8 2.1 Manajemen
2.1.1 Pengertian Manajemen
Manajemen bukan istilah asing pada masa sekarang. Istilah manajemen berasal dari bahasa Inggris yaitu “To Manage” yang berarti memimpin atau mengelola suatu aktivitas sekelompok manusia untuk mencapai sasaran yang sebenarnya sudah ditetapkan secara menyeluruh. Oleh karena itu, bila dilihat dari segi perusahaan, sukses atau tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya, sangat tergantung kepada pelaksanaan dan pengelolaan manajemen perusahaan tersebut.
Manajemen hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dengan manajemen diharapkan unsur-unsur manajemen dapat ditingkatkan.
Terdapat banyak pengertian mengenai manajemen seperti yang ditulis oleh beberpa ahli manajemen, dimana didalamnya memberikan rincian yang berbeda, tetapi pada dasarnya memiliki kesimpulan yang serupa.
Manajemen menurut Sapre dalam Usman (2013:6) adalah serangkaian kegiatan yang diarahkan langsung penggunaan sumber daya organisasi secara efektif dan efisien dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Sedangkan menurut Hasibuan (2013:1) adalah:
“Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien.”
2.1.2 Fungsi-Fungsi Manajemen
Fungsi manajemen sering kali diartikan sebagai tugas-tugas manajer. Beberapa klarifikasi fungsi-fungsi manajemen menurut Terry yang diterjemahkan oleh Hasibuan (2013:21) adalah sebagai berikut:
1. Perencanaan (Planning)
Merupakan fungsi manajemen yang fundamental, karena fungsi ini dijadikan
sebagai landasan atau dasar bagi fungsi-fungsi manajemen lainnya. Perencanaan meliputi tindakan pendahuluan mengenai apa yang harus dikerjakan dan bagaimana hal tersebut akan dikejakan agar tujuan yang dikehendaki tercapai.
2. Pengorganisasian (Organizing)
Merupakan proses penyusunan kelompok yang terdiri dari beberapa aktivitas
dan personalitas menjadi satu kesatuan yang harmonis guna ditunjukan ke arah pencapaian tujuan.
3. Menggerakan (Actuating)
Merupakan salah satu tindakan menggerakan semua anggota kelompok agar mereka mau berusaha untuk mencapai tujuan yang telah direncanakan.
4. Pengawasan (Controlling)
Merupakan usaha mencegah terjadinya atau timbulnya penyimpangan-penyimpangan aktivitas yang telah dilakukan dari sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya.
Maka dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah suatu proses diamana didalam proses tersebut dilakukan melalui fungsi-fungsi manajerial, dikoordinasikan dengan sumber daya, yaitu sumber daya manusia dan sumber daya lainnya seperti mesin dan modal untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan yang diperlukan untuk mencapai tujuan perusahaan.
2.1.3 Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen bukan saja mengolah sumber daya manusia, tetapi juga material, modal dan faktor produksi lainnya. Sumber daya manusia merupakan salah satu konsekuensi dari semua itu adalah perlunya pengelolaan sumber daya manusia secara baik agar bermanfaat untuk kemajuan organisasi atau perusahaan. Agar lebih memahami dan memperjelas pengertian manajemen sumber daya manusia dibawah ini dikemukakan beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia.
Menurut Hasibuan (2013) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai berikut:
“Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,karyawan dan masyarakat.”
Sedangkan menurut Mangkunegara (2013:2) mengatakan bahwa:
“Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahaan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.”
Selain itu terdapat definisi-definisi manajemen sumber daya manusia menurut para ahli yaitu:
1) Menurut Mathis & Jackson (2012:5), manajemen sumber daya manusia (MSDM) dapat diartikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam penggunaan kemampuan manusia agar dapat mencapai tujuan di setiap perusahaan.
2) Menurut Flippo (dalam Hasibuan 2013:11) manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan , individu, karyawan dan masyarakat.
3) Menurut Handoko (2011:4) manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia atau suatu ilmu yang digunakan untuk mengatur orang atau karyawan, mengembanglan potensi manusia dan organisasinya, untuk melakukan serangkaian proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan terhadap pengadaan, pemeliharaan, sampai pemberhentian sebagai upaya-upaya untuk mengembangkan aktivitas manusia dalam mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Manajemen sumber daya manusia wajib perusahaan besar maupun perusahaan kecil untuk membuat perusahaan tersebut dapat terus berkembang karena keberhasilan suatu organisasi itu juga bergantung pada karyawan di dalam suatu organisasi tersebut, untuk itu dibutuhkan karyawan berkomitmen tinggi terhadap organisasi.
Mengidentifikasi berbagai permasalahan dan definisi mengenai manajemen sumber daya manusia merupakan suatu permasalahan yang sulit. Tentu kesulitan tersebut karena kualitas sumber daya manusia ditinjau secara kompleks dari sudut eksistensi bahwa kualitas sumber daya manusia memiliki serangkaian aktivitas yang melibatkan individu atau kelompok dari sumber daya manusia untuk menjalankan kegiatannya sesuai dengan disiplin kerja dan motivasi kerja untuk mencapai kinerja dalam suatu organisasi dengan baik.
2.1.4 Peranan dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Peranan manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh Hasibuan (2013:34) antara lain:
1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutugan perusahaan berdasarkan job description, job specification, dan job evalution.
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdarakan asas the right man in the right job.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8. Melaksanakan pendidikan, pelatihan, dan penilaian prestasi karyawan. 9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
10.Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.
Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2013) meliputi: 1. Perencanaan
Perencanaan (Human Resource Planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu mewujudkan tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian meliputi: pengorganisasian, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawain yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahan, karyawan dan masyarakat.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian (organizing) adalah kegiatan mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Denagn organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
3. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan kegiatan semua karyawan, agar mau bekerjasama dan bekerja secara efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan ini dilakukan oleh pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
4. Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputu kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan, karyawan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
5. Pengadaan
Pengadaan (procurnment) adalah proses penarikan, seleksi, perjanjian kerja, penempatan, orientasi, induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan perusahaan.
6. Pengembangan
Pengembangan (development) adaah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
7. Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberi balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang dan barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil artinya sesuai dengan prestasi kerjanya, layak artinya dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintahan dan berdasarkan internal dsn eksternal konsistensi.
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar terciptanya kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang betolak belakang.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar merekatetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagi karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal perusahaan.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dalam kunci terwujudnya tujuan karena disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan dan norma-norma sosial. 11. Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya (pemberhentian ini diatur dalam undang-undang No. 13 tahun 2003 tentang hukum ketenagakerjaan).
2.2 Kompensasi
2.2.1 Definisi Kompensasi
Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan atau balas jasa untuk karyawan yang diberikan kepada perusahaan. Pada umumnya dapat berbentuk finansial maupun non-finansial. Dibawah ini terdapat perbandingan definisi menurut para ahli, antara lain menurut Gary Dessler (2015) yaitu semua bentuk pembayaran atau hadiah yang diberikan kepada karyawan dan muncul dari pekerjaan mereka.
Menurut Mondy dan Martocchio (2016) kompensasi yaitu keseluruhan dari semua hadiah yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas jasa mereka.
Dari pengertian yang di kemukakan di atas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu berupa uang atau bukan uang yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan sebagai konsekuensi perusahaan karena telah mempekerjakannya.
2.2.2 Jenis-Jenis Kompensasi
Pada dasarnya kompensasi dikelompokkan kedalam dua kelompok, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi bukan finansial. Selanjutnya kompensasi finansial ada yang langsung dan ada yang tidak langsung. Sedangkan kompensasi nonfinansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Menurut Mondy dan Martocchio (2016:247), bentuk dari kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan dapat dikelompokkan menjadi 2 (dua), yaitu: (1) financial compensation, dan (2) non-financial compensation :
1. Financial compensation (kompensasi finansial)
Kompensasi finansial artinya kompensasi yang diwujudkan dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi finansial implementasinya dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu:
a. Direct Financial compensation (kompensasi finansial langsung) Kompensasi finansial langsung adalah pembayaran berbentuk uang
yang karyawan terima secara langsung dalam bentuk gaji/upah, tunjangan ekonomi, bonus dan komisi.
b. Indirect Financial compensation (kompensasi finansial tak langsung) Kompensasi finansial tidak langsung adalah termasuk semua penghargaan keuangan yang tidak termasuk kompensasi langsung. Wujud dari kompensasi tak langsung meliputi program asuransi tenaga kerja, keamanan sosial, asuransi kesehatan, cuti, dana pensiun, pembayaran premi asuransi.
2. Non-financial compensation (kompensasi non finansial)
Kompensasi non-finansial adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan bukan berbentuk uang, tapi berwujud fasilitas. Kompensasi jenis ini dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu:
a) Non financial the job (kompensasi berkaitan dengan pekerjaan)
Kompensasi non finansial mengenai pekerjaan ini dapat berupa anggapan bahwa karyawan penting bagi perusahaan, kepuasan dalam bekerja, pekerjaan yang menarik, kesempatan untuk berkembang, pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja, tantangan, kenyamanan dalam bekerja.
b) Non financial job environment (kompensasi berkaitan dengan lingkungan pekerjaan)
Kompensasi non finansial mengenai lingkungan pekerjaan ini dapat berupa manajer kompetensi (competent managers), kondisi kerja yang mendukung (comfortable working conditions), pembagian kerja jelas(job sharing), waktu kerja yang fleksibel.
2.2.3 Indikator Kompensasi
Menurut Gary Dessler (2015:362) kompensasi mempunyai tiga komponen sebagai berikut :
1. Pembayaran secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk gaji, insentif, komisi dan bonus.
2. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan dan asuransi.
3. Ganjaran non finansial (non financial rewards) seperti jam kerja yang luwes dan kantor yang bergengsi.
2.2.4 Tujuan Kompensasi
Bagi organisasi / perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Selain itu juga kompensasi sangat bermanfaat untuk meningkatkan produktifitas karyawan. Dengan kata lain dengan pemberian kompensasi turut melancarkan strategi organisasi karena kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja.
Ada 3 tujuan pemberian kompensasi menurut Mondy dan Martocchio (2016:247), yaitu :
1. Menentukan standar hidup, karyawan yang menerima kompensasi yang tinggi mampu memenuhi kebutuhan dasar mereka seperti makanan dan tempat tinggal lebih mudah dari pada yang mendapatkan kompensasi rendah. Karyawan yang mendapat kompensasi yang tinggi juga dapat menikmati kesenangan dalam hidupnya seperti mengunjungi restaurant, mengendarai mobil mewah, dan liburan eksotis.
2. Mempengaruhi sikap, level pemberian kompensasi akan mempengaruhi sikap karyawan seperti kepuasan kerja. Yang selanjutnya akan berkontribusi untuk meningkatkan kinerja nya menjadi lebih baik.
3. Menyelaraskan keinginan karyawan dengan tujuan perusahaan, karyawan dan perusahaan akan berusaha untuk memaksimalkan pendapatan mereka. Jenis kompensasi seperti insentif dapat mewujudkan kepentingan bersama
ini. Sebagai contoh seorang sales akan mendapatkan insentif ketika melebihi target penjualan yang ditetapkan perusahaan.
Secara keseluruhan menurut Mondy dan Martocchio (2016:247) tujuan pemberian kompensasi yaitu untuk menarik, mempertahankan dan memotivasi karyawan.
2.2.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Menurut Mondy dan Martocchio (2016:259) faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi adalah :
1. Labor Market ( pasaran tenaga kerja )
Pemberian kompensasi untuk jabatan yang sama di pasar tenaga kerja yang berbeda akan sangat bervariasi. Sering kali biaya hidup akan lebih tinggi dan kompetisi untuk menjadi karyawan terbaik akan lebih tinggi di daerah perkotaan dimana banyak perusahaan yang bersaing untuk menjadi yang terbaik.
2. Labor Union ( serikat buruh )
Serikat buruh atau serikat pekerja menyatakan dukungan legislatif dalam skala yang luas untuk hak karyawan untuk mengatur dan terlibat didalam perundingan. Serikat buruh biasanya lebih untuk untuk menentukan kompensasi melalui proses tawar-menawar kolektif, yang menggambarkan negosiasi antara serikat pekerja yang mewakili kepentingan karyawan dan manajemen perusahaan.
3. Economy ( ekonomi )
Kondisi ekonomi sangat berpengaruh terhadap pemberian kompensasi. Sebagai contoh, ketika ekonomi sedang tertekan umumnya penawaran tenaga kerja meningkat sehingga membuat harga atau upah nya lebih kecil dari harga pasaran. Sebaliknya jika kondisi ekonomi sedang meningkat, kompensasi bagi tenaga kerja pun akan tinggi.
4. Interidustry Wage Differentials
Di pasar tenaga kerja yang kompetitif, perusahaan berusaha untuk menarik dan mempertahankan individu terbaik untuk pekerjaan sebagian dengan
menawarkan upah dan tunjangan yang menguntungkan tenaga kerja. Beberapa perusahaan sayangnya tidak dapat bersaing atas dasar upah dan tunjangan. Memang, ada perbedaan upah di berbagai industri. Perbedaan ini dikenal sebagai upah interindustry atau perbedaan kompensasi.
5. Legislation ( peraturan pemerintah )
Kebijakan pemerintah juga turut memengaruhi jumlah kompensasi yang di terima setiap individu. Sebagai contoh, hukum tentang kompensasi yang berlaku menentukan jumlah yang harus di hitung dan di bayarkan. Hukum yang berlaku melarang memberi upah lebih sedikit kepada salah satu jenis kelamin jika karyawan tersebut melakuka pekerjaan yang substansial yang sama.
Sistem pemberian kompensasi oleh perusahaan kepada karyawannya dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawannya. 2.3 Pengertian Motivasi
Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep pembelajaran yang penting tentang kinerja individual. Dengan demikian motivasi berarti pemberian dorongan, menimbulkan motif atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivasi adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu.
Motivasi adalah suatu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai suatu tujuan (Robbins dan Coulter, 2012:430). Tiga elemen dalam definisi ini adalah itensitas, arah dan ketekunan. Intensitas berhubungan dengan seberapa giat seseorang berusaha. Ini adalah elemen yang paling banyak mendapat perhatian ketika kita membicarakan tentang motivasi. Namun Intensitas yang tinggi sepertinya tidak akan menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan perusahaan. Dengan demikian, kita harus mempertimbangkan kualitas serta intensitas upaya dengan bersamaan. Upaya
yang diarahkan dan konsisten dengan tujuan-tujuan perusahaan jenis upaya yang seharusnya kita lakukan. Terakhir, motivasi memiliki dimensi ketekunan. Dimensi ini merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang bisa mempertahankan usahanya. Individu-individu yang termotivasi bertahan melakukan suatu tugas dalam waktu yang cukup lama demi mencapai tujuan mereka (Robbins dan Coulter, 2012:430).
2.3.1 Teori-Teori Motivasi
Ada beberapa teori yang telah diungkapkan mengenai motivasi. Teori motivasi muncul karena kebutuhan perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawannya. Beberapa teori motivasi yang di kutip dalam Robbins dan Coulter (2012:431) sebagai berikut :
A. Teori-teori motivasi zaman dulu 1) Hierarki Teori Kebutuhan
Hierarki lima kebutuhan yang ada di dalam diri semua manusia menurut Maslow adalah :
a) Dasar/fisiologis mencakup rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), seks, dan kebutuhan jasmani lainnya.
b) keamanan mencakup keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.
c) sosial mencakup kasih sayang, rasa dimiliki, diterima baik, dan persahabatan.
d) penghargaan mencakup faktor rasa hormat internal (harga diri, otonomi, dan prestasi) dan faktor hormat eksternal (status, pengakuan dan perhatian).
e) perwujudan diri (aktualisasi diri) mencakup dorongan untuk pertumbuhan dan pemenuhan diri.
Teori Maslow menganggap bahwa orang berusaha untuk memuaskan kebutuhan yang lebih mendasar sebelum mengarahkan perilakunya untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi (aktualisasi diri).
Teori ERG dikemukakan oleh Clayton Alderfer. Ada tiga kelompok kebutuhan inti menurut Alderfer :
a) Eksistensi (existence) yaitu kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor materiil dasar seperti makanan, air, udara, gaji, dan kondisi kerja. Kebutuhan eksistensi sama dengan kebutuhan fisiologis dan keamanan pada hierarki kebutuhan Maslow.
b) Hubungan (relatedness) yaitu hasrat yang dimiliki untukmemelihara hubungan antar pribadi dan hubungan sosial yang bermanfaat. Kebutuhan terhadap hubungan sama dengan kebutuhan sosial Maslow. c) Pertumbuhan (growth) yaitu hasrat intrinsik untuk perkembangan
pribadi, mencakup komponen intrinsik kategori penghargaan Maslow dan karakteristik-karakteristik pada aktualisasi diri.
Teori ERG berbeda dengan teori hierarki kebutuhan Maslow karena teori ini tidak menggunakan suatu hierarki yang kaku seperti yang diandalkan oleh Maslow. Alderfer mengasumsikan bahwa bila suatu tingkat kebutuhan yang lebih tinggi terhambat untuk dipenuhi maka hasrat individu untuk memenuhi kebutuhan tingkat rendah meningkat kembali.
3) Teori X dan Teori Y
Douglas McGregor mengemukakan dua pandangan nyata mengenai manusia : pandangan pertama pada dasarnya negatif, disebut Teori X, dan yang kedua pada dasarnya positif, disebut Teori Y.
Menurut Teori X, empat asumsi yang dimiliki oleh manajer adalah :
a) Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan, sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya.
b) Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipaksa, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan-tujuan.
c) Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah formal bila mungkin.
d) Sebagai karyawan menempatkan keamanan di atas semua factor lain terkait pekerjaan dan menunjukan sedikit ambisi.
Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif mengenai sifat-sifat manusia dalam Teori X, McGregor menyebutkan empat asumsi positif yang disebutnya sebagai Teori Y :
a) Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat atau bermain.
b) Karyawan akan melatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan.
c) Karyawan bersedia belajar untuk menerima, bahkan mencari tanggung jawab.
d) Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan keseluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen.
4) Teori Dua Faktor
Frederick Herzberg berargumen bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaannya merupakan suatu hubungan dasar dan bahwa sikapnya terhadap kerja akan sangat menentukan kesuksesan atau kegagalan individu tersebut. Herzberg mengelompokkan faktor-faktor yang membuat orang-orang merasa puas dan tidak puas. Faktor-faktor intrinsik seperti prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan, dan pertumbuhan cenderung dikaitkan dengan kepuasan kerja. Ketidakpuasan cenderung diakitkan dengan faktor-faktor ekstrinsik seperti kebijakan perusahaan, pengawasan, hubungan antar pribadi, dan kondisi kerja. Motivasi orang pada pekerjaannya dapat ditingkatkan dengan menekankan pada faktor-faktor intrinsik.
B. Teori-teori motivasi kontemporer 1) Teori Kebutuhan
McClelland berpendapat bahwa jika kebutuhan seseorang sangat kuat maka motivasi orang tersebut bertambah untuk menggunakan perilaku yang mengarah ke pemuasan kebutuhannya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan sebagai berikut :
1. Kebutuhan pencapaian (need for achievement) yaitu dorongan untuk mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil.
2. Kebutuhan akan kekuasaan (need for power) yaitu hasrat untuk mempunyai dampak, berpengaruh, dan mengendalikan orang lain. Individu-individu dengan nPow yang tinggi lebih menyukai ditempatkan dalam situasi kompetitif dan berorientasi status, cenderung lebih peduli pada gengsi (prestise) dan memperoleh pengaruh terhadap orang lain daripada kinerja yang efektif.
3. Kebutuhan berhubungan (need for affiliation)yaitu hasrat untuk disukai dan diterima baik oleh orang lain. Individu dengan motif afiliasi yang tinggi berjuang keras untuk persahabatan, lebih menyukai situasi kooperatif, dan sangat menginginkan hubungan yang melibatkan tingkat saling pengertian yang tinggi.
2) Teori Evaluasi Kognitif
Penyediaan penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya hanya secara intrinsik telah diberi penghargaan cenderung menurunkan tingkat motivasi. Intrinsik tentang tanggung jawab, kompetensi sedangkan ekstrinsik tentang gaji, promosi.
3) Teori Penetapan Tujuan (Edwin Locke)
Teori yang menyatakan bahwa tujuan yang khusus dan sulit, dengan umpan balik akan menimbulkan kinerja yang lebih tinggi. Keefektifan Diri Kepercayaan individu bahwa mereka mampu melakukan suatu tugas. Faktor yang mempengaruhi tujuan kinerja: Komitmen tujuan, keefektifan diri yang memadai, karakteristik tugas dan budaya nasional..
4) Teori Penguatan
Teori ini bertentangan dengan teori penentuan tujuan. Dalam teori penguatan kita mempunyai sebuah pendekatan perilaku, yang menunjukkan bahwa penguatan mempengaruhi perilaku.
Ada 3 konsep dalam teori ini, yaitu :
1. Perilaku disebabkan oleh lingkungan. 2. Perilaku dikendalikan oleh pemerkuat.
3. Penguatan memungkinkan perilaku untuk diulang. 4.
5) Teori Keadilan (Stacy Adams)
Individu-individu membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka dengan orang lain dan kemudian akan merespon untuk menghilangkan ketidakadilan.
Inilah empat perbandingan rujukan yang bisa digunakan oleh seorang karyawan :
1. Diri-di dalam : pengalaman-pengalaman seorang karyawan dalam posisi yang berbeda di dalam organisasi karyawan tersebut pada saat ini.
2. Diri-di luar : pengalaman-pengalaman seorang karyawan dalam posisi atau situasi di luar organisasi karyawan tersebut pada saat ini.
3. Individu lain-di dalam : individu atau kelompok individu lain di dalam organisasi karyawan tersebut.
4. Individu lain-di luar : individu atau kelompok individu lain di luar organisasi karyawan tersebut.
6) Teori Harapan / Expectancy theory (Victor Vroom)
Kecenderungan untuk bertindak dengan cara tertentu tergantung pada harapan bahwa tindakan akan diikuti oleh keluaran tertentu dan daya tarik keluaran tersebut bagi individu.
Teori ini terfokus pada tiga hubungan, yaitu :
1. Hubungan usaha - kinerja, kemungkinan yang dirasakan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah usaha akan menghasilkan kinerja.
2. Hubungan kinerja - penghargaan, tingkat sampai mana individu tersebut yakin bahwa bekerja pada tingkat tertentu akan menghasilkan pencapaian yang diinginkan.
3. Hubungan penghargaan - tujuan-tujuan pribadi, tingkat sampai mana penghargaan-penghargaan organisasional memuaskan tujuan-tujuan pribadi atau kebutuhan-kebutuhan seorang individu dan daya tarik dari penghargaan-penghargaan potensial bagi individu tersebut.
2.3.2 Indikator Motivasi
Adapun indikasi-indikasi motivasi yang dikemukakan menurut Teori Abraham Maslow yang dikutip oleh Mangkunegara (2012:154) adalah teori kebutuhan. Menurut Maslow bahwa pada setiap diri manusia itu terdiri atas lima kebutuhan yaitu :
a. Kebutuhan fisiologi (Physiological Needs)
Kebutuhan fisiologi yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Yang termasuk dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum, perumahan, udara, dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berperilaku atau bekerja giat.
b. Kebutuhan rasa aman (Safety and Security Needs)
Kebutuhan rasa aman adalah kebutuhan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan. Kebutuhan ini mengarah kepada dua bentuk.
Pertama : Kebutuhan akan keamanan jiwa terutama keamanan jiwa di tempat pekerjaan pada saat mengerjakan pekerjaan di waktu jam-jam kerja. Para pekerja membutuhkan alat pelindung seperti masker bagi tukang las yang harus dipenuhi oleh manajer. Dalam arti luas, setiap manusia membutuhkan keamanan dan keselamatan jiwanya di mana pun ia berada. Kedua : Kebutuhan akan keamanan harta di tempat pekerjaan pada waktu jam-jam kerja, seperti motor yang disimpan jangan sampai hilang. Pentingnya memuaskan kebutuhan-kebutuhan ini jelas terlihat pada organisasi modern. Organisasi selalu mengutamakan keamanan dengan menggunakan alat-alat canggih atau pengawalan untuk tempat pimpinan. Bentuk lain dari pemuasan kebutuhan adalah dengan memberikan perindungan asuransi (astek) kepada karyawan.
c. Kebutuhan sosial (Affiliation or acceptance needs)
Kebutuhan sosial adalah kebutuhan sosial, teman, afiliasi, interaksi, dicintai, mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya. Pada dasarnya manusia normal tidak akan mau hidup menyendiri seorang diri di tempat terpencil. Ia selalu membutuhkan
kehidupan berkelompok, karena manusia adalah makhluk sosial, sudah jelas ia mempunyai kebutuhan-kebutuhan sosial yang terdiri empat golongan. Pertama : kebutuhan akan perasaan diterima orang lain di lingkungan tempat tinggal dan bekerja (sense of belonging).
Kedua : kebutuhan akan perasaan dihormati karena setiap manusia merasa dirinya penting (sense of importance). Serendah-rendahnya pendidikan dan kedudukan seseorang, ia tetap merasa dirinya penting. Oleh karena itu, dalam memotivasi bawahan, pimpinan harus dapat melakukan tindakan yang menimbulkan kesan bahwa tenaga mereka diperlukan dalam proses pencapaian tujuan perusahaan.
Ketiga : kebutuhan akan kemajuan dan tidak gagal (sense of achievement). Setiap orang senang akan kemajuan dan tidak seorang pun yang menyenangi kegagalan. Kemajuan, baik dalam bidang karir, harta, jabatan, dan sebagainya merupakan kebutuhan serta idaman setiap orang.
Keempat : kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation). Setiap individu anggota organisasi akan merasa senang jika ia diikutsertakan dalam berbagai kegiatan organisasi, dalam arti diberi kesempatan untuk memberikan saran-saran atau pendapat-pendapatnya kepada pimpinan mereka.
d. Kebutuhan Penghargaan (Esteem or Status or Needs)
Kebutuhan penghargaan adalah kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya prestise timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Akan tetapi, perlu juga diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam organisasi, semakin tinggi pula prestisenya. Prestise dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai symbol status itu.
e. Kebutuhan Aktualisasi diri (Self actualization)
Kebutuhan aktualisasi diri adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan keterampilan, dan potensi optimal untuk
mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan/luar biasa. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh. Keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya dapat berbeda satu dengan lainnya. Pemenuhan kebutuhan dapat dilakukan pimpinan perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan dan latihan.
2.4 Pengertian Kinerja
Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai seseorang atau kelompok orang sesuai dengan wewenang/tanggung jawab masing-masing karyawan selama periode tertentu. Menurut Leslie W. Rue (2010:224) kinerja mengacu pada tingkat pemenuhan tugas yang membentuk pekerjaan karyawan. Sebuah perusahaan perlu melakukan penilaian kinerja pada karyawannya. Penilaian kinerja memainkan peranan yang sangat penting dalam peningkatan motivasi di tempat kerja. Penilaian hendaknya memberikan suatu gambaran akurat mengenai prestasi kerja.
Mondy dan Martocchio (2016:187) mengemukakan bahwa manajemen kinerja adalah proses berorientasi tujuan yang diarahkan untuk memastikan bahwa proses-proses keorganisasian ada pada tempatnya untuk memaksimalkan produktivitas para karyawan, tim, dan akhirnya organisasi.
Kinerja merupakan hasil dari kerja dari karyawan yang dilakukan dengan batas waktu tertentu. Berdasarkan beberapa pendapat tentang kinerja dan prestasi kerja dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja maupun prestasi kerja mengandung substansi pencapaian hasil kerja oleh seseorang. Dengan demikian bahwa kinerja maupun prestasi kerja merupakan cerminan hasil yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang. Kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinerja perusahaan (corporate performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan (individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate performance) juga baik.
2.4.1 Pengertian Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini atau masa lalu relative terhadap standar prestasinya (Gary Dessler, 2015:292). Sedangkan menurut Mondy dan Martocchio (2016:188) penilaian kinerja adalah sebagai suatu sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas karyawan, baik individu maupun tim. Penilaian kinerja seringkali dianggap sebagai tindakan rutinitas yang tidak disukai dan negatif serta dianggap tidak memerlukan keahlian. Padahal penilaian kinerja merupakan kegiatan penting dan memberikan banyak manfaat bagi perusahaan.
2.4.2 Tujuan Penilaian Kinerja
Bagi banyak organisasi/perusahaan, tujuan utama dari sistem penilaian adalah untuk meningkatkan kinerja individu dan organisasi. Ada beberapa tujuan dilakukanya penilaian kinerja menurut Mondy dan Martocchio (2016:188) sebagai berikut :
1) Human Resource Planning, dalam menilai sumber daya manusia perusahaan, data harus tersedia untuk mengidentifikasi mereka yang memiliki potensi untuk dipromosikan. Perencanaan yang sukses merupakan perhatian utama bagi semua perusahaan. Sebuah sistem penilaian yang dirancang dengan baik menyediakan profil dari kekuatan sumber daya manusia organisasi dan kelemahan untuk mendukung upaya ini.
2) Training and Development, penilaian kinerja harus menunjukkan secara spesifik kebutuhan karyawan untuk pelatihan dan pengembangan.
3) Career Planning and Development, penilaian kinerja sangat penting untuk menilai kekuatan dan kelemahan karyawan serta menentukan kelebihan potensial dari karyawan. Manajer mungkin menggunakan informasi tersebut untuk menasihati dan membantu karyawan untuk mengembangkan dan mengimplementasikan perencanaan karir nya. 4) Compensation Program, hasil penilaian kinerja memberikan informasi
penyesuaian pembayaran gaji. Kebanyakan manajer percaya cara menghargain kinerja karyawan yang baik harus dengan memberikan kenaikan gaji.
5) Internal Employee Relation, data penilaian kinerja juga digunakan untuk mengambil keputusan dalam kenaikan jabatan, penurunan jabatan, PHK, dan pemindahan kerja karyawan/mutase.
6) Assessment of Employee Potential, beberapa perusahaan mencoba untuk menilai potensi karyawan sebagai penilaian terhadap kinerja mereka. Penilaian kinerja pun bisa memprediksi kebiasaan di masa depan dengan memperhatikan kebiasaan karyawan di masa lalu.
2.4.3 Indikator Kinerja
Menurut Robbins dan Judge (2013:555) yang menjadi indikator-indikator dalam penilaian kinerja karyawan, yaitu:
1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor
2.5 Kajian Penelitian Sebelumnya
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No. Peneliti Judul Variabel Hasil penelitian
sebelumnya 1. Erik Martinus Budiyanto (2016) Jurnal Administrasi Bisnis. Vol. 7(2). Pengaruh Motivasi dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT.Devina Surabaya Kompensasi Motivasi Kinerja Karyawan Simpulanya adalah kompensasi dan motivasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 2 Ni Made Nurcahyani1 I.G.A. Dewi Adnyani 2
E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5, No.1, 2016: 500 - 532 ISSN: 2302-8912 Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Kompensasi Motivasi Kinerja Karyawan Hasil analisis ditemukan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja, motivasi berpengaruh positif terhadap terhadap kinerja karyawan, 3 Brendi Wijaya JURNAL BISNIS DAN MANAJEMEN/Volume 52/No.11/November -2016 : 223-244 Pengaruh Motivasi Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Dengan Lingkungan Kerja Sebagai Variabel Moderasi Pada Divisi Marketing Universitas Xyz Di Jakarta Utara Motivasi Kompensasi Kinerja Lingkungan Kerja Hasil penelitian menunjukkan motivasi dan kompensasi terhadap kinerja 4
Tanto Wijaya dan Fransisca Andreani (2015) Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Motivasi Kompensasi Kinerja Hasil penelitiannya menemukan
AGORA Vol. 3, No. 2, (2015 terhadap Kinerja Karyawan PT.Sinar Abadi Jaya Bersama Karyawan bahwa kompensasi dan motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. 5
Hesti Maheswari dan Lulu Rehande Lutvy
Jurnal Manajemen/Volume XIX, No 02, Juni 2015:230-248 Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Bank Ekonomi Raharja Tbk Area jakarta 5 Kompensasi Motivasi Kinerja Karyawan Kompensasi dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.. 6 Ririvega Kasenda (2013) Jurnal EMBA. 853. Vol.1 No.3 Juni2013, Pengaruh Motivasi dan Kompensasi pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan pada PT.Bangun Wenang Beverages Company Manado Kompensasi Motivasi Kinerja Karyawan Hasil penelitiannya menemukan bahwa bahwa kompensasi dan motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Kompensasi dan Motivasi berpengaruh secara bersama. 7
Nurul Astuty Yensy. B Jurnal Kependidikan Triadik, April 2010, Volume 13, No.1 Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Guru Di Sma Negeri 2 Argamakmur Bengkulu Utara Kompensasi Motivasi Kinerja Kompensasi dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.. 8 Savila, Dila (2016) Repository Widyatama Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Kompensasi Motivasi Kinerja Kompensasi dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan..
Karyawan Pada PT. Primafood International Bandung 9
Intan santika, 2017, Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel Grand Situ Buleud Purwakarta Kompensasi Motivasi Kinerja Kompensasi dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.. 10
Nada Nisrina, 2017 Pengaruh Kompensasi Finansial Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt.Karya Manunggal Lithomas Bandung Kompensasi Motivasi Kinerja Kompensasi dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.. 2.6 Kerangka Pemikiran
Salah satu faktor yang mampu mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi kerja karyawan itu sendiri. Motivasi kerja berarti dorongan dari dalam atau luar diri seseorang yang menjadi motif dalam melakukan sesuatu. Dapat disimpulkan bahwa apabila seorang karyawan memiliki motivasi kerja yang baik maka akan berdampak pada pekerjaanya yang baik pula dan begitu pun sebaliknya. Maslow dalam Robbins dan Coulter (2012:431) terdapat lima kebutuhan manusia yang harus dipenuhi, yaitu kebutuhan fisik, kebutuhan akan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan kekuasaan, dan kebutuhan aktualisasi diri. Dari kelima kebutuhan tersebut, kebutuhan fisik merupakan kebutuhan mendasar yang harus dipenuhi terlebih dahulu. Perusahaan harus mampu pula untuk
meningkatkan motivasi kerja karyawan, karena hakikatnya setiap karyawan bekerja dalam suatu perusahaan adalah untuk mendapat imbalan yang berbentuk kompensasi yang akhirnya dapat memenuhi segala kebutuhan hidup mereka.
Perencanaan pemberian kompensasi yang baik dari perusahaan mampu meningkatkan motivasi kerjanya yang selanjutnya mampu meningkatkan kinerja. Menurut Mondy dan Martocchio (2016:247) kompensasi adalah keseluruhan dari semua hadiah yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas jasa mereka.
Pemberian kompensasi akan mempengaruhi sikap karyawan seperti kepuasan kerja yang selanjutnya akan berkontribusi untuk meningkatkan kinerja nya menjadi lebih baik (Mondy dan Martocchio, 2016:247). Sedangkan menurut Gary Dessler (2015:400) perencanaan pemberian kompensasi dari perusahaan akan meningkatkan motivasi kerja mereka yang akhirnya dapat meningkatkan kinerja nya.
Menurut Noe (2015:537) perencanaan kompensasi biasanya digunakan untuk memberi energi langsung, mempertahankan atau mengendalikan perilaku karyawan. Tiga teori motivasi tradisional, juga membantu menjelaskan efek kompensasi ini, yaitu : Reinforcement theory, Expectancy theory, dan Agency Theory.
Dalam reinforcement theory, implikasi untuk manajemen kompensasi adalah bahwa kinerja karyawan yang tinggi akan diikuti dengan kompensasi yang baik dan akan membuat kinerja lebih tinggi di masa depan (E. L. Thomdike dalam Noe, 2015:537). Dengan kata lain kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja, sebaliknya kinerja karyawan lah yang mempengaruhi kompensasi yang diberikan kepada karyawan.
Dalam expentacy theory, kinerja dapat digambarkan sebagai fungsi dari kemampuan dan motivasi karyawan. Pada gilirannya, motivasi dihipotesiskan menjadi fungsi dari persepsi harapan, perantaraan, dan valensi. Sistem pemberian kompensasi akan berbeda sesuai dengan dampaknya terhadap komponen motivasi karyawan (Noe, 2015:537). Kesimpulan dalam expentacy theory bahwa
kemampuan dan motivasi kerja karyawan berdampak terhadap kinerja karyawan dan pemberian kompensasi berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan.
Sementara itu agency theory berfokus pada kepentingan yang berbeda dan tujuan dari para pemangku kepentingan organisasi dan cara-cara yang kompensasi karyawan dapat digunakan untuk menyelaraskan kepentingan dan tujuan-tujuan tersebut (Noe, 2015:538).
Atas dasar uraian tersebut, maka dapat disusun kerangka pemikiran sebagai berikut :
Gambar 2.4 Kerangka Pemikiran (X1)
Kompensasi
-
direct financial payment-
indirect payment-
non financial rewards).(Gery Dessler (2015)
(X2)
Motivasi
1. Kebutuhan fisiologi
(Physiological Needs)
2. Kebutuhan rasa aman (Safety and Security Needs)
3. Kebutuhan sosial (Affiliation or acceptance needs)
4. Kebutuhan Penghargaan
(Esteem or Status or Needs)
5. Kebutuhan Aktualisasi diri
(Self actualization) Maslow dalam Mangkunegara (2012:154) Kinerja Karyawan 1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Ketepatan waktu 4. Efektivitas 5. Kemandirian Leslie W. Rue (2016:224) H3
2.7 Hipotesis
Penulis memiliki beberapa hipotesis yang akan di uji dalam penelitian ini. Hipotesis dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. H1 : Kompensasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan pada Sambel Hejo Restoran.
2. H2 : Motivasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan pada Sambel Hejo Restoran
3. H3 : Kompensasi dan Motivasi berpengaruh secara simultan terhadap Kinerja Karyawan pada Sambel Hejo Restoran.
