(HONDA JEMURSARI) SURABAYA
S K R I P S I
Diajukan Untuk memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Jurusan Manajemen
Oleh :
CHOIRIL MUSTAQIM
0512010159 / FE / EM
FAKULTAS EKONOMI
KOMITMEN ORGANISASI DAN KOMPENSASI DALAM
PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PT. MANDALA MANDIRI MOTOR
(HONDA JEMURSARI) SURABAYA
S K R I P S I
Oleh :
CHOIRIL MUSTAQIM
0512010159 / FE / EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN
JAWA TIMUR
PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PT. MANDALA MANDIRI MOTOR
(HONDA JEMURSARI) SURABAYA
Disusun Oleh : CHOIRIL MUSTAQIM
0512010159 / FE / EM
Telah dipertahankan dihadapan dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur Pada tanggal 7 Juni 2011
Pembimbing : Tim Penguji :
Ketua
Drs. Ec. Bowo Santoso, MM Drs. Ec. Gendut Sukarno, MS
Sekretaris
Dr. H. Prasetyo Hadi, MM Anggota
Drs. Ec. Bowo Santoso, MM
Mengetahui Dekan Fakultas Ekonomi
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr.Wb.
Dengan mengucap syukur kepada Allah SWT, yang telah melimpahkan
berkat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang
berjudul “Komitmen Organisasi Dan Kompensasi Dalam Pengaruhnya
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Mandala Mandiri Motor (Honda Jemursari) Surabaya” dengan baik.
Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi satu syarat
penyelesaian Program Studi Pendidikan Strata Satu, Fakultas Ekonomi, Jurusan
Manajemen, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Surabaya.
Dalam penyusunan skripsi, penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan
selesai dengan baik tanpa adanya bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis
menghaturkan rasa terima kasih yang mendalam kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MT, selaku Rektor UPN “Veteran” Jawa
Timur.
2. Bapak Dr. Dhani Ichsanuddin Nur, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
UPN “Veteran” Jawa Timur.
3. Bapak Dr. Muhadjir Anwar, MM, selaku Ketua Program Studi Manajemen
UPN “Veteran” Jawa Timur
4. Bapak Drs. Ec. Bowo Santoso, MM, selaku Dosen Pembimbing yang penuh
dengan mengorbankan waktu, tenaga dan pikirannya dalam membimbing
menghargai jasa Bapak dan Ibu. Namun teriring do’a semoga apa yang sudah
diberikan kepada kami akan terbalaskan dengan berkah dari sang Ilahi.
6. Yang terhormat Bapak dan Ibu, sembah sujud serta ucapan terima kasih atas
semua do’a, restu, dukungan, nasehat yang diberikan kepada penulis.
Semoga Allah SWT melimpahkan berkat dan karunia-Nya kepada semua
pihak yang telah membantu penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini.
penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini masih jauh dari sempurna, untuk
itu saran dan kritik yang bersifat membangun sangat penulis harapkan. Akhir kata
penulis berharap, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Surabaya, Mei 2011
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR... i
DAFTAR ISI... iii
DAFTAR TABEL ... vi
DAFTAR GAMBAR ... vii
DAFTAR LAMPIRAN ... viii
ABSTRAKSI... ix
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 8
1.3. Tujuan Penelitian ... 8
1.4. Manfaat Penelitian ... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Penelitian Terdahulu ... 10
2.2. Landasan Teori ... 12
2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia... 12
2.2.2. Kinerja Karyawan ... 16
2.2.2.1. Pengertian Kinerja Karyawan ... 16
2.2.2.2. Penilaian Kinerja... 18
2.2.3. Komitmen Organisasi ... 20
2.3. Kerangka Konseptual ... 31
2.4. Hipotesis... 32
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel... 33
3.1.1. Definisi Operasional ... 33
3.1.2. Pengukuran Variabel... 34
3.2. Teknik Penentuan Sampel... 35
3.3. Teknik Pengumpulan Data... 37
3.3.1. Jenis Data ... 37
3.3.2. Sumber Data... 37
3.3.3. Pengumpulan Data ... 37
3.4. Teknik Analisis dan Uji Hipotesis ... 38
3.4.1. Uji Reliabilitas dan Validitas... 38
3.4.2. Uji Outlier Univariat dan Multivariat ... 38
3.4.2.1. Uji Outlier Univariat... 38
3.4.2.2. Uji Outlier Multivariat ... 39
3.4.3. Uji Normalitas Data ... 40
3.4.4. Pemodelan SEM (Structural Equation Modeling) ... 40
3.4.5. Uji Hipotesis ... 42
4.1.1. Deskripsi Karakteristik Responden ... 45
4.1.2. Deskripsi Komitmen Organisasi (X1)... 47
4.1.3. Deskripsi Kompensasi (X2) ... 48
4.1.4. Deskripsi Kinerja Karyawan (Y) ... 50
4.2. Analisis Data ... 51
4.2.1. Evaluasi Outlier ... 51
4.2.2. Evaluasi Reliabilitas ... 52
4.2.3. Evaluasi Validitas ... 54
4.2.4. Evaluasi Construct Reliability dan Variance Extracted ... 55
4.2.5. Evaluasi Normalitas ... 56
4.2.6. Analisis Model One – Step Approach to SEM ... 57
4.2.7. Uji Kausalitas ... 59
4.3. Pembahasan... 60
4.3.1. Pengaruh Komitmen Organisasi (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) ... 60
4.3.2. Pengaruh Kompensasi (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) ... 61
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan ... 63
5.2. Saran... 63
Tabel 1.1. Penjualan Mobil pada PT. Mandala Mandiri Motor (Honda
Jemursari) Surabaya Periode Januari – Desember 2010... 3
Tabel 1.2. Jumlah Absensi Karyawan PT. Mandala Mandiri
Motor(Honda Jemursari) Surabaya Periode Januari – Desember 2010 ... 5
Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 45
Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 46
Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 46
Tabel 4.4. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Komitmen
Organisasi (X1) ... 47
Tabel 4.5. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Kompensasi
(X2)... 49
Tabel 4.6. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Kinerja Karyawan (Y) ... 50
Tabel 4.7. Residuals Statistics... 52
Tabel 4.8. Pengujian Reliability Consistency Internal ... 53
Tabel 4.12. Standardize Faktor Loading dan Construct dengan
Confirmatory Factor Analysis ... 54
Tabel 4.13. Construct Reliability dan Variance Extracted ... 55
Tabel 4.14. Assessment Of Normality ... 56
Tabel 4.15. Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices Model One- Step
Approach – Base Model... 58
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual ... 31
Gambar 4.1. Model Pengukuran & Struktural Komitmen Organisasi, Kompensasi Dan Kinerja Karyawan, Model Spesifikasi : One
Lampiran 1. Kuesioner
Lampiran 2. Tanggapan Responden Terhadap Komitmen Organisasi (X1),
Kompensasi (X2), Dan Kinerja Karyawan (Y)
KOMITMEN ORGANISASI DAN KOMPENSASI DALAM PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. MANDALA MANDIRI
MOTOR (HONDA JEMURSARI) SURABAYA
Oleh :
CHOIRIL MUSTAQIM
Abstraksi
Penelitian ini dilakukan di PT. Mandala Mandiri Motor (Honda Jemursari) Surabaya. Berdasarkan data pada periode Januari – Desember 2010 penjualan mobil honda pada PT. Mandala Mandiri Motor (Honda Jemursari) Surabaya cenderung tidak memenuhi target yang telah ditetapkan oleh perusahaan, kecuali pada 2 bulan sebelum hari raya idul fitri yaitu pada bulan Juli dan Agustus 2010, dimana hasil penjualannya berturut-turut mencapai 135 mobil pada bulan Juli 2010 dan 121 mobil pada bulan Agustus 2010, ini menunjukkan bahwa rendahnya kinerja karyawan. Hal ini didukung data bahwa selama 1 tahun mulai dari Jan-Des 2010 telah terjadi kenaikan jumlah absensi yang menunjukkan rendahnya motivasi karyawan terhadap perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Mandala Mandiri Motor (Honda Jemursari) Surabaya.
Data yang digunakan adalah data primer yaitu data dikumpulkan melalui kuesioner yang dibagikan seluruh karyawan PT. Mandala Mandiri Motor (Honda Jemursari) Surabaya yang berjumlah ±150 orang. Skala pengukuran yang digunakan adalah semantic differential scale dengan teknik pengukuran dengan jenjang 1-5. Teknik pengambilan sampel menggunakan probability sampling tepatnya simple random sampling yaitu metode pengambilan sampel yang dilakukan secara acak sehingga semua anggota dalam populasi mendapat kesempatan yang sama untuk diambil sebagai sampel. Pengambilan sampel didasari didasarkan pada pedoman ukuran sampel rumus Slovin, sehingga jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 109 responden. Teknik analisis yang digunakan adalah SEM untuk melihat pengaruh komitmen organisasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Mandala Mandiri Motor (Honda Jemursari) Surabaya.
1.1. Latar Belakang
Sejalan dengan gencarnya usaha pemerintah dalam mendorong
pertumbuhan ekonomi, memperluas pemerataan pembangunan dan hasil-hasilnya
maka pengembangan dunia usaha di Indonesia yang melibatkan pihak swasta baik
dibidang industri, perdagangan maupun jasa perkreditan yang perlu diarahkan
agar dapat meningkatkan peran sertanya dalam proses pembangunan.
Sukses atau tidaknya suatu perusahaan adalah dengan adanya pelayanan
yang baik karena didalam setiap usaha pasti memerlukan layanan sebagai alat
pemuas kebutuhan sekalipun usaha itu sederhana. Tanpa ada layanan yang baik
maka kegiatan usaha tersebut tidak akan bisa berkembang, sebab keberhasilan
proses kelangsungan usaha tidak hanya bergantung dari peralatan canggih yang
dimiliki perusahaan, tetapi juga bergantung pada pelayanan yang akan diberikan
tersebut. Oleh karena itu perusahaan harus memperhatikan masalah pelayanan
yang mana hal ini tidak terlepas dari peranan dari sumber daya manusianya.
Pentingnya peranan sumber daya manusia oleh setiap usaha, menuntut
organisasi untuk dapat mengolah faktor tenaga kerja menjadi sedemikian rupa
sehingga terjadi keseimbangan bagi seluruh karyawan perusahaan, karena
karyawan disini tidak hanya berperan sebagai tenaga kerja di perusahaan tetapi
juga sebagai konsumen produk perusahaan. Sumber daya manusia dalam
2
Salah satu sasaran penting dicapai oleh perusahaan dalam rangka
mengembangkan sumber daya manusia adalah pemberian kompensasi yang layak
kepada kayawan, sehingga karyawan dapat menyelesaikan tugas sesuai dengan
jabatan dan posisi mereka. Karyawan yang baik diharapkan dapat meningkatkan
kinerja dalam perusahaan.
Berdasarkan data Gabungan Industri Kendaraan Bermotor (Gaikindo)
menunjukkan bahwa dalam periode Januari dan Februari 2010, penjualan mobil
nasional mencapai 107.000 unit. Kenaikan sebesar 33,75 % dibanding periode
yang sama pada 2009. Penjualan mobil pada Januari 2010 tercatat sebanyak
52.000 unit dan Februari mencapai 55.000 unit. (http://solusimobil.com)
Penjualan mobil sepanjang Januari 2011 mencapai 73.849 unit atau
meningkat 39,7% (21.018 unit) dibandingkan periode serupa di tahun 2010. Pada
2010, total penjualan otomotif mencapai 764.710 unit. Meski secara nasional
penjualan mobil tumbuh signifikan, terdapat potensi penurunan penjualan di
beberapa provinsi yang sudah menaikkan bea balik nama (BBN) mobil baru dari
kisaran 10% ke 15%. Pemerintah Daerah Jawa Timur sudah menerapkan BBN
sebesar 15% untuk mobil baru, hal ini menyebabkan banyak warga Surabaya
membeli mobil di Jakarta yang BBN-nya masih 10%, kemudian mobil dibawa ke
Surabaya. Setelah beberapa bulan, ia dapat mengganti pelat nomor sehingga
hanya terkena pajak 1% dari nilai kendaraan. (http://www.bataviase.com.id))
PT Mandala Mandiri Motor (Honda Jemursari) merupakan sebuah
perusahaan yang bergerak di bidang otomotif sebagai dealer resmi Honda di
merek Honda dan suku cadang asli Honda. PT. Mandala Mandiri Motor (Honda
Jemursari) Surabaya beralamatkan di Jalan Jemursari No. 213 Surabaya.
PT. Mandala Mandiri Motor (Honda Jemursari) Surabaya terdiri dari beberapa
bagian antara lain: Bagian penjualan (sales) yang berjumlah 40 orang, bagian
service yang berjumlah 60 orang, bagian suku cadang yang berjumlah 30 orang,
dan bagian staff yang berjumlah 20 orang, sehingga secara keseluruhan jumlah
karyawan 150 orang. PT. Mandala Mandiri Motor (Honda Jemursari) Surabaya
selalu memperhatikan kesejahteraan karyawannya khususnya karyawan bagian
penjualan (sales) yang mampu memberikan kontribusi pada perusahaan terbesar
dibandingkan dengan bagian yang lain.
Berikut ini akan disajikan hasil penjualan mobil Honda di PT. Mandala
Mandiri Motor (Honda Jemursari) Surabaya, mulai Januari – Desember 2010
adalah sebagai berikut:
Tabel 1.1
Penjualan Mobil pada PT. Mandala Mandiri Motor (Honda Jemursari) Surabaya Periode Januari – Desember 2010
Periode Target Penjualan
4
Tabel 1.1 menunjukkan bahwa pada periode Januari – Desember 2010
penjualan mobil honda pada PT. Mandala Mandiri Motor (Honda Jemursari)
Surabaya cenderung tidak memenuhi target yang telah ditetapkan oleh
perusahaan, kecuali pada 2 bulan sebelum hari raya idul fitri yaitu pada bulan
Juli dan Agustus 2010, dimana hasil penjualannya berturut-turut mencapai
135 mobil pada bulan Juli 2010 dan 121 mobil pada bulan Agustus 2010.
Terjadinya penjualan mobil honda pada Januari – Desember 2010 yang
cenderung tidak memenuhi target yang telah ditetapkan oleh PT. Mandala Mandiri
Motor (Honda Jemursari) Surabaya tersebut merupakan bentuk fenomena yang
berhubungan dengan penurunan kinerja karyawan. Hal ini harus segera ditangani
oleh perusahaan agar tidak menjadi masalah yang jadi berlarut-larut. Penurunan
kinerja karyawan tersebut dapat dikaitkan dengan rendahnya komitmen karyawan
untuk tetap bertahan bekerja di perusahaan, dan kebijakan dalam pemberian
kompensasi yang berlaku di PT. Mandala Mandiri Motor (Honda Jemursari)
Surabaya yang kurang mendukung karyawan.
Hal ini didukung oleh data jumlah absensi karyawan dalam 1 tahun
Tabel 1. 2.
Jumlah Absensi Karyawan PT. Mandala Mandiri Motor (Honda Jemursari) Surabaya
Periode Januari – Desember 2010
Periode Absensi
Sumber: Honda Jemursari Surabaya, Tahun 2011
Berdasarkan tabel 1.2, dapat diketahui bahwa selama 1 tahun mulai dari
Januari – Desember 2010 telah terjadi kenaikan jumlah absensi karyawan di
PT. Mandala Mandiri Motor (Honda Jemursari) Surabaya. Fenomena tersebut
mengindikasikan rendahnya motivasi karyawan terhadap perusahaan.
Fenomena yang berhubungan dengan kompensasi di PT. Mandala Mandiri
Motor (Honda Jemursari) Surabaya dapat diketahui dari beberapa hal antara lain;
tidak adanya uang lembur bagi karyawan yang melakukan kerja melebihi jam
kerja, masih adanya sistem outsourching dan sistem kontrak, tidak adanya
6
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Mamik (2010) yang
menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif antara komitmen organisasi terhadap
kinerja karyawan, serta didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh
Muljani (2002) yang menyatakan bahwa apabila kompensasi dapat dipenuhi,
maka karyawan akan merasa puas, dan selanjutnya kepuasan akan memicu
karyawan untuk terus meningkatkan kinerjanya sehingga tujuan perusahaan
maupun kebutuhan karyawan akan tercapai secara bersama
Hal ini sesuai dengan pernyataan Atmajawati (2008; 70) bahwa
kompensasi merupakan faktor yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa
orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi lainnya.
Hubungan kompensasi terhadap kinerja karyawan seperti yang
dinyatakan oleh Panggabean (2002: 77) dalam Atmajawati (2008) yang
menyatakan bahwa salah satu dari bentuk kompensasi adalah insentif yang
merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena
kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa
uang dapat digunakan untuk mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka
mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja
Kelangsungan hidup perusahaan juga tergantung kepada komitmen
organisasi. Komitmen dalam organisasi menunjukkan hasrat karyawan terhadap
perusahaan untuk tetap tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri bagi
perusahaan. Dalam dunia kerja komitmen karyawan terhadap organisasi menjadi
perusahaan, mengerjakan sesuatu melampaui batas yang telah diwajibkan oleh
perusahaan.
Hal ini sesuai dengan pernyataan Mamik (2010) yang menyatakan bahwa
komitmen organisasi merupakan suatu keadaan keterikatan psiokologis seorang
karyawan pada suatu organisasi atau perusahaan dimana karyawan tersebut
memihak, loyal, teridentifikasi dan terlibat dalam suatu organisasi tertentu
Hubungan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan seperti
yang dinyatakan oleh Allen dan Meyer (1997) dalam Mamik (2010) yang
menyatakan bahwa komitmen organisasi dapat memperkuat atau meningkatkan
kinerja karyawan, artinya semakin tinggi tingkat komitmen organisasi yang
dirasakan para karyawan maka akan semakin tinggi pula tingkat kinerja, dan juga
sebaliknya.
Keefektifan kinerja karyawan merupakan masalah yang harus dihadapi
oleh perusahaan, dimana organisasi arus lentur dan efisien supaya dapat
berkembang dengan pesat. Bagi organisasi kinerja yang efektif berarti output yang
ada harus dipertahankan meskipun jumlah pekerjaannya sedikit ataupun
produktifitasnya melaksankan tugas dan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya maka akan meningatkan prestasi kerja atau kinerja dalam organisasi.
Hal ini sesuai dengan pernyataan Mamik (2010) yang menyatakan bahwa
kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan
dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan standard dan kriteria yang
8
Berdasarkan uraian tersebut, peneliti tertarik melakukan penelitian dan
kajian yang lebih mendalam dengan judul “Komitmen Organisasi dan
Kompensasi Dalam Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Mandala
Mandiri Motor (Honda Jemursari) Surabaya”
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas permasalahan pada penelitian
ini adalah :
1. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada
PT. Mandala Mandiri Motor (Honda Jemursari) Surabaya?
2. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada
PT. Mandala Mandiri Motor (Honda Jemursari) Surabaya?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang masalah dan perumusan masalah diatas dapat
dirumuskan tujuan penelitian sebagai berikut :
1. Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan
pada PT. Mandala Mandiri Motor (Honda Jemursari) Surabaya.
2. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada
1.4. Manfaat Penelitian
Sebagaimana layaknya karya ilmiah ini, hasil yang diperoleh diharapkan
dapat memberikan manfaat bagi semua pihak yang berkepentingan dan
berhubungan dengan obyek penelitian antara lain :
1. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian dapat digunakan sebagai pertimbangan maupun bahan
informasi dalam rangka mengatasi permasalahan yang ada kaitannya dengan
komitmen organisasi, kompensasi dan kinerja karyawan.
2. Bagi Pengembangan Ilmu Pengetahuan
Dapat dipergunakan untuk mengembangkan ilmu pengetahuan atau perluasan
pandangan tentang pelajaran yang didapat dari bangku kuliah dan
memperdalam pengetahuan terutama dalam bidang yang dikaji serta sebagai
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu
Penelitian-penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian ini yang
pernah dilakukan diantaranya adalah :
1. Mamik (2010), dengan judul “pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi kerja,
dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan”. Tujuan penelitian
adalah untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi kerja, dan
komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan baik secara simultan maupun
secara parsial. Penelitian ini menggunakan metode random sampling yaitu
teknik pengambilan sampel secara acak. Lokasi penelitian dilaksanakan pada
industri kertas yang ada di jawa timur, antara lain PT. Tjiwi Kimia,
PT. Pakerin, dan PT. Leces. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada
pengaruh positif secara simultan dan secara parsial antara variabel gaya
kepemimpinan, motivasi kerja, dan komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan. Dengan memahami variabel yang berpengaruh pada terminal, pihak
terkait akan bisa menggunakan hasil tersebut untuk meningkatkan penghasilan
terminal dan menyempurnakan layanan kepada masyarakat.
2. Yayah Atmajawati (2008), dengan judul “Pengaruh variabel kompensasi,
motivasi dan kepuasan kerja terhadap keluar masuk pegawai (labour turnover)
pada PT. Jasaraharja Putera Surabaya”. Tujuan dari penelitian adalah
dipengaruhi oleh kompensasi yang diterima karyawan, motivasi karyawan dan
kepuasan kerja yang dirasakan karyawan di PT. Jasaraharja Putera Surabaya.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Jasaraharja Putera
pada cabang Surabaya sebanyak 38 orang yang diambil secara menyeluruh
pada seluruh karyawan dengan menggunakan metode sensus. Hasil penelitian
ini menunjukkan bahwa ada pengaruh positif secara simultan dan secara
parsial antara variabel variabel kompensasi, motivasi dan kepuasan kerja
terhadap keluar masuk pegawai (labour turnover) pada PT. Jasaraharja Putera
Surabaya. Variabel kompensasi dengan indikator yang terdiri dari gaji, upah,
intensif, dan tunjangan berpengaruh dominan terhadap keluar masuk pegawai
(labour turnover) pada PT. Jasaraharja Putera Surabaya
3. Ninuk Muljani (2002), dengan judul “Kompensasi Sebagai Motivator Untuk
Meningkatkan Kinerja Karyawan”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk
mengetahui bagaimanakah kompensasi bisa dikatakan menjadi motivator
untuk meningkatkan kinerja karyawan. Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa bagi perusahaan, karyawan adalah salah satu sumber daya yang amat
dibutuhkan untuk mencapai tujuan perusahaan. Ada dua hal dalam pemberian
kompensasi, pertama: kompensasi yang diberikan harus dapat dirasakan adil
oleh karyawan, kedua: besarnya kompensasi tidak jauh berbeda dengan yang
diharapkan oleh karyawan. Apabila dua hal tersebut dapat dipenuhi, maka
karyawan akan merasa puas, dan selanjutnya kepuasan akan memicu
karyawan untuk terus meningkatkan kinerjanya sehingga tujuan perusahaan
12
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengertian manajemen sumber daya manusia (MSDM) antara lain
dikemukakan oleh Gomes (2000: 6) bahwa MSDM adalah “Perencanaan,
Pengorganisasian, Pengarahan dan Pengawasan atas pengadaan, Pengembangan
pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan
tenaga kerja dengan maksud untuk membantu pencapaian tujuan organisasi,
individu dan masyarakat”. Sementara Handoko (2002: 8) menjelaskan manajemen
sebagai “proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan
usaha – usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya – sumber
daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan”.
Dalam usaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan organisasi, maka pihak
manajemen perlu melaksanakan fungsi – fungsi manajemen secara tepat. Adapun
fungsi – fungsi manajemen secara umum sebagai berikut:
1. Perencanaan (Planning)
2. Pengorganisasian (Organizing)
3. Pengarahan (Directing)
4. Pengendalian (Controlling)
Pengertian dari masing – masing fungsi manajemen adalah sebagai
berikut:
1. Fungsi Perencanaan
proses yang menyangkut upaya yang dilakukan untuk mengantisipasi
yang tepat untuk mewujudkan target dan tujuan organisasi. Kegiatan fungsi ini
meliputi:
1. Menetapkan tujuan dan target bisnis
2. Merumuskan strategi untuk mencapai tujuan dan target bisnis tersebut
3. Menentukan sumber-sumber daya yang diperlukan
4. Menetapkan standar/indikator keberhasilan dalam pencapaian tujuan dan
target bisnis
2. Fungsi Pengorganisasian
Proses yang menyangkut bagaimana strategi dan taktik yang telah dirumuskan
dalam perencanaan didesain dalam sebuah struktur organisasi yang tepat dan
tangguh, sistem dan lingkungan organisasi yang kondusif, dan dapat
memastikan bahwa semua pihak dalam organisasi dapat bekerja secara efektif
dan efisien guna pencapaian tujuan organisasi.Adapun kegiatan fungsi
pengorganisasian meliputi:
- Mengalokasikan sumber daya, merumuskan dan menetapkan tugas, dan
menetapkan prosedur yang diperlukan
- Menetapkan struktur organisasi yang menunjukkan adanya garis
kewenangan dan tanggung jawab
- Kegiatan perekrutan, penyeleksian, pelatihan dan pengembangan sumber
daya manusia/tenaga kerja
14
3. Fungsi Pengarahan
Proses implementasi program agar dapat dijalankan oleh seluruh pihak dalam
organisasi serta proses memotivasi agar semua pihak tersebut dapat
menjalankan tanggungjawabnya dengan penuh kesadaran dan produktifitas
yang tinggi. Fungsi ini meliputi kegiatan:
- Mengimplementasikan proses kepemimpinan, pembimbingan, dan
pemberian motivasi kepada tenaga kerja agar dapat bekerja secara efektif
dan efisien dalam pencapaian tujuan
- Memberikan tugas dan penjelasan rutin mengenai pekerjaan
- Menjelaskan kebijakan yang ditetapkan
4. Fungsi Pengawasan dan Pengendalian
Proses yang dilakukan untuk memastikan seluruh rangkaian kegiatan yang
telah direncanakan, diorganisasikan dan diimplementasikan dapat berjalan
sesuai dengan target yang diharapkan sekalipun berbagai perubahan terjadi
dalam lingkungan dunia bisnis yang dihadapi. Adapun kegiatan ini antara lain:
- Mengevaluasi keberhasilan dalam pencapaian tujuan dan target bisnis
sesuai dengan indikator yang telah ditetapkan
- Mengambil langkah klarifikasi dan koreksi atas penyimpangan yang
mungkin ditemukan
- Melakukan berbagai alternatif solusi atas berbagai masalah yang terkait
dengan pencapaian tujuan dan target bisnis
Nampak bahwa sumber daya manusia yang dimiliki organisasi berperan
(2000:2) “Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang
memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan,
dorongan semangat. Semua potensi sumber daya manusia tersebut sangat
berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi”.
Simamora (2004: 20) menjelaskan mengenai peranan manajemen sumber
daya manusia sebagai berikut: “Praktik sumber daya yang baik bakal
membuahkan peningkatan kemampuan sebuah organisasi untuk menarik dan
mempertahankan orang – orang terbaik. Perencanaan menjadikan perusahaan
lebih sadar terhadap tipe orang – orang yang dibutuhkan dalam jangka waktu
pendek, menengah dan panjang. Aktivitas rekruitmen dan seleksi yang berkualitas
menunjukkan orang – orang terbaik untuk jabatan yang tersedia dan memastikan
bahwa mereka ditempatkan pada posisi yang tepat. Evaluasi kinerja dan pelatihan
akan mengembangkan individu yang menuntut keahlian, pengetahuan, dan sikap
yang berbeda dari yang mereka miliki sekarang ini”.
Lanjut Simamora (2004: 20) menambahkan bahwa: “Praktik manajemen
sumber daya manusia yang sehat juga dapat memotivasi anggota – anggota
organisasi agar melakukan pekerjaan yang hebat. Praktek ini juga dapat
memancing komitmen para karyawan dan keterlibatan dalam organisasi.
Kemampuan berkembang dalam organisasi, mengalami pertumbuhan dan
perkembangan karir, serta menerima balas jasa yang sepadan dengan kinerja
sehingga dapat memacu kinerja yang tinggi dan sikap positif terhadap pekerjaan.
Keahlian manajer dalam berhubungan dengan serikat pekerja juga akan
16
2.2.2. Kinerja Karyawan
2.2.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Definisi kinerja dalam model harapan adalah persepsi individu bahwa
upaya yang mereka keluarkan mengarah ke suatu evaluasi yang mendukung dan
evaluasi yang mendukung itu akan menghasilkan imbalan yang mereka hargai.
Mengikuti model harapan dari motivasi, jika harapan yang diharapkan
karyawan untuk dicapai tidak jelas, jika kriteria untuk pengukuran sasaran
tersebut samar-samar, dan jika karyawan itu kekurangan keyakinan diri bahwa
upaya mereka akan mengarah ke penilaian yang memuaskan mengenai kinerja
mereka atau meyakini bahwa akan ada pembayaran yang tidak memuaskan oleh
organisasi bila sasaran kinerja mereka tercapai, kita dapat mengharapkan bahwa
individu-individu akan bekerja cukup jauh dibawah potensial mereka.
Sedangkan menurut Suprihanto (2003: 7) "Setiap kegiatan yang dilakukan
karyawan pasti menghasilkan sesuatu tetapi sesuatu sebagai hasil kegiatan
tersebut belum tentu merupakan kinerja yang diharapkan suatu badan usaha untuk
itu badan usaha menetapkan standar kinerja karyawan agar tujuan dapat tercapai".
Gomes (2000) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja
yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai
dengan standard dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan tersebut.
Menurut Gomes (2000: 142) ukuran kinerja mencakup beberapa tipe
kriteria performansi kinerja didasarkan diskripsi perilaku yang spesifik, yaitu:
1. Kuantitas kerja (quantity of work), adalah jumlah hasil kerja yang dia dapat
2. Kualitas kerja (quality of work), adalah kualitas kerja yang dicapai
berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
3. Pengetahuan (job knowledge), adalah luasnya pengetahuan mengenai
pekerjaan dan keterampilannya.
4. Kreativitas (creativeness), adalah keaslian gagasan-gagasan yang
dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan
persoalan-persoalan yang timbul.
5. Kerjasama (Cooperative), adalah kesediaan untuk bekerja sama dengan orang
lain ( sesama organisasi ).
6. Ketergantungan (dependability), adalah kesadaran dan dapat dipercaya dalam
hal kehadiran dan penyelesaian kerja.
7. Inisiatif (initiative), adalah semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru
dan dalam memeperbesar tanggung jawabnya.
8. Kepribadian (personal qualities), adalah menyangkut kepribadian,
kepemimpinan, keramahtamahan dan intergrasi pribadi.
Menurut Mamik (2010: 88) bahwa kinerja karyawan diukur dengan
menggunakan 3 indikator, antara lain:
1. Kualitas hasil kerja, merupakan hasil kerja keras karyawan yang sesuai
tujuan yang ditetapkan perusahaan sebelumnya.
2. Kuantitas hasil kerja, merupakan hasil kerja keras dari karyawan yang bisa
mencapai skala maksimal yang telah ditentukan oleh pihak perusahaan.
Dengan mengidentifikasi aspek-aspek atau dimensi dari kinerja, maka dapat
18
karyawan, sehingga akan lebih mudah bagi badan usaha untuk menentukan
penghargaan yang pantas diberikan kepada karyawan sesuai dengan kinerja yang
telah dicapainya. Hal ini akan dapat mendorong karyawan untuk lebih
mengembangkan diri dalam peran pekerjaannya sesuai dengan tuntutan badan
usaha, sehingga kinerja yang dicapai juga akan lebih meningkat.
2.2.2.2. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja menurut Davis (2001: 341) penilaian kinerja merupakan
suatu proses di mana organisasi mengevaluasi hasil kerja yang dilakukan oleh
karyawan. Sehingga penilaian kinerja merupakan mekanisme yang dapat
digunakan untuk memastikan apakah setiap karyawan pada setiap tingkatan telah
menyelesaikan tugasnya dengan baik. Dengan demikian sistem penilaian dapat
digunakan oleh badan usaha terutama Supervisor dan Manajer untuk
mengevaluasi kinerja, sehingga apabila ada hasil kerja menurun dapat diambil
suatu tindakan.
Menurut Cascio (2000: 302) penilaian kinerja mempunyai dua tujuan yaitu
meningkatkan job performance masing-masing karyawan dan memberikan
informasi untuk karyawan dan manajer dalam pengambilan keputusan. Sesuai
dengan tujuan dari penilaian kinerja maka sebaiknya penilaian kinerja dilakukan
secara terbuka dan rahasia, maksud dari sifat terbuka yaitu: bahwa karyawan yang
dinilai berhak mengetahui penilaian yang dilakukan oleh atasannya, selain itu
apabila menurut karyawan penilaian yang dilakukan tidak sesuai atau tidak adil,
Dalam penilaian kinerja, ada pihak yang bertugas sebagai penilai.
Beberapa pihak yang dapat menjadi penilai menurut Mathis dan Jackson
(2002: 87) adalah :
a. Penilaian bawahan oleh atasan
Penilaian karyawan oleh atasan secara tradisional didasarkan bahwa atasan
langsung adalah orang yang berkualitas untuk mengevaluasi kinerja karyawan
secara realistis, objektif, dan adil.
b. Penilaian atasan oleh bawahan
Dalam sebuah pendekatan yang sangat baru, dewan direksi beberapa
perusahaan sedang dievaluasi. Oleh karena itu tanggungjawab mendasar dari
dewan direksi adalah untuk menetapkan tujuan-tujuan dan mengarahkan
upaya pencapaiannya, bagian dari kinerja harus juga dievaluasi.
c. Penilaian kelompok/rekan kerja
Untuk menggunakan anggota kelompok sebagai penilai adalah jika penilaian
lainnya dengan adanya potensi untuk membantu atau menyakiti.
Penilaian kinerja khususnya berguna di saat atasan tidak memiliki
kesempatan untuk mengobservasi setiap kinerja karyawan, tetapi rekan kerja
anggota kelompok melekukannya.
d. Penilaian diri sendiri
Penilaian diri sendiri dilakukan dalam kondisi tertentu. Intinya, hal ini
merupakan alat pengembangan diri yang memaksa karyawan untuk
memikirkan kekuatan dan kelemahan mereka dan menetapkan tujuan
20
penilaian karyawan jenis ini dapat bergunadan menjadi sumber yang kredibel
untuk informasi penilaian.
e. Penilai dari luar
Penilaian mungkin saja dilakukan oleh pihak luar. Pihak luar mungkin akan
melengkapi para manajer ini dengan dukungan profesional dalam membuat
penilaian, tetapi jelas ada beberapa kekurangannya. Pihak luar bisa jadi tidak
mengetahui keseluruhan kontigensi di dalam organisasi. Sebagai tambahan,
penilaian pihak luar akan memakan waktu dan mahal.
2.2.3. Komitmen Organisasi
Menurut Luthans (2002) dalam Mamik (2010: 88) bahwa komitmen
organisasi merupakan suatu keadaan keterikatan psiokologis seorang karyawan
pada suatu organisasi dimana karyawan tersebut memihak, loyal, teridentifikasi
dan terlibat dalam suatu organisasi tertentu
Pengertian komitmen organisasi menurut Riggio (2000: 229) komitmen
organisasi adalah semua perasaan dan sikap karyawan terhadap segala sesuatu
yang berkaitan dengan organisasi dimana mereka bekerja termasuk pada
pekerjaan mereka.
Komitmen organisasi menunjukkan hasrat karyawan terhadap perusahaan
untuk tetap tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri bagi perusahaan. Dalam
dunia kerja komitmen karyawan terhadap organisasi menjadi hal yang sangat
penting karena mereka berusaha memberikan yang terbaik bagi perusahaan,
Atmosoeprapto (2000: 74) melengkapi bahwa karyawan yang mempunyai
komitmen akan selalu yakin dan terdorong minatnya untuk melakukan tugasnya
dengan baik tanpa perlu diawasi, karena ia bisa mengawasi dirinya sendiri.
Menurut Staw (2001: 306) komitmen merupakan nilai-nilai organisasi
yang memberikan arti penting dalam kehidupan seorang anggota organisasi
tersebut.
Aspek yang mencakup komitmen organisasi sangat banyak, sehingga
Luthans (2002: 131) menyederhanakan aspek tersebut dalam tiga dimensi, yaitu :
1. Affective Commitment
Affective commitment merupakan perasaan emosional karyawan, pengenalan
karyawan dan keterlibatannya di dalam suatu organisasi. Aspek ini sama
dengan pendekatan kesesuaian tujuan yang mengacu pada kekuatan keinginan
seseorang untuk tetap melanjutkan bekerja di perusahaan karena ia memiliki
kesamaan pandangan dan keinginan untuk melakukan hal yang sama.
2. Continuance Commitment
Continuance commitment merupakan komitmen yang berdasarkan biaya
kerugian yang ditanggung karyawan bila ia meninggalkan organisasi. aspek
ini sama dengan pendekatan mengerutkan yang mengacu pada kekuatan
keinginan seseorang untuk tetap melanjutkan bekerja di perusahaan karena ia
tidak menghasilkan di tempat lain.
3. Normative Commitment
Normative commitment merupakan jaminan yang dirasakan karyawan untuk
22
Keterkaitan yang kuat antara komitmen dan pemberdayaan disebabkan
karena adanya keinginan dan kesiapan karyawan dalam organisasi untuk
diberdayakan dengan menerima berbagai tantangan dan tanggung jawab. Argyris
dalam Rokhman (2001: 26) membagi komitmen menjadi dua yaitu komitmen
internal dan eskternal :
1. Komitmen internal merupakan komitmen yang berasal dari diri karyawan
untuk menyelesaikan berbagai tugas, tanggung jawab dan wewenang
berdasarkan pada alasan dan motivasi yang dimiliki. Pemberdayaan sangat
terkait dengan komitmen internal karyawan. Proses pemberdayaan akan
berhasil bila ada motivasi dan kemauan kuat untuk mengembangkan diri dan
memacu kreativitas individu menerima tanggung jawab yang lebih besar.
2. Komitmen eksternal dibentuk oleh lingkungan kerja. Komitmen ini muncul
karena adanya tuntutan terhadap penyelesaian tugas dan tanggung jawab yang
harus diselesaikan oleh para karyawan. Peran supervisor sangat penting dalam
menentukan timbulnya komitmen ini karena belum adanya suatu kesadaran
individual atas tugas yang diberikan.
Pemberdayaan yang dapat dikembangkan untuk memperkuat komitmen
organisasi menurut Sharafat Khan dalam Rokhman (2001: 26) :
1. Pendelegasian (desire)
Keinginan manajemen untuk mendelegasikan dan melibatkan pekerja. Pekerja
diberi kesempatan untuk mengidentifikasi permasalahan yang sedang
berkembang. Mendorong keahlian tim dan melatih karyawan untuk
2. Kepercayaan (trust)
Setelah pemberdayaan dilakukan oleh pihak manajemen, langkah selanjutnya
yaitu membangun kepercayaan antara manajemen dan karyawan. Adanya
saling percaya diantara anggota organisasi akan tercipta kondisi yang baik
untuk pertukaran informasi dan saran tanpa adanya rasa takut. Kepercayaan
antara keduanya dapat diciptakan dengan cara antara lain : (1) memberi
kesempatan pada karyawan untuk berpartisipasi dalam pembuatan kebijakan ;
(2) Menyediakan waktu dan sumber daya yang cukup bagi karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaan ; (3) Menyediakan pelatihan yang mencukupi bagi
kebutuhan kerja ; (4) menghargai perbedaan pandangan dan perbedaan
kesuksesan yang diraih karyawan ; (5) menyediakan akses informasi yang
cukup.
3. Keyakinan (confident)
Menimbulkan rasa percaya diri karyawan dengan menghargai kemampuan
yang dimiliki karyawan sehingga komitmen terhadap perusahaan semakin
tinggi. Keyakinan karyawan dapat ditimbulkan melalui antara lain :
(1) mendelegasikan tugas penting kepada karyawan ; (2) menggali saran dan
ide dari karyawan ; (3) memperluas tugas dan membangun jaringan antar
departemen ; (4) menyediakan instruksi tugas untuk penyelesaian pekerjaan
yang baik.
4. Kredibilitas (credibility)
Menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan mengembangkan lingkungan
24
memiliki kinerja tinggi. Hal ini dapat dilakukan dengan cara antara lain :
(1) memandang karyawan sebagai partner strategis ; (2) peningkatan target di
semua bagian pekerjaan ; (3) mendorong inisiatif individu untuk melakukan
perubahan melalui partisipasi ; (4) membantu menyelesaikan perbedaan dalam
penentuan tujuan dan prioritas.
5. Akuntabilitas (accountability)
Pertanggungjawaban karyawan pada wewenang yang diberikan dengan
menetapkan secara konsisten dan jelas tentang peran, standar dan tujuan
tentang penilaian terhadap kinerja karyawan. Tahap ini sebagai sarana evaluasi
terhadap kinerja karyawan dalam penyelesaian dan tanggung jawab terhadap
wewenang yang diberikan. Akuntabilitas dapat dilakukan dengan cara sebagai
berikut : (1) menggunakan jalur training dalam mengevaluasi kinerja
karyawan ; (2) memberikan tugas yang jelas dan ukuran yang jelas ;
(3) melibatkan karyawan dalam penentuan standar dan ukuran kinerja ;
(4) memberikan saran dan bantuan kepada karyawan dalam menyelesaikan
tugasnya.
6. Komunikasi (communication)
Adanya komunikasi terbuka untuk menciptakan saling memahami antara
karyawan dan manajemen. Keterbukaan ini dapat diwujudkan dengan adanya
(1) kritik dan saran terhadap hasil dan prestasi yang dilakukan karyawan ;
(2) menyediakan waktu untuk mendapatkan informasi dan mendiskusikan
Menurut Luthans (2002) dalam Mamik (2010: 88) menyatakan bahwa
indikator yang digunakan untuk mengukur komitmen organisasi antara lain:
1. Keinginan, merupakan niatan karyawan yang kuat untuk tetap menjadi
anggota organisasi tertentu
2. Kesediaan, merupakan kesiapan karyawan untuk berusaha meningkatkan
kemampuan diri atas nama organisasi
3. Keyakinan, merupakan ketetapan hati atas penerimaan nilai-nilai dan tujuan
dari organisasi
2.2.4. Kompensasi
Kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan
mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi
lainnya. Pengusaha harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi
untuk memperkerjakan, mempertahankan dan memberi imbalan terhadap kinerja
setiap individu di dalam organisasi.
Sistem kompensasi dalam organisasi harus dihubungkan dengan tujuan
dan strategi organisasi. Kompensasi juga menuntut keseimbangan antara
keuntungan dan biaya pengusaha dengan harapan dari para karyawan. Program
kompensasi dalam organisasi harus memiliki empat tujuan yaitu :
1. Terpenuhinya sisi legal dengan segala peraturan dan hukum yang sesuai
2. Efektivitas biaya untuk organisasi
3. Keseimbangan individual, internal, eksternal bagi seluruh karyawan
26
Menurut Moekijat (1995: 54) dalam Atmajawati (2008) bahwa sesuai
dengan falsafah demokrasi dan keadilan sosial, maka dalam menyusun suatu
rencana kompensasi dipikirkan dasar-dasar sebagai berikut :
1. Bahwa untuk setiap pekerjaan yang sama harus dibayar gaji yang sama (equal
pay for equal work). Dasar equal pay for equal work diambil dari klasifikasi
jabatan yang memuat klas-klas. Jabatan-jabatan dari satu klas harus
mendapatkan penggajian yang sama. Dengan demikian diusahakan untuk
member pengupahan yang adil.
2. Bahwa upah minimum harus dapat mencukupi kebutuhan-kebutuhan manusia
yang minimum
3. Kekuatan membayar daripada pemerintah
4. Tinggi rendahnya upah dari sektor pertikelir untuk pekerjaan yang sama.
Perbedaan upah yang terlalu besar akan menimbulkan jumlah pegawai yang
keluar cukup tinggi
Equal pay for equal work tidak dapat dijalankan dengan konsekuen,
karena upah harus dapat pula menjamin, hidup si pegawai dengan keluarganya.
Karena besarnya keluarterhadap upah pokok dan terhadap a yang berlain-lainan,
maka pada dasarnya upah yang sama itu diberikan banyaknya keluarga.
Menurut Mondy dan Noe (1996: 374) dalam Atmajawati (2008)
menyatakan bahwa kompensasi keuangan langsung terdiri atas gaji, upah dan
intensif (komisi dan bonus), sedangkan kompensasi keuangan tidak langsung
Menurut Mamik (2010: 88) menyatakan bahwa indikator yang digunakan
untuk mengukur kompensasi antara lain:
1. Gaji, merupakan imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara
teratur seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan. Gaji merupakan
jenis penghargaan yang paling penting dalam organisasi.
2. Upah, merupakan imbalan finansal langsung yang dibayarkan kepada para
pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau
banyaknya pelayanan diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang relative tetap,
besarnya upah dapat berubah-ubah. Pada dasarnya gaji atau upah diberikan
untuk mencari calon karyawan agar mau masuk menjadi karyawan.
3. Insentif, merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan
karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan
bahwa uang dapat digunakan untuk mendorong karyawan bekerja lebih giat
lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan
berdasarkan hasil kerja. Untuk itu diperlukan kemampuan untuk menentukan
standar yang tepat. Standar yang terlalu mudah tentunya tidak
menguntungkan bagi perusahaan, sedangkan yang terlau sulit menyebabkan
karyawan frustasi.
4. Tunjangan, merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan
kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha
meningkatkan kesejahteraan para karyawan, contohnya tunjangan asuransi
28
2.2.5. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Luthan (2002) dalam (Mamik, 2010) menyebutkan bahwa telah banyak
penelitian yang mendukung hubungan positif antara komitmen organisasi
terhadap tingginya kinerja.
Penelitian tentang pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan dalam manajemen kualitas total (TQM) dilakukan oleh Bill Crech
(2000: 393) bahwa terdapat 3 variabel komitmen organisasi yang berpengaruh
terhadap kinerja karyawan yaitu :
1. Manfaat perbaikan produktivitas bagi karyawan
Wyatt Company menunjukkan 87 % anggota serikat pekerja tidak melihat
adanya hubungan prestasi kerja dan gaji. Karyawan menjelaskan alasan pokok
mereka kurang antusias bekerja lebih produktif adalah kurangnya insentif
kalau mereka bekerja lebih keras dari sebelumnya. Sebagian besar karyawan
tidak melihat manfaat bagi diri mereka sendiri dalam bentuk apapun kalau
produktivitas membaik. Karyawan percaya naiknya produktivitas hanya
berarti kerja lebih keras untuk gaji yang sama. Sikap negatif karyawan
menunjukkan komitmen organisasi masih rendah, karena perbaikan
produktivitas hanya dinikmati oleh sebagian kelompok orang (manajer) dalam
organisasi sedangkan karyawan tidak selalu demikian.
2. Menikmati sukses bersama-sama untuk memperkokoh komitmen
Survei Peat Marwick tahun 1990 menemukan 84 % perusahaan industri
menggunakan hubungan gaji dengan prestasi kerja untuk para manajer bukan
planning survey national summary tahun 1991-1992 pada 3100 perusahaan
menunjukkan adanya “kebiasaan non tradisional” yaitu dengan membagi
keuntungan perusahaan kepada seluruh karyawan di setiap strata.
3. Mempersempit kesenjangan manajemen dan karyawan
Perbedaan penghargaan yang diberikan kepada manajer dan karyawan yang
terlalu tinggi menyebabkan terbentuknya “manajer mempunyai posisi”,
“karyawan memperoleh upah”, terhambatnya komunikasi antara atasan
dengan bawahan.
Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja dapat dicapai dengan
kenaikan target produktivitas diikuti dengan kenaikan gaji secara adil, pembagian
keuntungan yang lebih adil tidak hanya memperbesar kompensasi manajer tetapi
juga kompensasi terhadap karyawan, keadilan kompensasi yang diberikan kepada
manajer dan karyawan dapat mempersempit kesenjangan antara keduanya.
2.2.6. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Panggabean (2002: 77) dalam Atmajawati (2008) menyatakan bahwa salah
satu dari bentuk kompensasi adalah insentif yang merupakan imbalan langsung
yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang
ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat digunakan untuk
mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih
menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja. Untuk itu diperlukan
kemampuan untuk menentukan standar yang tepat. Standar yang terlalu mudah
30
Atmajawati (2008) menyatakan bahwa kompensasi tidak langsung
merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan
perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan
para karyawan, contohnya asuransi kesehatan, asuransi jiwa dan bantuan
perumahan.
Dari kedua pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa dengan pemberian
kompensasi, baik kompensasi langsung maupun kompensasi tidak langsung
mampu mendorong karyawan bekerja lebih giat dan pada akhirnya dapat
2.3. Kerangka Konseptual
Gambar 2.1
32
2.4. Hipotesis
Berdasarkan pada perumusan masalah, tujuan penelitian dan landasan
teori, maka dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut :
1. Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel 3.1.1. Definisi Operasional
Definisi operasional variabel-variabel yang akan dibahas dalam penelitian
ini adalah :
1. Komitmen Organisasi (X1) adalah suatu keadaan keterikatan psiokologis
seorang karyawan pada suatu organisasi atau perusahaan dimana karyawan
tersebut memihak, loyal, teridentifikasi dan terlibat dalam suatu organisasi
tertentu. Menurut Mamik (2010: 88) bahwa indikator untuk mengukur
Komitmen Organisasi (X3) meliputi :
X1.1 Keinginan karyawan dan organisasi untuk melaksanakan aturan-aturan
yang telah ditetapkan perusahaan
X1.2 Kesediaan karyawan dan organisasi untuk dapat melaksanakan segala
prosedur dan kebijakan yang telah ditetapkan perusahaan
X1.3 Keyakinan karyawan dan organisasi untuk dapat memajukan
perusahaan dengan meningkatkan penjualan
2. Kompensasi (X2) adalah faktor yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa
orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi lainnya.
Menurut Atmajawati (2008; 70) bahwa indikator untuk mengukur Kompensasi
34
X2.1 Gaji, merupakan imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan
secara teratur seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan
X2.2 Upah, merupakan imbalan finansal langsung yang dibayarkan kepada
para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan
atau banyaknya pelayanan diberikan
X2.3 Insentif, merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada
karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan
X2.4 Tunjangan, merupakan kompensasi tambahan yang diberikan
berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan
dalam usaha meningkatkan kesejahteraan para karyawan
3. Kinerja Karyawan (Y) adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan
dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan standard dan kriteria yang
ditetapkan untuk pekerjaan tersebut. Menurut Mamik (2010: 88) bahwa
indikator untuk mengukur Kinerja Karyawan (Y) meliputi :
Y1 Kualitas hasil kerja, merupakan hasil kerja keras karyawan yang sesuai
tujuan yang ditetapkan perusahaan sebelumnya
Y2 Kuantitas hasil kerja, merupakan hasil kerja keras dari karyawan yang
bisa mencapai skala maksimal yang telah ditentukan oleh pihak
perusahaan
3.1.2. Pengukuran Variabel
dengan meminta responden untuk menyatakan pendapatnya tentang serangkaian
pertanyaan yang berkaitan dengan obyek yang diteliti dalam bentuk nilai yang
berada dalam rentang dua sisi. Digunakan jenjang 5 dalam penelitian ini
mengikuti pola sebagai berikut :
1 5
Sangat Tidak Sangat Setuju
Setuju
Tanggapan atau pendapat konsumen dinyatakan dengan memberi skor yang
berada dalam rentang nilai 1 sampai dengan 5 pada kotak yang tersedia di
sebelahnya, dimana nilai 1 menunjukkan nilai terendah dan nilai 5 nilai tertinggi.
Jawaban dengan nilai antara 1-3 berarti kecenderungan untuk tidak setuju dengan
pernyataan yang diberikan, sedangkan jawaban dengan nilai antara 4-5 berarti
cenderung setuju dengan pernyataan yang diberikan.
3.2. Teknik Penentuan Sampel a. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : obyek atau subjek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. (Sugiyono, 2008:80).
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Mandala Mandiri
36
b. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi
tersebut (Sugiyono, 2008:80).
Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik probability sampling
tepatnya simple random sampling yaitu metode pengambilan sampel yang
dilakukan secara acak sehingga semua anggota dalam populasi mendapat
kesempatan yang sama untuk diambil sebagai sampel. (Sugiyono, 2008: 85).
Penentuan sampel didasarkan pada pedoman ukuran sampel rumus
Slovin sebagai berikut :
... (Husain Umar, 2002:141)
Keterangan :
n = Jumlah sampel
N = Ukuran Populasi
e = Sampling error (10%) = 0,10
Dengan perhitungan:
n = 150
1 + 150 (0,1)²
n = 150
1 +150 (0,01)²
n = 109,09 ≈ 109
Jadi jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak
3.3. Teknik Pengumpulan Data 3.3.1. Jenis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitan ini adalah jenis data primer yaitu
jenis data yang diperoleh dengan memberikan kuisioner secara langsung pada
karyawan PT. Mandala Mandiri Motor (Honda Jemursari) Surabaya
3.3.2. Sumber Data
Sumber data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah diperoleh dari
hasil pengisian kuesioner pada karyawan PT. Mandala Mandiri Motor (Honda
Jemursari) Surabaya
3.3.3. Pengumpulan Data
Pengumpulan data dilakukan dengan mengadakan riset lapangan yaitu
kegiatan penelitian dengan tujuan langsung ke obyek penelitian dengan :
a. Observasi yaitu cara pengumpulan data dengan jalan pengamatan secara
langsung terhadap obyek yang diselidiki mengadakan pencatatan seperlunya.
b. Kuesioner yaitu cara pengumpulan data dengan jalan memberikan
pertanyaan-pertanyaan tertulis yang dibagikan kepada para responden. Kuesioner dalam
penelitian ini dibagi menjadi 2 yaitu: variabel gaya kepemimpinan, motivasi
kerja dan komitmen organisasi ditujukan pada karyawan, sedangkan variabel
kinerja karyawan ditujukan pada pimpinan.
c. Interview yaitu suatu penelitian yang dilakukan dengan mengadakan
38
3.4. Teknik Analisis dan Uji Hipotesis 3.4.1. Uji Reliabilitas dan Validitas
Variabel atau dimensi yang diukur melalui indikator-indikator dalam daftar
pertanyaan perlu dilihat reliabilitasnya dan validitasnya, dimana hal ini dijelaskan
sebagai berikut :
a. Uji Validitas
Validitas yang digunakan adalah validitas konstruk (construct validity) yang
merujuk pada sejauh mana uji dapat mengukur apa yang sebenarnya kita ukur.
b. Uji Reliabilitas
Uji ini ditafsirkan dengan menggunakan koefisien alpha cronbach. Jika nilai
alpha cukup tinggi (berkisar 0,50 – 0,60) dapat ditafsirkan suatu hasil
pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih,
dengan kata lain instrumen tersebut dapat diandalkan. (Augusty, 2002 : 193)
3.4.2. Uji Outlier Univariat dan Multivariat
Outlier adalah observasi yang muncul dengan nilai-nilai ekstrim baik
secara univariat maupun multivariat yaitu yang muncul karena kombinasi
kharakteristik unik yang dimilikinya dan terlihat sangat jauh berbeda dari
observasi-observasi lainnya (Augusty, 2002 : 52).
3.4.2.1. Uji Outlier Univariat
Deteksi terhadap adanya outlier univariat dapat dilakukan dengan
mengkonversi nilai data penelitian ke dalam standar score atau yang biasa disebut
dengan z-score, yang mempunyai rata-rata nol dengan standar deviasi sebesar
satu. Bila nilai-nilai itu telah dinyatakan dalam format yang standar (z-score),
maka perbandingan antar besaran nilai dengan mudah dapat dilakukan. Untuk
sampel besar (diatas 80 observasi), pedomana evaluasi adalah nilai ambang batas
dari z-score itu berada pada rentang 3 sampai dengan 4 (Hair dkk, 1995 dalam
Augusty, 2002 : 98). Oleh karena itu apabila ada observasi-observasi yang
memiliki z-score > 3,0 akan dikategorikan sebagai outlier.
3.4.2.2. Uji Outlier Multivariat
Evaluasi terhadap multivariat ouliers perlu dilakukan sebab walaupun data
yang dianalisis menunjukkan tidak ada outlier pada tingkat univariat, tetapi
observasi itu dapat menjadi outliers bila sudah saling dikombinasikan. Jarak
Mahalanobis (the Mahalanobis distance) untuk tiap observasi dapat dihitung dan
menunjukkan jarak sebuah observasi dari rata-rata semua variabel dalam sebuah
ruang multidimensional. Uji terhadap multivariat dilakukan dengan menggunakan
kriteria Jarak Mahalanobis pada tingkat < 0,001. Jarak Mahalanobis itu dapat
dievaluasi dengan menggunakan nilai 2 pada derajat kebebasan sebesar jumlah
item yang digunakan dalam penelitian. Apabila nilai Jarak Mahalanobisnya lebih
40
3.4.3. Uji Normalitas Data
Adapun metode yang digunakan untuk mengetahui apakah data tersebut
berdistribusi normal atau tidak adalah menggunakan uji critical ratio dari
Skewness dan Kurtosis dengan ketentuan sebagai berikut :
Kriteria Pengujian :
Pedoman dalam mengambil keputusan apakah sebuah distribusi data
mengikuti distribusi normal adalah :
a. Jika nilai critical yang diperoleh melebihi rentang + 2,58 maka distribusi
adalah tidak normal.
b. Jika nilai critical yang diperoleh berada pada rentang + 2,58 maka distribusi
adalah normal.
3.4.4. Pemodelan SEM (Structural Equation Modeling)
Sebuah pemodelan SEM yang lengkap pada dasarnya terdiri dari
Measurement Model dan Structural Model. Measurement Model atau Model
Pengukuran ditujukan untuk mengkonfirmasikan sebuah dimensi atau faktor
berdasarkan indikator-indikator empirisnya. Structural Model adalah model
mengenai struktur hubungan yang membentuk atau menjelaskan kausalitas antara
faktor. (Augusty, 2002 : 34)
Untuk membuat pemodelan yang lengkap beberapa langkah berikut ini
yang perlu dilakukan :
Langkah pertama dalam pengembangan model SEM adalah pencarian atau
pengembangan sebuah model yang mempunyai justifikasi teoritis yang kuat.
Setelah itu, model tersebut divalidasi secara empirik melalui program SEM.
b. Pengembangan diagram alur untuk menunjukkan hubungan kausalitas.
Pada langkah kedua, model teoritis yang telah dibangun pada langkah pertama
akan digambarkan dalam path diagram. Path diagram tersebut memudahkan
peneliti melihat hubungan-hubungan kausalitas yang ingin diujinya.
c. Konversi diagram alur kedalam persamaan.
Setelah teori / model dikembangkan dan digambarkan dalam sebuah diagram
alur, spesifikasi model dikonversikan kedalam rangkaian persamaan.
d. Memilih Matriks Input dan Estimasi Model.
Perbedaan SEM dengan teknik multivariat lainnya adalah dalam input data
yang akan digunakan dalam pemodelan dan estimasinya. SEM hanya
menggunakan matriks varians kovarians atau matriks korelasi sebagai data
input untuk keseluruhan estimasi yang dilakukannya.
e. Menilai Problem Identifikasi.
Problem identifikasi pada prinsipnya adalah problem mengenai
ketidakmampuan dari model yang dikembangkan untuk menghasilkan
estimasi yang unik.
Problem identifikasi dapat muncul melalui gejala-gejala berikut ini :
1. Standard error untuk satu atau beberapa koefisien sangat besar.
2. Program tidak mampu menghasilkan matrik informasi yang disajikan.
42
4. Muncul korelasi yang sangat tinggi antar korelasi estimasi yang didapat
(misalnya lebih dari 0,9).
f. Evaluasi Model.
Pada langkah ini kesesuaian model dievaluasi, melalui telaah terhadap bebagai
kriteria goodness-of-fit. Kriteria-kriteria tersebut adalah :
1. Ukuran sampel yang digunakan adalah minimal berjumlah 100 dan dengan
perbandingan 5 observasi untuk setiap astimated parameter.
2. Normalitas dan Linieritas.
3. Outliers.
4. Multicolinierity and Singularity.
3.4.5. Uji Hipotesis
Dalam analisis SEM umumnya berbagai jenis fit index yang digunakan
untuk mengukur derajad kesesuaian antara model yang dihipotesakan dengan data
yang disajikan. Berikut ini adalah index kesesuaian dan cut-off valuenya untuk
digunakan dalam menguji apakah sebuah model dapat diterima atau ditolak.
a. 2(Chi Square Statistic).
Alat uji yang paling fundamental untuk mengukur overall fit adalah likehood
ratio Chi-Square Statistic. Model yang diuji akan dipandang baik atau
memuaskan apabila nilai chi-squarenya rendah. Semakin kecil nilai 2
semakin baik model itu dan diterima berdasarkan probabilitas dengan cut-off
b. RMSEA (The Root Mean Square Error of Approximation)
RMSEA adalah sebuah indeks yang dapat digunakan untuk mengkompensasi
chi-squre statistic dalam yang besar. Nilai RMSEA menunjukkan
goodness-of-fit yang dapat diharapkan bila model diestimasi dalam populasi. Nilai
RMSEA yang lebih kecil atau sama dengan 0,08 merupakan index untuk dapat
diterimanya model yang menunjukkan sebuah close fit dari model itu
berdasarkan degree of freedom.
c. GFI (Goodness of Fit Index).
Indeks keseusaian (fit index) ini akan menghitung proporsi tertimbang dari
varians dalam matriks kovarians sampel yang dijelaskan oleh matriks populasi
yang terestimasikan. GFI adalah sebuah ukuran non-statistikal yang
mempunyai rentang nilai antara 0 (poor fit) sampai dengan 1.0 (perfect fit).
Nilai yang tinggi dalam indeks ini menunjukkan sebuah better fit.
d. AGFI (Adjusted Goodness-of-Fit Index).
GFI adalah analog dari R2 dalam regresi linier berganda yaitu suatu koefisien
yang mengukur ketepatan sebuah model yang digunakan. Tingkat penerimaan
yang direkomendasikan adalah bila AGFI mempunyai nilai sama dengan atau
lebih besar dari 0,90. GFI maupun AGFI adalah kriteria yang
memperhitungkan proporsi tertimbang dari varians dalam sebuah matriks
kovarians sampel.
e. CMIN/DF.
The Minimum Sample Discrepancy Function (CMIN) dibagi dengan degree of
44
oleh para peneliti sebagai salah satu indikator untuk mengukur tingkat fitnya
sebuah model. Nilai 2 relatif kurang dari 2.0 atau bahkan kadang kurang dari
3.0 adalah indikasi dari acceptable fit antara model dan data.
f. TLI (Tucker Lewis Indeks)
TLI adalah sebuah alternatif incremental fit index yang membandingkan
sebuah model yang diuji terhadap sebuah baseline model. Nilai yang
direkomendasikan sebagai acuan untuk diterimanya sebuah model adalah
penerimaan > 0.95 dan nilai yang sangat mendekati 1 menunjukkan a very
good fit.
g. CFI (Comparative Fit Index).
Merupakan besaran indeks ini adalah pada rentang nilai sebesar 0 – 1, dimana
semakin mendekati 1, mengidentifikasikan tingkat fit yang paling tinggi (a
4.1. Deskripsi Hasil Penelitian
4.1.1. Deskripsi Karakteristik Responden
Tanggapan responden tentang pengaruh komitmen organisasi (X1),
kompensasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. Mandala Mandiri
Motor (Honda Jemursari) Surabaya.
Penyebaran kuesioner dilakukan pada tanggal 2 – 14 Mei 2011. Kuesioner
dlakukan dengan menyebarkan 134 kuesioner pada responden. Dari hasil
penyebaran didapatkan 17 kuesioner yang dianggap rusak dan 8 kuesioner tidak
dikembalikan responden. Kerusakan yang dimaksud kerena pengisian yang
dilakukan tidak lengkap. Sehingga kuesioner yang layak untuk diikutkan pada
analisis selanjutnya sebanyak 109 kuesioner.
1. Berdasarkan Jenis Kelamin
Dari 109 responden yang menjawab kuesioner yang telah diberikan dapat
diketahui jenis kelamin dari responden yakni pada tabel dibawah ini.
Tabel 4.1.
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Jumlah Prosentase (%)
1 Pria 83 76,15
2 Wanita 26 23,85
Total 109 100,00
46
Dari tabel 4.1 dapat diketahui bahwa responden pria sebanyak 83 orang
(76,15 %) dan responden wanita sebanyak 26 orang (23,85 %).
2. Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Dari 109 responden yang menjawab kuesioner yang telah diberikan dapat
diketahui pendidikan terakhir para responden yakni pada tabel dibawah ini.
Tabel 4.2.
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
No Pendidikan Terakhir Jumlah Prosentase (%)
1 SMU / Sederajat 31 28,44
2 D3/S1 62 56,88
3 S2/S3 16 14,68
Total 109 100,00
Sumber : Data diolah
Dari tabel 4.2 diketahui responden dengan pendidikan terakhir SMU /
Sederajat sebanyak 31 orang (28,44 %), pendidikan terakhir D3/S1 sebanyak 62
orang (56,88 %), dan pendidikan S2/S3 sebanyak 16 orang (14,68 %).
3. Berdasarkan Lama Bekerja
Dari 109 responden yang menjawab kuesioner yang telah diberikan dapat
diketahui lama bekerja para responden yakni pada tabel dibawah ini.
Tabel 4.3.
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
No Lama Bekerja Jumlah Prosentase (%)
1 < 1 tahun 28 25,69
2 1 – 2 tahun 46 42,20
3 > 2 tahun 35 32,11
