PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KEMAMPUAN
INTELEKTUAL DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP
KINERJA KEPALA SEKOLAH SMP NEGERI DAN
SWASTA DI KABUPATEN DELI SERDANG
Tesis
Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Magister Pendidikan
Pada Program Studi Administrasi Pendidikan
Oleh : TAHAN SILABAN
8116132016
NIM.PROGRAM PASCASARJANA
UNIVESITAS NEGERI MEDAN
ABSTRAK
Tahan Silaban. NIM. 8116132016.Pengaruh Budaya Organisasi, Kemampuan Intelektual Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Kepala Sekolah SMP Di Kabupaten Deli Serdang.Program PascasarjanaUniversitasNegeri Medan2014.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi kerja Kepala sekolah; (2) pengaruh kemampan intelektual terhadap motivasi kerja kepala sekolah; (3)pengaruh budaya organisai terhadap kinerja kepala sekolah; (4) pengaruh kemampuan intelektual terhadap kinerja kepala sekolah, (5) pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja kepala sekolah. Metode penelitian adalah Ex Post Facto yang bertujuan untuk memperoleh pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen penelitian. Subjek penelitian adalah seluruh Kepala Sekolah di SMP Kabupaten Deli Serdang. Dengan jumlah sampel sebanyak 149 orang. Pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik random sampling. Metode penelitian analisis jalur yang bertujuan untuk menguji hipotesis dan memperoleh informasi tentang penelitian. Berdasarkan pengujian hipotesis dapat disimpulkan: (1)terdapat pengaruh langsung budaya organisasi terhadap motivasi kerja Kepala sekolah dinyatakan dengan thitung ρ31> ttabel α=5% (6,031>1,655); (2) terdapat pengaruh
langsung kemampan intelektual terhadap motivasi kerja kepala sekolah dinyatakan dengan thitung ρ32 > ttabel α=5% (2,130>1,655); (3)terdapat pengaruh
langsung budaya organisai terhadap kinerja kepala sekolah dinyatakan dengan thitung ρ41> ttabel α=5%(4,320>1,655); (4) terdapat pengaruh langsung kemampuan
intelektual terhadap kinerja kepala sekolah dinyatakan dengan thitung ρ42> ttabel α=5%(2,039>1,655); dan (5) terdapat pengaruh langsung motivasi kerja terhadap
kinerja kepala sekolah dinyatakan dengan thitung ρ43> ttabel α=5% (4,091>1,655). Hasil
ABSTRACT
Tahan Silaban. NIM. 8116132016. Effect of Organizational Culture, Intellectual Ability and Work Motivation to Performance Junior High School Principal in Deli Serdang. Graduate Program, State University of Medan in 2014.
This study aimed to determine: (1) the effect organizational culture to work motivation; (2) the effect intellectual ability to work motivation; (3) the effect organizational culture to principal performance; (4) the effect intellectual ability to principal performance; (5) the effect work motivation to principal performance.The research method is Ex Post Facto aimed to obtain the effect of exogenous variables on endogenous variables of research. Subjects were principal Public Junior High Schools in Deli Serdang with a total sample of 149 people. Sampling is done by random sampling. Path analysis research method is aimed to test the hypothesis and to obtain information about the study. Based on hypothesis testing can be concluded: (1)there is effect organizational culture to work motivationby tcount ρ31> ttabel α=5%(6,031 >1,655); (2) there is effect
intellectual ability to work motivation by tcount ρ32 > ttabel α=5% (2,130>1,655); (3)
there is effect organizational culture to principal performance by tcount ρ41> ttabel α=5%(4,320>1,655); (4) there is intellectual ability to principal performance by
tcountρ42> ttabel α=5%(2,039 >1,655); and (5) there is work motivation to principal
performance by tcount ρ43> ttabel α=5%(4,091>1,655). The results of the research
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa
yang selalu memberikan rahmat dan karuniaNya kepada penulis sehingga dapat
menyelesaikan penulisan tesis ini dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi,
Kemampuan Intelektual dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Kepala Sekolah
SMP Negeri dan Swasta di Kabupaten Deli Serdang”.
Penulisan tesis ini dapat diselesaikan berkat bantuan dan dorongan dari
berbagai pihak lain baik moril maupun materiil, yang tidak dapat penulis sebutkan
satu persatu semua bantuan dan dorongannya yang telah diberikan menjadi amal
ibadah dan mendapatkan rahmatNya.
Rasa terimakasih terutama kepada Bapak Prof. Dr. Belferik Manullang
sebagai pembimbing I, dan kepada Bapak Dr. Yasaratodo Wau, M.Pd sebagai
pembimbing II yang telah memberikan bimbingan dan motivasi pada penulis.
Begitu juga rasa terima kasih penulis sampaikan kepada narasumber dalam
penulisan ini yakni : Dr. Irsan Rangkuti, M.Pd, M.Si; Prof. Dr. Sri Milfayetty,
MS; Prof. Dr. Sahat Siagian, M.Pd; Prof. Dr. Paningkat Siburian, M.Pd.
Dan tak lupa pula terimakasih penulis ucapkan kepada :
1. Prof. Dr. Syawal Gultom, M.Pd sebagai Rektor Universitas Negeri Medan.
2. Prof. Dr. Abdul Muin Sibuea, M.Pd sebagai Direktur Program
Pascasarjana Universitas Negeri Medan, serta semua staf yang telah
memberikan fasilitas belajar selama penulis mengikuti perkuliahan di
3. Bapak dan Ibu Dosen di lingkungan Prodi Administrasi Pendidikan yang
telah banyak memberikan ilmu pengetahuan yang bermakna bagi penulis.
4. Ayahanda Alm. St. Salmen Silaban, Ibunda Morhan Lumbantoruan, dan
Istri tercinta Moklina Siregar, serta Anak-anak yang penulis sayangi Eka
Julianty Silaban, Dwiki Silaban dan Devani Citra Silaban yang senantiasa
memberikan perhatian, kasih saying, motivasi, doa dan dukungan baik
moril maupun materiil sejak sebelum kuliah, dalam perkuliahan hingga
sampai pada penyelesaian kuliah penulis.
5. Rekan-rekan seperjuangan khususnya Mahasiswa/i Program Pascasarjana
Prodi Administrasi Pendidikan Kelas B Tahun 2011.
6. Pihak-pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu dalam
kesempatan ini yang telah banyak memberikan motivasi maupun
kontribusi dalam penyelesaian tesis ini.
Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan atau kelemahan dari tesis
ini, untuk itu penulis mengharapkan sumbangan pemikiran ataupun kritik yang
bersifat konstruktif untuk kesempurnaan tesis ini. Akhir kata kiranya hasil
penelitian ini dapat bermanfaat bagi pengembangan pendidikan kini dan yang
akan datang.
Medan, Juni 2015
Penulis
DAFTAR ISI KAJIAN TEORETIS, PENELITIAN YANG RELEVAN, KERANGKA BERFIKIR DAN HIPOTESIS PENELITIAN A. Kajian Teoretis ... 14
1. Kinerja Kepala Sekolah ... 14
a. Pengertian Kinerja ... 14
b. Teori Kinerja ... 21
c. Faktor-faktor Mempengaruhi Kinerja ... 23
d. Indikator Kinerja ... 25
d. Faktor Mempengaruhi Budaya Organisasi ... 46
e. Peran Budaya Organisasi di Sekolah ... 47
f. Penting Membangaun Budaya Organisasi di Sekolah ... 55
3. Kemampuan Intelektual ... 57
a. Defenisi Kemampuan ... 57
b. Komponen Kemampuan ... 59
c. Kemampuan Intelektual ... 61
d. Fungsi Kemampuan Intelektual dalam Meningkatkan Kinerja ... 64
4. Motivasi Kerja ... 66
a. Defenisi Motivasi ... 66
c. Kedudukan Motivasi dalam Meningkatkan Kinerja ... 78
d. Ciri Individu yang Memiliki Motivasi Kerja Tinggi ... 78
e. Faktor Mempengaruhi Motivasi Kerja ... 79
B. Penelitian Relevan ... 81
C. Pengaruh Budaya Organisasi, Kemampuan Intelektual dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Kepala Sekolah ... 83
1. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Kerja ... 83
2. Pengaruh Kemampuan Intelektual Terhadap Motivasi Kerja ... 83
3. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Kepala Sekolah . 85 4. Pengaruh Kemampuan Intelektual Terhadap Kinerja Kepala Sekolah ... 86
5. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Kepala Sekolah ... 87
D. Hipotesis Penelitian ... 88
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 90
A. Tempat dan Waktu Penelitian ... 90
B. Metode Penelitian... 90
C. Sumber Data ... 91
1. Populasi ... 91
2. Sampel ... 92
D. Definisi Operasional... 93
E. Teknik Pengumpulan Data dan Instrumen Penelitian ... 95
1. Penyusunan Instrumen ... 95
2. Skala Pengukuran ... 97
F. Uji Coba Instrumen ... 98
G. Teknik Analisis Data ... 101
H. Hipotesis Statistik ... 107
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 108
A. Deskripsi Data Hasil Penelitian ... 108
B. Uji Kecendrungan Variabel Penelitian ... 114
C. Pengujian Persyaratan Analisis ... 118
D. Uji Korelasi antar Variabel ... 123
E. Deskripsi Penelitian ... 126
F. Pengujian Kesesuain Model ... 128
G. Temuan Penelitian ... 129
H. Pembahasan Hasil Penelitian ... 131
I. Keterbatasan Penelitian ... 137
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1.1 Dimensi Kinerja ... 7
Gambar 2.1 Model MARS ... 15
Gambar 2.2 Komponen Kinerja Individu ... 19
Gambar 2.3 Proses MotivasiIsi ... 69
Gambar 2.4 Prose Motivasi ... 70
Gambar 2.5 Faktor Mempengaruhi Motivasi ... 71
Gambar 2.6 Perluasan Diagram Situasi Motivasi ... 72
Gambar 2.7 Model Kebutuhan Hirarki Maslow ... 73
Gambar 2.8 Teori Model Dua Faktor Motivasi ... 76
Gambar 2.9 Empat Variabel Kinerja ... 77
Gambar 2.10 Paradigma Penelitian ... 87
Gambar 4.1 Histogram Skor Variabel Kinerja KepalaSekolah ... 109
Gambar 4.2 Histogram Skor Variabel Budaya Organisasi ... 111
Gambar 4.3 Histogram Skor Variabel Kemampuan Intelektual ... 112
Gambar 4.4 Histogram Skor Variabel Motivasi Kerja ... 113
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 2.1 Jenis Nilai dan Perilaku Dasarnya Menurut Spranger ... 48
Tabel 2.2 Fokus Teori Motivasi ... 60
Tabel 3.1 Jumlah populasi Kepala Sekolah ... 91
Tabel 3.2 Penentuan Jumlah Sampel dari Populasi ... 91
Tabel 3.3 Kisi-kisi Instrumen Kinerja Kepala Sekolah ... 96
Tabel 3.4 Kisi-kisi Instrumen Budaya Organisasi ... 96
Tabel 3.5 Kisi-kisi Instrumen Kemampuan Intelektual ... 97
Tabel 3.6 Kisi-kisi Instrumen Motivasi Kerja ... 97
Tabel 3.7 Interprestasi Koefisien Korelasi nilai r ... 100
Tabel 4.1 Rangkuman Hasil Skor Variabel Penelitia ... 108
Tabel 4.2 Distribusi Frekuensi Skor Variabel Kinerja Kepala Sekolah ... 109
Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi Skor Variabel Budaya Organisasi ... 110
Tabel 4.4 Distribusi Frekuensi Skor Variabel Kemampuan Intelektual ... 111
Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Skor Variabel Motivasi Kerja ... 113
Tabel 4.6 Tingkat Kecenderungan Variabel Kinerja Kepala Sekolah ... 114
Tabel 4.7 Tingkat Kecenderungan Budaya Organisasi ... 115
Tabel 4.8 Tingkat Kecenderungan Kemampuan Intelektual ... 115
Tabel 4.9 Tingkat Kecenderungan Motivasi Kerja ... 116
Tabel 4.10 Ringkasan Uji Normalitas ... 116
Tabel 4.11 Ringkasan ANAVA Persamaan Uji Linieritas X4 atas X1 ... 117
Tabel 4.12 Ringkasan ANAVA Persamaan Uji Linieritas X4 atas X2 ... 118
Tabel 4.13 Ringkasan ANAVA Persamaan Uji Linieritas X4 atas X3 ... 119
Tabel 4.14 Ringkasan ANAVA Persamaan Uji Linieritas X3 atas X1 ... 120
Tabel 4.15 Ringkasan ANAVA Persamaan Uji Linieritas X3 atas X2 ... 121
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran1 Instrumen Penelitian ... 156
Lampiran 2 Validitas Instrumen Penelitian ... 169
Lampiran 3 Uji Reliabilitas Angket ... 174
Lampiran 4 Data Induk Penelitian ... 183
Lampiran 5 Perhitungan Statistik Dasar ... 187
Lampiran 6 Uji Kecendrungan ... 194
Lampiran 7,8 Uji Normalitas ... 198
Lampiran 9 Korelasi Antar Variabel ... 257
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pendidikan yang bermutu selalu menjadi harapan setiap bangsa, baik yang
diselenggarakan oleh Pemerintah maupun oleh masyarakat. Lembaga pendidikan
yang berbentuk sekolah didirikan untuk menyiapkan anak didik menjadi warga
negara yang baik untuk masa sekarang juga untuk masa yang akan datang. Sukses
tidaknya pendidikan dan pembelajaran di sekolah sangat dipengaruhi oleh
kemampuan kepala sekolah dalam mengelola setiap komponen sekolah. Komponen
sekolah yang dimaksud adalah unsur-unsur yang terlibat baik secara langsung
maupun tidak langsung dalam proses pembelajaran di sekolah seperti guru, siswa,
orangtua, kepala sekolah, pemerintah, fasilitas belajar dan faktor-faktor lainnya.
Namun dari sejumlah faktor tersebut di atas, kepala sekolah merupakan pihak yang
paling berperan dalam menentukan baik buruknya mutu pendidikan di sekolah,
karena kepala sekolah merupakan tokoh sentral dan memiliki peran yang sangat
strategis dalam pelaksanaan pendidikan di sekolah. Secara operasional, kedudukan
kepala sekolah sebagai pemegang otoritas tertinggi di sekolah menjadi sangat
penting dan menentukan dalam penyelenggaraan pendidikan di sekolah.
Berdasarkan Permendiknas No 13 Tahun 2007 mengenai standar kompetensi
Kepala Sekolah yakni, kompetensi kepribadian yang menyangkut integritas dan
kejujuran; kompetensi sosial yang mencakup hubungan antar manusia dan hubungan
baik dengan sesama; kompetensi manajerial yang terkait kemampuan Kepala
Sekolah dalam mengelola sumber daya yang ada di sekolah; kompetensi supervisi,
dan kompetensi kewirausahaan.
Kinerja kepala sekolah merupakan faktor yang signifikan dalam proses
pencapaian tujuan-tujuan pendidikan sekolah, sehingga apabila kinerja kepala
sekolah baik maka kemajuan sekolah yang diharapkan akan tercapai. Sebagai
pemimpin pendidikan, kepala sekolah dituntut untuk berupaya keras mengelola
seluruh kegiatan di sekolah seefektif dan seefisien mungkin agar proses pendidikan
di sekolah sesuai dengan yang diharapkan. Kinerja kepala sekolah ditentukan oleh
berbagai faktor yang ada dalam diri maupun di luar dirinya. Wahjosumidjo
(2010:42) mengemukakan bahwa faktor dalam diri dapat meliputi sikap terhadap
pekerjaan, bakat, minat, kepuasan, kemampuan, dan pengalaman, sedangkan faktor
di luar diri individu yang bersangkutan meliputi pengawasan, gaji, lingkungan kerja,
dan kepemimpinan. Menurut Elmore, Friesen & Jacobsen, Hattie, Leithwood, dan
Marzano (dalam Dharma,2010:52) peran kinerja kepala sekolah pada abad 21
lebih banyak berpatisipasi pada pembelajaran, yaitu 91%. Hal ini menunjukkan
bahwa kepala sekolah punya andil cukup besar dalam peningkatan mutu pendidikan
di sekolah. Dengan demikian meningkatkan kompetensi kinerja kepala sekolah
mutlak harus dilakukan.
Sehubungan dengan kinerja kepala SMP, Manullang (2013: 196) dalam
% yang memiliki kinerja dalam kategori tinggi, sedangkan sisanya sebanyak 88,8 %
tidak termasuk kategori tinggi. Hal tersebut berarti bahwa secara umum kinerja
kepala SMP tersebut masih tergolong kurang baik. Temuan tersebut sejalan dengan
hasil penelitian Siburian (2011: 177) yang menemukan bahwa kinerja Kepala SMP
di Kabupaten Deli Serdang cenderung kurang baik. Secara teoretis, ada beberapa
faktor penyebab kinerja tidak sesuai dengan yang diharapkan, dan berbagai faktor
yang dapat terjadi sebagai akibat dari permasalahan kinerja. Castetter (1981: 23)
mengemukakan bahwa sumber utama yang menyebabkan kinerja tidak baik berasal
dari 1) Sumber individu itu sendiri, yaitu : (a) kelemahan intelektual, (b) kelemahan
psikologis, (c) demotivasi, (d) faktor personalitas, (e) keusangan/ketuaan, dan (f)
orientasi nilai ; 2) Sumber dari organisasi, yaitu : (a) sistem organisasi, (b) peranan
organisasi, (c) kelompok-kelompok dalam organisasi, (d) perilaku yang
berhubungan dengan pengawasan, (e) budaya organisasi ; 3) Sumber dari
lingkungan eksternal, yaitu : (a) keluarga, (b) kondisi ekonomi, (c) kondisi politik,
(d) kondisi hukum, (e) nilai-nilai sosial, (f) pasaran kerja, (g) perubahan teknologi,
(h) perkumpulan-perkumpulan.
Kepala sekolah sebagai pemimpin organisasi pendidikan harus memililki
kredibilitas yang tinggi dan mempunyai strategi-strategi kepemimpinan tertentu hal
ini sesuai dengan Mulyasa, (2005:90) yang menerangkan bahwa untuk menjadi
kepala sekolah yang profesional dan memiliki kredibilitas yang tinggi maka
dibutuhkan strategi kepala sekolah yaitu : 1) Efektifitas proses pendidikan, 2)
Tumbuhnya kepemimpinan sekolah yang kuat, 3) Pengelola tenaga kependidikan
Kemandirian, 7) Partisipasi warga sekolah dan lingkungan masyarakat, 8)
Transparansi manajemen dalam wacana demokrasi pendidikan, 9) Kemampuan
untuk berubah, 10) Evaluasi dan perbaikan berkelanjutan, 11) Tanggap terhadap
kebutuhan, 12) Akuntabilitas.
Kepala sekolah sebagai salah satu komponen pada organisasi pendidikan
mempunyai tugas dan tanggung jawab dalam meningkatkan kualitas pendidikan,
mampu menciptakan kondisi kerja yang komunikatif, efektif, dan efesien dengan
menampilan performance yang unggul. Agar hai ini dapat tercapai, kepala sekolah
harus menguasai dan memiliki kemampuan berkomunikasi yang terampil dalam
membentuk hubungan dengan orang lain. Kepala sekolah memainkan peran penting
dalam mewujudkan visi pendidikan nasional. Dalam hal ini, kepala sekolah memiliki
pengaruh signifikan terhadap kualitas praktik pengajaran dan pencapaian belajar
peserta didik (Bennett & Anderson,2003:30).
Proses peningkatan mutu pendidikan berbasis sekolah memerlukan kepala
sekolah, baik secara individu maupun kolaboratif untuk dapat melalukan sesuatu,
mengubah suatu kondisi agar pndidikan dan pembelajaran menjadi lebih berkualitas.
Menjadi kepala sekolah tanpa motivasi kerja akan cepat merasa jenuh karna tidak
adanya unsur pendorong. Motivasi merupakan pemberian daya penggerak yang
menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja
efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan
(Malayu Hasibuan, 2006:141). Motivasi tercermin dalam sikap dasar, kebiasan
sederhana, berpikiran maju, disiplin, dan dapat bekerja sama dengan baik dalam
menyelesaikan pekerjaan.
Kepala sekolah yang baik adalah kepala sekolah yang berkualitas. Kualitas
yang dimaksud adalah kepala sekolah yang mampu membawa dan memanfaatkan
semua potensi yang ada untuk kemajuan sekolah, serta kepala sekolah yang benar –
benar memiliki latar belakang pendidikan dan pengalaman yang cukup dan dapat
menyelesaikan masalah – masalah yang dihadapi di sekolah dengan baik. Kepala
sekolah yang dapat mengelola sumber daya pendidikan yang ada di lembaga
pendidikan tersebut benar – benar berfungsi dengan baik dalam rangka peningkatan
mutu pendidikan.
Kepemimpinan kepala sekolah yang baik dan efektif harus memenuhi
beberapa karakteristik. Dalam hal ini Danim, (2006:65), menjelaskan tentang
bagaimana kualitas kepala sekolah yang seharusnya dipenuhi yaitu antara lain : 1)
Bawahan menginginkan agar kepala sekolah memiliki tujuan yang jelas dan
konsisten, dengan harapan tidak mudah terbawa kepada arus angin, melainkan
melaksanakan tugas sesuai harapan pemerintah dan kebutuhan sekolah baik
pengembangan kualitas maupun kuantitas, 2) Bawahan menginginkan kepala
sekolah membuat rencana yang baik dan dapat dijangkau oleh para guru dan anak
didik, 3) Bawahan menginginkan kepala sekolah secara terus menerus
menginformasikan kemajuan sekolah kepada semua warga sekolah, 4) Bawahan
menghendaki agar kepala sekolah memperlakukan mereka sebagai pendidik dan
bukan robot yang sesuka hati memerintah mereka, 5) Bawahan berharap kepala
Keberhasilan pendidikan di sekolah sangat ditentukan oleh keberhasilan
kepala sekolah dalam mengelola tenaga kependidikan yang tersedia di sekolah.
Kepala sekolah merupakan salah satu komponen pendidikan yang perpengaruh
dalam meningkatkan kinerja guru.
Sekolah sebagai sebuah organisasi, manajemennya dipimpin oleh seorang
kepala sekolah. Faktor kepemimpinan kepala sekolah berkaitan dengan upaya
peningkatan motivasi kerja guru. Pada umumnya, kepala sekolah di Indonesia belum
dapat dikatakan sebagai manajer profesional. Hal ini disinyalir pula oleh laporan
Bank Dunia bahwa salah satu penyebab makin menurunnya mutu pendidikan di
persekolahan di Indonesia adalah kurang profesionalnya peran kepala sekolah (E.
Mulyasa, 2003: 42).
Motivasi kerja yang tinggi dalam sebuah organisasi sekolah akan berdampak
positif yaitu tercapainya tujuan yang telah ditentukan oleh organisasi sekolah. Agar
motivasi kerja dapat dioptimalkan dalam organisasi sekolah maka perlu diketahui
faktor – faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja itu. Faktor - faktor it
meliputi faktor internal yang bersumber dari dalam individu dan faktor eksternal
yang bersumber dari luar individu. Faktor internal seperti sikap terhadap pekerjaan,
bakat, minat, kepuasan, pengalaman, dan lain – lain serta faktor dari luar individu
yang bersangkutan seperti pengawasan, gaji, lingkungan kerja, kepemimpinan
(Wahjosumidjo, 2001: 42).
Dalam kajian teori Robbins, (2001:218) untuk menganalisi dimensi kinerja
Gambar: 1.1 Demensi Kinerja, Robbins (2001:218)
Terlihat pada teori perilaku organisasi di atas bahwa kinerja (performance)
merupakan fungsi dari interaksi antara kemampuan, motivasi, dan kesempatan,
Secara matematik dapat dituliskan persamaannya, yaitu: kinerja = f (A x M x O).
Persamaan ini menggambarkan bahwa peformance merupakan fungsi dari Ability
(kemampuan), Motivation (motivasi) dan Opportunity (kesempatan). Jadi, kinerja
seseorang ditentukan oleh kemampuan, motivasi, dan kesempatan yang
didapatkannya. Selain itu, Robbins dan Judge menjelaskan faktor yang
mempengaruhi kinerja sebagaimana dibuat pada Gambar 1.2.
.
Gambar 1. 2 Model Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja dan Kepuasan
Sumber: Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge. 2009. Organizational
Behaviour. New Jersey: Pearson Education, Inc. p. 608 Kemampuan
Motivasi Kesempatan
Berdasarkan Gambar 1.2 di atas dapat diketahui bahwa budaya organisasi
yang terdiri dari enam faktor, yaitu: inovasi dan pengambilan resiko, perhatian
terhadap detail, orientasi hasil, orientasi orang, orientasi tim, agresivitas, dan
stabilitas secara langsung mempengaruhi kepuasan dan kinerja. Sesuai Gambar 1. 2.
dapat diketahui, jika semakin kuat budaya organisasi, semakin tinggi kinerja dan
kepuasan. Dengan demikian, budaya organisasi merupakan suatu faktor yang secara
langsung mempengaruhi kinerja dan kepuasan.
Sehubungan dengan kinerja serta faktor-faktor yang mempengaruhinya,
kenyataannya di lapangan menunjukkan bahwa kinerja kepala sekolah belum
optimal, sehingga persoalan kinerja kepala sekolah menjadi perhatian yang cukup
serius oleh Dinas Pendidikan Kabupaten Deli Serdang. Keberhasilan sebuah sekolah
tentunya tidak lepas dari adanya peran kepala sekolah dalam upaya memajukan dan
mencapai keberhasilan sebuah sekolah, maka bagaimana kinerja kepala sekolah
dalam mengelola sumber daya yang dimiliki juga menarik untuk diteliti.
Hal lain dibuktikan dari hasil observasi yang dilakukan penulis di SMPNegeri
dan Swasta di Kabupaten Deli Serdang dan hasil wawancara penulis dengan
guru-guru, pada November 2013 masih didapati Kepala Sekolah yang hadir di sekolah
lewat dari jam masuk sekolah. Kepala Sekolah sering tidak berada di tempat pada
waktu jam belajar berlangsung, dengan berbagai alasan atau keperluan antara lain; 1)
urusan ke Dinas Pendidikan, 2) menghadiri rapat-rapat, 3) apakah rapat intern dengan
yayasan,4) banyak tugas kuliah dikampus; dan 5) rapat bulanan yang diadakan oleh
Kelompok Kerja Kepala Sekolah atau rapat yang berkaitan dengan organisasi
Di samping masalah tersebut kepala sekolah keluar untuk urusan atau tugas
lainnya. Rata-rata kepala sekolah tidak kembali lagi ke sekolah apabila sudah pergi
keluar, hal ini disebabkan karena jam belajar di sekolah yang sangat singkat. Jadi
kalau dihitung secara umum jam kerja kepala sekolah rata-rata berkisar tiga jam/hari.
Selain beberapa alasan di atas, ada lagi hal-hal yang menyebabkan kinerja kepala
sekolah belum sebagaimana yang diharapkan yaitu kepala sekolah memiliki urusan
urusan pribadi yang dilakukan pada saat jam belajar berlangsung seperti urusan
keluarga menghadiri pesta atau kemalangan atau sakit. Diasmping pada umumnya
kepala sekolah tidak masuk kelas. Padahal menurut peraturan kepala sekolah wajib
masuk kelas 6 jam/minggu. Hal ini menyebabkan kepala sekolah tidak melaksanakan
tugas dan tanggung jawabnya sebagai Kepala Sekolah seperti jarang atau bahkan
tidak melakukan kegitan supervisi kepada guru-guru. Kepala Sekolah tidak pernah
mengontrol waktu dan kegiatan pembelajaran yang dilakukan guru, tidak memeriksa
administrasi kelas guru dan memeriksa kehadiran anak didik yang pada akhirnya
juga selalu terlambat dalam mengirimkan laporan ke Dinas Pendidikan.
Memahami fenomena di atas bahwa kinerja kepala sekolah di SMPN
Kabupaten Deli Serdang ini dapat dilakukan eksplorasi terhadap beberapa variabel
yang dapat mempengaruhi kinerja kepala sekolah secara empiris dan konseptual,
sebagaimana dijelaskan pada bagian sebelumnya, diduga variabel budaya organisasi,
kemampuan intelektual, dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja kepala
sekolah. Berdasarkan uraian di atas diajukan suatu penelitian yang
berjudul,“Pengaruh Budaya Organisasi, Kemampan Intelektual dan Motivasi Kerja
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, sesuai dengan penjelasan
Castetter dan model teoretis yang menjelaskan berbagai faktor yang mempengaruhi
kinerja, dapat diidentifikasi faktor-faktor tersebut yang bersumber dari diri individu,
organisasi, dan lingkungan eksternal. Sehubungan dengan itu diajukan identifikasi
masalah sebagai berikut: (1) Apakah ada pengaruh peluang kerja terhadap kinerja ?
(2) Apakah ada pengaruh kemampuan terhadap kinerja ? (3) Apakah ada pengaruh
bakat terhadap kinerja ? (4) Apakah ada pengaruh minat terhadap kinerja ? (5)
Apakah ada pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja ? (6) Apakah ada pengaruh
budaya organisasi terhadap motivasi kerja ? (7) Apakah ada pengaruh kemampuan
intelektual terhadap motivasi kerja ? (8) Apakah ada pengaruh budaya organisasi
terhadap kinerja ? (9) Apakah ada pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja ? (10)
Apakah ada pengaruh kemampuan intelektual terhadap kinerja ? (11) Apakah ada
pengaruh etika kerja terhadap kinerja ? (12) Apakah ada pengaruh struktur
organisasi terhadap kinerja ? (13) Apakah ada pengaruh pengambilan keputusan
terhadap kinerja ? (14) Apakah ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja ?
C. Batasan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah di atas, terdapat berbagai masalah yang
berkaitan dengan kinerja kepala sekolah. Agar penelitian lebih fokus dan terarah,
maka penelitian ini hanya dibatasi pada faktor budaya organisasi, kemampuan
intelektual, motivasi kerja, dan kinerja kepala sekolah. Penelitian ini dibatasi hanya
D. Rumusan Masalah
Dilihat dari ruang lingkup di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian
ini adalah :
1. Apakah terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi kerja kepala
SMP di Kabupaten Deli Serdang?
2. Apakah terdapat pengaruh kemampan intelektual terhadap motivasi kerja
kepala SMP di Kabupaten Deli Serdang?
3. Apakah terdapat pengaruh budaya organisai terhadap kinerja kepala SMP di
Kabupaten Deli Serdang?
4. Apakah terdapat pengaruh kemampuan intelektual terhadap kinerja kepala
SMP di Kabupaten Deli Serdang?
5. Apakah terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja kepala SMP di
Kabupaten Deli Serdang?
E. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui :
1. Untuk mengetahui pengaruh lansung budaya organisasi terhadap motivasi
kerja kepala SMP di Kabupaten Deli Serdang?
2. Untuk mengetahui pengaruh lansung kemampan intelektual terhadap
motivasi kerja kepala SMP di Kabupaten Deli Serdang?
3. Untuk mengetahui pengaruh lansung budaya organisai terhadap kinerja
4. Untuk mengetahui pengaruh lansung kemampuan intelektual terhadap
kinerja kepala SMP di Kabupaten Deli Serdang?
5. Untuk mengetahui pengaruh lansung motivasi kerja terhadap kinerja kepala
SMP di Kabupaten Deli Serdang?
F. Manfaat Penelitian 1. Secara Teoritis
a. Pengembangan khasanah ilmu Administrasi Pendidikan dalam bidang
manajemen pendidikan dan sumber daya manusia pada Program Studi
Administrasi Pendidikan, Pascasarjana Universitas Negeri Medan.
b. Kajian penelitian ini diharapkan dapat menemukan faktor-faktor yang
mempengaruhi dengan kinerja kepala sekola, sehingga akhirnya
diharapkan dapat bermanfaat sebagai masukan pada dunia pendidikan,
khususnya pendidikan Deli Serdang dalam rangka meningkatkan kualitas
dan profesionalitas kepala sekolah.
c. Dari segi ilmiah, penelitian ini diharapkan dapat menambah khasanah
ilmu pengetahuan tentang Pengaruh budaya organisasi, kemampuyan
intelektual dan motivasi kerja terhadap kinerja kepala sekolah.
d. Sebagai bahan acuan untuk penelitian lebih lanjut tentang hal yang sama
2. Secara Praktis
a. Bagi para guru, penelitian ini dapat menjadi bahan acuan dalam rangka
meningkatkan motivasi kerja guru. Hasil dari penelitian ini diharapkan
dapat memberikan acuan dalam memberikan masukan arah penerapan
kebijakan sekolah yang berkaitan dengan peningkatan motivasi kerja
guru. Sehingga secara otomatis dapat memajukan sekolah dan
pencapaian tujuan belajar-mengajar khususnya di SMP Deli Serdang.
b. Para penentu kebijakan, khususnya di jajaran Dinas Pendidikan dan
Kebudayaan Kabupaten Deli Serang, hasil penelitian ini dapat sebagai
masukan dalam rangka peningkatan kualitas pendidikan di
sekolah-sekolah negeri maupun swata.
c. Kepala sekolah, hasil penelitian ini dapat dijadikan pegangan dan
masukan dalam pembinaan karir untuk meningkatkan mutu sekolah.
d. Peneliti lain, hasil penelitian ini dapat menambah pengetahuan bagi
peneliti, serta sebagai bahan masukan untuk mempersiapkan diri terjun
BAB V
SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN
A. Simpulan
Berdasarkan hasil analisis data, temuan dan pembahasan penelitian maka
dapat diambil beberapa simpulan sebagai berikut:
1. Budaya organisasi berpengaruh langsung positif terhadap motivasi kerja
kepala SMP di Kabupaten Deli Serdang. Hal ini berarti, jika budaya
organisasi yang dianut oleh kepala sekolah semakian kuat, maka motivasi
kerjanya akan semakin tinggi.
2. Kemampuan intelektual berpengaruh langsung positif terhadap motivasi kerja
kepala SMP di Kabupaten Deli Serdang. Hal ini berarti, jika kemampuan
intelektual yang dimiliki kepala sekolah semakin baik, maka motivasi
kerjanya akan semakin tinggi.
3. Budaya organisasi berpengaruh langsung positif terhadap kinerja kepala SMP
di Kabupaten Deli Serdang. Hal ini berarti, jika budaya organisasi yang
dianut oleh kepala sekolah semakian kuat, maka kinerjanya akan
semakinbaik.
4. Kemampan intelektual berpengaruh langsung positif terhadap kinerja kepala
SMP di Kabupaten Deli Serdang. Hal ini berarti, jika kemampuan intelektual
yang dimiliki kepala sekolah semakin baik, maka kinerjanya akan semakin
5. Motivasi kerja berpengaruh langsung positif terhadap kinerja kepala SMP di
Kabupaten Deli Serdang. Hal ini berarti, jika motivasi kerja kepala sekolah
semakin tinggi, maka kinerjanya akan semakin baik.
B. Implikasi
Terujinya hipotesis dalam penelitian ini menunjukkan budaya organisasi,
kemampuan intelektual dan motivasi kerja dapat meningkatkan kinerja kepala
sekolah. Berdasarkan hal tersebut maka implikasi dari yang dapat diberikan
berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan penelitian diantaranya.
1. Upaya Meningkatkan Motivasi Kerja Guru Melalui Peningkatan Budaya Organisasi
Dengan diterimanya hipotesis pertama yakni budaya organisasi
berpengaruh langsung positif terhadap motivasi kerja kepala sekolah, maka upaya
meningkatkan motivasi kerjakepala sekolah adalah dengan meningkatkan budaya
organisasi sekolah. Atas dasar temuan di atas, dikemukakan sejumlah implikasi
terkait dengan upaya peningkatan budaya organisasi.
Budaya organisasi kuat adalah budaya dimana nilai-nilai inti organisasi
dipegang secara intensif dan dianut bersama secara meluas anggota organisasi.
Ada dua faktor yang menentukan kekuatan budaya organisasi, yaitu kebersamaan
dan intensitas. Atas dasar itu maka perlu upaya bersama dalam menciptakan
budaya organisasi yang kuat. Budaya Organisasi Kuat memiliki ciri-ciri sebagai
berikut: anggota-anggota organisasi loyal kepada organisasi, pedoman bertingkah
laku bagi orang-orang di dalam perusahaan digariskan dengan jelas, dimengerti,
orang-orang yang bekerja menjadi sangat kohesif, nilai-nilai yang dianut organisasi tidak
hanya berhenti pada slogan, tetapi dihayati dan dinyatakan dalam tingkah laku
sehari-hari secara konsisten oleh orang-orang yang bekerja dalam perusahaan,
organisasi memberikan tempat khusus kepada pahlawan-pahlawan organisasi dan
secara sistematis menciptakan bermacam-macam tingkat pahlawan, dijumpai
banyak ritual, mulai dari ritual sederhana hingga yang mewah, memiliki jaringan
kultural yang menampung cerita-cerita kehebatan para pahlawan.
Budaya organisasi ini diturunkan dari para pendiri organisasi dan
diteruskan oleh para penerusnya serta dipertahankan oleh seluruh anggota
organisasi, misalnya sebuah perusahaan terkenal dengan kecepatan pelayanan dan
paling berani mengambil resiko, karakter tersebut dipertahankan oleh seluruh
anggoota organisasi sehingga secara terus menerus tercipta dan berkembang serta
dimodifikasi sehingga dapat menuntun seluruh anggota organisasi.
Beberapa hal yang dapat dilakukan unsur manajemen puncak dalam
menciptakan budaya organisasi yang kuat dan baik, manajamen harus menjadi
model peran yang visible. Seluruh karyawan akan melihat dan memperhatikan
sikap dan perilaku unsure manajemen puncak, maka jadilah model yang baik agar
dapat dijadikan acuan oleh karyawan dalam menilai standar budaya yang baik
dalam perusahaan. Dengan berperilaku yang baik dalam membangun budaya
organisasi hal tersebut akan memberikan pesan yang baik dn positif kepada
seluruh karyawan, manajemen harus dapat mensosialisasikann harapan-harapan
yang etis. Ketidak pedulian terhadap etika dapat diminimalkan dengan
mengandung nilai-nilai utama organisasi dan berbagai aturan etis organisasi yang
akan dipatuhi oleh seluruh karyawan, manajemen harus mengadakan pelatihan,
seminar-seminar dan lokakarya-lokakarya dan program-program pelatihan etis
untuk memperkuat standar tuntutan organisasi, menjelaskan praktek-praktek yang
diperbolehkan dan tidak diperbolehkan dalam organisasi dan cara menangani
dilema dan kendala-kendala etis yang mungkin akan terjadi dalam etika
organisasi, manajemen harus memberikan penghargaan dan hukuman secara tegas
kepada tindakan-tindakan yang etis dan tidak etis dari perilaku karyawan dalam
organisasi, manajemen harus memberikan dan membuat mekanisme perlindungan
secara formal kepada seluruh karyawan agar seluruh karyawan dapat memberikan
pendapat dan opininya akan hal-hal yang etis dan tidak etis, dapat berdiskusi akan
etika perusahaan dan tanpa rasa takut karayawan dapat melaporkan perilaku yang
tidak etis yang terjadi dalam lingkungan perusahaan.
2. Upaya Meningkatkan Motivasi Kerja Melalui Peningkatan Kemampuan Intelektual
Dengan diterimanya hipotesis kedua yakni kemampuan intelektual
berpengaruh langsung positif terhadap motivasi kerja, maka upaya meningkatkan
motivasi kerja adalah dengan meningkatkan kemampuan intelektual. Atas dasar
temuan di atas, dikemukakan sejumlah implikasi terkait dengan upaya
kemampuan intelektual. Jabatan kepala sekolah merupakan salah satu jenis
jabatan kepemimpinan dalam dunia pendidikan. Kepala sekolah sebagai
pemimpin pendidikan pada umumnya dan sebagai penggungjawab secara
langsung terselenggaranya proses belajar dalam lingkungan sub sistem
melakukan berbagai inovasi (pembaharuan) yakni mengembangkan sekolah
sebagai Pusat Kebudayaan dan Ketahanan Sekolah. Hal ini penting, karena
sekolah harus ikut berkiprah dalam pembangunan bangsa dan negara; yakni
memperoses potensi yang dimiliki peserta didik berupa bakat, minat dan
kemampuan menjadi sumber daya manusia (SDM) Indonesia yang tanggung
dalam upaya menjawab tantangan adanya kemajuan perkembvangan ilmu
pengetahuan, teknologi, ekonomi, politik, sosial budaya dan keamanan di
lingkungan masyarakat.
Seorang kepala sekolah harus memiliki semangat dan kemampuan
intelektual yang mumpuni, hal ini memncakuyp beberapa kriteria sebagai berikut:
(a) Memiliki kecerdasan yang relatif tinggi. (b) Sistimatis dalam berfikir. (c)
Kritis di dalam menganalisis setiap masalah. (d) Memiliki kemurnian atau
keaslian dalam berpendapat. (e) Kreatif dalam berencana dan berbuat. (f)
Memiliki sikap optimisme-paedagogis. (g) Memiliki pengetahuan yang
berhubungan dengan jabatannya, dan pengetahuan umuym yang relatif luas. (h)
Memiliki kegemaran dan lapangan minat yang relatif positif dan luas. (I)
Memiliki kemauan yang kuat dan semangat yang hangat di dalam menghadapi
setiap problem dan tugas-tugas jabatan.
3. Upaya Meningkatkan Kinerja Kepala Sekolah Melalui Peningkatan Budaya organisasi
Dengan diterimanya hipotesis ketiga yakni Budaya organisasiberpengaruh
langsung positif terhadap kinerja kepala sekolah, maka upaya meningkatkan
temuan di atas, dikemukakan sejumlah implikasi terkait dengan upaya
peningkatan budaya organisasi.
Sekolah merupakan sebuah organisasi, maka sekolah pun memiliki budaya
sekolah yang dapat diartikan sebagai nilai atau kebiasaaan yang mengikat
komponen-komponen yang ada di dalam sekolah yang terjadi melalui interaksi
satu sama lain dalam rangka meningkatkan kualitas sekolah. Kualitas sekolah
dapat dibangun melalui dua strategi utama, yaitu strategi yang berfokus pada
dimensi struktural dan dimensi kultural. Penerapan strategi struktural sudah sering
dilakukan, namun hasilnya dipandang belum memuaskan.
Berbagai program seperti penataan manajemen sekolah, penambahasan
sarana sekolah, pelatihan guru dan kepala sekolah telah sering dilakukan, namun
hasilnya tidak banyak membawa perubahan terhadap kualitas sekolah secara
melejit.
Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh
para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi
lainnya. Sistem makna bersama ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang
dijunjung tinggi oleh organisasi.
Budaya sekolah memiliki pengaruh tinggi terhadap peningkatan prestasi
dan motivasi siswa, sikap dan motivasi kerja guru, dan produktifitas serta
kepuasan kerja guru. Namun demikian pengaruh budaya sekolah ini harus dilihat
sebagai bagian dari suatu kesatuan sekolah yang utuh. Artinya, sesuatu yang ada
pada budaya sekolah hanya dapat dilihat dan dijelaskan dalam kaitan dengan
prestasi, komunitas sekolah yang tertib, pemahaman tujuan sekolah, ideologi
sekolah yang kuat, partisipasi orang tua siswa, kepemimpinan kepala sekolah, dan
hubungan akrab diantara guru. Dengan kata lain, pengaruh budaya sekolah
terhadap peningkatan prestasi sekolah meskipun sangat kuat tetapi tidaklah
bersifat langsung, melainkan melalui berbagai variabel, antara lain: semangat
kerja keras dan kemauan untuk berprestasi.
4. Upaya Meningkatkan Kinerja Kepala Sekolah Melalui Kemampuan Intelektual
Dengan diterimanya hipotesis keempat yakni motivasi kerja guru
berpengaruh langsung positif terhadap efektivitas kerja guru, maka upaya
meningkatkan efektivitas kerja guru adalah dengan meningkatkan motivasi kerja
guru. Atas dasar temuan di atas, dikemukakan sejumlah implikasi terkait dengan
upaya peningkatan motivasi kerja guru.
Kepala sekolah yang efektif memiliki beragam kemampuan yang
memadai. Salah satunya yakni kemampuan intelektual (intellectual capabilities).
Kemampuan intelektual berkaitan dengan kemampuan berpikir, melakukan
penilaian rasional dan pengambilan keputusan secara bijak. Kemampuan ini
mendasari peran utama kepala sekolah sebagai ujung tombak dalam pelaksanaan
dan pencapaian misi pendidikan. Oleh karena itu, karakteristik pertama dari
kemampuan intelektual adalah memahami dan mempengaruhi agenda stratejik
serta memahani perubahan baik dari lingkup lokal, nasional maupun internasional.
. Kemampuan intelektual yang dimiliki oleh seseorang menunjukkan tingkat
permasalahan selama bekerja, lebih cepat mengembangkan kemampuan diri dan
akhirnya mampu melaksanakan tugasnya dengan baik. Sehingga dengan
kemampuan intelektualnya seorang guru akan dapat meningkatkan kualitas
pembelajaran.
Kemampuan intelektual secara umum memprediksikan performansi kerja
sesuai dengan jabatan dan kondisi pekerjaannya. Kemampuan intelektual terutama
memprediksikan kemampuan belajar dan penguasaan pengetahuan pekerjaan.
Persyaratan pengetahuan pekerjaan dan kompleksitas pekerjaan cenderung
dibutuhkan keduanya, tetapi tidak semua pengetahuan pekerjaan atau tugas
pekerjaan sama sulit atau kompleksnya. Beberapa literatur menunjukkan bahwa
validilitas kemampuan umum atau intelegensi dalam memprediksikan performansi
kerja dijembatani oleh kompleksitas pekerjaan.
5. Upaya Meningkatkan Kinerja Kepala Sekolah Melalui Motivasi Kerja Dengan diterimanya hipotesis kelima yakni motivasi kerja berpengaruh
langsung positif terhadap kinerja kepala sekolah, maka upaya meningkatkan
kinerja kepala sekolah adalah dengan meningkatkan motivasi kerja. Atas dasar
temuan di atas, dikemukakan sejumlah implikasi terkait dengan upaya
peningkatan motivasi kerja Kepala sekolah.
Kepala sekolah berperan penting dalam meningkatkan motivasi kerja guru.
Hal ini tidak terlepas dari tanggung jawab kepala sekolah sebagai seorang
pimpinan lembaga pendidikan. Keberhasilan sekolah merupakan keberhasilan
adalah dapat mempengaruhi dan menggerakkan guru untuk ikut berpartisipasi
dalam setiap kegiatan sekolah guna mewujudkan visi dan misi sekolah. Motivasi
merupakan keinginan yang terdapat pada seseorang pribadi yang mendorongnya
untuk melakukan tindakan. Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
adalah sebagai berikut : 1) Kebutuhan-kebutuhan pribadi, 2) Tujuan dan persepsi
orang atau kelompok yang bersangkutan, dan 3) Dengan cara apa kebutuhan dan
tujuan tersebut direalisasikan.
Kepala sekolah yang mempunyai motivasi kerja tinggi akan terdorong untuk
berusaha dengan berbagai cara guna mencapai prestasi kerja yang tinggi. Jika
menghadapi kesulitan di dalam pekerjaanya akan berusaha keras untuk
mengatasinya baik melalui sendiri, berdiskusi dengan teman, bertanya kepada
orang lain yang dipandang menguasainya. Sebaliknya bagi kepala sekolah yang
rendah motivasi kerjanya, maka semangat bersaing dan bekerja keras
dimungkinkan tidak akan muncul, karena mereka lebih senang menyerah kepada
nasib atau bersifat untung-untungan.
Rendahnya motivasi kerja juga menyebabkan kurangnya semangat dan
kegigihan dalam bekerja. Kepala sekolah yang kuat pengharapannya untuk sukses
akan bekerja lebih giat jika dibandingkan dengan guru yang hanya mencoba
menghindari kegagalan. Pengharapan untuk sukses akan mendorong mereka untuk
mencapai nilai yang lebih tinggi, jika dibandingkan dengan guru yang hanya
sekedar mengugurkan kewajibannya. Kepala sekolah yang mempunyai motivasi
untuk bekerja cenderung untuk melalukan tindakan akademis yang bermakna dan
diharapkan. Secara konseptual motivasi berkaitan erat dengan prestasi. Dengan
kata lain, bekerja yang dilandasi dengan motivasi yang kuat diharapkan mampu
menghasilkan prestasi yang lebih baik dari pada kepala sekolah yang memiliki
motivasi kerja yang rendah.
C. Saran
Berdasarkan simpulan hasil penelitian dan implikasi, dalam rangka
meningkatkan kinerja kepala SMP dan faktor yang mempengaruhinya diajukan
saran kepada pihak terkait.
1. Kepala Dinas Pendidikan Kabupaten Deli Serdang.
Sesuai dengan amanat Inpres Nomor 1 Tahun 2010 tentang program
penguatan kemampuan kepala sekolah, Kepala Dinas Pendidikan Kabupaten Deli
Serdang dapat memfasilitasi penyelenggaraan pendidikan dan latihan bagi kepala
SMP untuk meningkatkan kemampuan intelektual dan mensosialisasikan aturan
yang dapat dianut kepala sekolah dalam rangka meningkatkan kinerjanya.Selain
itu, Kepala Dinas Pendidikan Kabupaten Deli Serdang dapat melakukan
peningkatan usaha berupa pemberian penghargaan dan promosi bagi kepala SMP
berprestasi, sehingga dapat meningkatkan motivasi kerjanya, dan selanjutnya akan
dapat meningkatkan kinerjanya.
2. Pengawas Sekolah
Sesuai dengan tugas pengawas membantu kepala sekolah untuk
meningkatkan kinerja, maka pengawas perlu memberikan penghargaan berupa
kolaboratif yang dapat menunjang budaya organisasi guna meningkatkan kinerja
kepala SMP mewujudkan pencapaian tujuan SMP secara efektif dan efisien.
3. Peneliti
Bagi peneliti, penelitian kinerja ini perlu ditindaklanjuti dengan
melibatkan variabel eksogenus lainnya di luar variabel budaya organisasi,
kemampuan intelektual, dan motivasi kerja yang diduga memiliki pengaruh
dominan terhadap kinerja, sehingga didapatkan model kinerja yang efektif
DAFTAR PUSTAKA
Achmad S. Ruky,2001. Sistem Manajemen Kinerja. Jakrata: Gramedia
A.M. Sardiman. 2010. Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar. Jakarta: Rajawali Pers.
Anastasia, A dan Urbina,S, 2001. Tes Psikologi, Edisi Bahasa Indonesia Jakarta: PT.Prenhalindo
_________________________, 2004,Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan., Bandung: Remaja Rosdakarya.
AnoragaPanji dan Suyati Sri, 2005,Perilaku Keorganisasian,Jakarta: Dunia Pustaka Jaya.
Arnold, Hugh J dan Danield C. Feldman, 1986. Individual In Organizational. New York: McGraw Hill.
Arikunto,Suharsini .2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: RinekaCipta
________________. 1998. Manajemen Penelitian. Cet. 4. Jakarta: Rineka Cipta.
Armstrong Michael, 1999,Manajemen Sumber Daya Manusia; Judul Asli: A Handbook of Human Resources Management, Terjemahan Sofyan Cikrat dan Haryanto. Jakarta : PT.Elex Media Komputindo
Arni Muhammad. 2006. Komunikasi Organisasi, Jakarta : Bumi Aksara.
As’ad. Moh. 2004. Seri Ilmu Sumber Daya Manusia Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty.
Beach Lee Roy, 1993. Making The Right Decision Organizational Culture, Vision and Planing. New Jersey: Pretince Hall.
Barnes. D, Bliss. PJ. Gould. BW, and Valentine. HR. Water and Wastewater Engineering System, Logman Scientific and Technical, 1995
Bastian, Indra. 2001. Akuntansi Sektor Publik. Penerbit BPFE, Yogyakarta:Universitas GajahMada.
Buyung. A. Syafei, 2007, Evaluasi Kinerja,Palembang:Program Pascasarjana Universitas BinaDarmaCipta.
Castetter, William B., 1981. The Personnel Function in Educational Administration
New York : Mc Millan Publishing.
Colquitt, LePine, & Wesson, 2009. Organizational Behavior. Harper and Row : New York.
Chung, Kae. E & Megginson, Leon. C. 1981, Organisasi Bihavior; DevelopmentManagerial, New York, Hopper, Publishar.
Dharma, Surya. 2010, Manajemen Kinerja, Penerbit: Pustaka Pelajar, Jakarta.
Depdiknas. 2001. Manajemen Peningkatan Mutu Berbasis Sekolah; Buku 1 Konsep dan Pelaksanaan. Jakarta: Direktorat SLTP Dirjen Dikdasmen.
Edgar H Schein,. “Organizational Culture & Leadership”.
(http://www.tnellen.com/ted/tc/schein.html) MIT Sloan Management Review.
Yuliana, Eka. 2006. Pengaruh Kemampuan Intelektual dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Mata Pelajaran Diklat Produktif Produktif Penjualan di SMK Bisnis dan Manajemen Kabupaten Kebumen. Skripsi Tidak Diterbitkan. Semarang. Universitas Negeri Semarang
Gibson, James L., John M. Ivancevich & James H, Donelly,. 1994, Organizational Behavior Structure Process, Boston Richard D Irwin, Inc.
______________________, 1996,Organisasi: Perilaku, Struktur dan Proses, Jakarta: Bumi Aksara.
______________________, 2006. Organisation, (Djarkasih, Terjemahan) Jakarta: Erlangga.
Gie, The Liang, 1999, Efisiensi Kerja bagi Pembangunan Negara : Suatu Bunga Rampai Bacaan, Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
Goleman, D. 2001. Kecerdasan Emosional untuk Mencapai Puncak Prestasi. Jakarta:
GramediaPustaka Utama.
Handoko, Hani T, 2004, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta.
Hersey, Paul dan Ken Blanchard. 1996. Manajemen Perilaku Organisasi : Pendayagunaan Sumberdaya Manusia, Cetakan Ketiga, Alih Bahasa Agus Dharma, Erlangga, Jakarta.
Hofstede, 2005. Cultures and Organizations:Software of the mind. New York: McGraw Hill.
Ilyas, Yaslis, 2002.Kinerja:Teori,Penilaia, danPenelitian,Pusat Kajian EkonomiKesehatan Fakultas Masyarakat Universitas Indonesia. Depok
Indrawijaya, Ibrahim Adam, 2003. Perilaku Organisasi, Cetakan Pertama, Bandung: SinarBaru.
Joan Gaustad. “School Discipline” (http://eric.uoregon.edu/publications/ digests/digest078.html ). ERIC Digest 78. December 1992
Kreitner Robert & KinickiAngelo, 2001,Organizationl Behavior, (New york:Irwin Mc Graw-Hill, Int. Edition.
Kusnendi. 2008. Model-model Persamaan Struktural. Satu dan Multigroup Sampel dengan Lisrel.Bandung: Alfabeta.
Kuncel, N.R, Hezlett, S.A dan Ones D.S, 2004. Academic Peformance, Career Potential. Creativity Job Performance Can One Construct Predict Them All.
Journal Of Personalit and Social Pc Cholog. Vol. 86.
Larry Lashway.
“EthicalLeadership”.(http://eric.uoregon.edu/publications/digests/digest107.ht ml ). ERIC Digest. Number 106. June 1996.
Luthans, Fred. 2006.Perilaku Organisasi.Edisi Kesepuluh. Alih Bahasa: Vivin A.Y, Shekar Purwanti. Yogyakarta: Andi
Locke, E.A., Latham, G.P., 1991. A Theory of Goal Setting and Task Performance. Prentice Hall, Englewood Cliffs, New Jersey.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja. Bandung : Refika Aditama
Manullang, Martua. 2013. Pengaruh Pengetahuan Organisasi, Motivasi Berprestasi, Pengambilan Keputusan dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Kepala Sekolah (Studi Pada SMP Kota Medan). Disertasi. PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS NEGERI MEDAN.
McClelland, D. C, 1985. Human motivation. Glenview, IL: Scott, Foresman.
Moh. Surya .1995. Nilai-Nilai Kehidupan (makalah) . Kuningan : PGRI PD II Kuningan h. 3-8
Mulyasa, 2005. Menjadi Kepala Sekolah Profesional. Bandung: Rosdakarya.
Munandar, M. 2001. Budgeting, Perencanaan Kerja Pengkoodinasian Kerja Pengawasan Kerja.Edisi Pertama. Yogyakarta: BPFE Universitas Gajah Mada.
Munzert, Alfrend W. 2000. Tes IQ. Jakarta: Ketindo.
Ndraha Talizuduhu, 2003. Budaya Organisasi. Jakarta: Rineka Cipta.
Newstrom &Davis, 1997, Organizational Behavior: Human Behavior at Work, (New York: Mc. Graw-Hill Companies, Inc.
Newstrom, John W. 2007. Organizational behavior . 12edition. Mc Graw Hill.
Nurtanio, I., Astuti, E.H., Purnama, I.K.E., Hariadi, and M., Purnomo, M.H.2013,
“Classifying Cyst and Tumor Lesion Using Support Vector Machinebased on Dental Panoramic Images Texture Features”, International Journalof Computer Science (IJCS), Vol. 40, Issue 1, hal. 29-37
Pidarta Made. 2008. Pemikiran Tentang Supervisi Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.
Purwanto Ngalim. 2005. Administrasi dan Supervisi Pendidikan. Bandung: PTRemaka Rosdakarya Offset.
Ratminto dan Atik Septi Winarsih. 2005. Manajemen Pelayanan. Yogyakarta: Pustaka Belajar.
Riduwan, Kuncoro, A.E. 2008. Cara Menggunakan dan Meamakai Analisis jalur.
Bandung: Alfabeta.
Robbins, Stephen P. & Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi (edisi 12). Jakarta: Salemba Empat.
________________________________,2009Organizational Behavior, 13 Th Edition, ( USA: Pearson International Edition), Prentice Hall.
______________. 2007. Perilaku Organisasi, Buku 1 dan 2. Jakarta : Salemba Empat
_________________. 2006. Perilaku Organisasi. Alih Bahasa: Hadiana Pudja Atmaka. Jakarta: Prehalindo.
___________________2009. Perilaku Organisasi. Konsep, Kontroversi dan Aplikasi. Jakarta: Prehalindo.
Sagala, Saiful. (2007). Manajemen Strategik dalam Peningkatan Mutu Pendidikan. Jakarta : Alfabeta.
Schermerhorn, J. R.,John Willey & Sons, 1996, Management. Inc, New York
Siagian, Sondang P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
_________________.1992. Organisasi Kepemimpinan dan perilaku Administrasi,
Jakarta:Gunung Agung.
Sinamo, 2002. Budaya Kerja Kemampuan dan Komitmen Pegawai Negeri Sipil Di Biro Kepegawaian Sekretariat Daerah Provinsi Jawa Timur. www.damandiri.or.id
Sinamo, Jansen H. 2002, Etos Kerja 21 Etos Kerja Profesional di Era Global. Jakarta: Institut Darma Mahardika.
Sinungan, Muchdarsyah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.
Soelaiman, Sukmalana. 2007. Manajemen Kinerja : Langkah Efektif untukMembangun, Mengendalikan danEvaluasi Kerja. Cetakan Kedua,Jakarta : Intermedia PersonaliaUtama.
Sitepu, Nirwana S. K., 1994. Analisis Jalur. Bandung: Universitas Padjadjaran.
Spencer, L.M and Spencer, S.M. 1993, Competence at Work, John Wiley & Sons, Inc., Toronto.
Stephen Stolp.“Leadershipfor School
Culture”.(http://www.ed.gov/databases/ERIC_Digests/ ed370198.html).
ERIC Digest, Number 91. Tahun 1994 .
Sudjana, 1989. Metode Statistik. Bandung: Tarsito.
Sugiyono, 2009. Metode Penelitian Pendidikan. Pendekatan kuantitatif, kualitattif, dan R & D. Cet 7. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono, 2006. Metode Penelitian Administrasi dilengkapi dengan Metode R&D
Bandung: Alfabeta.
Sukarman Purba, 2010, Kinerja Pimpinan Jurusan di Perguruan Tinggi. Laksbang: Yogyakarta.
Sumadi Suryabrata. 1990. Psikologi Kepribadian. Jakarta : Rajawali.
Sutopo. 1999. Administrasi, Manajemen dan Organisasi. Jakarta: Lembaga Administrasi Negara.
Usman Husaini, Manajemen:2009 Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.
Wahjosumidjo. 2010, Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta. Ghalia Grafindo
Winardi, J. 2007. Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen, Jakarta:Grafindo Persada.
W.GriffinRicky and Ronald J. Ebert, 2004,Business : Seventh Edition, (New Jersey: Pearson Prentice Hall.
Waridin dan Masrukhin, 2006, “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Bidaya Organisasi, dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai”, Ekobis, Vol.7, No.2.
Yousef. D.A. 2000.”Organizational Commitment: A Mediator of Relationship of Leadership Behavior With Job Satisfaction and Performance in a Non – Western Country”. Journal of Managerial Psychology. Vol. 15.1.
Yuwalliatin, 2006, “Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi dan Komitmen Terhadap Kinerja Serta Pengaruhnya Terhadap Keunggulan Kompetitif
