PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, BEBAN KERJA DAN PERSEPSI KEADILAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA

(1)

Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Negeri Surabaya Page 1

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, BEBAN KERJA DAN PERSEPSI

KEADILAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA

Srie Diyas Ciptaning1 dan Pamela Magdalena2 IKPIA Perbanas1_{, IKPIA Perbanas}2

pamela@perbanas.id

Abstract

This research aim to analyze work environment, workload dan perceived compensation fairness on the performance of worker. Data were collected through questionnaires which were filled by independently of the 69 respondents whom were chosen using random samping method. Result of the research showed that partially work environmet significantly affect the performance employees. And workload and perceived compensation fairness does not related on worker’s performance. Simultanouly has significat effect of work environment, workload and perceived compensation fairness on worker’s performance.

Keywords: Work environment, workload, perceived compensation fairness, and performance

1. PENDAHULUAN

Sumber daya manusia (SDM) merupakan organ penting yang bergerak untuk mencapai sebuah tujuan atau target. SDM yang memiliki prestasi merupakan impian orgnisasi untuk menempati sebuah jabatan karena SDM yang berprestasi akan memberikan kontribusi nyata serta optimal di dalam melaksanakan tanggung jawab dan akan berdampak pada peningkatan kerja. Peningkatan kerja akan mempengaruhi efektivitas kinerja. Selain itu, dibutuhkannya SDM yang mempunyai tujuan yang sama dengan visi dan misi organisasi agar terjadi sinergi dan keselarasan di dalam menggapai tujuan atau target.

Suatu organisasi seharusnya memiliki keterkaitan atau hubungan timbal balik dengan SDMnya. SDM mengharapkan organisasi memperlakukan SDM secara terorganisasi, mendapatkan penghasilan yang memenuhi kebutuhan hidup, dan mendapatkan perlindungan. SDM akan mendukung organisasi untuk mencapai tujuan dengan semangat bekerja, loyalitas, dan integirtas jika semua haknya terpenuhi.

Pencapaian sebuah kinerja membutuhkan keinginan dari dalam diri sendiri dan penunjang dari luar. SDM yang tidak dikelola secara baik dan bijaksana akan mengalami penurunan kualitas. Pada dasarnya SDM dengan sendirinya akan memberikan kinerja yang baik jika ditunjang dengan kepuasan yang telah didapatkan dengan wajar. Sebuah pekerjaan akan adanya imbalan yang diperoleh, dan akan ada beban kerja yang harus dikerjakan pegawai.

Lingkungan kerja turut mendukung terciptanya kinerja. Dengan memperhatikan lingkungan kerja yang baik atau menciptakan kondisi kerja yang mampu memberikan motivasi untuk bekerja, yang akan membawa pengaruh terhadap kinerja SDM. Lingkungan kerja merupakan faktor tempat sdm dapat tumbuh dan berekspresi dalam melakukan tugasnya. Menciptakan kondisi kerja atau memperhatikan lingkungan kerja yang baik akan meningkatkan motivasi dan kenyamanan dalam bekerja sehingga membawa pengaruh terhadap gairah atau semangat

(2)

bekerja. Lingkungan kerja dapat merupakan organisasi yang terlihat, termasuk pemimpin yang demoktatis dapat mempengaruhi SDM. Penelitian mengenai pengaruh lingkungan kerja juga pernah dilakukan menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja Minggu, dkk, 2019; Sriharmiati, dkk).

Sementara itu, beban kerja yang terlalu tinggi, dapat menimbulkan kejenuhan dan stress dalam bekerja, sehingga bisa menurunkan kinerja. Kondisi ini disebabkan oleh tingkat keahlian yang dituntut terlalu tinggi, kecepatan kerja terlalu tinggi, volume kerja yang terlalu banyak, dan sebagainya. Beban kerja yang diterima oleh seseorang harus sesuai atau seimbang, baik dalam kemampuan fisik, maupun keterbatasan manusia yang menerima beban tersebut. Kemampuan seorang tenaga kerja berbeda dari satu dengan yang lain dan sangat tergantung dari tingkat keterampilan, kesegaran jasmani, usia, pengetahuan dan pengalaman. Penelitian mengenai beban kerja dilakukan oleh Chandra dan Andriansyah (2017) yang menyatakan bahwa beban kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Peneliti lain, Arfani dan Luturlean (2018) mengemukakan bahwa beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Faktor penting yang juga berpengaruh pada kinerja adalah kompensasi. Pada umumnya, kompensasi dianggap sesuatu yang sangat penting. Besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai kinerja yang dihasilkan dan kesejahteraan untuk memenuhi kebutuhan individu dan keluarganya. Latar belakang pendidikan juga menjadi tolak ukur perolehan kompensasi setiap bulannya. Sementara itu, keadilan kompensasi secara langsung berhubungan dengan kemampuan karyawan dalam memenuhi kebutuhan hidupnya. Keadilan kompensasi juga mengindikasikan kebijakan organisasi dalam memperlakukan SDM yang dimiliki. Penelitian persepsi keadilan kompensasi ini menganalisis sebuah kompensasi yang layak dan adil diberikan sesuai dengan kinerjanya. Apabila SDM menerima kompensasi yang layak dan adil, mereka akan memiliki persepsi positif tentang kompensasi. Aspek-aspek persepsi terhadap keadilan kompensasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah aspek-aspek kognitif (representasi), aspek afektif (emosional), dan aspek konatif (tendensi). Penelitian tentang pengaruh kompensasi terhadap kinerja yang dilakukan oleh Aromega (2019) menyatakan bahwa kompensasi secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja. Penelitian ini sejalan dengan penelitian Restianti, dkk (2016), sedangkan penelitian Armaniah (2018) menyatakan bahwa kompensasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian lain dilakukan oleh Prihatin (2016) menyatakan bahwa terdapat pengaruh signifikan persepsi keadilan kompensasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen kerja. Berdasarkan ketidakkonsistenan tersebut, penelitian ini menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja SDM, beban kerja terhadap kinerja, dan persepsi keadilan kompensasi terhadap kinerja SDM pada salah satu instansi pemerintah di Bogor.

(3)

Desain penelitian yang digunakan oleh peneliti adalah jenis penelitian deskriptif dan Asosiatif. Menurut Sugiyono (2018) penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkan dengan variabel yang lain. Jenis data dan analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif karena peneliti menggunakan data yang berhubungan dengan kategoristik, karakteristik atau berupa kata-kata. Menurut Sugiyono (2018) penelitian Asosiatif adalah merupakan suatu pernyataan penelitian yang bersifat menanyakan hubungan antara dua variabel atau lebih. Peneliti juga menggunakan metode survei. Metode survei adalah penelitian yang dilakukan dengan menggunakan kuesioner sebagai alat penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian relatif, distribusi, dan hubungan antar variabel, sosiologis maupun psikologis (Sugiyono, 2018). Tujuan penelitian survei adalah untuk memberikan gambaran secara mendetail tentang latar belakang, sifat-sifat, serta karakter-karakter yang khas dari kasus atau kejadian suatu hal yang bersifat umum. Data yang diperoleh kemudian diolah, dianalisis dan diproses lebih lanjut dengan dasar-dasar teori yang telah dipelajari untuk menarik kesimpulan.

Analisis dilakukan melalui pendekatan kuantitatif yang menggunakan metode statistik yang relevan untuk menguji hipotesis. Untuk itu, ditempuh langkah-langkah yang dimulai dari operasionalisasi variabel, rancangan pengukuran hipotesis, dan metode pengumpulan data. Untuk dapat mencapai tujuan penelitian pertama dan kedua dalam penelitian ini, yaitu untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja, beban kerja dan persepsi keadilan kompensasi terhadap kinerja SDM di salah satu instansi pemerintah di Bogor.

Dalam mencapai tujuan penelitian yang ketiga yaitu mengetahui bagaimana menganalisis pengaruh lingkungan kerja, beban kerja dan persepsi keadilan kompensasi terhadap kinerja SDM dilakukan penelitian yang bersifat verifikatif dan deskriptif dengan menggunakan data primer yaitu dengan meneliti hasil kuisioner dalam bentuk google forms, sasaran dalam penelitian ini adalah SDM pada salah satu instansi pemerintah di Bogor.

Dalam penelitian survei, kuesioner sebagai data primer merupakan instrument pokok. Hasil penyebaran kuesioner tersebut dapat diwujudkan dalam bentuk angka-angka. Adapun pembuatan kuesioner mempunyai tujuan pokok, yaitu memperoleh informasi yang releven dengan tujuan survei dan memperoleh informasi dengan reliabilitas dan validitas setinggi mungkin (Singarimbun, 2012).

2.1 Operasional Variabel

Operasional variabel menegaskan perspektif atau titik berat penelitian dalam menetapkan variabel yang dipilih sesuai dengan konteks penelitian. Dalam kaitan dengan ini, bisa saja satu variabel dideskripsikan berbeda oleh peneliti yang berbeda, walaupun memiliki esensi konsep yang sama. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini dibedakan menjadi dua kategori, yaitu variabel independen dan variabel dependen.

(4)

Variabel Bebas atau variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen. Dalam penelitian ini penulis menempatkan lingkungan kerja sebagai variabel (X1), beban kerja sebagai variabel X2), dan persepsi keadilan kompensasi sebagai variable (X3).

Variabel terikat atau variabel dependen merupakam variabel yang dipegaruhi atau akibat, karena adanya variabel bebas. Dalam hal ini yang menjadi variabel terikat atau Variabel (Y) yaitu kinerja.

Definisi operasional variabel merupakan suatu definisi yang diungkapkan secara jelas dari masing-masing variabel dalam penelitian, dan dijabarkan ke dalam indikator-indikator. Indikator adalah dimensi tertentu dari suatu konsep yang dapat diukur. Operasional variabel yang digunakan dalam penelitian ini terbagi menjadi empat yaitu lingkungan kerja, beban kerja, persepsi keadilan kompensasi dan kinerja karyawan.

Kinerja adalah hasil karya atau kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang di capai sumber daya manusia persatu periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan (Mangkunegara, 2017).

Lingkungan kerja adalahlingkungan tempat pegawai melakukan kegiatannya sehari-hari (Siagian, 2014). Indikator untuk lingkungan kerja adalah ruang kerja, fasilitas, kenyamanan dalam bekerja, hubungan dengan atasan, dan hubungan antarpegawai.

Beban kerja adalah salah satu aspek yang harus diperhatikan oleh setiap organisasi, karena beban kerja adalah salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan (Tarwaka, 2015). Indikator dari beban kerja adalah faktor psikis dan tugas.

Persepsi atas keadilan kompensasi diartikan sebagai sebuah persepsi atas perlakuan pemberian kompensasi yang adil bagi para karyawan (Robbins and Jugde, 2011). Indikator dari persepsi atas keadilan kompensasi adalah keadilan distributif, keadilan prosedural, keadilan interaksional.

2.2 Populasi dan Sampel

Menurut Sugiyono (2018) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi penelitan berjumlah 213 orang tahun 2020. Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena ada keterbatasan dana, tenaga dan waktu, peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu menggunakan teknik acak sederhana (simple random sampling). Teknik acak sederhana adalah teknik yang memberikan kesempatan yang sama pada setiap anggota populasi untuk dipilih sebagai sampel. Dengan kesempatan yang sama ini, hasil dari suatu penelitian dapat digunakan untuk memprediksi populasi. Selain itu, teknik acak sederhana dipakai karena populasi penelitian bersifat homogen dan tidak banyak jumlahnya (kurang dari 1000). Pengambilan sampel karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.

(5)

Untuk menentukan sampel penelitian yang digunakan adalah rumus slovin untuk tingkat kesalahan yang dapat di tolerir sebanyak 10%. Berdasarkan hasil perhitungan diatas maka diperoleh ukuran sample sebesar 69.

2.3 Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data merupakan subjek asal data diperoleh. Sumber data akan diperoleh dari responden (yang memberikan respon atau memberikan jawaban) melalui kuisioner yang disiapkan oleh peneliti. Selain itu, peneliti juga menggunakan teknik pengumpulan data melalui buku, jurnal dan penelitian terdahulu. Dalam penelitian ini penulis menggunakan sumber data primer. Data primer adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan oleh peneliti secara langsung dari sumber datanya. Data primer disebut juga sebagai data asli atau data baru yang memiliki sifat up to date. Teknik yang dapat digunakan peneliti untuk mengumpulkan data primer antara lain observasi dan penyebaran kuesioner. Angket (kuesioner) merupakan pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk menjawabnya.

Skala Likert digunakan untuk mengukur suatu sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang suatu fenomena sosial. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan jenis instrumen angket atau kuesioner dengan pemberian skor 1—5 (sangat tidak setuju—sangat setuju). Metode yang dilakukan adalah dengan menyebarkan pertanyaan melalui google forms yang berkaitan dengan permasalahan penelitian kepada responden.

3. HASIL DAN PEMBAHASAN

Mayoritas responden adalah laki-laki yaitu sebesar 58%, sedangkan 42% adalah responden perempuan, sudah menikah sebesar 58% dan yang belum menikah sebesar 42%. Dari 69 responden dalam sampel penelitian ini terdapat 27% responden yang berusia 26-30 tahun, responden berusia 30-35 tahun sebesar 25%, responden berusia >35 tahun sebesar 25% dan responden berusia 21-25 tahun sebesar 23%. Jumlah responden terbanyak adalah diploma IV/sarjana sebesar 85%, kemudian Diploma III sebesar 12% dan yang terakhir adalah magister sebesar 3%. Dari 69 responden, sebesar 45% sudah bekerja lebih dari 5 tahun, kemudian sebesar 43% untuk 3-5 tahun dan 12% untuk lama bekerja 1-2 tahun. Dapat disimpulkan juga bahwa dari data masa kerja dalam penelitian ini tergolong mayoritas memiliki masa kerja yang sudah cukup lama sehingga layak dijadikan responden.

(6)

Berdasarkan perhitungan uji regresi linier berganda dapat disusun bentuk persamaan sebagai berikut:

Y= a + b1X1 + b2X2 + b3X3

Kinerja Karyawan (Y) = 21.150 + 0,232X1 + 0,102X2 + 0,069X3

Nilai konstanta a memiliki arti bahwa ketika lingkungan kerja, beban kerja dan persepsi keadilan kompensasi bernilai 0 atau ketika kinerja karyawan dipengaruhi oleh lingkungan kerja, beban kerja dan persepsi keadilan kompensasi, rata-rata Kinerja Karyawan bernilai 21,150. Nilai koefisien regresi (B) sebesar 0,232 (pada signifikansi 0,013 < 0,05 dan pada t hitung 2,582 > 1,668) yang berarti setiap ada peningkatan lingkungan kerja sebesar satu satuan, maka meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,232. Nilai koefisien (B) regresi sebesar 0,102 (pada signifikansi 0,270 > 0,05 dan pada thitung 1,112 < 1,668) yang berarti setiap ada peningkatan beban kerja sebesar satu satuan, tidak berpengaruh apapun terhadap kinerja karyawan.

Nilai koefisien regresi (B) sebesar 0,069 (pada sig 0,173 > 0,05 dan 1,377 < 1,668) yang berarti setiap ada peningkatan persepsi keadilan kompensasi sebesar satu satuan, tidak berpengaruh apapun terhadap kinerja karyawan.

Diketahui nilai t-hitung dan nilai signifikan variabel lingkungan kerja (X1) sebesar 2,582 dan 0,013 dan nilai t-tabel 1,668. Dengan demikian nilai t-hitung (2,582) > t-tabel (1,668). Nilai t- Sig 0,013 < 0,05. Sehingga dapat disimpulkan ada pengaruh positif lingkungan kerja terhadap kinerja. Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Sriharmiati,dkk (2018) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja. Hal ini juga berbanding lurus dengan teori yang menyatakan bahwa lingkungan kerja merupakan kompenen sangat penting pada karyawan untuk melakukan aktivitas kinerjanya. Karena lingkungan yang baik akan menghasilakan kinerja yang baik. Penelitian ini berbanding terbalik dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Arianto (2013) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Diketahui nilai t-hitung dan nilai signifikan variabel beban kerja (X2) sebesar 1,112 dan 0,270 dan nilai tabel 1,668. Dengan demikian nilai hitung (1,112) < tabel (1,668). Nilai t-Sig 0,270 > 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa beban kerja tidak pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini bertentangan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Arfani dan Luturlean (2018) yang menyatakan bahwa secara parsial beban kerja berpengaruh terhadap kinerja, tetapi berbanding lurus dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Sitepu (2013) dan Chandra & Adriyansyah (2017) yang menyatakan beban kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja.

Diketahui nilai t-hitung dan nilai signifikan variabel persepsi keadilan kompensasi (X3) sebesar 1,337 dan 0,173 dan nilai t-tabel 1,668. Dengan demikian nilai t-hitung (1,337) < t-tabel (1,668). Nilai t-Sig 0,173 > 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa persepsi keadilan kompensasi tidak pengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang di lakukan oleh Armaniah,H (2018) dan Lakoy (2013) bahwa kompensasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja. Tetapi berbanding terbalik dengan penelitian yang dilakukan oleh Restianti, dkk (2016) dan Prihatin (2016) bahwa

(7)

secara parsial persepsi keadilan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan karyawan.

Diperoleh nilai koefisien (r) yaitu sebesar 0,389. Hal ini menunjukkan bahwa korelasi lingkungan kerja, beban kerja dan persepsi keadilan kompensasi terhadap kinerja karyawan dinyatakan memiliki hubungan dikarenakan memiliki nilai korelasi > 0,50. Sedangkan nilai koefisiensi determinasi (R2) adalah sebesar 0,151 atau sama dengan 15,1%. Angka tersebut mengandung arti bahwa lingkungan kerja, beban kerja dan persepsi keadilan kompensasi secara simultan berpengaruh terhadap variable kinerja sebesar 15,1% dan sisanya sebesar 84,9% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak terdapat dalam penelitian ini seperti gaya kepemimpinan transformasional, masa kerja, turnover intention dan lain-lainnya. Hal ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Muhammad, dkk (2016) bahwa Lingkungan kerja, Kompensasi dan Beban Kerja berpengaruh terhadap kinerja secara simultan.

4. KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian, dapat ditarik kesimpulan :

1. Variabel Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja 2. Variabel Beban kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja

3. Variabel Persepsi Keadilan Kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja Berikut beberapa rekomendasi berdasarkan penelitian, yaitu sebagai berikut :

1. Terhadap variable kinerja karyawan, faktor yang harus diperhatikan adalah jawaban “Tingkat pencapaian volume kerja saya sudah sesuai dengan target yang diharapkan perusahaan” sehingga dapat dikatakan kinerja saat ini sudah memenuhi target yang diberikan oleh organisasi. Sehubungan dengan kinerja yang sudah memenuhi target, diharapkan kondisi yang ada dapat dipertahankan,

2. Terhadap variabel lingkungan kerja faktor yang harus diperhatikan adalah “Tidak adanya ketergantungan yang merugikan antarteman dalm pekerjaan”. Hal ini menunjukkan kurangnya kemandiriannya. Untuk itu disarankan adanya kegiatan yang dapat menumbuhkan kemandirian individu.

3. Terhadap variable beban kerja faktor yang harus diperhatikan adalah “Penempatan selalu memberikan motivasi kepada saya dalam melakukan pekerjaan”. Hal ini menunjukkan bahwa setiap pemberian beban kerja tidak diikuti dengan pemberian motivasi. Untuk itu, diharapkan pimpinan dapat memberikan motivasi pada saat pemberian beban kerja.

4. Terhadap variable persepsi keadilan kompensasi yang harus diperhatikan adalah “Kenaikan gaji yang adil membuat saya lebih termotivasi untuk bekerja”. Hal ini menunjukkan bahwa kompensasi yang diperoleh belum dirasakan adil. Untuk itu, diharapkan setiap kali ada sosialisasi tentang kompensasi, SDM diberikan informasi secara lebih terbuka agar mereka memahami bahwa kompensasi yang mereka terima berdasarkan atas standar yang sudah ada.

(8)

Sebagai tindak lanjut penelitian ada beberapa hal yang dapat dijadikan penelitian lanjutan, yaitu variabel-variabel yang memberikan pengaruh yang lebih besar kepada SDM terhadap kinerjanya, selain lingkungan kerja, beban kerja, dan persepsi atas keadilan kompensasi.

DAFTAR PUSTAKA Buku

Mangkunegara. A. Prabu. 2013. Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT Remaja Rosdakarya Offset. Bandung.

Robbins, Stephen P. & A. Judge, Timothy. 2011. Organizational Behavior. Edisi Ke 14. Pearson Education. New Jersey

Siagian, Sondang.P. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Bumi Aksara Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi. (2008). Metode Penelitian Survey. Jakarta. LP3ES Sugiyono. 2018. Metodologi Penelitian Bisnis. Alfabeta. Bandung

Artikel Jurnal

Arfani, Moh Rizal, dan Lutulean. 2018. Pengaruh Stres Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT Sucofido Cabang Bandung. e-Proceeding of Management. Vol 5 No.2

Arianto, D.A.N. 2013. Pengaruh Kedisiplinan, Lingkungan Kerja dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Pengajar. Jurnal Economia. Vol 9 No. 2.

Armaniah, H. 2018. Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Staff Insurance di PT. BMD.

Aromega, dkk. 2019. Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Yuta Hotel Manado.

Lakoy, G. 2013. Motivasi Kerja, Kompensasi, Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai (Badan Penanggulangan Bencana Daerah Provinsi Sulawesi Utara). Jurnal EMBA Vol 1 No. 4.

https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/2805.

Prihatin, Suparno. 2016. Pengaruh Keadilan Kompensasi Dan Kepuasan Kerja Guru Terhadap Komitmen Organisasi Guru SMA Negeri 1 Weru Kabupaten Sukoharjo Tahun 2015. Jurnal Pendidikan dan Ekonomi Vol 5 No.1

Restianti, Steviana,. Suharnomo,.Rahardjo, Mudji. 2016. Pengaruh Persepsi Keadilan Kompensasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Afektif Sebagai Variabel Intervening (Studi pada PT. Kharisma Klasik Indonesia). Sitepu, Agripa,T. 2013. Beban Kerja dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Bank Tabungan Negara Tbk. Cabang Manado

Sriharmiati, L. Fatimah, dkk. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kecamatan Magelang Utara. JMAN .Vol 02 No.2.

Website

Setiawan, Dani. P. 2016. Pengaruh Beban Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Mancanan Jaya Cemerlang Klaten Jawa Tengah Indonesia. Universitas Negeri YogyaKarta.

(9)

Suryaningrum. 2015. Pengaruh Beban Kerja dan Dukungan Sosial Terhadap Stress Kerja Pada Perawat RS PKU Muhammadiyah Yogyakarta. Univeritas Negeri Yogyakarta.