1
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, STRES KERJA,
PENGEMBANGAN KARIR DAN KEPEMIMPINAN
TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS KEHUTANAN
PROV. JATENG
KARTIKA PUTRI NUR KARINA
Program Studi Manajemen-S1, Fakultas Ekonomi & Bisnis, Universitas Dian Nuswantoro Semarang
URL : http://dinus.ac.id/
Email : 211201202461@mhs.dinus.ac.id
ABSTRACT
The successful of a company dependes on it employees’ performance. There are many factors influenced by the employees’ performance, however this research discussed the impact of working environment, working stressful, career development, and leadership. The object of this research is forestry departmen Central Java province where this is a government instituion that organize region autonomy in the field of forestry at the area of Central Java Province.
The population and sample of this research is 140 employees’ of forestry department Central Java province. Furthermore, in gaining the data, the researcher applied census technique and the method of collecting data of this research is using questionnaire. Meanwhile, the technique of data analysis is using multiple linear regressions where previously, the researcher did an instrument test (validity and reliability) and classic assumption test (normality, multikolinear and heterokedastisity).
The regression result showa that (1) working environment gives positives and significant impact toward the employees’ performance, (2) working stress gives negative and significant impact toward employees’ performance, (3) career development gives positive and significant impact toward employee’s performance, and the last (4) leadership gives positive and significant impact toward employees’ performance.
Keyword : Career Development, Leadership, Employee’s Performance, Working Environtment,
2 ABSTRAK
Keberhasilan sebuah perusahaan dependes pada kinerja karyawan itu. Ada banyak faktor dipengaruhi oleh kinerja karyawan, namun penelitian ini membahas dampak dari lingkungan kerja, streskerja, pengembangan karir, dan kepemimpinan. Objek penelitian ini adalah departmen kehutanan Provinsi Jawa Tengah di mana ini adalah instituion pemerintah yang mengatur otonomi daerah di bidang kehutanan di wilayah Provinsi Jawa Tengah.
Populasi dan sampel penelitian ini adalah 140 pegawai dari Departemen Kehutanan Provinsi Jawa Tengah. Selanjutnya, dalam memperoleh data, peneliti menggunakan teknik sensus dan metode pengumpulan data penelitian ini menggunakan kuesioner. Sementara itu, teknik analisis data menggunakan regresi linier berganda dimana sebelumnya, peneliti melakukan uji instrumen (validitas dan reliabilitas) dan uji asumsi klasik (normalitas, multikolinear dan heterokedastisitas).
Hasil regresi memperlihatkan : (1) lingkungan kerja memberikan positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, (2) stres kerja memberikan dampak negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, (3) pengembangan karir memberikan dampak positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dan terakhir (4) kepemimpinan memberikan dampak positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Pengembangan Karir, Kepemimpinan, Kinerja Pegawai, Lingkungan Kerja, Dan Stres Kerja.
PENDAHULUAN
Latar Belakang Masalah
Manajemen sumber daya manusia menganggap bahwa karyawan seperti kekayaan utama organisasi yang harus dikelola dengan baik (Yuniarsih Tjutju, 2008). Dengan adanya sumber daya manusia, tenaga kerja mempunyai peranan penting dalam organisasi karena didalam sumber daya manusia mempunyai peran yang sangat strategis sebagai pelaksana dari fungsi-fungsi manajemen yaitu perencanaan, pengorganisasian, staffing, kepemimpinan, pengendalian, pengawasan, pelaksanaan operasional organisasi.
Martoyo (2000) menyatakan bahwa stres yang tidak bisa diatasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan dan membuat karyawan kehilangan semangat dalam bekerja sehingga timbul keinginan untuk meninggalkan organisasi. Secara umum dapat dikatakan bahwa jika seseorang dihadapkan pada tuntutan pekerjaan yang melampaui kemampuan individu tersebut, maka dikatakan bahwa individu itu mengalami stres kerja. Dalam kondisi tertentu, stres kerja mampu njadikan seorang karyawan lebih agresif dalam menetapkan standar kerja menjadi lebih tinggi, dan mampu meningkatkan kepuasan dalam setiap penyelesaian pekerjaan.
Pengembangan karir didefinisikan sebagai suatu kesatuan yang terdiri dari unsur-unsur kegiatan seseorang dalam kehidupannya untuk mengembangkan dan memperbaiki diri, unsur-unsur kegiatan organisasi dalam mengembangkan karyawannya dimana kegiatan ini dilaksanakan
3
secara formal oleh organisanisasi dengan tujuan mendapatkan keseimbangan antara karir individu dengan jenjang karir yang ditentukan organisasi (Bernadin, 2013). Pengertian pengembangan karir menurut (Sunyoto, 2012) peningkatan diri yang dikerjakan seseorang demi mencapai suatu rencana karir dan kenaikan oleh departemen personalia demi mencapai suatu tujuan kerja sama seperti jalur atau jenjang organisasi.
Menurut T. Hani Handoko (2008:294) kepemimpinan merupakan bagian yang penting dari manajemen tetapi tidak sama dengan manajemen. Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran. Kepemimpinan merupakan proses pengarahan yang dapat memotivasi orang lain untuk bekerja ke arah pencapaian tujuan tertentu (Manulang, 2002:65).
Simamora (2004), menyatakan kinerja sebagai tingkat kerja yang dicapai seseorang dengan syarat-syarat yang telah ditentukan. Torang (2012), mendefinisikan kinerja sebagai kuantitas atau kualitas hasil kerja individu atau sekelompok didalam organisasi dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang berpedoman pada norma, standar operasional prosedur kriteria dan ukuran yang telah ditetapkan atau yang berlaku dalam organisasi.
Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Tengah terbentuk berdasarkan Peraturan Gubernur Jawa Tengah Nomor : 6 Tahun 2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Tengah dan Peraturan Gubernur Jawa Tengah Nomor : 78 Tahun 2008 tentang Penjabaran Tugas Pokok, Fungsi, dan Tata Kerja Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Tengah.
UPT Dinas Kehutanan terbentuk berdasarkan Peraturan Gubernur Jawa Tengah Nomor : 43 Tahun 2008 tanggal 20 Juni 2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Unit Pelaksana Teknis pada Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Tengah dan Peraturan Gubernur Jawa Tengah Nomor : 50 Tahun 2013 tanggal 17 September 2013 tentang Perubahan Atas Peraturan Gubernur Jawa Tengah Nomor : 43 Tahun 2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Unit Pelaksana Teknis pada Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Tengah.
Permasalahan yang dihadapi oleh Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Tengah adalah kurangnya jumlah pegawai yang ideal untuk sebuah SKPD bertype A di Provinsi, jumlah pegawai Lingkup Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Tengah saat ini berjumlah 177 orang terdiri dari 140 orang PNS, 3 orang CPNS, dan 34 orang PHL (honorer), sehingga saat ini dengan jumlah pegawai yang ada untuk dimaksimalkan/dioptimalkan dalam pelaksanaan tugas dan fungsi (tupoksi) di masing-masing unit kerja lingkup Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Tengah.
Perumusan Masalah
1) Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai di DINAS KEHUTANAN PROV.JATENG ?
2) Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap kinerja pegawai di DINAS KEHUTANAN PROV.JATENG ?
4
3) Bagaimana pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja pegawai di DINAS KEHUTANAN PROV.JATENG ?
4) Bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di DINAS KEHUTANAN PROV.JATENG ?
Tujuan Penelitian
1) Untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai di DINAS KEHUTANAN PROV.JATENG.
2) Untuk menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja pegawai di DINAS KEHUTANAN PROV.JATENG.
3) Untuk menganalisis pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja pegawai di DINAS KEHUTANAN PROV.JATENG.
4) Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di DINAS KEHUTANAN PROV.JATENG.
TINJAUAN PUSTAKA
Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja didefinisikan sebagai salah satu faktor yang berpengaruh cukup besar dalam perusahaan. Lingkungan kerja yang kurang baik juga merupakan salah satu penyebab menurunnya kinerja karyawan.. Karyawan berharap lingkungan kerja mendukung setiap proses pelaksanaan pekerjaannya,,namun masih banyak keterbatasan sarana dan prasarana pendukung yang disediakan perusahaan (Wahyuningsih, 2014). Manullang (2000 : 24), lingkungan kerja didefinisikan sebagai suatu kondisi, situasi dan keadaan yang dapat menimbulkan semangat kerja yang tinggi dalam pencapaian kinerja yang diharapkan. Supardi (2003:37), menjelaskan lingkungan kerja bahwa keadaan sekitar sekeliling tempat kerja bagus secara fisik maupun nonfisik yang dapat memberikan membuat kesan menyenangkan, mengamankan, menentramkan dan kesan betah bekerja dan lain sebagainya. Lingkungan kerja memberikan peranan berpengaruh sekali pada bagus atau tidak bagusnya kualitas hasil kinerja karyawan. Jika lingkungan kerja enak dan percakapan sesama karyawan berjalan bagus, maka bisa disebut performa yang dihasilkan pun akan tinggi.
Stres Kerja
Menurut Rivai dan Jauvani (2009:108) mendefinisikan bahwa stres kerja merupakan suatu kondisi dimana timbulnya ketegangan fisik dan juga pikiran yang menyebabkan terjadinya kondisi yang tidak seimbang dan sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Dapat disimpulkan bahwa stress kerja merupakan suatu keadaan dimana individu sering merasakan suatu tekanan-tekanan akibat pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan sehingga tidak tercapai kepuasan dalam bekerja seperti yang diharapkan.
Martoyo (2000) menjelaskan stres yang tidak bisa ditangani bisa membuat kualitas karyawan dan menjadikan karyawan kehilangan gairah selama bekerja sehingga jadi timbul kemauan untuk pergi dari organisasi. Umumnya dapat dijelaskan jika seseorang dihadapkan dengan tuntutan pekerjaan yang terlalu melebihi standar kemampuan diri tersebut, maka sudah
5
jelas bahwa individu itu merasakan stres kerja. Pada keadaan itu, stress kerja bisa membuat seorang karyawan lebih aktif dalam menentukan batasan kerja menjadi lebih meningkat, dan bisa menaikan rasa puas dalam hamper semua jenis pekerjaan.
Pengembangan Karir
Menurut Aufrey Collin (2006:60), Karir didefinisikan sebagai pekerjaan dari hasil pelatihan atau pendidikan yang ingin dilakukan orang dalam waktu lama. Meskipun ada persamaannya, karir tidak sepenuhnya sama dengan pekerjaan atau work, job, profession, employment, dan occupation. Karir tidak hanya menjadi jalan bagi karyawan untuk mendapatkan penghasilan, tetapi juga memberikan kepuasan diinginkan dari pekerjaan serta menentukan banyak waktu yang tersedia. Pengembangan karir didefinisikan sebagai aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum (Anwar Prabu, 2004:97).
Pengembangan karir didefinisikan sebagai suatu kesatuan yang terdiri dari unsur-unsur kegiatan seseorang dalam kehidupannya untuk mengembangkan dan memperbaiki diri, unsur-unsur kegiatan organisasi dalam mengembangkan karyawannya dimana kegiatan ini dilaksanakan secara formal oleh organisanisasi dengan tujuan mendapatkan keseimbangan antara karir individu dengan jenjang karir yang ditentukan organisasi (Bernadin, 2013).
Kepemimpinan
Menurut T. Hani Handoko (2008:294) kepemimpinan merupakan bagian yang penting dari manajemen tetapi tidak sama dengan manajemen. Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran. Kepemimpinan merupakan proses pengarahan yang dapat memotivasi orang lain untuk bekerja ke arah pencapaian tujuan tertentu (Manulang, 2002:65).
Kinerja Pegawai
Simamora (2004), menjelaskan kinerja menjadi tingkat kerja yang dilalui seseorang dengan prasyarat yang sudah ditetapkan. Torang (2012:118), memberi pengertian kinerja menjadi kuantitas atau kualitas hasil tugas seorangan atau banyak orang pada organisasi ketika melakukan pekerjaan utama dan fungsi yang mengacu pada aturan, standar operasional prosedur kriteria dan takaraan yang sudah dijadikan patokan atau yang sama dalam organisasi. Hasibuan (2010), menerangkan hasil kerja sama dengan\ perwujudan kerja yang dilaksanakan dari karyawan yang biasanya dijadikan sebagai pedoman penilaian untuk karyawan atau organisasi. Tika (2006), menerangkan kinerja jadi hasil fungsi pekerjaan/ kegiatan perorangan atau bersama dalam suatu organisasi yang dihasut oleh banyak hal agar sampai pada komitmen organisasi dalam masa waktu tertentu. Handoko (2001), menerangkan jika kinerja sebagai tahap dimana organisasi memperbaiki atau melihat prestasi kerja pegawai.
6 Kerangka Pemikiran
METODE PENELITIAN
Variabel bebas (independent), yang terdiri dari :
1. Pengertian Lingkungan Kerja ( X1 )
Manulang (2000:24), lingkungan kerja didefinisikan sebagai suatu kondisi, situasi dan keadaan yang dapat menimbulkan semangat kerja yang tinggi dalam pencapaian kinerja yang diharapkan. Variabel lingkungan kerja diukur atas dasar (Wahyuddin dan Parlinda, 2004) :
a. Perlengkapan kerja yang menunjang meliputi sarana dan prasarana b. Kondisi kerja yang mendukung
c. Hubungan personal yang meliputi kerjasama antar karyawan
d. Pelayanan kepada karyawan atau penyediaan tempat ibadah, sarana kesehatan, koperasi sampai pada kamar kecil.
2. Stres Kerja ( X2 )
Stres kerja sama seperti suatu situasi atau kondisi ketegangan yang membuat emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. (Hani Handoko, 2001 : 148). Stress kerja sama seperti tsnggspsn responden kepada banyak jenis kondisi yang berhubungan dengan pekerjaan ataupun situasi pribadi karyawan. Indikator yang dipakai :
1) Beban kerja yang diterima berlebihan
2) Wewenang yang diberikan tidak sesuai tanggung jawab 3) Konflik dalam organisasi
4) Perbedaan persepsi dalam pekerjaan
K e r a n g k a p e m i k i r a n t e o r i t i s d i t a m p i l k a n s e b a g a i b e r i k u t : H1 H2 H3 H4 L i n g k u n g a n K e r j a ( X1 ) S t r e s K e r j a ( X2 ) P e n g e m b a n g a n K a r i r ( X3 ) K e p e m i m p i n a n ( X4 ) K i n e r j a P e g a w a i ( Y )
7 5) Kecilnya pendapatan
6) Masalah keluarga
3. Pengembangan Karir ( X3 )
Pengembangan karir dari Komang, Mujiati, Wayan (Sunyoto, 2012, p.183). peningkatan pribadi yang dilalui satu individu agar mendapatkan suatu rencana karir dan kenaikan dari departemen personalia agar bisa meraih suatu rencana kerja sama dengan jalur atau jenjang organisasi. Sutrisno (2009) indikator yang dipakai adalah :
a. Peningkatan pribadi b. Peningkatan karir c. Kenaikan jabatan
d. Kenaikan pangkat atau golongan 4. Kepemimpian ( X4 )
Kepemimpinan merupakan proses pengarahan yang dapat memotivasi orang lain agar bekerja kearah pencapaian tujuan tertentu (Manulang, 2002:65). Indikator kepemimpinan adalah sebagai berikut (Marsono, 2010) :
a. Kelenturan budaya b. Keterampilan komunikasi
c. Keterampilan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia d. Kreativitas
Variabel terikat (dependent), yang terdiri dari :
1. Kinerja Pegawai (Y)
Torang(2012:118), menjelaskan kinerja sebagai kuantitas atau kualitas hasil kerja perseorangan atau bersama didalam kelompok dalam menjalankan tugas pokok dan fungsi yang mengacu pada aturan, standar operasional ketetapan kriteria dan ukuran yang sudah diatur atau yang berlaku dalam kelompok. Menurut Hendriyani (2014), kinerja karyawan diukur melalui :
a. Target yang ditetapkan tercapai. b. Menghasilkan kerja yang berkuantitas. c. Menghasilkan kerja yang berkualitas. d. Pelaksanaan pekerjaan tepat pada waktunya.
e. Sarana dan prasarana sudah mendukung dalam bekerja. f. Dengan kominukasi berjalan dengan baik.
8 HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Validitas
Hasil uji validitas diatas memperlihatkan, nilai rhitung setiap indikator lebih besar dibanding nilai rtabel, hal ini menunjukkan indikator dari variabel lingkungan kerja, stres kerja, pengembangan karir, kepemimpinan dan kinerja pegawai dinyatakan valid sebagai alat ukur dalam variabel penelitian.
9
Pada hasil uji reliabel menjelaskan, setiap cronbach alpha dari setiap indikator lebih tinggi daripada standar reliabilitas. Hal ini menjelaskan indikator dari variable lingkungan kerja, stres kerja, pengembangan karir, kepemimpinan dan kinerja pegawai dinyatakan handal sebagai alat ukur dalam variabel penelitian.
Uji Normalitas
Hasil grafik normal p – p plot memperlihatkan bahwa titik pada grafik berhimpit mengikuti garis diagonal, sehingga data berdistribusi normal. Uji normalitas dapat dilihat pula melalui Uji statistik non-parametrik Kolmogorov-Smirnov (K-S). Hasil output dari pengujian normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov adalah sebagai berikut :
10
Hasil uji normalitas menunjukkan asymp sig. (2-tailed) diatas 0.05, jadi dapat disimpulkan bahwa maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
Uji Multikolonieritas
Nilai VIF pada setiap variable bebas pada persamaan mempunyai jumlah lebih kecil dari 10 dan jumlah tolerance lebih banyak dari 0,1, jadi keseluruhan variable pada model tidak terjadi masalah multikolinearitas karena tidak ada hubungan korelasi antar variabel bebas.
11
Grafik scatterplot diatas menunjukkan bahwa bintik-bintik pada gambar tidak dapat menjadi pola/gambar tertentu yang pasti, dimana bintik-bintik berpencar keatas dan kebawah nilai 0 pada sumbu Y, dengan demikian tidak terjadi heteroskedastisitas.
Analisis Regresi Linear Berganda
Berdasarkan dari hasil regresi maka akan dibuat persamaan linear antara lingkungan kerja, stress kerja, pengembangan karir, dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai sebagai berikut :
Y = 0,102 X1 - 0,147 X2 + 0,233 X3+ 0,673 X4 Persamaan regresi dapat diartikan sebagai sebagai berikut :
12
1. Koefisien regresi lingkungan kerja sebesar 0,102 dengan arah positif. Hasil ini membuat penjelasan bahwa setiap ada kenaikan lingkungan kerja maka dapat mampu menaikan hasil kerja para pegawai.
2. Koefisien regresi stress kerja sebesar -0,147 dengan arah negatif. Hasil ini memberi pengertian yaitu apabila stres kerja tinggi maka kinerja para pegawai akan semakin menurun.
3. Koefisien regresi pengembangan karir sebesar 0,233 dengan arah positif. Hasil ini membuat penjelasan bahwa setiap ada kenaikan pengembangan karir maka dapat mampu menaikan hasil kerja para pegawai.
4. Koefisien regresi kepemimpinan sebesar 0,673 dengan arah positif. Hasil ini membuat penjelasan bahwa setiap ada kenaikan dalam hal kepemimpinan maka dapat mampu menaikan hasil kerja para pegawai.
Uji – t
1. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai.
H1 : lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. 2. Pengaruh stres kerja terhadap kinerja pegawai.
H2 : stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. 3. Pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja pegawai.
H3 : pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. 4. Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.
H4 : kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
13
Hasil dari uji – F dapat diketahui bahwa F hitung sebanyak 120,696 dengan sig. 0,000. Tingkat signifikansi yang diperoleh lebih rendah (<) α = 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel lingkungan kerja, stress kerja, pengembangan karir dan kepemimpinan secara bersama-sama (simultan) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi dapat dilihat pada AdjustedRSquare sebesar (0,775). Artinya 77,5% variasi variabel kinerja dapat dijelaskan oleh variasi variabel lingkungan kerja, stres kerja, pengembangan karir, dan kepemimpinan. Sementara sisanya 22,5% (100% - 77,5%) dapat dijelaskan oleh variabel selain lingkungan kerja, stres kerja, pengembangan karir, dan kepemimpinan.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian mengenai pengaruh lingkungan kerja, stress kerja, pengembangan karir, dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Dinas Kehutanan Prov. Jateng, maka dapat diperoleh kesimpulan sebagai berikut ini :
1. Hasil pengujian hipotesis bahwa variabel kepemimpinan secara individu atau parsial memiliki pengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Kepemimpinan yang baik juga menentukan keberhasilan suatu pencapaian hasil. Jika pemimpin dapat mengatur dan mengelola suatu tim dengan baik, maka para bawahannyapun akan berhasil dalam mencapai tujuan, hal tersebut yang dapat memicu meningkatnya kualitas kinerja pegawai. Hal ini memberikan arti bahwa semakin baik kepemimpinan, maka akan semakin meningkat kinerja pegawai Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Tengah.
2. Hasil pengujian hipotesis bahwa variabel pengembangan karir secara individu atau parsial memiliki pengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Semakin besar peluang yang didapat para pegawai dalam kenaikan promosi jabatan, maka semakin sulit persaingan antara pegawai satu dengan yang lain. Hal tersebut dikarenakan antara pegawai satu dengan yang lain saling berlomba untuk memberikan yang terbaik dalam pencapaian kerjanya. Ketika seseorang berusaha memberikan yang terbaik semampu yang mereka bisa, maka kualitas kinerjanya pun akan meningkat. Hal
14
ini memberikan arti bahwa semakin baik dan tinggi pengembangan karir pegawai, maka akan semakin meningkat kinerja pegawai Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Tengah. 3. Hasil pengujian hipotesis bahwa variabel stres kerja secara individu atau parsial
memiliki pengaruh secara negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Stress kerja yang sering terjadi didalam kantor memiliki dampak buruk terhadap kinerja pegawai. Semakin sering pegawai itu memiliki tekanan atau masalah selama bekerja, maka semakin pula pegawai merasa tidak nyaman dalam bekerja, karena kenyamanyan dalam bekerja sangat dibutuhkan untuk membantu meningkatkan kinerja pegawai. Hal ini memberikan arti bahwa semakin baik atau tinggi stres kerja kerja, maka akan semakin menurun kinerja pegawai Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Tengah.
4. Hasil pengujian hipotesis bahwa variabel lingkungan kerja secara individu atau parsial memiliki pengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Jika lingkungan kerja selalu terjaga kebersihannya, para pegawaipun akan semakin betah bekerja dalam kantor, hal tersebut dapat memicu meningkatnya kinerja pegawai. Hal ini memberikan arti bahwa semakin baik lingkungan kerja, maka akan semakin meningkat kinerja pegawai Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Tengah.
Saran
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan diatas, dapat dikemukakan saran yang sekiranya dapat membantu dan bermanfaat bagi kemajuan dan peningkatan kinerja pegawai di Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Tengah yaitu :
1. Berdasarkan hasil analisis dan persepsi responden terhadap variabel kepemimpinan dapat diketahui bahwa pegawai merasa pimpinan tidak pernah membeda-bedakan pagawai, baik dari agamanya maupun kebudayaannya, pimpinan selalu memberitahukan dengan jelas apa yang harus dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya dan pimpinan selalu memberikan ide atau masukan yang positif pada pegawai yang merasa kesulitan dalam pekerjaan mendapatkan penilaian terendah. Artinya bahwa masih adanya kurang komunikasi antara bawahan denga atasan dalam hal penyampaian tugas yang akan diberikan kepada bawahan dan pimpinan tidak selalu memberikan masukan positif untuk membantu menyelesaikan kesulitan yang dialami pegawai dalam pekerjaannya. Seharusnya pimpinan selalu menjaga komunikasi yang baik dengan bawahan agar nantinya tidak terjadi kesalahpahaman atau perbedaan pendapat dalam bekerja yang menimbulkan adanya suatu masalah dalam bekerja, seperti memberitahukan dengan jelas dan detail perintah yang berikan, melakukan pengecekan tugas agar nantinya jika terjadi kesalahan bisa segera di perbaiki, membuat rapat rutin secara pribadi dengan para bawahan, dan sebagainya. Selain itu juga pimpinan hendaknya selalu dapat memberikan masukan yang positif pada para pegawai agar nantinya para pegawai merasa semangat bekerja dan dapat meningkatkan kualitas kinerja mereka, seperti memberikan solusi pada para pegawai yang membutuhkan bantuan, memberikan apresiasi kepada pegawai teladan.
2. Berdasarkan hasil analisis dan persepsi responden terhadap variabel pengembangan karir. Perusahaan/ instansi selalu memberikan kesempatan pada pegawai untuk mendapat jabatan pekerjaan yang lebih baik mendapatkan penilaian terendah, yang perlu disarankan adalah instansi mampu memberikan kesempatan yang seluas-luasnya kepada para pegawai untuk mendapatkan tingakatan jabatan yang lebih tinggi. Karena jika para
15
pegawai memiliki hak yang sama dengan pegawai lain maka mereka akan merasa dihargai bekerja dalam instansi tersebut. Hal tersebut akan berdampak meningkatnya kinerja pegawai sebegai bentuk terimakasih mereka kepada instansi tempat mereka bekerja.
3. Berdasarkan hasil analisis dan persepsi responden terhadap variabel stres kerja bahwa tuntutan tugas yang berlebihan membuat para pegawai merasa sedikit tertekan mendapatkan nilai rata-rata terendah, artinya bahwa stress kerja yang terjadi di Dinas Kehutanan tergolong rendah/ kecil terbukti dengan persepsi bahwa sedikit pegawai yang merasa tertekan dengan adanya tuntutan tugas yang berlebihan yang dibebankan kepada mereka. Hal tersebut sudah sangat bagus, mengingat bahwa jika stress kerja memiliki pengaruh yang negative terhadap kinerja pegawai. Dalam hal ini yang dapat disarankan adalah sebisa mungkin instansi tetap menjaga kondisi tersebut, dimana di dalam bekerja kemungkinan terjadinya stress kerja kecil/ rendah. Karena jika stress kerja di instansi rendah, maka akan berdampak positif semakin meningkatnya kinerja pegawai. Namun jika stress kerja yang terjadi di dalam instansi tinggi, maka akan berdampak negative semakin menurunnya kinerja pegawai.
4. Berdasarkan hasil analisis dan persepsi responden terhadap variabel lingkungan kerja. Fasilitas seperti tempat ibadah (mushola), koperasi dan kamar kecil yang disediakan dinas selalu terjaga kebersihannya mendapatkan nilai terendah. Hal ini menunjukkan bahwa fasilitas seperti mushola, koperasi dan tempat ibadah yang ada di dalam dinas tidak selalu terjaga kebersihannya. Dalam hal ini yang dapat disarankan adalah instansi harus selalu menjaga kebersihan lingkungan kantor, baik dari sarana umum maupun ruang kerja para pegawai karena lingkungan kerja dapat mempengaruhi kualitas kinerja pegawai. Jika lingkungan kerja di instansi selalu terjaga kebersihannya, maka para pegawai akan merasa betah dan nyaman bekerja yang dapat meningkatkan kualitas kinerja pegawai.
DAFTAR PUSTAKA
Bernardin, H. John dan Joyce E.A. Russel. 2013. Human Resource Management An Experiential Approach. McGrow Hill: Singapore.
Collin, Aufrey. 2006. Career. Encyclopedia of Career Development. Sage Publication, Inc: California.
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE: Yogyakarta.
Handoko, T. Hani. 2008. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia. BPFE: Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu S.P. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. PT.Bumi Aksara: Jakarta.
16
Hendriyani, Susi et al . 2014.“Hubungan Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan pada PT Bank Riau Kepri Cabang Utama Pekanbaru”. Jurnal Aplikasi Manajemen. Volume 12 Nomor 1.
Manullang. 2002. Dasar-dasar Manajemen. BPFE: Yogyakarta.
Marsono, Shandy. 2010. “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Kepuasan Ker Terhadap Kinerja Guru SMP Negeri II Jaten Kab.Karanganyar”. Jurnal Ekonomi Bisnis dan Perbankan, Vol.18, No.2, September 2010.
Parlinda, Vera dan M. Wahyudi, 2004. “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta”. Jurnal Daya Saing, Vol.6, No.2.
Prabu, Anwar Mangkunegara, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Penerbit Remaja Rosdakarya: Bandung.
Rivai, H. Veithzal dan Jauvani Ella Sagala. 2011. Manajemen SumberDaya Manusia untuk Perusahaan. Cetakan Keempat. Rajawali Press: Jakarta.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen SumberDaya Manusia. Edisi Ketiga. STIE: Yogyakarta. Sunyoto, D. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan 1. CAPS: Yogyakarta.
Supardi. 2003. Kinerja Karyawan. Ghalia: Jakarta.
Susilo, Martoyo. 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE: Yogyakarta.
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Prenada Media Group: Jakarta.
Tika, H. Moh.P. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. PT. Bumi Aksara: Jakarta.
Torang, Syamsir. 2012. Metode Riset Struktur & Perilaku Organisasi. Alfabeta : Bandung. Wahyuningsih, Sri. 2014. Pengaruh LingkunganKerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor
Kecamatan Tering Kabupaten Kutai Barat. Jurnal Pemerintahan Integratif, 2 (1), pp: 70-84.
