalam penelitian ini ditetapkan dengan menggunakan batas toleransi kesalahan/margin error 10% atau dengan tingkat kepercayaan 90% dengan demikian jumlah sampel (n) yang diperoleh dalam penelitian ini 87 orang.
D. Metode Pengumpulan Data
n= N
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Menurut Burhan Bungin (2014:132), data primer adalah data yang langsung diperoleh dari sumber data pertama dilokasi penelitian atau obyek penelitian. Data sekunder adalah data yang diperoleh dari sumber kedua atau sumber sekunder dari data yang kita butuhkan. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara : wawancara (interview), angket (kuesioner), pengamatan (observasi) dan studi kepustakaan.
E. Metode Analisa Data
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu : uji validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik (uji normalitas, uji multikolinieritas, uji heterokedastisitas), uji korelasi dan koefisien determinasi, uji regresi dan uji hipotesis
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Pengujian Data dan Pembahasan
1. Uji Validitas
a) Uji Validitas Pendidikan (X1)
Uji Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan bahwa variabel yang diukur memang benar-benar variabel yang hendak diteliti. Uji validitas ini digunakan untuk mengukur sah, atau valid tidaknya suatu kuesioner.
Tabel 1
Hasil Rekapitulasi Validitas Pendidikan (X1)
No Item Pertanyaan r-hitung r-tabel Keterangan
1 Item 1 ,606** 0,210 Valid
2 Item 2 ,667** 0,210 Valid
3 Item 3 ,748** 0,210 Valid
4 Item 4 ,841** 0,210 Valid
5 Item 5 ,850** 0,210 Valid
6 Item 6 ,713** 0,210 Valid
7 Item 7 ,822** 0,210 Valid
8 Item 8 ,828** 0,210 Valid
9 Item 9 ,483** 0,210 Valid
10 Item 10 ,655** 0,210 Valid
Sumber : Data primer diolah 2017
Hasil uji validitas pada variabel pendidikan menunjukkan bahwa 10 item yang ada pada variabel tersebut adalah valid, karena nilai r-hitung dari masing-masing item adalah lebih besar dari r-tabel (0,210).
b) Pengalaman Kerja (X2)
Tabel 2
Hasil Rekapitulasi Validitas Pengalaman Kerja (X2) No Item Pertanyaan r-hitung r-tabel Keterangan
2 Item 2 ,410** 0,210 Valid
3 Item 3 ,646** 0,210 Valid
4 Item 4 ,553** 0,210 Valid
5 Item 5 ,741** 0,210 Valid
6 Item 6 ,539** 0,210 Valid
7 Item 7 ,367** 0,210 Valid
8 Item 8 ,682** 0,210 Valid
9 Item 9 ,683** 0,210 Valid
10 Item 10 ,586** 0,210 Valid
Sumber : Data primer diolah 2017
Hasil uji validitas pada variabel pengalaman kerja menunjukkan bahwa 10 item yang ada pada variabel tersebut adalah valid, karena nilai r-hitung dari masing-masing item adalah lebih besar dari r-tabel (0,210).
c) Kinerja Karyawan (Y)
Tabel 3
Hasil Rekapitulasi Validitas Kinerja Karyawan (Y) No Item Pertanyaan r-hitung r-tabel Keterangan
1 Item 1 ,571** 0,210 Valid
2 Item 2 ,410** 0,210 Valid
3 Item 3 ,646** 0,210 Valid
4 Item 4 ,553** 0,210 Valid
5 Item 5 ,741** 0,210 Valid
6 Item 6 ,539** 0,210 Valid
7 Item 7 ,367** 0,210 Valid
8 Item 8 ,682** 0,210 Valid
9 Item 9 ,683** 0,210 Valid
10 Item 10 ,586** 0,210 Valid
11 Item 11 ,517** 0,210 Valid
Sumber : Data primer diolah 2017
Hasil uji validitas pada variabel Kinerja karyawan menunjukkan bahwa 10 item yang ada pada variabel tersebut adalah valid, karena nilai r-hitung dari masing-masing item adalah lebih besar dari r-tabel (0,210).
2. Uji Realibilitas
Berikut merupakan hasil dari uji realibilitas terhadap variabel penelitian yang meliputi: a) Pendidikan (X1)
Tabel 4
Hasil Uji Reliabilitas Pendidikan (X1) Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,901 10
Berdasarkan tabel tersebut dapat disimpulkan bahwa pada pertanyaan variabel pendidikan (X1), menunjukkan tingkat reabilitas sebesar 0,901 yang artinya variabel tersebut
signifikan karena memiliki nilai cronbach’s alpha > 0,60 sehingga dinyatakan reliabel dan dapat digunakan untuk pengujian selanjutnya.
b) Pengalaman Kerja (X2)
Tabel 5
Hasil Uji Reliabilitas Pengalaman Kerja (X2) Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,828 10
Sumber : Data primer diolah 2017
Berdasarkan tabel tersebut dapat disimpukan bahwa pada pertanyaan variabel pengalama n kerja(X2), menunjukkan tingkat reabilitas yang signifikan karena memiliki
nilai cronbach’s alpha > 0,60 sehingga dinyatakan reliabel dan dapat digunakan untuk pengujian selanjutnya.
c) Variabel Kinerja karyawan (Y)
Tabel 6
Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan (Y) Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,772 10
Sumber : Data primer diolah 2017
Berdasarkan tabel tersebut dapat disimpukan bahwa pada pertanyaan variabel Kinerja Karyawan (Y) menunjukkan tingkat reabilitas yang signifikan karena memiliki nilai
cronbach’s alpha > 0,60 sehingga dinyatakan reliabel dan dapat digunakan untuk pengujian selanjutnya.
2. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas
Gambar 2
Berdasarkan grafik 4.1 di atas menunjukkan bahwa variabel pendidikan (X1) dan
pengalaman kerja (X2) terhadap Kinerja karyawan (Y) dinyatakan berdistribusi normal.
b. Uji Heteroskedastisitas
Gambar 3
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan grafik 4.2 scatter plot di atas tampak bahwa titik-titik menyebar dan tidak membentuk pola tertentu, dengan demikian tidak terjadi heteroskedastisitas.
c. Uji Multikolineritas
Tabel 7
Hasil Uji Multikolineritas Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardize d
Coefficients t Sig.
Collinearity Statistics
B Std.
Error Beta
Toleranc
e VIF
1 (Constant) 20,63
2 2,036 10,133 000,
Pendidikan ,308 ,048 ,501 6,363 ,
000
,712 1,40 4
Pengalaman ,292 ,057 ,401 5,092 ,
000
,712 1,40 4 a. Dependent Variable: Kinerja
(Sumber : Data primer diolah 2017)
Berdasarkan Tabel 4.14 di atas dapat diketahui bahwa hasil uji multikolineritas menunjukkan bahwa variabel independen pendidikan dan pengalaman kerja memiliki nilai VIF<10 yaitu 1,404 dan tolerance >0.10 yaitu 0.712, maka tidak terdapat multikolineritas antara variabel independen dalam model regresi
3. Uji Korelasi dan Uji Determinasi a. Uji Korelasi
1)Uji Korelasi Sederhana X1Y
Tabel 8
Hasil Uji Korelasi Sederhana X1Terhadap Y
Correlations
Pendidikan Kinerja
Pendidikan Pearson Correlation 1 ,717**
Sig. (2-tailed) ,000
N 87 87
Kinerja Pearson Correlation ,717** 1
Sig. (2-tailed) ,000
N 87 87
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
(Sumber : Data primer diolah 2017)
Berdasarkan hasil uji korelasi antara pendidikan (X1) terhadap kinerja karyawan (Y)
didapat nilai koefisien korelasi sebesar 0,717. Dengan arah positif yang berarti tingkat hubungan antara pendidikan dan kinerja karyawan adalah kuat yang terdapat pada tingkat (0,60 – 0,799).
2)Uji Korelasi Sederhana X2Y
Tabel 9
Hasil Uji Korelasi Sederhana X2 Terhadap Y
Correlations
Pengalaman Kinerja
Pengalaman Pearson Correlation 1 ,670**
Sig. (2-tailed) ,000
N 87 87
Kinerja Pearson Correlation ,670** 1
Sig. (2-tailed) ,000
N 87 87
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2tailed). (Sumber : Data primer diolah 2017)
Berdasarkan hasil korelasi antara pengalaman kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y)
didapat nilai koefisien korelasi sebesar -0,670. Dengan arah positif yang berarti tingkat hubungan antara pengalaman kerja dan kinerja karyawan adalah kuat yang terdapat pada tingkat (0,60-0,799).
3)Uji Korelasi Simultan X1X2Y
Tabel 10
Hasil Uji Korelasi Simultan X1X2 terhadap Y
Model Summary
Model R R Square Adjusted RSquare Std. Error of theEstimate
1 ,793a ,628 ,620 2,344
(Sumber : Data primer diolah 2017)
Berdasarkan hasil uji korelasi Simultan antara pendidikan (X1) dan pengalaman (X2)
dengan kinerja karyawan (Y) diperoleh nilai koefisien korelasi sebesar 0,793 dengan arah positif yang berarti tingkat hubungan antara pendidikan (X1) dan pengalaman kerja (X2)
terhadap kinerja karyawan (Y) adalah kuat yang terdapat pada tingkat (0,60-0,799). b. Uji Koefisien Determinasi
Selanjutnya untuk mengetahui berapa besar pengaruh pendidikan (X1) dan pengalaman
kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y). Hasil dari Pengelolaan yang telah disajikan pada
tabel sebagai berikut :
1) Uji Determinasi Sederhana X1 terhadap Y
Berdasarkan hasil uji data yang telah dilakukan dengan menggunakan SPSS v.20.0, maka hasil koefisien determinasi X1 terhadap Y sebagai berikut :
Tabel 11
Hasil Uji Koefisien Determinasi Sederhana X1 terhadap Y
Model Summary
Model R R Square Adjusted RSquare Std. Error ofthe Estimate
1 ,717a ,514 ,508 2,665
a. Predictors: (Constant), Pendidikan (Sumber : Data primer diolah 2017)
Berdasarkan tabel di atas, pengaruh variabel pendidikan (X1) terhadap kinerja karyawan
(Y) dengan koefisien determinasi adalah sebesar 51,4% , yaitu artinya variabel pendidikan mempengaruhi variabel kinerja karyawan 51,4% dan sisanya 48,6% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.
2) Uji Determinasi Sederhana X2 terhadap Y
Berdasarkan hasil uji data yang telah dilakukan dengan menggunakan SPSS v.20.0, maka hasil koefisien determinasi X2 terhadap Y adalah sebagai berikut :
Tabel 12
Hasil Uji Koefisien Determinasi Sederhana X2 terhadap Y
Model Summary
Model R R Square Adjusted RSquare Std. Error ofthe Estimate
1 ,670a ,449 ,443 2,837
a.Predictors: (Constant), Pengalaman (Sumber : Data primer diolah 2017)
Berdasarkan tabel di atas, pengaruh variabel pengalaman kerja (X2) terhadap kinerja
karyawan (Y) dengan koefisien determinasi adalah sebesar 44,9%, yaitu artinya variabel Konflik mempengaruhi variabel kinerja karyawan 44,9% dan sisanya 55,1% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.
3) Uji Determinasi Berganda X1 X2 terhadap Y
Tabel 13
Hasil Uji Koefisien Determinasi Berganda X1 X2 terhadap Y
Model Summary
Model R R Square AdjustedR Square Std. Error of theEstimate
1 ,793a ,628 ,620 2,344
a. Predictors: (Constant), Pengalaman, Pendidikan (Sumber: Data primer diolah 2017)
Berdasarkan tabel di atas, pengaruh variabel pendidikan (X1) dan pengalaman kerja (X2)
terhadap kinerja karyawan (Y) dengan koefisien determinasi adalah sebesar 62,8% , yaitu artinya variabel stres kerja mempengaruhi variabel kinerja karyawan 62,8% dan sisanya 37,2% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.
4. Uji Regresi
a. Uji Regresi Sederhana X1 terhadap Y
Berikut ini merupakan hasil uji regresi X1 terhadap Y dilakukan dengan menggunakan
program SPSS v.20.0 sebagai berikut :
Tabel 14
Hasil Uji Regresi Sederhana X1 terhadap Y
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 26,264 1,944 13,511 ,000
Pendidikan ,440 ,046 ,717 9,475 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja (Sumber: Data primer diolah 2017)
Berdasarkan hasil uji regresi sederhana X1 terhadap Y didapat persamaan regresi
sebagai berikut : Y = a + b1 (X1)
Y = 26,264 + 0,440 X1 Keterangan :
Y = Kinerja Karyawan X1 = Pendidikan
Berdasarkan persamaan garis regresi yang diperoleh diatas, maka model regresi dapat disimpulkan sebagai berikut :
1) Nilai konstanta sebesar 26,264, hal ini menyatakan bahwa jika tidak ada peningkatan pendidikan (X1), maka tingkat atau besarnya kinerja karyawan (Y) adalah sebesar 26,264unit.
b. Uji Regresi Sederhana X2 Terhadap Y
Berikut ini merupakan hasil uji regresi X2 terhadap Y dilakukan dengan menggunakan
program SPSS v.20.0 sebagai berikut :
Tabel 15
Hasil Uji Regresi Sederhana X2 terhadap Y Coefficientsa
1 (Constant) 25,937 2,248 11,538 ,000
Pengalaman ,488 ,059 ,670 8,327 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja (Sumber : Data primer diolah 2017)
Berdasarkan hasil uji regresi sederhana X2 terhadap Y didapat persamaan regresi
Berdasarkan persamaan garis regresi yang diperoleh di atas, maka model regresi dapat disimpulkan sebagai berikut :
1) Nilai konstanta sebesar 25,937, hal ini menyatakan bahwa jika tidak ada pengalaman kerja (X2), maka tingkat atau besarnya kinerja karyawan (Y) adalah sebesar 25,937 unit.
2) Nilai koefisien regresi sebesar 0,488, hal ini menyatakan bahwa setiap penambahan sebesar 1 unit pengalaman kerja (X2) ,maka akan meningkatkan kinerja karyawan (Y)
sebesar 0,488 unit, dan sebaliknya jika pengalaman kerja turun sebesar 1 unit, maka kinerja karyawan (Y) akan meningkat sebesar 0,488 unit.
c. Uji Regresi Berganda X1 X2 Terhadap Y
Berikut ini merupakan hasil uji regresi X1 X2 terhadap Y dilakukan dengan
menggunakan program SPSS v.20.0 sebagai berikut : Tabel 16
Hasil Uji Regresi Berganda X1 X2 terhadap Y
Coefficientsa
(Constant) 20,632 2,036 10,133 ,000
Pendidikan ,308 ,048 ,501 6,363 ,000
Pengalaman ,292 ,057 ,401 5,092 ,000
Berdasarkan hasil uji regresi berganda X1 X2 terhadap Y didapat persamaan regresi
sebagai berikut :
Y = a + b1 (X1) + b2 (X2)
Y = 20,632 + 0,308 X1 + 0,292 X2
Keterangan :
Y = Kinerja Karyawan X1 = Pendidikan
X2 = Pengalaman Kerja
Berdasarkan persamaan garis regresi yang diperoleh di atas, maka model regresi dapat disimpulkan sebagai berikut :
1) Nilai konstanta sebesar 20,632 hal ini menyatakan bahwa jika tidak ada pendidikan (X1)
dan pengalaman kerja (X2) maka, tingkat atau besarnya kinerja karyawan sebesar 20,632.
2) Nilai koefisien regresi sebesar 0,308 hal ini menyatakan bahwa setiap penambahan sebesar 1 unit untuk pendidikan (X1) maka, akan menaikan kinerja karyawan (Y) Sebesar
0,308 unit. Dan sebaliknya jika pendidikan (X1) meningkat sebesar 1 unit maka, kinerja
karyawan akan mengalami peningkatan sebesar 0,308 unit, saat mana pengalaman kerja (X2) cateris paribus.
3) Nilai koefisien regresi sebesar 0,292 hal ini menyatakan bahwa setiap penambahan sebesar 1 unit untuk pengalaman kerja (X2) maka, akan meingkatkan kinerja karyawan
(Y) sebesar 0,292 unit. Dan sebaliknya, jika pengalaman kerja (X2) turun sebesar 1 unit
maka, kinerja karyawan akan menurun sebesar 0,292 unit. Saat mana pendidikan (X1)
cateris paribus.
5. Uji Hipotesis (Uji t dan Uji F) a. Uji t
Uji t dilakukan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antar variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) secara parsial (sederhana) membandingkan nilai thitung dengan
ttabel. Jika nilai thitung > nilai ttabel maka, dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh secara
parsial variabel bebas terhadap variabel terikat. Dan sebaliknya, jika nilai thitung < ttabel maka
dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat pengaruh secara parsial variabel bebas terhadap variabel terikat.Uji t ini dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS v 20.0. 1) Uji t hipotesis sederhana X1 terhadap Y
Berikut ini merupakan hasil uji t hipotesis sederhana X1 terhadap Y sebagai berikut :
Tabel 17
Hasil Uji t Hipotesis Sederhana X1 terhadap Y
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 26,264 1,944 13,511 ,000
Pendidikan ,440 ,046 ,717 9,475 ,000
Berikut ini merupakan hasil uji hipotesis sederhana ttabel perhitungan manual: dk: n-2 =
0,05 ; 87-2 = 85 = 1,988. Berdasarkan hasil thitung dan ttabel tersebut maka, dapat disimpulkan
bahwa thitung = 9,475 > 1,988. Nilai positif menunjukkan bahwa variabel pendidikan (X1)
mempunyai hubungan yang searah dengan variabel kinerja karyawan (Y). Jadi, dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima dengan demikian terdapat pengaruh secara parsial variabel pendidikan (X1) terhadap kinerja karyawan (Y).
2) Uji t hipotesis sederhana X2 terhadap Y
Berikut ini merupakan hasil uji t hipotesis sederhana X1 terhadap Y sebagai berikut :
Tabel 18
Hasil Uji t Hipotesis Sederhana X2 terhadap Y
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 25,937 2,248 11,538 ,000
Pengalaman ,488 ,059 ,670 8,327 ,000
a.Dependent Variable: Kinerja (Sumber : Data primer diolah 2017)
Berikut ini merupakan hasil uji hipotesis sederhana ttabel perhitungan manual: dk: n-2 =
0,05 ; 87-2 = 85 = 1,988. Berdasarkan hasil thitung dan ttabel tersebut maka, dapat disimpulkan
bahwa thitung = 8,327 > 1,988. Nilai positif menunjukkan bahwa variabel pengalaman kerja
(X2) mempunyai hubungan yang searah dengan variabel kinerja karyawan (Y). Jadi, dapat
disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima dengan demikian terdapat pengaruh secara parsial variabel pengalaman kerja (X1) terhadap kinerja karyawan (Y).
b. Uji F
Uji F hipotesis ini dapat dilakukan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh secara simultan variabel bebas (X1) dan (X2) terhadap variabel terikat (Y) dengan membandingkan
Fhitung dengan Ftabel. Jika nilai Fhitung > Ftabel, maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh
secara simultan variabel bebas terhadap variabel terikat. Jika nilai Fhitung < Ftabel maka, dapat
disimpulkan bahwa tidak terdapat pengaruh secara simultan variabel bebas terhadap variabel terikat. Berikut ini merupakan hasil uji F hipotesis berganda X1 X2 terhadap Y.
Tabel 19
Hasil Uji Hipotesis Berganda X1 X2 terhadap Y
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 780,244 2 390,122 71,011 ,000b
Residual 461,480 84 5,494
Total 1241,724 86
a. Dependent Variable: y
b. Predictors: (Constant), X2, X1
Berikut ini merupakan hasil uji hipotesis berganda Ftabel dengan perhitungan manual : dk
pembilang – k : penyebut = n-k-1 = 87-2-1 = 84 : 0,05 = 2 : 84 : 0,05 = 3,11. Berdasarkan hasil Fhitung dan Ftabel tersebut maka dapat disimpulkan bahwa Fhitung = 71,011 > Ftabel = 3,11.
Nilai positif menunjukkan bahwa variabel pendidikan (X1) dan pengalaman kerja (X2)
mempunyai hubungan yang searah dengan variabel kinerja karyawan (Y). Jadi, dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima dengan demikian terdapat pengaruh secara simultan antara variabel pendidikan (X1) dan pengalaman kerja (X2) terhadap variabel terikat
kinerja karyawan (Y). B. Penyelesaian Masalah
Setelah menghitung dan menganalisa data yang ada, maka hasil yang diperoleh untuk menjawab beberapa rumusan masalah pada bab 1 (satu) diantaranya :
1. Bagaimanakah pengaruh pendidikan terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada PT. Surya Abadi Makmur ?
Hasil dari perhitungan koefisien determinasi pendidikan dengan kinerja karyawan diperoleh nilai koefisien determinasi 51,4% hal ini menunjukkan bahwa pendidikan (X1)
berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 51,4% dan sisanya 48,6% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.
Bedasarkan regresi Y = 26,264 + 0,440 X1, Maka nilai konstanta sebesar 26,264 hal ini
menyatakan bahwa jika tidak ada peningkatan pendidikan maka tingkat atau besarnya kinerja karyawan (Y) sebesar 26,264 unit. Nilai koefisien regresi sebesar 0,440 hal ini menyatakan bahwa setiap penambahan 1 unit pendidikan (X1) maka akan menaikkan kinerja karyawan (Y) sebesar 0,440 unit, dan sebaliknya jika pendidikan turun sebesar 1 unit maka kinerja karyawan (Y) akan menurun sebesar 0,440.
Berdasarkan perhitungan hipotesis thitung didapat nilai 9,475 > ttabel sebesar 1,988. Nilai
positif menunjukkan bahwa variabel pendidikan (X1) mempunyai hubungan yang searah
dengan variabel kinerja karyawan (Y) Maka Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya terdapat pengaruh antara pendidikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Surya Abadi Makmur. 2. Bagaimanakah pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan bagian produksi
pada PT. Surya Abadi Makmur ?
Hasil dari perhitungan koefisien determinasi pengalaman kerja dengan kinerja karyawan diperoleh nilai koefisien determinasi 44,9% hal ini menunjukkan bahwa pengalaman kerja (X2) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 44,9% dan
sisanya 55,1% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.
Bedasarkan regresi Y = 25,937 + 0,488 X1, Maka nilai konstanta sebesar 25,937 hal ini
menyatakan bahwa jika tidak ada pengalaman kerja maka tingkat atau besarnya kinerja karyawan (Y) sebesar 25,937 unit. Nilai koefisien regresi sebesar 0,488 hal ini menyatakan bahwa setiap penambahan 1 unit pengalaman kerja (X2) maka akan menaikkan kinerja karyawan (Y) sebesar 0,488 unit, dan sebaliknya jika pengalaman kerja turun sebesar 1 unit maka kinerja karyawan (Y) akan menurun sebesar 0,488.
Berdasarkan perhitungan hipotesis thitung didapat nilai 8,327 > ttabel sebesar 1,988. Nilai
positif menunjukkan bahwa variabel pengalaman kerja (X2) mempunyai hubungan yang
3. Bagaimanakah pengaruh pendidikan dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada PT. Surya Abadi Makmur?
Hasil dari perhitungan koefisien determinasi pendidikan dan pengalaman kerja dengan kinerja karyawan diperoleh nilai koefisien determinasi 62,8% hal ini menunjukkan bahwa pendidikan (X1) dan pengalaman kerja (X2) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 62,8% dan sisanya 37,2% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti, seperti : kedisiplinan, motivasi, lingkungan kerja, dll.
Berdasarkan hasil uji regresi didapat Y = 20,632 + 0,308 X1 + 0,292 X2. Maka Nilai
konstanta sebesar 20,632 hal ini menyatakan bahwa jika tidak ada pendidikan (X1) dan
pengalaman kerja (X2) maka, tingkat atau besarnya kinerja karyawan sebesar 20,632. Nilai
koefisien regresi sebesar 0,308 hal ini menyatakan bahwa setiap penambahan sebesar 1 unit untuk pendidikan (X1) maka, akan menaikan kinerja karyawan (Y) Sebesar 0,308 unit. Dan
sebaliknya jika pendidikan (X1) meningkat sebesar 1 unit maka, kinerja karyawan akan
mengalami peningkatan sebesar 0,308 unit, saat mana pengalaman kerja (X2) cateris
paribus. Nilai koefisien regresi sebesar 0,292 hal ini menyatakan bahwa setiap penambahan sebesar 1 unit untuk pengalaman kerja (X2) maka, akan meningkatkan kinerja karyawan (Y)
sebesar 0,292 unit. Dan sebaliknya, jika pengalaman kerja (X2) turun sebesar 1 unit maka,
kinerja karyawan akan menurun sebesar 0,292 unit. Saat mana pendidikan (X1) cateris
paribus.
Berdasarkan perhitungan hipotesis Fhitung 71,011 > Ftabel = 3,11. Nilai positif
menunjukkan bahwa variabel pendidikan (X1) dan pengalaman kerja (X2) mempunyai
hubungan yang searah dengan variabel kinerja karyawan (Y). Jadi, dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima dengan dengan demikian terdapat pengaruh secara simultan antara variabel pendidikan (X1) dan pengalaman kerja (X2) terhadap variabel terikat kinerja
karyawan (Y).
PENUTUP A. Kesimpulan
Pada bagian ini penulis akan membahas mengenai kesimpulan dan saran yang diperoleh dari keseluruhan teori dan pembahasan yang telah dilakukan. Adapun kesimpulan dan saran yang dapat diberikan sehubungan dengan hasil penelitian dan pembahasan ini diuraikan sebagai berikut :
1. Berdasarkan hasil perhitungan yang diperoleh penelitian ini menunjukkan bahwa pengaruh pendidikan terhadap kinerja karyawan memiliki pengaruh positif dan terdapat pengaruh yang signifikan antara pendidikan terhadap kinerja karyawan.
2. Berdasarkan hasil perhitungan yang diperoleh penelitian ini menunjukkan bahwa pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan memiliki pengaruh positif dan terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan.
B. Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas, maka peneliti memberikan beberapa masukan yang penting diantaranya:
1. Tingkat pendidikan karyawan mempengaruhi kinerja karyawan, oleh sebab itu manajemen perusahaan dalam melakukan perekrutan karyawan perlu mempertimbangkn pendidikan karyawan, selain itu dalam rangka pengembangan, manajemen perusahaan harus mendorong karyawan untuk melanjutkan studi yang berkaitan dengan pekerjaannya.
2. Pengalaman kerja kerja karyawan juga mempengaruhi kinerja karyawan, oleh sebab itu manajemen PT. Surya Abadi Makmur harus mempertahankan karyawan yang sudah berpengalaman, karena karyawan yang sudah memiliki pengalaman akan memiliki keahlian dan keterampilan untuk meminimalisir kesalahan.
3. Guna pengembangan ilmu, penulis juga menyarankan kepada peneliti berikutnya agar melakukan penelitian tentang kinerja karyawan dengan variabel bebas yang lain
DAFTAR PUSTAKA
Burhan, Bungin. (2014). Metodologi Penelitian Kuantitatif, Jakarta: Kencana
Hani, Handoko. (2014). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, Malayu.(2013). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara. Ma’ruf, Abdullah. (2016). Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan, Yogyakarta:
Aswaja Pressindo
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: Remaja Rosdakarya.
Marwansyah. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Alfabeta. Mudyahardjo, Redja. (2014). Pengantar Pendidikan, Jakarta: RajaGrafindo persada. Nazir, Moh. (2014). Metode Penelitian. Jakarta : Ghalia Indonesia.
Noor , Juliansyah. (2013). Metode Penelitian. Jakarta : Peranda Media Group.
Pabundu, Tika. (2014). Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, Jakarta: Remaja Rosdakarya.
Pakpahan, Moben. (2015). Pengaruh Pendidikan dan Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Karyawan, Riau: Universitas Riau Kepulauan.
Pidarta, Made. (2014). Landasan Kependidikan, Jakarta: Rineka Cipta.
Priyatno, Duwi. (2013). Mandiri Belajar Analisis Data Dengan SPSS, Yogyakarta: Mediakom.
Soentoro, Ali Idris. (2015). Metode Penelitian Dengan Aplikasi Statistika. Depok : PT Tramedia Bakti Persada.
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian dan Pengembangan Research and Development. Bandung: CV Alpabeta
