ABSTRAK
PT Indosat Ooredoo adalah perusahaan provider yang sudah berdiri sejak tahun 1967. Beberapa kunci kesuksesan PT Indosat Ooredoo dapat bertahan sampai saat ini adalah dengan terus melakukan inovasi dan kemampuannya dalam melakukan pengelolaan sumber daya manusia (SDM). SDM merupakan aset berharga yang dimiliki perusahaan, karena tanpa SDM maka kegiatan operasional perusahaan tidak dapat berjalan optimal. Penulisan artikel ilmiah ini dimaksudkan untuk mengetahui pengelolaan sumber daya manusia di PT Indosat Ooredoo mulai dari melakukan job analysis, perekrutan sampai dengan mempertahankan karyawan. Metode yang digunakan adalah dengan metode kualitatif, dimana penerapannya adalah menggunakan data primer dengan mencari informasi langsung kepada narasumber dengan melakukan wawancara. Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa PT Indosat Ooredoo menerapkan teori-teori sumber daya manusia di dalam prakteknya langsung di perusahaan sehingga kegiatan oprasional perusahaan dapat berjalan optimal. Kesimpulannya adalah bahwa salah satu kunci kesuksesan PT Indosat Ooredoo adalah dengan menerapkan teori-teori mengenai sumber daya manusia di dalam kegiatan oprasional perusahaan.
Kata kunci: Pengelolaan SDM, Job Analysis, Operasional Perusahaan
ABSTRACT
PT Indosat Ooredoo is a provider company has been since 1967. Some a success solution PT Indosat Ooredoo skill survive until this time is continue to doing innovation and the ability in doing human resource management. HRM is precious assets that a company have, because without HRM a company operational activity can’t optimal. This research intend to know human resource management at PT Indosat Ooredoo start from doing job analysis, recruitment, until depend employee. Using qualitative method, the application use primary data with search information to informant by doing interview. The result of the research show that PT Indosat Ooredoo apply human resource theory in practice at company until company operational activity can optimal. The conclusion is the one of success solution PT Indosat Ooredoo by apply human resource theory in company operational activity.
I. PENDAHULUAN
Indosat adalah salah satu provider terbesar di Indonesia. Indosat berdiri sejak tahun 1967 sebagai sebuah perusahaan penanam modal asing pertama di Indonesia yang menyediakan layanan telekomunikasi internasional. Indosat terus melakukan inovasi produk dan pengelolaan sumber daya manusia yang baik agar dapat bersaing dengan kompetitornya, hingga pada tahun 2015 Indosat resmi berganti nama menjadi Indosat Ooredoo karena mayoritas saham Indosat diambil alih oleh Qtel (Qatar Telcom) atas nama Ooredoo Asia Pte. Ltd. dengan presentase kepemilikan saham sebesar 65%. (Indosat, 2016)
Sumber daya manusia adalah salah satu kunci efektifnya kegiatan operasional sebuah perusahaan (Novianti, 2012). Apapun bentuk perusahaannya, pasti membutuhkan sumber daya manusia untuk menjalankan visi dan misi dari perusahaan tersebut. Perusahaan harus melakukan proses seleksi yang efektif untuk menemukan sumber daya manusia yang tepat agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Oleh sebab itu, pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan harus diperhatikan dengan baik, karena mengelola sumber daya manusia tidak semudah memindahkan barang, akan tetapi membutuhkan kemampuan untuk mengorganisir kebutuhan karyawan dan perusahaan agar keduanya dapat berjalan seimbang guna mencapai tujuan perusahaan.
Rumusan permasalahan artikel ilmiah ini adalah bagaimana PT. Indosat Ooredoo melakukan pengelolaan karyawannya mulai dari perekrutan sampai dengan cara mempertahankan karyawannya agar dapat membentuk karyawan yang berkompeten sehingga dapat bersaing dengan provider lainnya di Indonesia.
Tujuan artikel ilmiah ini adalah sebagai salah satu syarat untuk tugas UAS mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. Manfaat artikel ilmiah ini bagi pembaca adalah menambah wawasan mengenai sumber daya manusia di PT. Indosat Ooredoo serta penerapan teori yang terdapat dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia di dalam praktiknya di PT. Indosat Ooredoo.
II. TUJUAN
Tujuan artikel ilmiah ini adalah untuk memberikan penjelasan kepada pembaca mengenai sumber daya manusia, mulai dari proses melakukan analisis pekerjaan, perekrutan karyawan sampai dengan cara mempertahankan karyawan yang ada di PT Indosat Ooredoo.
III. LATAR BELAKANG TEORI
"Organisasi yang maju adalah mereka yang menyadari pentingnya pengembangan SDM. Sehingga jika suatu organisasi ingin maju maka SDM organisasi tersebut harus dikembangkan " (Kaswan, 2012). ”Manajemen sumber daya manusia penting untuk membantu manajer menghindari masalah seperti mempekerjakan orang yang tidak tepat untuk suatu pekerjaan dan membantu mencapai tujuan perusahaan dengan mempekerjakan orang yang tepat dengan melakukan job analysis” (Dessler, 2013) "Departemen SDM bertanggung jawab penuh terhadap masalah outplacement (pelayanan yang disediakan bagi karyawan yang habis masa kontrak kerjanya), kepatuhan terhadap hukum ketenagakerjaan, pencatatan, pengujian, pemberian konpensasi kepada pengangguran, dan beberapa aspek administrasi tunjangan” (Raymond A.Noe, 2014). “Manajemen SDM merupakan system yang terdiri dari banyak aktivitas interdependen (saling terkait satu sama lain), misalnya keputusan menyangkut kebutuhan staffing bisa menyebabkan persoalan ketenagakerjaan, penempatan, kepatuhan sosial, hubungan serikat buruh manajemen, dan konpensasi.” (Prof. Dr.H Veithzal Rivai, 2009). “Manajemen Sumber Daya manusia memiliki lima fungsi operasional yaitu, Fungsi Perencanaan (Planning), Fungsi Pengadaan (Procurement), Fungsi Perngadaan (Development), Fungsi konpensasi, Fungsi Pengintegrasian dan Fungsi Pemeliharaan. (DR. Drs. H.M. Yani, 2012).
IV. METODE
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam tulisan artikel ini adalah metode kualitatif dimana peneliti menggunakan data primer yaitu mencari informasi langsung kepada responden dengan melakukan wawancara kepada Bapak Wardiyanto Edi P. selaku Resource Management Manager PT. Indosat Ooredoo yang berlangsung selama kurang lebih 1 (satu) jam dan berlokasi di gedung Wisma Antara yang berada di Jl Merdeka Selatan. No. 17, Gambir, Jakarta Pusat.
Bahan dan alat yang digunakan saat wawancara adalah voice recorder untuk melakukan perekaman suara pada saat wawancara, kamera untuk melakukan pengambilan foto dan alat tulis untuk melakukan pencatatan. Pengolahan data dan analisis dilakukan dengan cara perekaman melalui voice recorder dan menggunakan transkrip wawancara.
V. HASIL DAN PEMBAHASAN
Menurut Dessler (2013), ada berbagai metode untuk mengumpulkan informasi analisis pekerjaan seperti wawancara, interview, dan memberikan case atau soal.
Perusahaan Indosat begitu dinamis. Organisasi dan kepemilikan perusahaan terus mengalami perubahan, yaitu dari BUMN menjadi swasta (Ooredoo). Dari perubahan kepemilikan tersebut menyebabkan job analysis system yang berbeda. Sewaktu di BUMN menggunakan job analysis yang disebut dengan istilah manajerial satu dan manajerial dua. Namun, saat kepemilikan berganti menjadi swasta (Ooredoo) semua itu tidak digunakan lagi. Melainkan menyerahkan semuanya kepada konsultan. Konsultan yang menilai job analysis dengan cara memberi soal atau case dan setelah itu mempresentasikannya. Di dalam perusahaan Indosat, semakin lama waktu bekerja di perusahaan tersebut semakin mendukung jenjang karir.
Menurut Dessler (2013), proses perekrutan yang efektif dibagi menjadi dua yaitu, sumber kandidat internal dan sumber kandidat dari eksternal. Sumber kandidat internal artinya calon kandidat berasal dari dalam perusahaan. Merekrut kandidat dari internal harus menilai dan memilih dengan tepat. Kedua, Sumber kandidat eksternal artinya calon kandidat berasal dari luar perusahaan. Merekrut kandidat eksternal melalui internet, media sosial dan perekrutan online lainnya seperti Linkedln.
Di Indosat menggunakan dua sistem untuk merekrut karyawan. Sistem yang pertama yaitu, IJO (Internal Overing Job Offering) artinya adalah pencarian kandidat dari dalam perusahaaan. IJO memberikan spesifikasi, job desk, dan kualifikasinya, dan menyebarkannya ke internal perusahaan melalui email. Setelah itu yang tertarik dengan email tersebut melamar dengan cara mengirim email ke HR (human resources). Kemudian HR dan user melakukan wawancara kepada pelamar tersebut. Sistem yang kedua yaitu, EJO (External Job Offering) artinya pencarian kandidat dari luar perusahaan. EJO biasanya memposting job ke website perusahaan, koran dan Linkedln. EJO ini mempunyai beberapa tahapan. Pertama, calon kandidat melamar terlebih dahulu ke perusahaan. Kedua, calon kandidat melakukan tes psikotes yang hasilnya akan dicatat oleh HR, lalu datanya diberikan ke user untuk dilakukan interview. User memiliki tugas untuk melalukan interview dan HR bertugas untuk melakukan tes psikotes dan tes kesehatan. Indosat memprioritaskan calon karyawan yang memiliki pengalaman atau keahlian di bidang tertentu sehingga karyawan yang diterima untuk bergabung di Indosat sudah berkompeten.
Menurut Dessler (2013), manajer perlu memahami beberapa konsep pengujian dasar atau tes. Keandalan mengacu pada konsistensi tes, sementara validitas menunjukkan bahwa yang melakukan tes dengan baik pada berarti juga melakukan pekerjaannya dengan baik. Uji kemampuan yang kognitif juga dapat mengukur hal-hal
seperti kemampuan penalaran dan termasuk tes kecerdasan dan tes kemampuan kognitif tertentu.
Tes yang dilakukan Indosat untuk menyeleksi karyawan eksternal menggunakan psikotes dan interview. Namun, untuk internal Indosat tidak menggunakan psikotes tetapi hanya menggunakan interview dan melihat kinerja karyawan tersebut dengan sistem SAP. Jika kinerjanya bagus, maka karyawan tersebut mempunyai potensi untuk diterima.
Menurut Dessler (2013), untuk membuat pertanyaan kepada calon karyawan salah satunya adalah dengan puzzle questions yaitu pertanyaan yang bertujuan melihat bagaimana kandidat dapat berpikir di bawah tekanan. Selain itu, agar interview berjalan efektif dapat menggunakan analyze the job untuk melihat deskripsi pekerjaan dan pengetahuan seputar perusahaan.
Di Indosat, pertanyaan yang diajukan kepada calon karyawan adalah pertanyaan yang berkaitan dengan deskripsi pekerjaan yang calon karyawan tersebut inginkan, selain itu ada pula “pertanyaan jebakan” untuk melihat respon karyawan tersebut ketika dalan tekanan.
Menurut Dessler (2013),perushaan melakukan penilaian yang efektif dengan menggunakan aplikasi penilaian yang baik seperti berbasis computerized system dan electronic performance.
Di Indosat, untuk melakukan penilaian karyawan menggunakan sistem aplikasi SAP dimana setiap kinerja karyawannya terekam di sistem dan dari sistem tersebut kinerja karyawan tersebut dinilai dengan scorecard oleh Manager HR. hasil dari rekaman kinerja karyawan tersebut setiap tahunnya akan dievaluasi oleh perusahaan untuk pengambilan keputusan apakah karyawan yang memiliki rekaman kinerja buruk akan dipertahankan atau diberhentikan.
Menurut Dessler (2013), Untuk memahami serikat pekerja, perlu memahami interaksi antara serikat pekerja dan perusahaan. Perushaan dan serikat pekerja menuntaskan permasalahan melalui proses tawar-menawar dan perundingan bersama dengan itikad baik.
Di Indosat ada yang disebut dengan SPI (Serikat Pekerja Indosat), setiap tahunnya mereka mengadakan rapat kerja antara SPI dengan HR perusahaan. Kemudian hasil perundingan itu dinamai PKB (Perjanjian Kerja Bersama) jadi SPI akan mewakili semua karyawan Indosat dan bagi para anggota SPI akan dikenakan iuran berupa potongan ketika menerima gaji. Menurut Bapak Wardiyanto selaku Resource Project Network Manager PT Indosat Ooredoo, karyawan meminta pakaian olahraga kemudian SDM menyetujuinya. Jadi setiap tahun mereka melakukan rapat kerja agar kesalahan komunikasi dan agar ketika ada tuntutan dapat dibicarakan dengan baik.
Menurut Dessler (2013), Ethics and fair treatment etika mengacu pada prinsip-prinsip perilaku yang mengatur individu atau kelompok. Beberapa karyawan mengandalkan etika atau rasa keadilan manajer dan karena itu undang-undang hak karyawan seperti mengenai hak pensiun karyawan.
Disiplin yan penting di perusahaan Indosat adalah siap dipanggil kapanpun dan berkontibusi baik bagi perusahaan. Jika kinerja karyawan memuaskan, berkontribusi baik bagi perushaaan, datang tepat waktu dan selalu berkembang di perusahaan maka karyawan tersebut telah memiliki etika yang baik. Jika karyawan tidak menjalankan etika perusahaan dengan menunjukkan kinerja yang buruk maka manajer HR akan memberikan surat kepada karyawan tersebut yaang berisi tentang kelangsungan kerjanya di Indosat, Jika berhenti maka karyawan tersebut akan mendapatkan pesangon.
Menurut Dessler (2013), untuk mentukan besaran upah karyawan menggunakan dua pendekatan yaitu pendekatan pasar dimana upah karyawan ditentukan dengan berdasarkan pada perusahaan lain, dan pendekatan evaluasi pekerjaan dimana upah ditentukan berdasarkan evaluasi pekerjaan meliputi kebutuhan karyawan seta tanggung jawab dari pekerjaan tersebut.
Di Indosat, untuk menentukan besaran upah karyawan menggunakan survey untuk melihat perbandingan dengan perusahaan lain sehingga upah yang diberikan kompetitif. Selain itu besaran upah juga ditentukan dengan besaran tanggung jawab di pekerjaan tersebut, semakin besar tanggung jawabnya maka semakin besar pula upah yang diberikan, begitupun sebaliknya.
Menurut Dessler (2013), benefit pembayaran kepada karyawan yang bersifat tidak langsung dan nonfinancial, karyawan menerima untuk kelangsungan kerja di perusahaan tersebut contohnya perusahaan memberikan tunjangan kesehatan
Kompensasi adalah fasilitas yang di berikan Indosat tergantung kebijakan perushaan, saat ini perusahaan Indosat memberikan tunjangan contohnya tunjangan kesehatan dan tunjangan pulsa setiap bulannya.
Menurut Dessler (2013), Perushaan melaksanakan program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan softskill karyawan yang mereka miliki. Perusahaan melaksanakan program pelatihan yang bersifat khusus atau tidak khusus, hanya beberapa yang mengitkuti program pelatihan khusus karena terbatas. Kebanyakan metode pelatihan yang berguna untuk semua karyawan, namun ada juga yang sangat cocok untuk program pengembangan manajemen, seperti rotasi pekerjaan.
Indosat akan melakukan pelatihan jika ada teknologi baru, ini berguna untuk karyawan Indosat agar selalu update skill. Indosat sendiri akan mengirim karyawannya ke China untuk mempelajari teknologi baru yang dikembangkan oleh Huawei LTE. HRM Indosat akan mengirim email broadcast bahwa akan ada pelatihan dan terjadwal dengan baik, mulai dari tanggal pelatihan hingga schedule dalam satu tahun. Karyawan
Indosat juga bisa mengambil pelatihan diluar bidangnya, menurut Bapak Wardiyanto selaku Resource Project Network Manager PT Indosat Ooredoo, karyawan Indosat ada yang meminta pelatihan financial sedangkan karyawannya sendiri adalah karyawan yang bergerak di bidang teknik.
Menurut Dessler (2013), Perusahaan menyusun program pengembangan karir (career development). Hal ini dilakukan antara lain demi employee retention yaitu strategi perusahaan mempertahankan karyawan. Hal ini dilakukan melalui employee engagement, dimana karyawan memahami bagaimana mereka berkontribusi pada keberhasilan perusahaan.
Di Indosat, perkembangan karir cenderung cepat untuk mereka yang memiliki kemampuan verbal yang baik. Terkait dengan hal tersebut, Indosat melakukan program retensi antara lain dengan memberikan tunjangan seperti bonus pulsa (maksimal Rp 400.000) dan voucher pembelian perangkat olahraga (maksimal Rp 750.000) di toko online Cipika untuk tiap karyawan. Untuk employee engagement, setiap tahun Indosat melangsungkan family gathering sekaligus promosi untuk seluruh perusahaan maupun per divisi antara lain ke Ancol dan Yogyakarta.
VI. KESIMPULAN
PT. Indosat Ooredoo merupakan perusahaan multinasional dan merupakan salah satu perusahaan provider terbesar di Indonesia. Salah satu strategi yang digunakan adalah dengan melakukan pengelolaan sumber daya manusia dengan baik, karena jika sumber daya manusia dalam suatu perusahaan baik maka akan memudahkan perusahaan itu sendiri untuk mencapai tujuannya.
Berdasarkan hasil wawancara mengenai proses pengelolaan sumber daya manusia di PT Indosat Ooredoo, terlihat bahwa PT Indosat Ooredoo menerapkan semua teori pengelolaan sumber daya manusia yang efektif di perusahaannya. Hal ini memberikan dampak yang cukup positif kepada PT Indosat Ooredoo yang mampu bertahan sejak tahun 1967 hingga saat ini, bahkan sudah menjadi salah satu perusahaan multinasional di Indonesia.
Jika berdasarkan kepada Dessler (2013) mengenai labor relation dalam PT Indosat Ooredoo terdapat cukup banyak karyawan asing. Hal ini tentu dapat mengakibatkan kecemburuan sosial dari karyawan lokal jika ada perbedaan perlakuan dari perusahaan. Saran penulis adalah setiap karyawan asing yang ingin bekerja di PT Indosat Ooredoo seharusnya memahami Bahasa Indonesia sehingga dapat berkomunikasi dan bergabung untuk bekerjasama dengan karyawan lokal. Dengan demikian maka antara karyawan asing dengan karyawan lokal di PT Indosat Ooredoo dapat bekerjasama dengan baik untuk dapat mencapai tujuan perusahaan.
UCAPAN TERIMAKASIH
Dalam penyusunan artikel ilmiah ini, tim mengucapkan terimakasih kepada Tuhan Yang Maha Esa karena atas izinnya artikel ini dapat selesai tepat pada waktunya. Terima kasih kepada Ibu Leenawati Limantara, selaku rektor Universitas Pembangunan Jaya. Terima kasih kepada Ibu Gita Widya Laksmini, M.Psi., Psikolog, selaku dosen pembimbing mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia, Universitas Pembangunan Jaya yang telah membimbing kami dalam pembuatan artikel ilmiah ini. Terima kasih kepada Bapak Wardiyanto Edi P. selaku Resource Project Network Manager PT. Indosat Ooredoo yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk wawancara mengenai sumber daya manusia PT. Indosat Ooredoo. Kepada bidang Kemahasiswaan Universitas Pembangunan Jaya yang telah membantu kami mengenai surat pengantar untuk wawancara. Dan teman-teman mahasiswa yang telah memberikan dukungan kepada kami baik berupa moril maupun materil sehingga artikel ilmiah ini dapat selesai tepat waktu.
Daftar Pustaka
Dessler, G., 2013. Introduction to Human Resource Management. In: Human Resource Management, 13th Edition . Harlow: Pearson, p. 51.
DR. Drs. H.M. Yani, S., 2012. Fungsi operasional MSDM. In: Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Mitra Wacana Media, pp. 4-5.
Indosat, 2016. Sejarah Indosat Ooredoo. [Online]
Available at: https://indosatooredoo.com/id/investor-relation/about-indosat/company-profile/history
Kaswan, M., 2012. Coaching-Mentoring dan PengembanganSDM. In: Coaching dan Mentoring untuk Pengembangan SDM dan Peningkatan Kinerja Organisasi . Cimahi: Alfabeta, p. 2.
Novianti, F., 2012. Pentingnya Sumber Daya Manusia Dalam Mencapai Efektifitas Kerja, p. 1.
Prof. Dr.H Veithzal Rivai, M. E. J. S. S. M., 2009. Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia. In: Manajemen Sumber Daya Manusia untuk perusahaan. Jakarta: Raja Grafindo Persada, p. 15.
Raymond A.Noe, J. R. B. G. P. M., 2014. Tanggung Jawab dan Peran Apakah yang Dijalankan oleh Departemen SDM?. In: Manajemen Sumber Daya Manusia Mencapai Keunggulan Bersaing. Jakarrta: Salemba Empat, p. 6.
