vii Universitas Kristen Maranatha
ABSTRAK
Perusahaan sama halnya dengan sebuah jam yang memiliki banyak roda gigi. Setiap roda gigi mempenyuai tugas masing-masing, tetapi harus saling berhubungan dan memiliki tujuan yang sama. Apabila terdapat roda gigi yang berfungsi tidak seperti seharusnya atau berbeda tujuan, harus segera diperbaiki atau bahkan diganti dengan yang baru. Sebab, keberhasilan perusahaan tidak sepenuhnya bergantung pada manager dan manajemen perusahaan, tetapi juga pada tingkat keterlibatan karyawan terhadap aktivitas dan pencapaian tujuan perusahaan, karena sumber daya manusia yang potensial, berkompeten dan berkualitas merupakan modal dasar organisasi yang mampu mengantarkan organisasi mencapai tujuannya yang telah direncanakan. Maka peneliti ingin menguji seberapa besar pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan keluar (turnover intention) karyawan dengan menggunakan karyawan di tiga perusahaan jasa yaitu PT. Angkasa Pura II Bandara Husein Sastranagara, Verona Palace Hotel, dan Vio Hotel cabang Pasteur.
Pengambilan data yang dilakukan menggunakan kuesioner yang disebarkan sebanyak 140 kuesioner kepada karyawan di perusahaan tersebut dengan tingkat pengembalian sebesar 66,4% (93 kuesioner). Jenis penelitian ini adalah deskriptif korelasional, yang meliputi pengumpulan data untuk diuji hipotesis atau menjawab pertanyaan mengenai status terakhir dari subjek penelitian. Sedangkan penelitian koreasional berusaha untuk menentukan apakah terdapat hubungan (asosiasi) antara dua variabel atau lebih, serta seberapa jauh korelasi yang ada di antara variabel yang diteliti. (Kuncoro, 2013). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang ada di PT. Angkasa Pura II, Vio Hotel cabang Pasteur, dan Verona Palace Hotel dengan status sebagai karyawan tetap. Sedangkan sampel dalam penelitian ini adalah karyawan yang dipilih berdasarkan kriteria atau pertimbangan tertentu, yaitu karyawan yang telah bekerja lebih dari satu tahun dan telah menjadi karyawan tetap di perusahaan tersebut. Dan hasil yang diperoleh dari penelitian tersebut yaitu terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan keluar (turnover intention) karyawan sebesar 23,2% sedangkan sisanya yaitu 76,8% dipengaruhi oleh faktor lain.
viii Universitas Kristen Maranatha
ABSTRACT
Company works like gears in a clock. Each gear plays their own role, but they have to work in harmony to go towards the same pupose. When one does not function properly or goes to the opposite, it has tobe fixed or replaced by a new one. That is because the succsess of a company dose not only lay on the the manager on the company’s managemebt, but it also depends on the participation level of the employees on fuilfilling their duties and acheiving the company;s goal, consedering human resources with potential, comoetence, and quality are the most important assests of an organization to reach its set goals. For this season, the writer intends to research how significant the effect of job statisfaction to
employees’ turnover intention using samples of employees at three service
companies, namely PT. Angkasa Pura II Husein Sastranagara Airport, Verona Palace Hotel, and Vio Hotel (Pasteur branch).
The data will be gathered using 140 questionnaires spreaded to employee at these four comapnies with level of return expected to be at 66,4% (93 questionnaires). The type of this research is descriptive correlation which is data-gathering to test hypothesis or to answer question regardingthe final status of a research subject. The correlational research tries to estimate whether their is any correlations (associations) between two or more variables and also to what extent the correlations between these variables (Kuncoro, 2013). The population of this research is all employees at PT. Angkasa Pura II Husein Sastranagara Airport, Verona Palace Hotel, and Vio Hotel (Pasteur branch) holding status as permanent employee. The sample in research is employees chosen based on criteria or certain condition, such a employees how have worked for more than a year and have been promoted to become permanent at these companies. The result of this research is the effect of job statisfaction to employees’ turnover intention as much as 23,2% while the rest 76,8% affected by other factors.
ix Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL (BAHASA INDONESIA) ... i
HALAMAN JUDUL (BAHASA INGGRIS) ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
PERNYATAAN KEASLIAN TUGAS AKHIR ... iv
KATA PENGANTAR ... v
ABSTRAK ... vii
ABSTRACT ... viii
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR GAMBAR ... xi
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Identifikasi Masalah ... 5
1.3 Maksud Tujuan Penelitian ... 6
1.4 Manfaat Penelitian ... 6
BAB II LANDASAN TEORI ... 7
2.1 Fungsi Manajemen ... 7
2.2 Kepuasan Kerja (Job Statisfaction) ... 9
2.2.1 Variabel – Variabel Kepuasan Kerja ... 13
2.2.2 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 15
2.2.3 Tipe – Tipe Kepuasan Kerja ... 16
2.2.4 Pengukuran Kepuasan Kerja ... 17
2.3 Keinginan Keluar (Turnover Intention) ... 18
2.4 Akibat – Akibat Pergantian Karyawan ... 22
2.4.1 Akibat –Akibat Negatuf yang Kuat bagi Organisasi... 22
2.4.2 Akibat – Akibat yang Potensial bagi Organisasi... 26
2.4.3 Akibat – Akibat yang Potensial bagi Individu ... 28
2.4.4 Akibat – Akibat Negatif bagi Individu ... 29
2.4.5 Akibat – Akibat dalam Lingkup Sosial ... 29
2.5 Kepuasan Kerja dan Turnover Intention ... 30
2.6 Rerangka Pemikiran ... 33
2.7 Pengembangan Hipotesis ... 34
BAB III METODOLOGI PENELITIAN... 35
3.1 Jenis Penelitian ... 35
3.2 Populasi dan Sampel Penelitian ... 35
3.3 Teknik Sampling ... 36
3.4 Definisi Operasional Variabel (DOV) ... 37
3.5 Teknik Pengumpulan Data ... 38
x Universitas Kristen Maranatha
3.6.1 Uji Validitas ... 39
3.6.2 Uji Reliabilitas ... 40
3.6.3 Uji Korelasi ... 41
3.6.4 Uji ANOVA ... 42
3.6.5 Regresi Linier Sederhana ... 42
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 44
4.1 Karakteristik Responden ... 44
4.2 Hasil Uji Validitas ... 46
4.3 Hasil Uji Reliabilitas ... 50
4.4 Analisis Korelasi antar Variabel yang Diteliti ... 51
4.5 Hasil Uji Hipotesis ... 52
4.5.1 Uji ANOVA ... 53
4.5.2 Analisis Koefisien Determinasi... 54
4.6 Analisis Persamaan Regresi Linier Sederhana ... 54
4.7 Pembahasan ... 55
BAB V PENUTUP ... 58
5.1 Kesimpulan ... 58
5.2 Saran ... 58
5.3 Batasan Penelitian ... 59
DAFTAR PUSTAKA ... 61
LAMPIRAN ... 62
xi Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR GAMBAR
xii Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Skala Likert ... 37
Tabel 3.2 Definisi Operasional Variabel ... 37
Tabel 3.3 Kriteria Uji Korelasi... 42
Tabel 4.1 Tingkat Penegmbalian Kuesioner ... 44
Tabel 4.2 Karakteristik Responden ... 45
Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja ... 46
Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Turnover Intention ... 46
Tabel 4.5 Component Matrix Variable Kepuasan Kerja ... 48
Tabel 4.6 Component Matrix Variable Turnover Intention ... 49
Tabel 4.7 Hasil Uji Reliabilitas Kepuasan Kerja ... 50
Tabel 4.8 Hasil Uji Reliabilitas Turnover Intention... 50
Tabel 4.9 Hasil Uji Korelasi ... 51
Tabel 4.10 Hasil ANOVA ... 53
Tabel 4.11 Hasil Koefisien Determinasi ... 54
xiii Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner ... 62
Lampiran 2 Karakteristik Responden... 66
Lampiran 3 Hasil Uji Validitas ... 67
Lampiran 4 Hasil Uji Reliabilitas ... 69
Lampiran 5 Hasil Uji Korelasi ... 70
Lampiran 6 Hasil Uji Hipotesis... 71
Lampiran 7 Hasil Regresi Linier Sederhana ... 72
1 Universitas Kristen Maranatha
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang
Perusahaan sama halnya dengan sebuah jam yang memiliki banyak roda
gigi. Setiap roda gigi mempenyuai tugas masing – masing, tetapi harus saling
berhubungan dan memiliki tujuan yang sama. Apabila terdapat roda gigi yang
berfungsi tidak seperti seharusnya atau berbeda tujuan, harus segera diperbaiki
atau bahkan diganti dengan yang baru. Sebab, keberhasilan perusahaan tidak
sepenuhnya bergantung pada manager dan manajemen perusahaan, tetapi juga
pada tingkat keterlibatan karyawan terhadap aktivitas dan pencapaian tujuan
perusahaan, karena sumber daya manusia yang potensial, berkompeten dan
berkualitas merupakan modal dasar organisasi yang mampu mengantarkan
organisasi mencapai tujuannya yang telah direncanakan.
Menurut Nasution (2009), Pergantian karyawan atau keluar masuknya
karyawan dari organisasi adalah suatu fenomena penting dalam suatu
organisasi. Adakalanya pergantian karyawan memiliki dampak positif. Namun
sebagian besar pergantian karyawan membawa pengaruh kurang baik bagi
organisasi. Suhanto (2009) juga mengungkapkan, Organisasi harus semakin
fleksibel untuk menyesuaikan diri dalam lingkungan persaingan yang semakin
kompetitif. Fleksibilitas organisasi ditentukan oleh sumberdaya yang memiliki
kemampuan dan keterampilan yang tinggi (knowledge asset) yang menjadikan
organisasi memiliki keunggulan kompetitif (competitive advantage) sehingga
BAB I PENDAHULUAN 2
Universitas Kristen Maranatha
Menurut Gomes (2003), terjadinya turnover merupakan suatu hal yang
tidak dikehendaki oleh perusahaan. Turnover merupakan masalah klasik yang
selalu dihadapi para pengusaha. Seperti halnya replacement yang terus
berjalan, baik replacement (pergantian) karena faktor produktivitas karyawan
yang menurun. Namun jika penggantian karyawan disebabkan oleh
produktivitas (secara umum karena faktor umur), maka perusahaan dapat
mengantisipasi dengan mempersiapkan kader - kader untuk menggantikan
posisi karyawan tersebut. Tetapi jika pergantian karyawan disebabkan oleh
pengunduran diri, maka akan menyulitkan perusahaan karena berkaitan dengan
implementasi program kerja yang telah ditetapkan (Nasution, 2009).
Akan tetapi menurut Triyanto dan Cintya (2009) tidak baik jika
perusahaan terlalu sering melakukan pergantian karyawan. Pergantian
karyawan yang terlalu sering dapat menimbulkan ketidak seimbangan didalam
perusahaan. Karyawan yang baru masuk harus menyesuaikan diri dengan rekan
kerja, pekerjaan dan lingkung kerja yang baru. Selain itu, untuk mendatangkan
karyawan baru perusahaan perlu mengeluarkan biaya yang cukup besar.
Sebuah organisasi dikatakan efektif bila keinginan keluar karyawan rendah dan
kepuasan kerjanya tinggi.
Selain itu dalam penelitiannya Andini (2006) berkata bahwa, tingkat
turnover yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi organisasi, hal ini
seperti menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian (uncertainity) terhadap
kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya sumber daya manusia yakni yang
berupa biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan sampai biaya
BAB I PENDAHULUAN 3
Universitas Kristen Maranatha
organisasi tidak efektif karena perusahaan kehilangan karyawan yang
berpengalaman dan perlu melatih kembali karyawan baru.
Suwandi dan Indriantoro (1999) berpendpat tingginya tingkat turnover
pada perusahaan, akan semakin banyak menimbulkan berbagai potensi biaya,
baik itu biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan, tingkat
kinerja yang mesti dikorbankan, maupun biaya rekrutmen dan pelatihan
kembali (Toly, 2001). Menurut Nasution (2009) turnover intention karyawan
dapat dilihat dari 5 (lima) indikasi, yakni: absensi yang meningkat, mulai malas
kerja, naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja, keberanian untuk
menentang atau protes kepada atasan, perilaku positif yang sangat berbeda dari
biasanya.
Beberapa peneliti dalam (Suhanto, 2009) mengungkapkan bagaimana
pengaruh kepuasan kerja terhadap Turnover Intention, yaitu:
a) Igbaria dan Greenhaus (1992) mengindikasikan bahwa kepuasan kerja dan
komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang paling besar terhadap
turnover intention.
b) Penelitian yang dilakukan oleh (Trevor, 2001) menguatkan pendapat
serupa dengan hasil yang nyata mengenai hubungan antara kepuasan kerja
dengan turnover yang menunjukkan bahwa adanya hubungan yang negatif
antara kepuasan kerja dan turnover (Hwang dan Kuo, 2006).
c) Arnold dan Feldman (1982) juga menemukan bahwa semakin tinggi tingkat
kepuasan kerja mempunyai hubungan yang sangat kuat dengan semakin
BAB I PENDAHULUAN 4
Universitas Kristen Maranatha
d) Churchill, Ford dan Walker (1976) menemukan bahwa adanya hubungan
yang negatif antara kepuasan kerja dan keluar masuknya (job turnover)
tenaga kerja; ketidakpuasan pekerja akan membuat karyawan lebih suka
untuk keluar dari perusahaan dan mencari pekerjaan lain.
e) (Susskind et. al., 2000) mengemukakan bahwa kepuasan kerja mempunyai
hubungan yang signifikan dan berhubungan negatif dengan niat untuk
pindah (Chiu, et al., 2005).
f) Abraham (1999) juga menguatkan pendapat yang sama dengan
membuktikan adanya hubungan negatif yang kuat antara kepuasan kerja
dan niat untuk pindah dan setelah adanya usaha untuk meningkatkan
kepuasan kerja, niat untuk pindah menurun dengan signifikan.
Berdasarkan penelitian Steers (1977), Mathieu dan Zajac (1990), serta
Dunham, Grube, dan Castaneda (1994) ditemukan bahwa: (1) karakteristik
personal yang terdiri dari usia, lama kerja, jenis kelamin, dan tingkat
pendidikan; (2) karakteristik pekerjaan yang terdiri dari tantangan pekerjaan,
konflik peran, dan ambiguitas peran; serta (3) pengalaman kerja, yang antara
lain terdiri dari gaya kepemimpinan, keterandalan organisasi, dan rekan kerja
memberikan pengaruh terhadap komitmen organisasi(Seniati, 2006) .
Fenomena yang seringkali terjadi kinerja perusahaan yang telah baik secara
langsung maupun tidak langsung dapat rusak oleh berbagai perilaku karyawan.
Salah satu bentuk perilaku karyawan tersebut adalah keinginan berpindah
(turnover intentions) yang berujung pada keputusan karyawan untuk
BAB I PENDAHULUAN 5
Universitas Kristen Maranatha
secara paksa, hal ini didorong oleh banyak faktor, seperti faktor eksternal dan
faktor internal. Contoh faktor eksrternal, diantaranya suasana kerja, hubungan
kerja, peraturan organisasi sedangkan dari faktor internal, diantaranya
komitmen karyawan, organizational citizenship behavior, kepercayaan
organisasi (Triyanto dan Cintya, 2009). Ini berarti sumber daya manusia
memegang peranan yang sangat penting dan perlu mendapatkan perhatian dan
pengkajian yang lebih dalam, karena bagaimanapun sumber daya manusia yang
menentukan dan memprediksi suatu keberhasilan atau kegagalan dalam sebuah
perusahaan. Bedasarkan latar belakang tersebut serta menindak lanjuti saran
dari Yuosef (2000) dalam (Andini, 2006) yang mengatakan bahwa penelitian
sejenis dengan menggunakan sampel yang berbeda dalam situasi lingkungan
yang berbeda pula untuk mendapatkan hasil penelitian yang baru adalah
sangatlah menarik untuk dilakukan. Oleh karena itu penelitian ini dilakukan
untuk meneruskan penelitian – penelitian terdahulu dengan mengambil sampel
pada karyawan di beberapa perusahaan jasa yang berlokasi di Bandung, Jawa
Barat.
1.2.Identifikasi Masalah
Berdasarkan dari topik penelitian (pengaruh kepuasan kerja terhadap
keinginan keluar) dan latar belakang penelitian diatas, maka peneliti
mengindemtifikasikan permasalahan yang ada menjadi 3 poin:
a) Bagaimana kepuasan kerja karyawan di perusahaan?
BAB I PENDAHULUAN 6
Universitas Kristen Maranatha
c) Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap tingkat keinginan untuk
pindah karyawan di perusahaan?
1.3.Maksud dan Tujuan Penelitian
Setelah ditentukan identifikasi masalah dalam penelitian ini, dapat ditarik
kesimpulan bahwa maksud dan tujuan penelitian, adalah :
a) Menganalisis kepuasan kerja karyawan di perusahaan.
b) Menganalisis keinginan untuk pindah atau keluar karyawan di perusahaan.
c) Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan unutk pindah
atau keluar karyawan di perusahaan.
1.4.Manfaat Penelitian
Bagi perusahaan penelitian yang telah dilakukan diharapkan dapat menjadi
pertimbangan perusahaan dalam upaya pengelolaan karyawan, terutama guna
meramalkan atau menganalisis tingkat turnover yang dapat terjadi di
58 Universitas Kristen Maranatha
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat diambil
beberapa kesimpulan dari penelitian ini yaitu:
1. Terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap
turnover intention karyawan di perusahaan yang diteliti.
2. Terdapat nilai koefisien kontribusi sebesar 0,232 yang berarti kepuasan
kerja dapat mempengaruhi sebesar 23,2% Turnover Intention pada
karyawan di tiga perusahaan yang telah dipilih secara acak oleh peneliti,
sementara sebanyak 76,8% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak
diteliti.
3. Berdasarkan hasil penelitian, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa
kepuasan kerja di perusahaan yang diteliti sudah cukup baik, dan tingkat
turnover intention karyawan di perusahaan tersebut juga cukup tinggi.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan peneliti mencoba
memberikan beberapa saran, yaitu:
1. Perusahaan harus benar – benar memperhatikan kebutuhan dan
keinginan para karyawan, hal ini diperlukan agar karyawan dapat
merasa puas akan pekerjaannya saat ini. Apabila karyawan tidak
merasa puas akan pekerjaannya saat ini dapat mengakibatkan
BAB V PENUTUP 59
Universitas Kristen Maranatha
untuk berpindah kerja ke tempat lain. Tingginya turnover karyawan di
perusahaan bukan merupakan hal yang baik.
2. Menciptakan lingkungan kerja yang nyaman agar karyawan tidak
cepat merasa bosan dalam bekerja dan tidak merasa ingin cepat
pulang.
3. Memberikan karyawan kesempatan atau tantangan untuk mengerjakan
pekerjaan yang beragam agar karyawan lebih merasa tertantang dalam
bekerja dan tidak merasa bosa karena mengerjakan hal yang hampir
sama setiap harinya.
4. Untuk menjaga agar tingkat turnover rendah, perusahaan lebih
memperhatikan kebutungan dan atau keinginan serta jenjang karir
bagi karyawan.
5. Peneliti menyarankan agar peneliti yang selanjutnya agar
menggunakan lebih banyak lagi variable dalam meneliti turnover
intention karyawan, sebab berdasarkan hasil penelitian kepuasan kerja
baru mempengaruhi sebesar 23,2% dari turnover intention. Variabel
yang dapat ditambahkan seperti kompensasi, stress kerja, gaya
kepemimpinan, atau budaya organisasi.
6. Untuk penelian selanjutnya peneliti menyarankan agar responden
yang diteliti lebih banyak lagi dan berasal dari berbagai kalangan,
jabatan, usia, dan beberapa perusahaan. Tujuannya agar benar – benar
dapat diketahui apa faktor atau penyebab munculnya turnover
BAB V PENUTUP 60
Universitas Kristen Maranatha
5.3 Keterbatasan Penelitian
Dalam melakukan penelitian ini peneliti menemukan beberapa kendala
dan kekurangan yaitu:
1. Dalam penyebaran kuesioner masih banyak kuesiob\ner yang tidak
kembali dan atau tidak diisi oleh responden, responden dalam
penelitian ini juga dirasa masih belum cukup untuk meneliti fenomena
yang ada.
2. Kelemahan pada penelitian ini adalah variabel independen dan
dependen menggunakan self assessment yang menyebabkan Common
Method Variance (CMV). CMV adalah metode yang bias. Faktor
“metode” dalam hal ini mengandung pengertian yang luas, mencakup
medium, waktu, lokasi, setting penelitian, format instrumen, dan
prosedur pengukuran (Podsakoff, MacKenzie, & Podsakoff, 2012).
Seluruh uraian di atas menunjukkan adanya urgensi untuk
mewaspadai error sistematis, karena di samping error sistematis
dapat menyebabkan perbedaan antara korelasi yang tampak (observed
correlation) dengan korelasi yang sesungguhnya (true correlation).
3. Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan secara cross section,
yang dapat menyebabkan terjadinya CMV seharusnya pengumpulan
data independen dan dependen dilakukan dalam kurun waktu yang
61
Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR PUSTAKA
Andini, Rita. (2006). Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention (Studi Kasus Pada Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang). Tesis.
Handoko, Hani. (2001).Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia.Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.
Harianti, Asni, Veroniva, M. Sienly, Nur, Setiawan, Santy, dan Iskandar, Dini. Statisitka II. Yogyakarta: CV. Andi Offset.
Hasibuan, Malayu S.P. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: P.T. Bumi Aksara.
Hersusdadikawati, Endang. (2005). Pengaruh Kepuasan Atas Gaji Terhadap Keinginan Untuk Berpindah Kerja, Dengan KomitmenOrganisasional Sebagai Variabel Intervening (Studi empiris pada Dosen Akuntansi Perguruan Tinggi Jawa Tengah). Jurnal Studi Manajemen & Organisasional Vol. 2 No.1 Januari 2005.
Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, VOL. 7, NO. 2, SEPTEMBER 2005: 171-188.
Koesmono, H.Teman. (2005). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur.
Kuncoro, Mudrajat. (2013). Metode Riset Untuk Bisnis & Ekonomi, Edisi ke-4. Jakarta: Erlangga.
Mangkunegara, Anwar P. (2000).Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mobley, William H. (1986). Pergantian Karyawan: Sebab Akibat dan Pengendaliannya. Jakarta: P.T. Gramedia.
Nasution, Wendi Amsuri. Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Intensi Turnover Pada Call Center Telkomsel Di Medan. Jurnal Mandiri ISSN: 1907 - 4158Volume 4, Nomor 1, Februari 2009.
Robbins, Stephan P. dan Judge, Timothy A. (2009). Perilaku Organisasi Edisi ke-12. Jakarta: Salemba Empat.
62
Universitas Kristen Maranatha
Seniati, Liche. (2006). Pengaruh Masa Kerja, Trait Kepribadian, Kepuasan Kerja, Dan Iklim Psikologi Terhadap Komitmen Dosen Pada Universiatas Indonesia. Makara, Sosial Humaniora, Vol. 10, No. 2, Desember 2006: 88-97.
Setiawan, Vanni Novieta. (2015). Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Kantor Alpabeth Bandung. Skripsi.
Sugiyono. (2008). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta
Suhanto, Edi. (2009). Pengaruh Stres Kerja Dan Iklim Organisasi Terhadap Turnover Intention Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Di Bank Internasional Indonesia). Tesis.
Sumarni, Murti. (2011). Pengaruh Employee Retention Terhadap Turnover Intention Dan Kinerja Karyawan. Akmenika UPY, Volume 8, 2011.
Toly, Agus Arianto. (2001). Analisis Yang Mempengaruhi Faktor-faktor Turnover Intentions Pada Staf Kantor Akuntan Publik. Jurnal Akuntansi & Keuangan Vol. 3, No. 2, November 2001: 102 – 125.
