SDM sebagai MITRA: tantangan pengukuran PERAN, PERILAKU SDM STRATEGIS. Oleh : Sjafri Mangkupariwa Illah Sailah

(1)

SDM sebagai MITRA:

tantangan pengukuran

PERAN, PERILAKU SDM STRATEGIS TANTANGAN PENGUKURAN

TANTANGAN PENGUKURAN

Oleh :

Sjafri Mangkupariwa

Illah Sailah

(2)

Teaching-Learning Procces Incoming

Students

Job Market

Kondisi di Pendidikan Tinggi

Efficiency & Productivity Relevance

Internal Management Sustainability Academic Atmosphere L Daya saing bangsa Graduates Staff Library Physical Facilities Laboratories Funding Organization Resources Curriculum Management Leadership Quality Assurance Academic Community Job Market Community Acknowledgement Demand HE Management Leadership otonomi Kesehatan organisasi

(3)

ORGANISASI SEHAT ORGANISASI SEHAT ORGANISASI SEHAT ORGANISASI SEHAT MANAJEMEN MANAJEMEN MANAJEMEN MANAJEMEN KEPEMIMPINAN KEPEMIMPINAN KEPEMIMPINAN KEPEMIMPINAN Efisien Produktif PROSES INPUT JAMINAN KUALITAS INPUT JAMINAN KUALITAS PROSES JAMINAN KUALITAS OUTPUT

PERBAIKAN TERUS MENERUS

R E L E V A N PENGHARGAAN KRITIKAN

(4)

Changes

Changes in society have led to

changes in the economy and

education which parallel each

(5)

How the Economy has Changed

Old Industrial Economy

New Entrepreneurial Economy

Hierarchy Organization _Network

Self-sufficient Structure Interdependent Security Expectations _{Personal Growth}

Autocratic Leadership _{Inspirational}

Homogenous Workforce _Diverse

Cost Advantage _Time

Profit Focus _Customer

(6)

(7)

Perubahan lingkungan bisnis :

• Perubahan Eksternal:

ekonomi,teknologi, sosial,

telekomunikasi,transportasi,konsumsi

• Perubahan Internal, meliputi :

– Tantangan kualitas

– Tantangan teknologi

(8)

1. Dekade 70-an fokus strategi pada “Cost”, yang merupakan sinergi : Product-Market-Finance

2. Dekade 80-an fokus pada “Quality”, yang merupakan sinergi : Product-Market-Finance-Productivity

Perkembangan Fokus Strategi Dunia Bisnis

3. Dekade 90-an pada “Speed” yang merupakan sinergi :

Cost-Quality-Time

4. Saat ini terfokus pada “Creativity” yang merupakan sinergi : Quality-Human Resources Management-Technology

(9)

Arah Pengelolaan Perkebunan “Makin Group” Ke Depan

Profit

GAP & BMP

Social Acceptance

Community Development

Efficient Use of Raw Material Pollution Prevention Source Reduction Waste Minimization Recycle Environmental Sound Eco-Efficiency

Enviro Friendly & Increase Profitability

Sustainability

Social Acceptability

Reuse

Reduce Cost of Business

GAP = Good Agricultural Practices, BMP = Best Management Practices

Profitability

(10)

• Able to minimize inputs of material

• Able to minimize inputs of energy

• Able to enhance material recycleability

Better

• Environmental Performance

• Business Performance

Arah Kompetensi Ke Depan

recycleability

• Able to control product durability

• Able to maximize utilization of renewable resources

• Able to minimize of toxic emission

• Able to materialize “potensi masyarakat”

Resource efficiency

Cost efficiency

Improvements

(11)

Kompetensi Non Teknis

Motivasi

: minat yang tinggi untuk bekerja di

perkebunan, fokus pada pekerjaan, kedisiplinan, suka tantangan, dan siap menangani konflik

Adaptasi

: bersikap terbuka terhadap hal baru dan mampu beradaptasi terhadap lingkungan kerja/sosial

Komunikasi

: mampu menjalin komunikasi secara efektif dan efisien dengan pihak terkait

efektif dan efisien dengan pihak terkait

Kerja tim

: mampu bekerjasama dan bekerja dalam tim

Pemecahan Masalah

: mampu mengumpulkan data dan informasi dari berbagai sumber secara tepat dan

mampu mengidentifikasi penyimpangan yang ada serta melakukan tindakan perbaikan

Manajemen stres

Kepemimpinan

(12)

Apa yang harus dimiliki?

Intra personal skills Inter personal skills

Pegawai harus mampu membuat keadaan sekeliling menjadi:

LEBIH FOKUS, LEBIH EFISIEN DAN LEBIH PRODUKTIF

(13)

PENGHARAPAN TERHADAP

PEMIMPIN PRODUKTIF

Orang yang ditunjuk sebagai pimpinan yang dapat mengerjakan tugasnya dengan seluruh kemampuannya dan komitmen untuk

kemampuannya dan komitmen untuk menghasilkan hasil terbaik dengan

menggunakan seminimal mungkin uang, waktu dan sumberdaya dan mengikuti nilai dan norma yang dianut perusahaan

(14)

KEMAMPUAN PEMIMPIN PRODUKTIF

SIZING UP SKILLS (berinteraksi secara efektif melalui

tindakan yang tepat)

COMMUNICATION SKILLS (strategi dalam

menemukan apa yang orang lain pikirkan dan mendapatkan ide untuk menghadapinya)

MOTIVATIONAL SKILLS (memberikan dukungan kepada diri sendiri dan orang lain untuk

mengerjakan sesuatu yang terbaik)

ADAPTIVE SKILLS (menyesuaikan diri dengan lingkungan dimana terjadi berbagai kemauan)

(15)

Repositioning Peran

Sumberdaya Manusia

• Repositioning Perilaku SDM berkaitan

dengan peningkatan inisiatif bekerja dalam diri seseorang dan untuk itu diperlukan etos kerja yang baik (Schuller & Jackson, 1996). kerja yang baik (Schuller & Jackson, 1996).

• Repositioning Kompetensi SDM berkaitan

dengan peningkatan kualitas SDM lengkap dengan SDM yang dibutuhkan (fasilitas)

(16)

Repositioning Perilaku SDM

Schuller & Jackson (1987) menjelaskan untuk mencapai strategi yang kompetitif dibutuhkan perilaku peran

tertentu dan suatu hipotesis tentang model MSDM yang dapat mencapai kondisi organisasi yang mempunyai keunggulan kompetitif.

3 Strategi untuk mencapai keunggulan kompetitif :

1. Strategi inovasi, digunakan untuk mengembangkan produk atau jasa yang berbeda dari para pesaing (Sanchez & Heine, 1997)

2. Strategi kualitas, lebih mengutamakan pada penawaran produk atau jasa yang lebih berkualitas, meskipun

produknya sama dengan pesaing (Hutton, 1987)

3. Strategi pengurangan biaya, menekankan pada usaha perusahaan untuk menjadi produsen dengan penawaran harga produk rendah (Sanchez & Heine, 1997)

(17)

Beberapa dimensi peran perilaku karyawan yang diperlukan untuk mendukung penerapan/implikasi 3 strategi keunggulan kompetitif :

1. Strategi inovasi

, perilaku karyawan

yang diperlukan adalah :

tingkat kreativitas tinggi, berfokus pada jangka tingkat kreativitas tinggi, berfokus pada jangka panjang, mempunyai tingkat kerjasama yang tinggi, perilaku mandiri,cukup memiliki

perhatian pada kualitas dan kuantitas,

seimbang dalam orientasi proses dan hasil, penerimaan resiko pada tingkat yang lebih tinggi serta toleransi yang cukup tinggi

(18)

2. Strategi kualitas :

Perilaku yang relatif berulang dan dapat

diprediksi, berfokus pada jangka menengah, cukup mau melakukan kerjasama, perilaku mandiri, perhatian yang tinggi terhadap

mandiri, perhatian yang tinggi terhadap

kualitas, fokus terhadap proses, kurang berani mengambil resiko dan cukup mempunyai

komitmen terhadap tujuan organisasi (Dyer, et al., 1988).

(19)

3. Strategi pengurangan biaya

:

dibutuhkan perilaku yang relatif berulang

dan dapat diprediksi, berfokus jangka

pendek, lebih mengutamakan pada

kegiatan individu dan otomatisasi, cukup

memberikan perhatian kualitas,

perhatian terhadap kuantitas output lebih

tinggi, kurang berani menanggung

resiko,dan lebih menyukai kegiatan yang

stabil (Stahl, et al., 1992).

(20)

Repositioning Kompetensi SDM

• Upaya Repositioning Kompetensi SDM

dilakukan dengan mengubah pemahaman organisasi tentang peran SDM yang semula

people issues menjadi people related business issues.

issues.

• Menurut Schuller (1990) berbagai kompetensi dari manajer terkait dengan beberapa

pengelolaan organisasi terhadap berbagai

aspek bidang pengetahuan yang harus dikuasai seorang manajer (people related business

(21)

Bidang Elemen Penting Kompetensi

tenaga kerja

Kompetensi transformasional, berbasis input dan output

Diversitas Ras, jenis kelamin, umur dan bahasa

Tabel. Pengelolaan people related business issues

Diversitas

Angkatan kerja

Ras, jenis kelamin, umur dan bahasa Dukungan

keuangan

Customer values dan kompetensi manajerial

Globalisasi tenaga kerja

Expatriate, diversitas, standarisasi SDM internasional

(22)

Implikasi Repositioning Peran

Sumberdaya Manusia :

• Time and money management,

motivating, quality work of life and

competency

• People is the most important factor

• The right man on the right jobs

• Large contribution to company with the

fairly competition and increase the cost

control

(23)

Pencapaian peran strategi SDM

• Dapat dilakukan dengan beberapa tahapan :

Tabel. Beberapa kategori peran SDM yang strategis

Elemen Deskripsi

Connecting role _{Linking the HR role to the business role}

Know the needs of the business, where its going, where

it should be going and helping to get there

Increase involvement in the key issues strategy Increase involvement in the key issues strategy

direction

Enabling role Customerization : viewing everybody whether internal or extrenal to the organization as a customer and their putting first

Monitoring role Using of computer technology and HR information system Inovating role Using contribution assesment to measure efficiently and

effectiveness of HRD

(24)

Siklus manajemen kinerja

Tujuan unit Tujuan individu Umpan balik Coaching Counselling self monitoring Promosi Bonus Merit Pay Special AWARD

Individual self review Assessment Formal Feedback

(25)

Arsitektur Strategi SDM

2 dimensi: manusia teknis dan strategik (Rekruitmen, kompensasi, benefit) dan

(penyampaian pelayanan MSDM teknis utk mendukung implementasi strat. perushn.

High Performance Work System:

seleksi dan promosi

waktu untuk mengingkatkan ketrampilan

kompensasi,

manaj.kinerja, motivasi kerja Customer

Value, kemitraan

Perilaku inti (organisasi)

(26)

Pengukuran SDM

(1) Mengidentifikasi kompetensi

1. Kemampuan komputer (eksekutif lini)

2. Visi SDM (akademik)

3. Mengantisipasi perubahan (konsultan)

4. Memberikan edukasi tentang SDM

(27)

Pengukuran SDM

(2) Pengukuran High Performance Work

System (HPWS)

• memaksimalkan kinerja karyawan

• organisasi bekerja melalui setiap fungsi

(28)

Pengukuran SDM

(3) Mengukur HR system allignment

Menilai bagaimana setiap elemen melakukan pekerjaan tanpa konflik

(4) HR Efficiency (efisiensi inti dan efisiensi strategik)

strategik)

(5) HR deliverable : (HR Performance

Driver:kapabilitas atau aset yang berhubungan dengan orang: produktifits karyawan dan

kepuasan kerja) dan Enabler Performance Driver: perubahan dalam struktur reward