5 BAB II
Kajian Pustaka, Kerangka Pemikiran dan Hipotesis
2.1. Kajian Pustaka
Dalam bab ini, penulis akan memaparkan beberapa teori mendasar yang digunakan sebagai penjelasan dari masing-masing variable yang diteliti dalam penelitian ini.
2.1.1. Manajemen
Menurut Robbins dan Coutler (2009:22) manajemen merupakan suatu kegiatan yang melibatkan koordinasi dan pengawasan aktivitas kerja yang lain sehingga aktifitas kerja mereka dapat terselesaikan dengan efisien dan efektif.
Menurut Hasibuan (2005:1) manajemen adalah ilmu, dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efesien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Menurut Hersey, Blanchard, dan Johnson (2012:7) Manajemen sebagai proses bekerja dengan dan melalui individu dan kelompok dan sumber daya lainnya (seperti peralatan, modal, dan teknologi) untuk mencapai tujuan organisasi.
Dapat uraian diatas kami menyimpulkan bahwa manajemen adalah suatu kegiatan, ilmu, seni dan proses suatu kegiatan yang memanfaatkan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang telah di tetapkan. Adapun fungsi manajemen yaitu elemen-elemen dasar yang akan selalu ada dan melekat di dalam proses manajemen yang akan dijadikan acuan oleh manajer dalam melaksanakan kegiatan untuk mencapai tujuan.
2.1.2. Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Snell dan Bohlander (2010:4) manajemen sumber daya manusia merupakan proses pengelolaan bakat atau talenta dari seseorang untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Hasibuan (2005:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Menurut Abdurrahmat Fathoni (2006) Manajemen sumber daya manusia adalah proses pengendalian berdasarkan fungsi manajemen terhadap daya yang bersumber dari manusia
Dari uraian di atas kami menyimpulkan bahwa Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu, seni dan proses untuk mengatur pengelolan bakat utuk membantu terwujudnya tujuan organisasi yang telah di tentukan. Adapun tujuan dari Manajemen sumber daya adalah memperbaiki kontribusi produktif orang-orang atau tenaga kerja terhadap organisasi atau perusahaan dengan cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis dan sosial.
2.1.2.1. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan dari manajemen sumber daya manusia, menurut Hasibuan, (2005:250) :
1. Untuk menentukan dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan.
2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
3. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
4. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS), sehingga produktivitas kerja meningkat.
5. Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.
6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.
7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertical atau horizontas) dan pensiun karyawan.
8. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.
Dilihat dari uraian di atas kami menyimpulkan bahwa tujuan dari Manajemen sumber daya adalah memperbaiki kontribusi produktif orang-orang atau tenaga kerja terhadap organisasi atau perusahaan dengan cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis dan sosial. Adapun pengertian perilaku pemimpin adalah sikap dan tindakan yang dilakukan oleh seorang pemimpin.
Menurut Snell dan Bohlander (2010), Secara garis besar adalah Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu, seni dan proses untuk mengatur pengelolan bakat untuk membantu terwujudnya tujuan organisasi yang telah di tentukan. Dari ketiga variabel yang kami pakai untuk penelitian ini adalah perilaku pemimpin, kompensasi, dan prestasi kerja karyawan termasuk ke dalam bagian Manajemen sumber daya manusia (MSDM).
2.1.3. Perilaku Pemimpin
Menurut Achua dan Lussier (2010:64-65) perilaku pemimpin merupakan apa yang dikatakan dan dilakukan oleh seorang pemimpin.
Dalam bukunya Hughes,Ginnet, & Curphy (2009:265-266) menjelaskan perilaku pemimpin sebagai tindakan yang dilakukan seorang pemimpin yang dipengaruhi beberapa faktor seperti kepribadian dan kemampuan.
Dalam jurnal Characterizing Effective Leader Behaviors for The Future oleh Elizabeth A. Rupprecht, Jessica S. Waldrop, dan Matthew J. Grawitch mengatakan bahwa perilaku pemimpin merupakan suatu set karakter yang dimiliki seorang pemimpin.
Dari penjelasan-penjelasan ini dapat kita lihat bahwa perilaku pemimpin merupakan suatu sikap dan tindakan dari seorang pemimpin akan sesuatu yang dipengaruhi oleh karakter dan kemampuannya.
2.1.3.1. Indikator Perilaku Pemimpin
Dalam jurnal Characterizing Effective Leader Behaviors for The Future oleh Elizabeth A. Rupprecht, Jessica S. Waldrop, dan Matthew J. Grawitch mengatakan bahwa terdapat beberapa karateristik atau indikator dari perilaku pemimpin yang baik, antara lain
1. Visi dan misi
Bagaimana seorang pemimpin mendefinisikan dan mengkomunikasikan visi dan menciptakan misi kepada para karyawannya.
2. Strategi
Seorang pemimpin merupakan figure sentral dalam suatu pengembangan strategi yang mendukung visi dam misi
perusahaan. Melalui seorang pemimpin juga para karyawan menjamin strategi tersebut berjalan lancar implementasi dan intergrasinya.
3. Berbagi nilai
Berbagi nilai dalam kelompok termasuk bagaimana mengidentifikasikan, menunjukkan, dan memperkuat nilai-nilai yang sesuai dengan visi & misi.
4. Pemberdayaan
Pemberdayaan karyawan termasuk didalamnya bagaimana membuat karyawan dapat menyelesaikan tugasnya dan mengelola sumberdaya untuk penyelesaiannya.
5. Mempengaruhi, memotivasi, dan menginspirasi
Bagaimana mempengaruhi, memotivasi, serta
menginspirasi karyawan agar dapat menyelesaikan tugas adalah salah satu hal penting dalam kepemimpinan.
2.1.4. Kompensasi
Dessler (2007) menuliskan bahwa kompensasi adalah semua bentuk atau hadiah yang diterima setiap karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan untuk tujuan dan kemajuan perusahaan.
Kompensasi menurut Hasibuan (2005:118) adalah Semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan..
Dari uraian mengenai kompensasi di atas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan balas jasa dari perusahaan terhadap karyawannya. Kompensasi dibagi menjadi dua jenis yakni kompensasi finansial dan kompensasi non finansial.
2.1.4.1. Indikator Kompensasi
1. Kompensasi Finansial
Menurut Mondy dan Noe dikutip Panggabean (2004:77) Kompensasi finansial langsung terdiri dari gaji dan insentif (komisi dan bonus). Menurut Sophia dalam jurnalnya The Effect of Compensation toward Job Satisfaction and Job Performance of Outsourcing Employees of Syariah Banks in Malang Indonesai kompensasi finansial dapat berupa gaji pokok dan tunjangan.
2. Kompensasi Non Finansial
Selain kompensasi finansial, perusahaan atau organisasi juga harus memberikan kompensasi non finansial atau yang lebih lazim disebut kompensasi pelengkap (tambahan).
Pengertian kompensasi tidak langsung (tambahan, pelengkap) menurut Panggabean (2004:77) Kompensasi tidak langsung (fringe benefit) merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan para karyawannya. Kompensasi ini dapat berupa pengakuan dari perusahaan, asuransi, atau fasilitas lainnya.
Sophia dalam jurnalnya The Effect of Compensation toward Job Satisfaction and Job Performance of Outsourcing Employees of Syariah Banks in Malang
Indonesai menjelaskan bahwa kompensasi non finansial ada dalam berbagai bentuk antara lain berbagai jaminan seperti jaminan sosial dan jaminan kesehatan serta berbagai fasilitas kerja.
Dari uraian di atas kami menyimpulkan bahwa jenis-jenis kompensasi adalah bentuk-bentuk imbalan yang diberikan perusahaan sesuai tingkatan pekerjaan. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi yaitu acuan dalam pemberian balas jasa atau imbalan.
2.1.4.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Kompensasi yang diberikan perusahaan atau organisasi berbeda satu dengan yang lain. Panggabean (2004:88) mengemukakan hal ini dipengaruhi oleh :
1. Penawaran dan Permintaan 2. Serikat pekerja
3. Kemampuan untuk membayar 4. Produktifitas
5. Biaya hidup 6. Pemerintah
Dari uraian diatas kami menyimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi yaitu suatu acuan yang menjadi penentu dalam pemberian imbalan atau balas jasa. Adapun tujuan pemberian kompensasi yaitu sebagai acuan,untuk memotivasi dan balasan apa yang telah di lakukan seorang karyawan.
2.1.5 Prestasi Kerja
Sulistiyani, Rosidah (2009) menuliskan prestasi kerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.
2.1.5.1. Indikator Prestasi Kerja
Hasibuan (2005) menuliskan Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkaatas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Unsur- unsur yang dinilai dalam prestasi kerja antar lain;
1. Kredibilitas
Kualitas, kapabilitas, atau kekuatan dari seorang karyawan untuk menimbulkan kepercayaan
2. Kreativitas
Kemampuan karyawan mengembangkan kretivitas untuk menyelesaikan pekerjaannnya, sehingga lebih berdaya guna
3. Kepribadian
Sikap, perilaku, kesopanan, disukai, memberikan kesan yang menyenangkan, memperhatikan sikap yang baik dan penampilan simpatik serta wajar dari karyawan tersebut
4. Kecakapan
Kecakapan karyawan dalam menyatakan dan menjelaskan semua yang terlibat di dalam penyusunan kebijakan perusahaan.
Bagaimana seorang karyawan dapat menyelesaikan tugasnya tepat waktu.
2.1.5.2. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Siagian (2005:230) bahwa system penilaian prestasi kerja yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan sebagai berikut :
1) Mendorong peningkatan prestasi kerja
2) Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan
3) Untuk kepentingan mutasi pegawai
4) Guna menyusun program pendidikan dan latihan
5) Membantu para pegawai menentukan rencana karir dan pengembangan karir (promosi)
Dari uraian di atas kami menyimpulkan bahwa manfaat penilaian prestasi kerja adalah suatu faktor yang menentukan imbalan atas pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. Adapun indikator-indikator prestasi kerja yaitu variabel yang menyatakan faktor-faktor yang menjadi acuan untuk menentukan pencapaian karyawan.
2.2 Hubungan antar Variabel
• Hubungan perilaku pemimpin terhadap prestasi kerja karyawan
Dalam jurnal Characterizing Effective Leader Behaviors for The Future (2013) oleh Elizabeth A. Rupprecht, Jessica S. Waldrop, dan
Matthew J. Grawitch menjelaskan bahwa salah satu penentu dari prestasi karyawan adalah pemimpinnya. Melalui survey yang mereka kembangkan, mereka membuktikan bahwa perilaku pemimpin akan mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Terdapat beberapa karateristik dari perilaku pemimpin yang dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan(effective leader behaviours)
Hidayat Kaiman dalam jurnalnya Leadership Behavior and Commitment. The Effect to Employee Job Satisfaction and Employee Performance on Department of Population and Civil Registration Jakarta, Indonesia (2013) melakukan penelitian terhadap 100 karyawan di dinas kependudukan dan catatan sipil untuk mencari tahu salah satunya pengaruh dari perilaku pemimpin kepada tingkat prestasi kerja karyawan. Hasil penelitian menunjukkan perilaku pemimpin yang baik dapat meningkatkan tingkat prestasi karyawan.
• Hubungan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan
Dalam jurnal The Effect of Compensation toward Job Satisfaction and Job Performance of Outsourcing Employees of Syariah Banks in Malang Indonesai (2013) oleh Sophia mengadakan penelitian bagaimana pengaruh dari pemberian kompensasi kepada karyawan outsourcing di bank Syariah di malang. Hasil penelitianan membuktikan bahwa terdapat pengaruh signifikan dari pemberian kompensasi kepada tingkat prestasi kerja karyawan.
Bilal Jamil dan Naintara Sarfaraz Raja dalam jurnalnya Impact of Compensation, Performance Evaluation and Promotion Practices on Government Employees Performance VS Private Employees Performance (2011) melakukan penelitian terhadap 125 sampel yang dikumpul dari sektor public maupun swasta Pakistan untuk mencari tahu salah satunya
pengaruh dari kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan. Hasil penelitian menunjukan kompensasi memilki pengaruh yang signifikan terhadap tingkat prestasi kerja karyawan.
Gunu Umar dalam jurnalnya The Influence of Compensation on Performance of Sales Representatives of Pharmaceutical Companies Based in Ilorin – Nigeria (2010) melakukan penelitian terhadap sejumlah perwakilan penjualan dari perusahaan farmasi di nigeria untuk melihat bagaimana pengaruh pemberian kompensasi terhadap tingkat prestasi kerja mereka. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan dari pemberian kompensasi kepada tingkat prestasi karyawan.
2.3 Kerangka Pemikiran
Independent variable (X) Dependent variable (Y)
Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran
Perilaku Pemimpin : (X1) (Elizabeth A. Rupprecht, Jessica S. Waldrop, dan Matthew J. Grawitch ,2013)
• Visi & misi
• Strategi • Berbagi nilai • Pemberdayaan • Mempengaruhi,memotivasi, dan menginspirasi Kompensasi : (X2) (Sophia. 2013) • Gaji pokok • Tunjangan karyawan • Jaminan sosial • Jaminan kesehatan • Fasilitas Kerja
Prestasi Kerja : (Y) (Hasibuan. 2005) • Kredibilitas • Kreativitas • Kepribadian • Kecakapan • Progresif
Hipotesis 1 = Ho = Perilaku pemimpin tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan
H1 = Perilaku pemimpin berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan
Hipotesis 2 = Ho = Kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan
H1 = Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan
Hipotesis 3 = Ho = Perilaku pemimpin dan kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan
H1 = Perilaku pemimpin dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan
