1.1 Latar Belakang Masalah
Organisasi bisnis merupakan tempat sejumlah manusia menghimpun
diri, yang memiliki struktur sebagai unsur statis dan unsur dinamis yang
meliputi kerjasama dan tujuan yang bersumber dari manusia sebagai unsur
utamanya. Dengan kata lain semua unsur itu hanya berfungsi karena faktor
atau unsur manusia sebagai sumberdaya yang dalam melaksanakan tugasnya,
karyawan memerlukan sumberdaya material dan finansial sebagai masukan
(Nawawi, 2010).
Kedudukan manusia sebagai sumberdaya yang dimiliki perusahaan
perlu dikelola dengan baik agar dapat menjalankan perusahaan dengan baik
sehingga dapat mencapai tujuannya. Karyawan perlu dipenuhi berbagai
kebutuhannya sehingga mereka merasa puas. Berbagai kebutuhan dari para
karyawan yang dipenuhi tersebut menjadikan karyawan akan memberikan
andilnya secara maksimal kepada perusahaan.
Kepuasan kerja karyawan penting bagi peningkatan kinerja dalam
rangka pencapaian tujuan perusahaan. Karyawan yang tinggi tingkat
kepuasan kerjanya, akan rendah tingkat kemangkirannya. Tanpa adanya
kepuasan kerja, maka karyawan cenderung untuk tidak bisa memenuhi tugas
dan tanggungjawab yang diberikan kepadanya atau dengan kata lain
Kepuasan ialah faktor-faktor atau situasi-situasi yang dibuktikannya
sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari: prestasi, pengenalan,
pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan kemajuan. Menurut Hezrberg
bahwa hadirnya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, tetapi tidak
hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan (As’ad,
2010).
Kepuasan kerja karyawan menjadi faktor yang menentukan
keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya, tidak terkecuali di PT.
Nasmoco Purwokerto. PT. Nasmoco adalah perusahaan dagang dan jasa yang
merupakan anak cabang dari PT. New Ratna Motor. Pada tanggal 15 april
1961 merupakan tonggak perusahaan memulai perjalanannya menuju
perusahaan otomotif yang profesional sebagai main dealer Toyota untuk
wilayah Jateng dan DIY. Adanya kesamaan visi dan kebulatan tekad telah
membawa perusahaan memiliki dorongan kuat dalam menapaki tangga
keberhasilan selama bertahun-tahun bergelut di dunia otomotif. Nasmoco
merupakan singkatan dari New Asiatik Motor Company yang mempunyai 12
cabang kantor di wilayah Jateng. Untuk memberikan total pelayanan kepada
pelanggan, PT. Nasmoco Purwokerto saat ini tidak hanya fokus pada
penjualan unit mobil, melainkan juga pada layanan purna jual yaitu jasa
bengkel dan spare part. Perusahaan mempunyai karyawan sebanyak 98
orang.
PT. Nasmoco menawarkan berbagai kemudahan dan kenyamanan
pelanggan dalam bertransaksi atau menikmati kendaraan Toyota dengan
Persaingan di bidang otomotif yang ketat, menuntut pihak manajemen agar
dapat memberdayakan seluruh karyawannya agar dapat bekerja keras.
Tuntutan terhadap karyawan agar dapat bekerja keras dalam mencapai tujuan
perusahaan, tentunya harus diimbangi dengan memperhatikan aspek kepuasan
kerja karyawan.
Komitmen organisasi merupakan faktor penting yang harus dimiliki
pegawai agar dapat menjalankan tugas yang dibebankan perusahaan dengan
baik. Penelitian Chan (2006) dalam Parwita (2013), menemukan bahwa
komitmen yang tinggi dari anggota kelompok akan memberikan energi dan
memotivasi mereka untuk bekerja lebih baik. Anggota yang berkomitmen
tinggi akan saling menerima, belajar dari anggota yang lain dan berpartisipasi
penuh dalam setiap kegiatan organisasi. Mereka akan menciptakan norma
mereka sendiri untuk menangani anggota lainnya yang tidak disiplin, seperti
apa yang akan dilakukan jika anggota tidak menghadiri pertemuan atau
bagaimana menangani anggota yang mangkir. Darwish A (2000) dalam
Parwita (2013) menyatakan bahwa komitmen organisasi dapat dibedakan
menjadi 3 yaitu affective commitment (komitmen afektif), continuance
commitment (komitmen berkelanjutan) dan normative commitment
(komitmen normatif).
Faktor penting yang perlu dipertimbangkan perusahaan agar dapat
mengelola karyawan yang memiliki kepuasan kerja tinggi adalah faktor
komitmen organisasi. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Rohman
Kerja Dan Keinginan Berpindah (Studi Pada Karyawan Kantor Akuntan Di
Jawa Tengah),menyimpulkan bahwa komitmen affective memiliki pengaruh
positif yang signifikan terhadap kepuasan kerja dan komitmen continuance
memiliki pengaruh negatif yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Akuntan
dengan tingkat komitmen affective yang tinggi akan mempunyai kepuasan
kerja yang tinggi terhadap organisasi tempat dia bekerja. Sedangkan Akuntan
dengan tingkat komitmen continuance yang rendah akan mempunyai
kepuasan kerja yang rendah terhadap organisasi tempat dia bekerja. Penelitian
lainnya oleh Badjuri (2009), yang berjudul berjudul ”Pengaruh Komitmen
Organisasional dan Profesional Terhadap Kepuasan Kerja Auditor Dengan
Motivasi Sebagai Variabel Intervening”, membuktikan bahwa komitmen
profesional dan organisasional berpengaruh pada kepuasan kerja, komitmen
profesional dan organisasional berpengaruh pada motivasi, motivasi
berpengaruh pada kepuasan kerja, komitmen profesional dan organisasional
berpengaruh pada kepuasan kerja melalui motivasi.
Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang
organisasi mau dan rela untuk menggerakan kemampuan dalam bentuk
keahlian atau ketrampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan
berbagai yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya,
dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah
ditentukan sebelumnya (Siagian, 2009).
kepuasan kerja mengacu pada penelitian Badjuri (2009). Affective
commitment merupakan keterikatan emosional karyawan terhadap organisasi
dimana karyawan mengidentifikasikan diri dengan organisasi dan menikmati
keanggotaan dalam organisasi dengan rasa bangga sebagai anggota
organisasi. Komitmen afektif lebih menekankan pada pentingnya kongruensi
antara nilai dan tujuan karyawan dengan nilai dan tujuan organisasi.
Berdasarkan continuance commitment karyawan akan bertahan atau
meninggalkan organisasi karena melihat adanya pertimbangan rasional dari
segi untung dan ruginya. Dimana karyawan akan memilih meninggalkan
organisasi jika karyawan melihat ada peluang atau mendapatkan tawaran dari
organisasi lain yang lebih menguntungkan. Menurut Narmodo (2006) bahwa
suatu motif adalah keadaan kejiwaan yang mendorong, mengaktifkan,
menggerakkan dan motif itulah yang menggerakkan dan menyalurkan
perilaku, sikap dan tindakan seseorang yang selalu dikaitkan dengan
pencapaian tujuan.
Penelitian ini melanjutkan penelitian Badjuri (2009), dengan
mengembangkan dimensi komitmen organisasi yaitu komitmen afektif dan
kontinuan sebagai variabel yang dapat mempengaruhi kepuasan dengan
motivasi sebagai variabel intervening. Pada penelitian oleh Badjuri, variabel
komitmen organisasi tidak dibedakan berdasarkan dimensi komitmen
Purwokerto yang merupakan salah satu dealer dan bengkel resmi Toyota
dalam memberikan pelayanan dan memberi rasa aman berkendara kepada
setiap pemilik Toyota yang beralamat di Jl. Gerilya Timur No. 56
Purwokerto.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian di atas, dapat diuraikan permasalahan sebagai
berikut :
1. Apakah komitmen afektif dan komitmen kontinuan secara parsial
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja ?
2. Apakah komitmen afektif dan komitmen kontinuan secara parsial
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap motivasi ?
3. Apakah motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan
kerja ?
4. Apakah komitmen afektif dan komitmen kontinuan mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap kepuasan kerja melalui motivasi sebagai variabel
intervening ?
1.3 Pembatasan Masalah
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan tidak
hanya komitmen afektif, komitmen kontinuan dan motivasi, tetapi karena
keterbatasan peneliti, maka dalam penelitian ini hanya akan mengkaji faktor
komitmen afektif, komitmen kontinuan dan motivasi dalam pengaruhnya
1.4 Tujuan Penelitian
1. Mengetahui pengaruh komitmen afektif dan komitmen kontinuan secara
parsial terhadap kepuasan kerja.
2. Mengetahui pengaruh komitmen afektif dan komitmen kontinuan secara
parsial terhadap motivasi.
3. Mengetahui pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja.
4. Mengetahui pengaruh komitmen afektif dan komitmen kontinuan terhadap
kepuasan kerja melalui motivasi sebagai variabel intervening.
1.5 Manfaat Penelitian
1. Bagi PT. Nasmoco Purwokerto, hasil penelitian ini diharapkan dapat
memberikan kontribusi pada pengembangan SDM terutama dalam
meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
2. Bagi ilmu pengetahuan, merupakan sumbangan untuk pengembangan ilmu
pengetahuan bidang SDM, khususnya dalam hal komitmen dikaitkan
dengan motivasi sebagai pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
3. Bagi peneliti, untuk dapat memahami ilmu pengetahuan Sumber Daya
Manusia, baik secara teori maupun praktek dan sebagai syarat untuk
