67 |
P a g e
M
OTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA DALAM MENINGKATKAN
SEMANGAT KERJA PEGAWAI
(Studi Kasus Pada Balai Pelestarian Cagar Budaya Serang)
Edis Qomara
Dosen Bidang Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Banten
ABSTRACT
This research was conducted on Cultural Heritage Preservation Hall employees Serang. The aim of research to determine the effect of motivation and work environment for employee morale.
Research conducted at the Institute for Preservation of Cultural Heritage Attack and accidental sampling is done and data collected through a questionnaire to as many as 141 respondents. The questionnaire drawn up in the form of Likert scale and the data were analyzed using descriptive analysis and verfikatif. The results showed that motivation has dominant influence on employee morale that is equal to 48.06%. While working environment accounted for 15.56%.
Correlation between Motivation to Work and Work Environment Employee Morale based on test results illustrate there is a positive relationship between motivation and work environment with employee morale. The amount of influence motivation and work environment to employee morale by 63.5% while the remaining 37.5% is explained by other variables outside the model equations.
Keywords: work motivation, work environment and morale.
ABSTRAK
Penelitian ini dilakukan terhadap pegawai Balai Pelestarian Cagar Budaya Serang. Tujuan penelitian untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja pegawai. Pengambilan sampel dilakukan secara aksidental dan data dikumpulkan melalui kuesioner kepada sebanyak 141 responden. Kuesioner disusun dalam bentuk Skala Likert dan data dianalisis dengan menggunakan analisis deskriptif dan verifikatif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh dominan terhadap semangat kerja pegawai yaitu sebesar 48%. Sedangkan lingkungan kerja berkontribusi sebesar 15%.
Korelasi antara Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja dengan Semangat Kerja Pegawai berdasarkan hasil uji menggambarkan terdapat hubungan positif antara motivasi kerja dan lingkungan kerja dengan semangat kerja pegawai. Besarnya pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja pegawai sebesar 63,5% sedangkan sisanya 37,5% dijelaskan oleh variabel lain di luar persamaan model.
68 |
P a g e
PENDAHULUANSetiap organisasi baik organisasi pemerintah atau swasta tidak terlepas dari peran sumber daya manusia, sebab bertapapun dalam aktivitas organisasi telah memiliki modal yang besar dan teknologi yang canggih, tapi tanpa ditunjang sumber daya manusia maka tujuan organisasi tidak akan tercapai. Untuk itu organisasi akan berupaya untuk dapat mengoptimalkan sumber daya manusia dan bagaimana sumber daya manusia dikelola. Pengelolaan sumber daya manusia tidak lepas dari faktor pegawai yang diharapkan dapat bekerja sebaik mungkin demi mencapai tujuan organisasi. Pegawai merupakan asset utama dalam organisasi dan mempunyai peran yang strategis sebagai perencana dan pengendali setiap aktivitas organisasi.
Melihat pentingnya pegawai dalam organisasi, maka diperlukan perhatian lebih serius terhadap tugas yang dikerjakan sehingga tujuan organisasi tercapai. Agar tujuan organisasi tercapai, pegawai memerlukan motivasi tinggi agar pegawai mau bekerja lebih giat dan rajin dalam malaksanakan tugas pekerjaannya. Dengan motivasi kerja yang tinggi, semangat kerja pegawai akan semakin meningkat. Sebaliknya dengan motivasi kerja yang rendah pegawai tidak mempunyai semangat bekerja, mudah menyerah, dan kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Pada umumnya, motivasi merupakan dorongan dari dalam diri pegawai untuk mencapai suatu tujuan. Seorang pegawai akan melakukan tugasnya dengan baik jika ada dorongan dari dalam dirinya. Dorongan itu akan timbul jika seseorang mempunyai kebutuhan untuk dipenuhinya, misalnya kebutuhan untuk mencapai kesuksesan, kebutuhan untuk dapat bersosialisasi dengan pegawai lainnya dan kebutuhan untuk memperoleh kekuasaan. Tidak seluruh pegawai merasa termotivasi hanya karena materi, selain uang dan barang pemberian perhatian dari atasan ke bawahan dan penghargaan kepada pegawai yang berprestasi akan mempengaruhi tingkat motivasi pegawai. Hal tersebut bisa menjadi dorongan agar semangat kerja pegawai meningkat.
Selain faktor motivasi kerja, semangat kerja juga dapat dipengaruhi oleh kondisi lingkungan kerja, dengan kondisi lingkungnan kerja yang baik dan nyaman, maka efisiensi kerja suatu organisasi dapat tercapai dengan baik.
Dengan demikian penting bagi pimpinan untuk memperhatikan hal ini sebagai salah satu cara untuk meningkatkan semangat kerja pegawainya. Adanya semangat kerja juga tercermin jika pegawai merasa senang dengan pekerjaanya, pegawai akan lebih banyak memberi perhatian, imajinasi dan lebih terampil dalam melakukan pekerjaan mereka.
Lingkungan kerja adalah kondisi-kondisi material dan psikologis yang ada dalam organisasi. Untuk itu organisasi harus menyediakan lingkungan kerja yang memadai seperti lingkungan fisik (tata ruang kantor yang nyaman, lingkungan yang bersih, pertukaran udara yang baik, dan penerangan yang cukup), serta lingkungan non fisik (suasana kerja, kesejahteraan pegawai, hubungan antar sesama pegawai, hubungan bawahan dengan pimpinan, serta tempat ibadah). Lingkungan kerja yang baik akan mendorong timbulnya semangat kerja pegawai. Dengan semangat kerja yang tinggi, pegawai akan dapat bekerja dengan perasaan senang dan bergairah sehingga mereka akan berprestasi dalam pekerjaanya.
Dari kondisi inilah maka penulis ingin mendalami lebih lanjut mengenai pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja pegawai pada Balai Pelestarian Cagar Budaya Serang (BPCB Serang)
Masalah Penelitian
Memperhatikan latar belakang permasalahan tersebut, maka hal-hal yang menjadi pokok masalah adalah instansi belum maksimal memberikan dorongan atau motivasi pada para pegawai, masih kurangnya perhatian dari atasan terhadap bawahan, hal ini diduga penyebab dari pegawai tidak memiliki semangat kerja yang baik ataupun dorongan untuk meningkatkan semangat kerja. Selain itu
kondisi
lingkungan
kerja,
dengan
kondisi
lingkungnan kerja yang kurang baik dan
kurang nyaman, sehingga efisiensi kerja
belum
tercapai
dengan
maksimal.
Berdasarkan hal tersebut, maka permasalahan
dapat dirumuskan sebagai berikut :1. Apakah motivasi berpengaruh terhadap semangat kerja ?
2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap semangat kerja ?
69 |
P a g e
3. Apakah motivasi dan lingkungan kerjaberpengaruh terhadap semangat kerja ?
Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menguji secara empiris yaitu: 1. Pengaruh motivasi terhadap semangat kerja
pegawai
2. Pengaruh lingkungan kerja terhadap semangat kerja pegawai
3. Pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja pegawai
TINJAUAN PUSTAKA
Motvasi
Motivasi berasal dari kata latin movere
yang berarti dorongan, keinginan, sebab, atau
alasan seseorang melakukan sesuatu. Menurut
Malthis
(2000;114),
motivasi
adalah
keinginan
dalam
diri
seseorang
yang
menyebabkan orang tersebut bertindak.
Malayu S.P Hasibuan (2006:143) bahwa : “Motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.” Dengan pengertian tersebut disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan suatu keadaan yang ada dalam diri setiap orang yang memiliki keinginan untuk melakukan hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia agar mau bekerja giat untuk mencapai tujuan.
Biasanya orang bertindak karena suatu alasan untuk mencapai tujuan. Memahami motivasi sangatlah penting karena motivasi merupakan rangsangan atau suatu reaksi dari tindakan seseorang dalam melakukan pekerjaan dengan alasan tertentu. Pendekatan untuk memahami motivasi berbeda-beda, karena adanya perbedaan dalam mengembangkan teori menurut pandangan dan model mereka sendiri.
Teori Abraham Maslow dalam Anwar Prabu (2009:63). Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Kebutuhan merupakan fundamental yang mendasari perilaku pegawai. Kita tidak akan bisa memotivasi pegawai jika
kebutuhan pegawai belum bisa terpenuhi oleh instansi. Pemenuhan motivasi harus sesuai dengan kebutuhan yang diinginkan oleh pegawai. A.H Maslow melihat adanya kebutuhan yang harus dipenuhi oleh pegawai. Abraham Maslow dalam Anwar Prabu (2009:63), mengelompokkan kebutuhan manusia menjadi lima kategori yaitu:
1. Kebutuhan fisiologis (Physiological Needs), yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar.
2. Kebutuhan rasa aman (Safety Needs), yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup 3. Kebutuhan Sosial (Social Needs), yaitu
kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
4. Kebutuhan akan harga diri (Esteem Needs), adalah kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain.
5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri
(Self-Actualization), yaitu kebutuhan untuk
menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
Kebutuhan seseorang merupakan dasar untuk model motivasi. Kebutuhan adalah kekurangan yang dirasakan oleh seseorang pada saat tertentu yang menimbulkan tegangan yang menyebabkan timbulnya keinginan. Pegawai akan berusaha untuk menutupi kekurangannya dengan melakukan suatu aktivitas yang lebih baik dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan melakukan aktivitas yang lebih banyak dan lebih baik pegawai akan memperoleh hasil yang lebih baik pula sehingga keinginannya dapat terpenuhi. Keinginan yang timbul dalam diri pegawai dapat berasal dari dalam dirinya sendiri maupun berasal dari luar dirinya, baik yang berasal dari lingkungan kerjanya maupun dari luar lingkungan kerjanya.
Herzberg dalam Malayu Hasibuan (2006:108), menyatakan ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi pegawai yaitu:
1. Hal-hal yang mendorong pegawai adalah “pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan untuk berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas
70 |
P a g e
semuanya itu.”2. Hal-hal yang mengecewakan pegawai adalah terutama faktor yang bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan, dan lain-lainnya.
3. Pegawai kecewa, jika peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan
Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja sangatlah perlu untuk diperhatikan karena merupakan salah satu faktor yang penting dalam meningkatkan semangat kerja pegawai. Seorang pegawai akan mampu bekerja secara optimal apabila didukung oleh suatu kondisi lingkungan kerja yang baik. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila pegawai dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Sedangkan lingkungan kerja yang tidak baik dapat memberikan akibat yang dalam jangka panjang terus terasa, seperti banyaknya tenaga yang dibutuhkan dan rancangan kerja yang tidak efisien, serta dapat mempengaruhi semangat kerja pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Dengan lingkungan kerja yang baik, para pegawai dapat terpacu untuk melaksanakannua dengan baik. Mereka akan merasa lebih senang dan lebih mudah untuk berkonsentrasi dalam bekerja sehingga kinerjanya tinggi. Sedangkan jika lingkungan kerja buruk, dapat berdampak buruk juga pada kinerja para karyawan. Hal ini dikarenakan mereka merasa tidak nyaman dalam bekerja sehingga semangat kerja menurun dan akan berdampak pada kinerja menjadi rendah.
Lingkungan kerja adalah sesuatu dari lingkungan pekerjaan yang memudahkan atau menyulitkan pekerjaan. Menurut Nitisemito (2002:183), Lingkungan kerja adalah segala yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan".
Sedangkan Sedarmayanti (2009:2) mengungkapkan bahwa "Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok". Dari pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan semua keadaan disekitar tempat kerja, baik yang menyangkut aspek fisik maupun non
fisik dan dapat membuat para pegawai merasa nyaman dan melakukan pekerjaannya dengan baik.
Semangat Kerja
Semangat kerja akan merangsang seseorang untuk berkarya dan berkreativitas dalam pekerjaannya. Pegawai yang mempunyai semangat kerja yang tinggi pasti mampu menyelesaikan pekerjaannya dengan efektif dan efisien. Semangat kerja menurut Hasibuan (2009:94) adalah "keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal". Sedangkan menurut Nitisemito (2002:160) semangat kerja adalah "melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan diharapkan lebih cepat dan lebih baik". Semangat kerja menurut Moekijat (2002:130) adalah "kemampuan sekelompok orang-orang untuk bekerja sama dengan giat dan konsekuen dalam mengejar tujuan bersama". Dari pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa semangat kerja adalah sikap individu atau kelompok untuk bekerja sama melakukan pekerjaan yang lebih giat dan sukarela sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih baik, Selain itu pula setiap anggota kelompok mempunyai kebersamaan tujuan, dengan rasa ikut memiliki setiap aktivitas pekerjaan yang dilakukan, sehingga mempunyai tanggung jawab yang tinggi.
Kerangka Konseptual
Motivasi sebagai dorongan atau hasrat kuat yang menunjukkan tingkat dimana perilaku para pegawai untuk berupaya dalam memberikan manfaat dan kontribusi baik untuk dirinya, orang lain maupun tujuan-tujuan organisasi. Bila pegawai termotivasi dengan kuat, maka akan timbul perilaku yang mengarah pada tujuan tertentu dengan semangat kerja tinggi sampai tercapainya tujuan organisasi. Cara yang paling efektif untuk meningkatkan motivasi terhadap pegawai dengan cara pemenuhan sesuai dengan kebutuhan yang diinginkan oleh pegawai.
Selain itu lingkungan kerja juga tidak kalah pentingnya di dalam Lingkungan kerja yang telah disesuaikan dengan keinginan para pegawai akan membuat semangat kerja akan meningkat. Lingkungan kerja yang baik dan mendukung dapat meningkatkan semangat kerja pegawai,
71 |
P a g e
karena dengan adanya lingkungan dan fasilitasyang lengkap mendorong pegawai untuk melaksanakan tugasnya dengan baik, merasa senang dan tidak malas, sehingga dapat memacu semangat pegawai untuk melaksanakan pekerjaanya. Penciptaan lingkungan kerja yang sehat, baik dan menyenangkan akan mendorong perasaan dan kepuasan pegawai dalam bekerja, sehingga menumbuhkan semangat kerja pegawai untuk bekerja lebih giat lagi sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan efektif dan efisien. Oleh sebab itu cukup beralasan apabila dikatakan bahwa motivasi kerja dan lingkungan kerja akan meningkatkan semangat kerja pegawai.
Secara sederhana kerangka konsep yang diuraikan diatas dapat digambarkan dalam skema / bagan berikut ini :
Gambar 1. Kerangka Konsep
Hipotesis
Berdasarkan uraian dan tinjauan teori yang sudah dipaparkan, maka hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini sebagai berikut :
H1: Motivasi kerja berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai.
H2: Lingkungan kerja berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai.
H3: Motivasi kerja dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai.
METODE PENELITIAN
Dalam penelitian ini penulis melakukan pengumpulan data yang berupa informasi yang berhubungan dengan masalah yang akan diteliti. hipotesis yang akan digunakan adalah hipotesis
bersifat deskriptif dan verifikatif. Penelitian deskriptif menurut Sugioyono (2008:11) adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik suatu variabel atau lebih tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkan dengan variabel yang lain. Sedangkan yang dimaksud dengan penelitian verifikatif adalah suatu penelitian yang ditujukan untuk menguji teori dan penelitian akan mencoba menghasilkan informasi ilmiah baru yaitu status hipotesa yang berupa kesimpulan apakah suatu hipotesa diterima atau ditolak.
Populasi dan Sampel
Populasi yang menjadi target penelitian adalah Pegawai Negeri Sipil Balai Pelestarian Cagar Budaya Serang (BPCB Serang). Secara keseluruhan. Pegawai Negeri Sipil Balai Pelestarian Cagar Budaya Serang sebanyak 235 pegawai. Mengingat saat penyebaran angket kondisi pegawai banyak yang bertugas diluar dan beberapa pegawai lanjut studi, maka untuk memudahkan penelitian, karena terbatasnya waktu, maka diambil 141 sampel dengan pengambilan sampel menggunakan cara
nonprobability insidental sampling.
Definisi Operasional Variabel Penelitian Variabel Penelitian
Konfirmasi terhadap variabel penelitian yang dipersepsikan oleh pegawai, yang dikelompokkan dalam faktor-faktor tertentu yang dianalisis. Dalam faktor analisis bukan perbedaan antara dependent variable (variabel tergantung/terikat) dan independent variable (variabel bebas), tetapi keterkaitan atau pengaruh antara variabel dependen dengan variabel-variabel independen yang dipredikisi dapat menyebakan perubahan atau faktor-faktor yang mempengaruhinya.
Definisi Operasional
Operasional variabel merupakan penjelasan mengenai pengertian teoritis variabel sehingga dapat diamati dan diukur. Defenisi operasional dari variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah motivas kerja (X1) dan lingkungan kerja (X2) sebagai variabel bebas Motivasi Kerja Lingkungan Kerja Semangat Kerja
72 |
P a g e
(Independen), serta semangat kerja pegawai (Y)sebagai variabel terikat.
Motivasi Kerja Sebagai Variabel X1
Motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakan manusia kearah suatu tujuan tertentu Fillmore H. Stanford dalam Anwar Prabu (2009). Pemenuhan motivasi harus sesuai dengan kebutuhan yang diinginkan oleh pegawai seperti kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan akan harga diri, dan kebutuhan akan aktualisasi diri.
Lingkungan Kerja Sebagai Variabel X2
Menurut Nitisemito (2002:183), Lingkungan kerja adalah segala yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan. Mengenai lingkungan kerja yang baik adalah lingkungan tempat kerja baik fisik maupun nonfisik yang dapat mempengaruhi atau meningkatkan semangat. Indikator yang diukur suasana kerja, hubungan dengan rekan kerja, hubungan antar bawahan dengan pimpinan, dan tersedianya fasilitas untuk pegawai
Semangat Kerja Sebagai Variabel Y
Semangat kerja akan merangsang seseorang untuk berkarya dan berkreativitas dalam pekerjaannya. Pegawai yang mempunyai semangat kerja yang tinggi pasti mampu menyelesaikan pekerjaannya dengan efektif dan efisien. Semangat kerja menurut Moekijat (2002:130) adalah "kemampuan sekelompok orang-orang untuk bekerja sama dengan giat dan konsekuen dalam mengejar tujuan bersama". Adapun indikator yang diukur adalah kegembiraan, kerjasama, kebangkaan dalam Dinas, ketaatan kepada kewajiban, dan kesetiaan. Jenis dan Sumber Data
Jenis Data
1. Data kualitatif yaitu data penelitian yang bukan angka, yang sifatnya tidak dapat dihitung berupa informasi atau penjelasan yang didasarkan pada pendekatan teoritis dan penilaian logis.
2. Data kuantitatif yaitu data yang berbentuk angka yang sifatnya dapat dihitung dan diukur jumlahnya untuk diolah menggunakan metode statistik
Sumber Data
1. Data Primer yaitu data yang berasal langsung dari objek penelitian, yaitu berupa kuisioner yang diberikan secara langsung kepada responden untuk memperoleh informasi tentang motivasi kerja, lingkungan kerja, dan semangat kerja.
2. Data sekunder yaitu data yang diperoleh melalui dokumentasi seperti buku-buku literatur dan sumber lainnya.
Teknik Analisis Data
Berdasarkan data yang dikumpulkan dari hasil penyebaran kuisioner, data tersebut diolah dan dianalisis. Teknik analisis dalam penelitian ini menggunakan program komputer SPSS. Rangkaian pengujian dilakukan dengan dengan tahapan sebagai berikut :
Uji Kualitas Data Uji Validitas
Menilai kevalidan masing-masing butir pertanyaan dapat dilihat dari nilai korelasi. Apabila korelasi atau rhitung memiliki nilai > 0,3 maka faktor tersebut dikatakan valid.
Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan dengan menghitung croncbach alpha dari masing-masing instrumen dalam suatu variabel. Instrumen yang dipakai dikatakan andal (reliable) jika memiliki nilai croncbach alpha lebih dari 0,6.
Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik harus dilakukan untuk menguji layak tidaknya model analisis regresi yang digunakan dalam penelitian. Uji ini meliputi:
Uji Normalitas
Bertujuan untuk menguji tingkat kenormalan variabel terikat dan variabel bebas. Menurut Ghozali (2005) model regresi yang baik adalah yang memiliki distribusi data normal atau
73 |
P a g e
mendekati normal.Uji Multikolinieritas
Bertujuan untuk menguji ada tidaknya korelasi antara variabel bebas. Uji multikolinearitas adalah suatu keadaan dimana suatu atau lebih variabel independen dapat dinyatakan sebagai kontribusi linear dari variabel independent lainnya, untuk mendeteksi adanya multikolinearitas seringkali dilihat pada R2 yang tingginya antara (0,07–1 ), tetapi tidak satupun atau sangat sedikit koefisien regresi parsial yang signifikan. Cara lain untuk mendeteksi adanya multikolinearitas adalah dengan melihat besarnya VIF ( variance inflation factor ) dan Tolerance ( dalam autput data SPSS ). Jika nilai VIF disekitar 1-10 dan angka Tolerance mendekati 1, disimpulkan model regresi tidak terdapat problem multikolinearitas.
Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas muncul apabila kesalahan atau residual dari model yang konstan dari satu observasi lainnya. Artinya, setiap observasi mempunyai reliabilitas yang berbeda akibat perubahan dalam kondisi yang melatar belakangi tidak terangkum dalam spesifikasi model. Gejala heteroskedastisitas lebih sering dijumpai dalam data silang tempat dari pada runtut waktu, maupun juga sering muncul dalam analisa yang menggunakan data rata-rata
Uji Autokorelasi
Uji Autokorelasi dapat dilakukan dengan Uji Durbin-Watson (DW test). DW Test digunakan untuk autokorelasi tingkat satu dan mensyaratkan adanya intercept (konstanta) dalam model regresi dan tidak ada variable lag diantara variabel independen (Ghozali, 2005).
Analisis Korelasi Parsial
Analisis korelasi parsial berguna untuk menyatakan besarnya derajat keeratan hubungan antara varibel X1 terhadap Y, dan hubungan antara variabel X2 terhadap Y.
Analisis Korelasi Ganda
Analisis korelasi ganda berfungsi untuk mencari besarnya pengaruh atau hubungan antara dua variabel bebas (X) atau lebih secara simultan (bersama-sama) dengan variabel terikat (Y). Analisis Regresi Berganda
Analisis regresi berganda ini digunakan untuk meramalkan bagaimana keadaan variabel dependen, bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor prediktor dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya). Jadi analisis regresi ini akan dilakukan bila jumlah variabel independennya minimal dua. Rumus regresi linier berganda adalah sebagai berikut:
Y = a + b1 x1 + b2 x2
Y = Variabel terikat (semangat kerja) a = Koefisien konstanta
b1, b2, = koefisien regresi
x1 = variabel bebas pertama (motivasi kerja) x2 = variabel bebas kedua (lingkungan kerja) Pengujian Hipotesis
Uji Hipotesis Parsial
Pengujian hipotesis secara parsial (sub hipotesis) dengan menggunakan uji t, Taraf signifikan yang digunakan adalah 5%. Dengan kriteria pengujian sebagai berikut :
Jika t hitung > t tabel, maka H0 ditolak Jika t hitung < t tabel, maka H0 diterima
Hipotesis parsial atau sub hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut :
Ho : β1 = 0; tidak terdapat pengaruh antara variabel X1 terhadap Y.
Hl : β1
0; terdapat pengaruh antara variabel X1 terhadap Y.Ho : β2 = 0 ; tidak terdapat pengaruh antara variabel X2 terhadap Y.
Hl : β2
0 ; terdapat pengaruh antara variabel X2 terhadap YUji Hipotesis Simultan
Uji hipotesis dengan F-test digunakan untuk menguji hubungan variabel bebas secara simultan dengan variabel terikat. Dengan kriteria pengujian sebagai berikut:
Jika f hitung > f tabel , maka H0 ditolak Jika f hitung < f tabel, maka H0 diterima
74 |
P a g e
Adapun hipotesis yang diajukan adalah :Ho : β1 : β2 = 0 ; tidak terdapat pengaruh variabel X1, X2 terhadap Y.
Hl : β1 : β2
0 ; terdapat pengaruh variabel X1, X2 terhadap Y.ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Hasil Uji Validitas
Dari hasil output program SPSS untuk data 34 pertanyaan yang dijawab oleh 141 responden dalam kuesioner, didapat hasil uji validitas sebagai berikut :
Tabel. 1 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja dan Semangat Kerja Pert Rhitung Standar Sig Ket
MK_1 0,629 0,3 0,000 valid MK_2 0,607 0,3 0,000 valid MK_3 0,526 0,3 0,000 valid MK_4 0,613 0,3 0,000 valid MK_5 0,572 0,3 0,000 valid MK_6 0,434 0,3 0,000 valid MK_7 0,621 0,3 0,000 valid MK_8 0,412 0,3 0,000 valid MK_9 0,456 0,3 0,000 valid MK_10 0,451 0,3 0,000 valid LK_1 0,489 0,3 0,000 valid LK_2 0,432 0,3 0,000 valid LK_3 0,724 0,3 0,000 valid LK_4 0,750 0,3 0,000 valid LK_5 0,456 0,3 0,000 valid LK_6 0,541 0,3 0,000 valid LK_7 0,534 0,3 0,000 valid LK_8 0,649 0,3 0,000 valid LK_9 0,454 0,3 0,000 valid LK_10 0,718 0,3 0,000 valid LK_11 0,724 0,3 0,000 valid LK_12 0,455 0,3 0,000 valid SK_1 0,587 0,3 0,000 valid SK_2 0,635 0,3 0,000 valid SK_3 0,601 0,3 0,000 valid SK_4 0,618 0,3 0,000 valid SK_5 0,681 0,3 0,000 valid SK_6 0,637 0,3 0,000 valid SK_7 0,623 0,3 0,000 valid SK_8 0,598 0,3 0,000 valid SK_9 0,612 0,3 0,000 valid SK_10 0,585 0,3 0,000 valid SK_11 0,570 0,3 0,000 valid SK_12 0,627 0,3 0,000 valid Berdasarkan hasil dari pengolahan data, diketahui bahwa seluruh item pada variabel motivasi kerja (X1), lingkungan kerja (X2), dan semangat kerja pegawai (Y) menghasilkan nilai r hitung yang lebih tinggi dari 0,3 dengan tingkat signifikan lebih kecil dari 0,05.
Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas menunjukan sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya atau menunjukan bahwa instrumen yang digunakan memiliki konsistensi dalam hasil pengukuran. Berikut hasil uji reliabitas :
Tabel 3 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Croncbach
Alpha Standar Kesimpulan
Motivasi Kerja 0,719 0,60 Reliabel Lingkungan Kerja 0,820 0,60 Reliabel Semangat Kerja 0,850 0,60 Reliabel Dengan demikian dapat diketahui pada tabel 3 disimpulkan bahwa seluruh variabel penelitian memiliki reliabilitas tinggi, karena nilai alphanya lebih besar dari 0,60.
Uji Asumsi Klasik
Uji NormalitasUji normalitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah residual yang diteliti berdistribusi normal atau tidak. Berikut hasil uji normalitas. Metode yang lebih handal adalah dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Distribusi normal akan membentuk satu garis diagonal dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data residual normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonal.
Gambar 2 Histogram Uji Normalitas Berdasarkan keterangan grafik di atas, titik menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
75 |
P a g e
Uji MultikolinearitasPengujian multikolinearitas adalah suatu pengujian keadaan dimana satu atau lebih variabel indipenden dapat dinyatakan sebagai kontribusi linier dari variabel indipenden lainnya, adapun adanya gejala multikolinearitas dapat dideteksi dengan nilai VIF (variance inflation
factor) dengan nilai tolerance (dapat dilihat) dari
hasil Pengolahan data dengan program SPSS. Tabel . 5 Hasil Uji Multikolinearitas
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF
1 Motivasi ,422 2,371
Lingkungan_Kerja ,422 2,371 a. Dependent Variable: Semangat_Kerja
Dari tabel koefisien diatas ditunjukan bahwa nilai VIF variabel X1 dan X2 diatas adalah 2,371 yang berarti nilainya < 10, dilihat dari nilai tolerance, nilai tolerance kedua variabel berada diantara 0,07–1 yaitu 0,422. Dengan demikian dengan menggunakan kedua alat deteksi tersebut dipastikan model yang digunakan dalam penelitian ini tidak ada gejala multikolinearitas. Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas muncul apabila kesalahan atau residual dari model yang diamati tidak memiliki varians yang konstan dari suatu observasi ke observasi lainnya. Artinya setiap observasi mempunyai reliabilitas yang berbeda akibat perubahan dalam kondisi yang melatarbelakangi tidak terangkum dalam aplikasi model.
Gambar 3 Uji Heteroskedastisitas Dari hasil pengolahan data dilihat titik yang dalam garfik ( Scaterplot ) model regresi yang digunakan dalam penelitian ini tidak menunjukan adanya pola tertentu yang teratur,
melainkan titik tersebut menyebar secara acak diatas dan dibawah angka nol pada sumbu Y, dengan demikian dapat dinyatakan dalam model regresi tidak ada gejala heteroskedastisitas. Uji Autokorelasi
Autokorelasi dalam penelitian ini menggunakan uji statistik Durbin-Watson. Menurut Ghozali (2006) uji autokorelasi dilakukan untuk mengidentifikasi apakah terdapat autokorelasi antara error yang terjadi antar periode yang diujikan dalam model regresi. Untuk mengetahui ada tidaknya autokorelasi harus dilihat nilai uji D-W.
Tabel . 6 Hasil Uji Autokorelasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 ,797a ,635 ,630 3,98305 2,104
a. Predictors: (Constant), Lingkungan_Kerja, Motivasi b. Dependent Variable: Semangat_Kerja
Nilai DW sebesar 2,104, nilai ini akan dibandinngkan dengan nilai tabel menggunakan signifikansi 5%, jumlah sampel 141 (n) dan jumlah variabel independen 2 (k = 2). Nilai du < dw < 4 – du (1,760 < 2,104 < 4-1,760), maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala autokorelasi diantara data pengamatan.
Analisis Korelasi Ganda
Untuk mencari tingkat hubungan antara motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja pegawai dapat dilihat dari tabel output korelasi pearson dibawah ini
Tabel . 7 Korelasi Ganda Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the Estimate 1 ,797a ,635 ,630 3,98305
a. Predictors: (Constant), Lingkungan_Kerja, Motivasi b. Dependent Variable: Semangat_Kerja
Berdasarkan hasil korelasi pada variabel motivasi kerja dan lingkungan kerja dengan semangat kerja pegawai adalah 0,797 dan dalam artian interpolasi koefisien korelasi kuat. Sedangkan nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,635. Maka dapat diperoleh keterangan bahwa semangat kerja pegawai (Y) dapat dipengaruhi oleh motivasi kerja (X1) dan lingkungan kerja (X2) sebesar 63,5% sedangkan sisanya 37,5% dijelaskan oleh variabel lain di luar persamaan model
76 |
P a g e
Selanjutnya untuk mengetahui prediksinilai keterpengaruhan antara variabel indipenden yaitu oleh motivasi kerja (X1) dan lingkungan kerja (X2) terhadap variabel dependen semangat kerja pegawai (Y) dapat dilihat dari tabel output dibawah ini.
Tabel 8 Analisis Regresi Berganda
Dari tabel coefficients di atas maka didapat persamaan multi regresi Y = 7,157 + 0,258 X1 + 0,570X2. Dalam persamaan regresi tersebut menunjukkan bahwa harga b1= 0,258 dan b2 = 0,570 bertanda positif dengan demikian terdapat pengaruh yang positif antara gaya kepemimpinan (X1) dan motivasi kerja (X2) terhadap kinerja pegawai (Y). Dengan kata lain, makna dari persamaan diatas yaitu:
4. Konstanta sebesar -0,171 menyatakan bahwa semangat kerja bernilai negatif dengan asumsi jika mitivasi kerja dan lingkungan kerja bernilai konstan (tidak dilakukan).
5. Koefisien regresi X1 sebesar 0,853 menyatakan bahwa setiap penambahan satu satuan dari motivasi kerja akan meningkatkan semangat kerja pegawai sebesar 0,853.
6. Koefisien regresi X2 sebesar 0,241 menyatakan bahwa setiap perubahan satu satuan lingkungan kerja akan meningkatkan semangat kerja pegawai sebesar 0,241.
Uji Hipotesis Hipotesis 1
Berdasarkan hasil output diatas, maka dapat diketahui bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh terhadap semangat kerja pegawai, dan hasil perhitungan didapat hasil thitung 7,743 > ttabel 1,9772 karena thitung > ttabel maka Ho = ditolak dan H1 = diterima, dengan demikian secara parsial motivasi kerja berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai.
Hipotesis 2
Dari hasil output diatas, maka dapat diketahui bahwa lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap semangat kerja pegawai, dan hasil perhitungan didapat hasil thitung 2,831 > ttabel
1,9772 karena thitung > ttabel maka Ho = ditolak dan H1 = diterima, dengan demikian secara parsial lingkungan kerja berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai.
Hipotesis 3
Dalam uji F ini untuk membuktikan pengaruh variabel motivasi kerja dan lingkungan kerja secara simultan terhadap semangat kerja pegawai, maka dilakukan uji F.
Tabel 9 Uji F Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 3810,133 2 1905,067 120,082 ,000b Residual 2189,330 138 15,865 Total 5999,463 140
a. Dependent Variable: Semangat_Kerja
b. Predictors: (Constant), Lingkungan_Kerja, Motivasi Dari hasil pengujian diperoleh nilai Fhitung sebesar 120,082 sedangkan nilai Ftabel (df = n-k-1 = 141 – 2 –1 = 138) adalah sebesar 3,07 dengan taraf nyata sebesar 0,05. Fhitung > Ftabel (120,082 > 3,07) nilai Fhitung di daerah penolakan Ho, dalam artian Ho = ditolak dan H1 = diterima. Dengan demikian maka hipotesis yang menyatakan bahwa motivasi kerja dan lingkungan kerja secara simultan mempunyai pengaruh terhadap semangat kerja pegawai (Y) pada Balai Pelestarian Cagar Budaya Serang (BPCB Serang) dengan tingkat signifikasi sebesar 95% atau tingkat kekeliruan / kesalahan sebesar 5% terbukti kebenarannya/dapat diterima.
Pembahasan
Semua variabel mempunyai korelasi positip, artinya bertambah besar perubahan naik turunnya variabel motivasi kerja dan lingkungan kerja, maka bertambah besar pula kecenderungan perubahan naik turunnya terhadap semangat kerja pegawai.
Korelasi antar Variabel
Korelasi antara Motivasi Kerja dengan Semangat Kerja Pegawai. Berdasarkan analisis menunjukkan variabel motivasi kerja memiliki pengaruh yang signifikan. Hasil uji signifikansi adalah untuk motivasi kerja 0,000 < 0,050 atau hasil uji t dengan t hitung 7,743 > dari t tabel 1,9772 menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara motivasi kerja dengan semangat kerja pegawai. Besarnya pengaruh motivasi kerja Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -,171 1,821 -,094 ,925 Motivasi_Kerja ,853 ,110 ,613 7,743 ,000 Lingkungan_Kerja ,241 ,085 ,224 2,831 ,005 a. Dependent Variable: Semangat_Kerja
77 |
P a g e
terhadap semangat kerja pegawai adalah 48,06%,merupakan hasil dari perkalian nilai Beta dan
Zero-order yaitu 0,613 x 0,784 = 0,4806
(48,06%).
Korelasi antara Lingkungan Kerja dengan Semangat Kerja Pegawai. Hasil uji signifikansi untuk lingkungan kerja terhadap semangat kerja pegawai adalah 0.005 < 0,050 dan hasil uji t menunjukkan bahwa thitung 2,831 > ttabel 1,9772 menggambarkan terdapat hubungan positif antara lingkungan kerja dengan semangat kerja pegawai. Besarnya pengaruh lingkungan kerja terhadap semangat kerja pegawai sebesar 15,46% merupakan hasil dari perkalian nilai Beta dan Zero-order yaitu 0,224 x 0,690 = 0,1546 (15,56%).
Korelasi antara Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja dengan Semangat Kerja Pegawai. Hasil uji signifikansi secara simultan antara motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja pegawai adalah 0.000 < 0,050 dan hasil uji F menunjukkan bahwa Fhitung 120,082 > Ftabel 3,07 menggambarkan terdapat hubungan positif antara motivasi kerja dan lingkungan kerja dengan semangat kerja pegawai. Besarnya pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja pegawai sebesar 63,5%.
PENUTUP
Kesimpulan
Variabel yang dominan dalam meningkatkan semangat kerja adalah motivasi kerja yang mempunyai kontribusi sebesar 48,06%. Sedangkan variabel lingkungan kerja berkontribusi terhadap semangat kerja sebesar 15,56% dan secara simultan pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja sebesar 63,5%.
Saran-Saran
Berikut ini dikemukakan beberapa saran-saran yang dapat penulis kemukakan kaitannya dengan peningkatan program pelatihan, sebagai berkut :
1. Semangat kerja pegawai akan meningkat bila motivasi kerja pegawai ditingkatkan. Hasil ini memberikan implikasi perlunya pimpinan memberikan dorongan atau motivasi pada
para pegawai, agar pegawai memiliki semangat kerja yang baik ataupun dorongan untuk meningkatkan semangat kerja.
2. Pentingnya suasana lingkungan kerja sesuai dengan kebutuhan untuk membantu pegawai agar bekerja lebih efektif. dalam hal luas ruang kerja dengan fasilitas yang dibutuhkan. Hasil ini memberikan implikasi perlunya instansi memperbaiki kondisi lingkungan kerja baik fisik maupun non fisik agar lebih baik, diantaranya melakukan kerja bakti secara periodik untuk kebersihan lingkungan kantor, mengadakan liburan secara periodik untuk memupuk rasa kebersamaan sehingga semangat kerja pegawai dapat dipertahankan atau bahkan ditingkatkan.
3. Dengan adanya hubungan yang sangat erat antara motivasi kerja dan lingkungan kerja dengan semangat kerja pegawai, maka perlunya pimpinan memberikan motivasi kerja kepada para pegawainya serta perlunya memperhatikan kondisi lingkungan kerja, baik lingkungan kerja fisik maupun lingkungan kerja sosial.
DAFTAR PUSTAKA
Anwar Prabu Mangkunegara, 2009, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Refika Aditama, Bandung
Alex. S. Nitisemito. 2002. Wawasan Sumber Daya Manusia. Pustaka Utama. Jakarta. Imam Ghozali, 2005 Aplikasi Analisis
Multivatiate dengan Program SPSS.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Malayu S.P. Hasibuan, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.
Malayu S.P. Hasibuan 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta
Mathis, Jackson. 2000. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat
Moekijat, 2002,
Tata Laksana Kantor,
Mandar Jaya Bandung.Sedarmayanti. 2002. Dasar-dasar Pengetahuan Tentang Manajemen Perkantoran perkantoran. CV . Mandar Maju. Bandung. Sugiyono, 2008, Metode Penelitian Bisnis,
Alfabeta, Bandung.
Sugiono. 2010. Metode Penelitian Administrasi, Alfabeta Bandung.
