Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi Barat

Teks penuh

(1)42195.pdf. TUGAS AKHIR PROGRAM MAGISTER (TAPM). ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KELAUTAN DAN PERIKANAN PROVINS! SULAWESI BARAT. UNIVERSITAS TERBUKA. TAPM Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Magister Manajemen Bidang Minat Sumber Daya Manusia. Disusun Oleh :. MAHYUDDIN NIM. 500654568. PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS TERBUKA JAKARTA. 2016. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(2) 42195.pdf. ABSTRAK. ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUID KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KELA UTAN DAN PERIKANAN PROVINS! SULAWESI BARAT MAHYUDDIN 500654568. Penelitian ini bertujuan untuk: (1) mengetahui dan menganalisis pengaruh analisis jabatan terhadap kinerja pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi Barat; (2) mengetahui dan menganalisis pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi Barat; (3) mengetahui dan menganalisis pengaruh penempatan pegawai terhadap kinerja pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi Barat. Jenis penelitian ini bersifat survey yaitu menganalisis fakta dan data-data yang menunjang keterangan yang diperlukan untuk mendukung pembahasan penelitian. dengan jumlah responden sebanyak 80 orang. Data yang dikumpulkan dengan metode kuesioner yang dianalisis menggunakan analisis regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Analisis Jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja' Pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi Barat. Hal ini ditunjukkan dengan nilai t hitung 3.892. Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi Barat. Hal ini ditunjukkan dengan nilai t hitung 5.529. Penempatan pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi Barat. Hal ini ditunjukkan dengan nilai t hitung 2.429. Berdasarkan hasil analisis, menyimpulkan bahwa indikator Pengembangan Karir lebih dominan mempengaruhi kinerja pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi Barat, selanjutnya diikuti indikator Analisis Jabatan dan yang terakhir indikator Penempatan Pegawai.. Kata Kunci:. analisis jabatan, pengembangan karir, penempatan pegawai dan kinerja pegawai. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(3) 42195.pdf. ABSTRACT. THE ANALYSIS OF THE FACTORS WHICH AFFECT THE EMPLOYEE PERFORMANCE AT MARINE AND FISHERY DEPARTMENT IN WEST SULAWESI PROVINCE. MAHYUDDIN 500654568 This research aimed to 1) know and analyze the influence of position analysis toward employee performance at Marine and Fishery Departement in West Sulawesi Province, 2) know and analyze the influence of career development toward employee performance, 3) know and anilyze the influence of employee placement toward employee performance. This research analyzed fact and data to support the discussion in this research. The respondents were 80 people. The data collecting technique used questionnaire method which was analyzed by using multiple regression analysis. The result of this research showed that position influence and significant toward employee performance, it was showed by tvaiue 3.892. The career development had positive influence and significant toward employee performance, it was showed by tvaiue 5.529. The employee placement had positive influence and significant toward employee performance, it was showed by tvalue 2.429. Based on the analysis, could be concluded that the indicators of career development was more dominant in affecting employee performance at Marine and Fishery Department in West Sulawesi province. Position analysis was the next indicator, and the last indicator was employee placement.. Keyword:. position analysis, Career Development, employee placement and employee performance. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(4) 42195.pdf. UNIVERSITAS TERBUKA PROGRAM PASCA SARJANA MAGISTER MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA. TAPM yang berjudul ANALISIS FAKTOR-F AK TOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA PEGAWAI DI DINAS KELAUTAN DAN PERIKANAN PROVINS! SULAWESI BARAT adalah hasil karya saya sendiri, dan seluruh sumber yang dikutip maupun dirujuk telah saya nyatakan dengan benar, apabila di kemudian hari ternyata ditemukan adanya penjiplakan (Plagiat), maka saya bersedia menerima sanksi akademik.. Majene,. Juli 2016. Yang Menyatakan. MAHYUDDIN NIM : 500654568. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(5) 42195.pdf. PERSETlJJlJAN TUGAS AKHIR PROGRAM MAGISTER(TAPM). Judul TAPM. Analisis Faktor Faktor Yang Mempe11garu/1i Kinerja Pegawai Pada Dinas Kelautan Dan Perikanan Provi11si Sulawesi Barat. Penyusun T APM. MAHYlJDDIN. NIM. 500654568. Program Studi. MAGISTER MANAJEMEN BIDANG MINAT SUMBER DAY A MANUS IA.. Hari/Tanggal. Minggu/ 14 Agustus 2016 Menyetujui :. Pembimbing II. Pembimbing I. ~~. ~~ ~. TITI CHANDRAWA Tl,M.Ed,P.H.D.. Dr.MADRIS,S.E.,DPS.,M.Si. Penguji Ahli.. Dr.CHAI~. Mengetahui, Ketua Bidang Ilmu Ekonomi dan ManajemenProgram. Direktur Program asca,sarJana. Magio·;~~ MOHAMAD NASOHA,S.E,M.Sc NIP. 19781111200501 1 001. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. M.Sc Ph.D .195202131985032001.

(6) 42195.pdf. lJNIVERSITAS TERBUKI\ PROGRAM PASCASARJANA MAGISTER MANAJEMEN PENGESAHAN Nama. MAHYUDDIN. NIM. 500654568. Program Studi. MAGISTER MANAJEMEN. BIDANG MIN AT SUMBER DAY A. MANUSIA. Judul TAPM. Analisis Faktor Faktor Yang Mempengarulti Kinerja Pegawai Pada Dinas Kelautan Dan Perikanan Provinsi Sulawesi Baral. Telah dipe1iahankan di hadapan Panitia Tugas Akhir Program Magister (TAPM) Manajemen Program Pascasai:iana Universitas Terbuka pada: Hari/Tanggal. Minggu I 14 Agustus 2016. Waktu. 09.00-12.00 WITA. Dan telah dinyatakan LULUS PANITIA PENGUJI TAPM. Ketua Komisi Penguji Nama : Drs.ARIFIN.T,S.Pd,M.Pd Penguji Ahli Nama : Dr. CHAIRY, MM Pembimbing I Nama : Dr.MADRIS,S.E.,DPS.,M.Si Pembimbing II Nama : TlTI CHANDRAWATI,M.Ed,P.H.D.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. z. ······~·················· ~. ................................. ·············~·············.

(7) 42195.pdf. KATA PENGANTAR. Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah Subhanahu Wata'ala, atas Rahmat dan Karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini dengan judul "ANALISIS F AKTOR-F AKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA PEGAWAI. PADA. DINAS. KELAUTAN. DAN. PERIKANAN PROVINS!. SULAWESI BARAT". Selama dalam penyelesaian tesis ini, tidak terlepas dari bantuan dari berbagai pihak baik moril maupun materil, baik secara langsung maupun tidak langsung. Untuk itu pada kesempatan ini dari lubuk hati yang paling dalam penulis ucapkan terima kasih yang setulus tulusnya kepada: 1.. Bapak Dr. Madris, SE.,M.Si selaku pembimbing I yang telah banyak memberikan bimbingan dan masukan yang sangat berharga dalam penyelesaian tesis ini;. 2.. Ibu Titi Chandrawati, M.Ed.,Ph.D selaku pembimbing II yang senantiasa memantau dan memberikan dorongan dan masukan dalam penyempumaan tesis 1m;. 3.. Dr. Chairy, MM selaku penguji ahli yang telah memberikan bimbingan dan. nasehat yang sangat berharga sehingga penulis dapat menyelesaikan pendidikan di Pasca Sarjana UT Majene; 4.. Pengelola, Dosen pengajar dan seluruh staf pada Universitas Terbuka UPBJJMajene yang telah banyak membantu selama penulis mengikuti perkuliahan sampai dengan penyelesaian Tugas Akhir Program Magister (TAPM).. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(8) 42195.pdf. 5.. Rekan-rekan di Bappeda Prov. Sulawesi Barat yang senantiasa memberikan dorongan dan motivasi dalam penyelesaian tesis ini;. 6.. Istriku Andi Isna Arisanti dan kedua buah hati kami yang tercinta, Andi lf'tinaan Maulidya dan Andi lf'tinaan Rafifah Sabiyyah, mereka semua sebagai energi positif dan selalu mendukung untuk mneyelesaikan program Magister di UPBJJMajene;. 7.. Seluruh informan yang telah turut berpartisipasi dalam penelitian ini;. 8.. Seluruh rekan-rekan mahasiswa UPBJJ-Majene Angkatan 2014.2 Penulis menyadari bahwa terbatasnya kemampuan dan pengetahuan yang saya. miliki, maka penulisan tesis ini masih jauh dari kesempurnaan. Untuk itu penulis mengharapkan tanggapan, kritikan dan saran yang sifatnya membangun untuk perbaikan selanjutnya.. Majene,. September 2016. b. MAHYUDDIN. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(9) 42195.pdf. KEMENTERIAN RISET TEKNOLOGI DAN PENDIDIKAN TINGGI. UNIVERSIT AS TERBUKA PROGRAM PASCA SARJANA JL. Cabe Raya, Pondok Cabe, Ciputat 15418 Tlp.021-7415050,Faks. 021-7415588. BIODATA Nama. :MAHYUDDIN. NIM. : 500654568. Tempat dan Tanggal Lahir. : Wonomulyo, 03 Mei 1975. Registrasi Pertama. : 2014.2. Riwayat Pendidikan. : 1. SDN 007 Sidodadi Kee. Wonomulyo Kab. Polewali Mamasa Lulus Tahun 1988 2. SMPN Wonomulyo Kee. Wonomulyo Kab. Polewali Mamasa Lulus Tahun 1991 3. SMAN I Polewali Kee. Polewali Kab. Polewali Mamasa Lulus Tahun 1994 4. Universitas Hasanuddin Makassar Lulus Tahun 2003. Riwayat Pekerjaan. : 1. Staf Di dinas Kelautan dan Perikanan Prov. Sulawesi Barat sejak tahun 2008 - 2013 2. Kasubdit Kesejahteraan Rakyat dan Kebudayaan Bappeda Provinsi Sulawesi Barat Tahun 2013 sampai sekarang. Alamat Tetap. : JI. Soekamo Hatta, BTN. Bukit Wisata Karema Blok A/15 Keeamatan Karema Kabupaten Mamuju. Telepon/HP. : 081342689933 Majene,. September 2016. Mahasiswa. ~. MAHYUDDIN NIM : 500654568. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(10) 42195.pdf. DAFfARISI HALAMAN JUDUL ABSTRAK ABSTRACT LEMBARPERSETUJUAN LEMBARPENGESAHAN KATAPENGANTAR BIODATA DAFTARISI DAFTAR TABEL DAFTAR GAMBAR BABIPENDAHULUAN A. Latar Belakang B. Rumusan Masalah C. Tujuan Penelitan D. Manfaat Penelitian BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Kajian Teori Dan Konsep 1. Hubungan Analisis Jabatan dengan Kinerja Pegawai 2. Hubungan Pengembangan Karir dengan Kinerja Pegawai 3. Hubungan Penempatan Pegawai dengan Kinerja Pegawai 4. Kinerja Pegawai B. Penelitian Terdahulu Yang Relevan C. Kerangka Pemikiran D. Hipotesis Penelitian BAB III METODE PENELITIAN A. Rancangan Penelitian B. Lokasi dan Waktu Penelitian C. Populasi dan Sampel 1. Populasi 2. Sampel D. Jenis Dan Sumber Data 1. Jenis Data 2. Sumber Data E. Metode Pengumpulan Data F. Teknik Analisis Data 1. Analisis Deskriptif 2. Uji Normalitas 3. Uji Multikolinearitas 4. Uji Heteroskedastisitas. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. 1 11. 111 lV. v Vl. vu Vlll lX. x. 1 1 7 8 8 10 10 10. 13 23. 28 34. 37 40. 41 41 41 41 42 42 43 43 43. 44 45 46 46. 47 47.

(11) 42195.pdf. 5. Analisis Regresi Linier Berganda 6. Uji Hipotesis G. Defenisi Operasional. 48 49 49. 53 BAB IV HASIL PENELITIAN A. Gambaran Umum Obyek Penelitian 53 1. Tugas Pokok dan Fungsi Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi 53 Sulawesi Barat 2. Visi, Misi Dan Nilai Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi B~. B.. C.. D.. E.. 3. Tujuan dan Sasaran Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi Barat 4. Struktur Organisasi Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi Barat Uji Validitas dan Reliabilitas 1. Uji Validitas 2. Uji Reliabilitas Analisis Statistik Deskriptif I. Analisis Jabatan (X 1) 2. Pengembangan Karir (X2) 3. Penempatan Pegawai (X3) 4. Kinerja Pegawai (Y) Deskripsi Karakteristik Responden 1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan Pengujian Hipotesis 1. Uji Normalitas 2. Uji Multikolinearitas 3. Uji Heteroskedastisitas 4. Hasil Analisa Pengaruh Analisis Jabatan (XI), Pengembangan Karir (X2) dan Penempatan Pegawai (X3) Terhadap Kinerja Pegawai (Y) PEMBAHASAN 1. Pengaruh Analisis Jabatan Terhadap Kinerja Pegawai 2. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai 3. Pengaruh Penempatan Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai. ~. 55 57 58 58 61 62 63 64 65 66 67 67 68 69 69 70 70 71 71. BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan B. Saran. 72 75 75 77 79 82 81 81 81. DAFTAR PUSTAKA. 82. F.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(12) 42195.pdf. DAFTAR TABEL. Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas Variabel Analisis Jabatan (X1) 4.2 Hasil Uji Validitas Variabel Pengembangan Karir (X2) 4.3 Hasil Uji Validitas Variabel Penempatan Pegawai (X3) 4.4 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) 4.5 Basil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian 4.6 Frekuensi/Prosentase Indikator Variabel Analisis Jabatan 4.7 Frekuensi/Prosentase Indikator Variabel Pengembangan Karir 4.8 Frekuensi/Prosentase Indikator Variabel Penempatan Pegawai 4 .9 Frekuensi/Prosentase Indikator Variabel Kinerj a Pegawai 4.10 Distribusi Responden Berdasarkan Umur 4.11 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 4.12 Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan 4.13 Distribusi Responden Berdasarkan Golongan 4.14 Output Basil Uji Multikolinearitas 4 .15 Output Basil Regresi Berganda. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. Balaman 59 59. 60 61 62 63 64 65. 66 68 68 69 70. 71 73.

(13) 42195.pdf. DAFTAR GAMBAR. Garnbar 2.1. Kerangka Pemikiran 4.1 Hasil Uji Normalitas 4.2 Hasil Uji Heteroskedastisitas. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. Halaman 40 70 72.

(14) 42195.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.




















































(66) 42195.pdf. BAB IV BASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN. A. Gambaran Umum Obyek Penelitian 1. Tugas Pokok dan Fungsi Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi Ba rat Dinas Kelautan clan Perikanan Provinsi Sulawesi Barat adalah unsur pelaksana tugas Pemerintah Daerah yang dipimpin oleh seorang Kepala Dinas yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepacla Gubemur melalui Sekretaris Daerah. Dinas Kelautan dan Perikanan mempunyai tugas pokok melaksanakan kewenangan desentralisasi, dekonsentrasi dan tugas pembantuan serta kewenangan yang tidak atau belum clapat dilaksanakan oleh kabupaten/kota di bidang kelautan. dan perikanan sesuai Peraturan PerUnclang-Unclangan yang berlaku. Untuk melaksanakan tugas tersebut. dinas Kelautan clan Perikanan. mempunyai fungsi : a. Pembinaan umum berclasarkan kebijakan yang ditetapkan oleh pemerintah. b. Pembinaan teknis di bidang kelautan dan perikanan. c. Pemberclayaan sosial ekonomi masyarakat pesisir pantai dan pulau- pulau kecil. d. Pemberian izin dan pembinaan usaha sesuai tugas pokoknya. e. Penyelengaraan pengelolaan kelautan dan perikanan. f. Penelitian dan Pengembangan Teknologi Kelautan dan Perikanan.. g. Perekayasaan dan Pengembangan Teknologi Kelautan clan Perikanan.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(67) 42195.pdf. 54. h. Pengembangan clan Penguatan Sistem Informasi clan promos1 Kelautan clan Perikanan. 1.. Pengamanan teknis sesuai dengan tugas pokoknya.. J.. Penyelengaraan. konservasi,. rehabilitasi,. pengawasan. clan. pengenclalian. pemanfaatan sumber claya Kelautan clan Perikanan. k. Pemantauan, pengawasan dan penegakan peraturan perUnclangundangan yang. berkaitan dengan sumberclaya kelautan clan perikanan.. l.. Penyelenggaraan urusan tata usaha dinas.. m. Penyelenggaraan unit pelaksana teknis dinas 2. Visi, Misi Dan Nilai Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi Barat Visi dari Dinas Kelautan clan Perikanan Provinsi Sulawesi Barat adalah "Optimalisasi Pemanfaatan Sumberclaya Kelautan dan Perikanan yang Berclaya Saing. clan. Berkelanjutan. clalam. Percepatan. Pertumbuhan. Ekonomi. clan. Kesejahteraan Masyarakat". Misi dari Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi Barat adalah:. a Meningkatkan Sarana dan prasarana perikanan tangkap (pembangunan armada dan alat tangkap yang modem). b. Pengembangan sarana dan prasarana serta fasilitas perikanan budiclaya, penanganan pasca panen yang berkualitas c. Pengembangan pengolahan dan diversifikasi produk hasil-hasil perikanan clan kelautan d. Peningkatan sarana dan prasarana pendukung lainnya e. Penguatan pengenclalian clan pengawasan SDKP. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(68) 42195.pdf. 55. f. Penerapan Teknologi maju. g. Peningkatan mutu SDM perikanan dan kelautan Nilai adalah hal-hal yang dianggap baik yang dapat dijadikan sebagai pedoman dalam bertindak dan berintegrasi, baik dengan sesama manusia, lingkungan dan kepada Tuhan Yang Maha Esa. Sehubungan dengan hal tersebut unsur-unsur. nilai yang diperlukan dalam penyelenggaran tugas-tugas Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi Barat adalah sebagai berikut : a. Nilai kemandirian berbasis pad.a nilai kerja keras yang diridhoi Tuhan Yang MahaEsa. b. Nilai kemitraan dan kebersamaan membutuhkan jalinan kerjasama dan kebersamaan antara sesama manusia atau kelompok manusia. c. Nilai keterbukaan/akuntabilitas, membutuhkan kejujuran, tegas, adil dan terpercaya.. d Nilai kesadaran kosmologis : mempersatukan alam, memposisikan secara integral antara alam, manusia dan sang pencipta e. Nilai kebhinnekaan: menghargai keragaman untuk kebersamaan dalam bingkai kesetiakawanan sosial sebagai kekayaan budaya. f.. Nilai demokratis sebagai wujud kehidupan berbangsa dan bemegara.. 3. Tujuan dan Sasaran Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi Barat Tujuan yang ingin dicapai dalam pelaksanaan tugas Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi Barat adalah: a. Meningkatkan kesejahteraan hidup dan kemandirian nelayan/petani ikan.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(69) 42195.pdf. 56. b. Meningkatkan produktifitas, nilai tambah dan penerimaan hasil Kelautan dan Perikanan. c. Meningkatkan kesadaran hukum masyarakat dalam pengelolaan sumberdaya ikan dan kelautan secara berkelanjutan. d. Menetapkan kelembagaan ditingkat nelayan/pembudidaya ikan. Penetapan sasaran ini diperlukan untuk memberikan fokus pada penyusunan rencana kinerja dan alokasi sumberdaya organisasi dalam kegiatan atau operasional organisasi tiap-tiap tahun anggaran dalam kurun waktu 5 tahun kedepan, sasaran yang ditetapkan adalah : a. Tercapainya peningkatan produksi Perikanan 2,6 % per tahun. b. Tercapainya peningkatan pendapatan nelayan/pembudidayaan ikan 1,5 % per tahun. c. Tercapainya peningkatan konsumsi ikan 0,5 % per tahun. d. Tercapainya penyerapan tenaga kerja 1,5 % per tahun. e. Tercapainya peningkatan armada penangkapan ikan di laut untuk motor tempel sebesar 2,5 % per tahun dan kapal motor sebesar 5,0 % per tahun.. f. Tercapainya peningkatan armada penangkapan ikan di perairan umum untuk motor tempel sebesar 0, 1 % per tahun.. g. Tercapainya peningkatan teknologi bididaya tambak tingkat madya dan maju sebesar 1 % per tahun. h. Tercapainya peningkatan klasifikasi kelompok Nelayan dan Pembudidaya Ikan sebesar 1 % per tahun.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(70) 42195.pdf. 57. Untuk pencapaian tujuan clan sasaran dalam pembangunan biclang kelautan clan perikanan di Sulawesi Barat, beberapa langkah pendekatan yang ditempuh oleh Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi Barat yaitu :. a Peningkatan disiplin pegawai b. Peningkatan kinerja aparatur serta tertib administrasi. c. Meningkatkan profesionalisme sumberdaya manusia melalui diktat, pelatihan serta pembinaan. d. Meningkatkan kesadaran sebagai abdi Negara clan Abdi Masyarakat. e. Peningkatan Koordinasi clan Kerjasama dengan instansi terkait.. f. Menyusun perencanaan kerja sesuai dengan tujuan clan sasaran.. g. Melaksanakan tugas dengan baik disiplin clan bebas KKN. Program/kegiatan Dinas Kelautan clan Perikanan Provinsi Sulawesi Barat Tahun 2015 mengarah pada peningkatan produksi ikan dan peningkatan kapasitas sarana pemasaran ikan, perbaikan sistem pemasaran hasil perikanan, pengembangan budidaya perikanan, pemanfaatan sumberdaya kelautan, pesisir clan pulau-pulau kecil, peningkatan kemampuan usaha, pengawasan sumberdaya kelautan dan perikanan, pemberdayaan masyarakat nelayan dan pembudidaya ikan, serta pengembangan kemitraan usaha perikanan.. 4. Struktur Organisasi Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi Barat Menyadari tugas pokok dan fungsi diatas, Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi Barat berupaya untuk mengakomodir berbagai program dan kegiatan melalui optimalisasi kinerja yang terangkum dalam beberapa perangkat Dinas, yang terdiri dari satu sekretariat, empat biclang dan satu UPTD yaitu :. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(71) 42195.pdf. 58. a Bidang Perikanan Budidaya. b. Bidang Perikanan Tangkap, Kelautan Pesisir dan Pulau-pulau Kecil. c. Bidang Bina Usaha dan Kelembagaan. d. Bidang Pengawasan dan Pengendalian Sumberdaya Kelautan dan Perikanan. e. UPTD Pelabuhan Perikanan Nusantara. B. Uji Validitas dan Reliabilitas Pengujian instrument dalam penelitian yang menggunakan kuisioner diperlukan untuk menentukan apakah alat pengukuran dapat digunakan atau tidak dalam proses pengumpulan data.. 1. Uji Validitas Pengujian validitas instrument yaitu menghitung koefisien korelasi antara skor item dan skor totalnya dalam taraf signifikansi 95% atau a.. =. 0.05 (Santoso,. 2004). uji validitas dengan metode ini dilakukan menkorelasikan skor jawaban yang diperoleh masing-masing item dengan skor total dari keseluruhan item. Hasil korelasi harus siginifikan berdasarkan ukuran statistik. Koefisien korelasi yang tinggi menunjukkan kesesuaian antara fungsi item dengan fungsi ukur secara keseluruhan atau dengan kata lain instrumen tersebut valid. Validitas dilakukan dengan menggunakan koefisien korelasi product moment kriteria pengujian yang digunakan pada instrumen tersebut valid jika nilai r. ~. 0.220 (R Tabel). Adapun hasil uji. validitas dari setiap item penelitian variabel dalam penelitian ini masing-masing dapat dilihat pada tabel berikut~. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(72) 42195.pdf. 59. Tabel 4.1 Basil U.ii Validitas Variabel Analisis Jabatan (X1) Item (lndikator) Xll. r Hitung. Cut of Point. Status. 0.630. 0.220. Valid. Xl2. 0.762. 0.220. Valid. Xl3. 0.630. 0.220. Valid. Xl4. 0.577. 0.220. Valid. Sumber : Data primer, diolah 2016. Berdasarkan hasil uji validitas yang terlihat pada Tabel 4.1, maka diperoleh angka korelasi (rrutung) yang temyata hasilnya lebih besar apabila dibandingkan dengan cut ofpoint yang disyaratkan yaitu sebesar 0.220. Nilai Correction Item Total Correlation (rrutung) variabel Analisis Jabatan (X1) berada diantara 0.577 - 0.762.. Hasil ini menunjukkan bahwa nilai r hitung > 0.220 (cut of point), sehingga menunjukkan bahwa semua butir pemyataan pada kuisioner Analisis Jabatan (X 1) adalah valid atau mampu mengungkapkan sesuatu yang akan dukur oleh kuisioner tersebut, sehingga dapat digunakan untuk analisis selanjutnya.. Tabel 4.2 Basil Uii Validitas Variabel Pene:embane:an karir <X2) Item (lndikator) X21. r Bitung. Cut of Point. Status. 0.316. 0.220. Valid. X22. 0.460. 0.220. Valid. X23. 0.492. 0.220. Valid. X24. 0.517. 0.220. Valid. X25. 0.572. 0.220. Valid. Sumber : Data primer, dlolah 2016. Berdasarkan hasil uji validitas yang terlihat pada Tabel 4.2, maka diperoleh angka korelasi (rrutung) yang temyata hasilnya lebih besar apabila dibandingkan dengan cut ofpoint yang disyaratkan yaitu sebesar 0.220. Nilai Correction Item Total. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(73) 42195.pdf. 60. Correlation (rhitung) variabel Pengembangan karir (X2) berada diantara 0.316 - 0.572.. Hasil ini menunjukkan bahwa nilai r hitung > 0.220 (cut of point), sehingga menunjukkan bahwa semua butir pemyataan pada kuisioner Pengembangan karir (X2) adalah valid atau mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh. kuisioner tersebut, sehingga dapat digunakan untuk analisis selanjutnya.. Tabel 4.3 Basil U.ii Validitas Variabel Penempatan Pet?:awai (X3) Item rHitung Cut of Point Status (lndikator) X31 0.630 0.220 Valid X32. 0.739. 0.220. Valid. X33. 0.419. 0.220. Valid. X34. 0.725. 0.220. Valid. Sumber : Data primer, diolah 2016. Berdasarkan hasil uji validitas yang terlihat pada Tabel 4.3, maka diperoleh angka korelasi (rhitung) yang temyata hasilnya lebih besar apabila dibandingkan dengan cut ofpoint yang disyaratkan yaitu sebesar 0.220. Nilai Correction Item Total Correlation (rmtung) variabel Penempatan pegawai (X3) berada diantara 0.419 - 0.739.. Hasil ini menunjukkan bahwa nilai r hitung > 0.220 (cut of point), sehingga menunjukkan bahwa semua butir pemyataan pada kuisioner Penempatan pegawai (X3) adalah valid atau mampu mengungkapkan sesuatu yang akan dukur oleh. kuisioner tersebut, sehingga dapat digunakan untuk analisis selanjutnya.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(74) 42195.pdf. 61. Tabel 4.4 Basil Uji Validitas Variabel Kiner_ja Pepawai (Y) Item (Indikator). r Hitung. Cut of Point. Status. Yl. 0.496. 0.220. Valid. Y2. 0.582. 0.220. Valid. Y3. 0.721. 0.220. Valid. Y4. 0.524. 0.220. Valid. Y5. 0.592. 0.220. Valid. Y6. 0.592. 0.220. Valid. Sumber : Data primer, dlolah 2016. Berdasarkan hasil uji validitas yang terlihat pada Tabel 4.4, maka diperoleh angka korelasi (rmtung) yang temyata hasilnya lebih besar apabila dibandingkan dengan cut ofpoint yang disyaratkan yaitu sebesar 0.220. Nilai Correction Item Total. Correlation (rmtung) variabel Kinerja Pegawai (Y) berada diantara 0.496 - 0.721. Hasil ini menunjukkan bahwa nilai r hitung > 0.220 (cut ofpoint), sehingga menunjukkan bahwa semua butir pemyataan pada kuisioner Kinerja Pegawai (Y) adalah valid atau mampu mengungkapkan sesuatu yang akan dukur oleh kuisioner tersebut, sehingga dapat digunakan untuk analisis selanjutnya.. 2. Uji Reliabilitas Uji Reliabilitas atau kehandalan instrumen merupakan pengujian tingkat konsistensi instrumen itu sendiri. Instrumen yang baik hams konsisten dengan butir yang diukur. Kehandalan instrumen dalam penelitian akan dianalisis dengan teknik. alpha cronbach dengan menggunakan bantuan sarana komputer program SPSS. Nilai batas (cut of point) yang diterima untuk tingkat alpha cronbach adalah 2: 0.60, walaupun ini bukan merupakan standar absolut (Sekaran, 2003). Instrumen dianggap telah memiliki tingkat keandalan yang dapat diterima jika nilai koefisien Reliabilitas. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(75) 42195.pdf. 62. yang terukur adalah 2: 0.60. Adapun hasil uji Reliabilitas dari setiap variabel yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut ini.. .. T a b e14 5 H as1·1 u··JI R eIia bTta 11 s Inst rumen P enerr 11an Variabel Cronbach 's Alpha Cut of Point 0.60 Analisis Jabatan (X1) 0.722. Status Reliabel. Pengembangan karir (X2). 0.864. 0.60. Reliabel. Penempatan pegawai (X3). 0.751. 0.60. Reliabel. Kinerja Pegawai (Y). 0.771. 0.60. Reliabel. Sumber : Data primer, dlolah 2016. Dari Tabel 4.5 pengujian reliabilitas dengan metode Cronbach's Alpha dapat diketahui bahwa nilai koefisien reliabilitas yang diukur adalah 2: 0.60. Berdasarkan hasil pengolahan data pada uji reliabilitas ini diperoleh nilai koefisien reliabilitas (Cronbach's Alpha) untuk variabel Analisis Jabatan (X1) sebesar 0.722; variabel. Pengembangan karir (X2) sebesar 0.864; variabel Penempatan Pegawai (X3) sebesar 0.751; dan variabel Kinerja Pegawai (Y) sebesar 0.771. Karena seluruh nilai Cronbach's Alpha masing-masing variabel berada diatas ambang batas (cut ofpoint). 0.60, maka dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel merniliki tingkat keandalan yang dapat diterima.. C. Analisis Statistik Deskriptif Analisis statistik deskriptif dengan menginterpretasikan nilai rata-rata dari masing-masing. indikator. pada variabel. penelitian ini. dimaksudkan untuk. memberikan gambaran menganai indikator apa saja yang membangun konsep model penelitian secara keseluruhan. Deskripsi variabel yang dioperasionalkan dalam penelitian menunjukkan gambaran penilaian responden terhadap variabel dependen,. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(76) 42195.pdf. 63. clan variabel independen serta indikator masing-masing variabel tersebut. Adalah sebagai berikut,. 1. Analisis Jabatan (X1) Analisis Jabatan dalam penelitian ini adalah suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis clan sistemik. Variabel analisis jabatan dengan indikator yang terdiri dari (1) informasi analisis jabatan; (2) seleksi jabatan; (3) deskripsi dan spesifikasi; dan (4) meramalkan perkembangan organisasi. Untuk mengetahui gambaran penilaian responden terhadap variabel Analisis Jabatan, disajikan dalam Tabel 4.6. Berikut.. Tabel 4.6 Frekuensi/Prosentase lndikator Variabel Analisis Jabatan No. 1 2 3 4. Distribusi Jawaban Responden TS N s 56 0 24 Informasi analisis jabatan 35 10 Seleksi jabatan 0 50 22 Deskripsi clan snesifikasi 0 0 46 27 Meramalkan perkemban_gan 0 0 Rata-rata total Indikator. STS 0 0. SS 0 35 8 7. Rata-rata. 3.70 4.00 3.48 3.51 3.67. Sumber: Data primer, diolah 2016. Penilaian responden terhadap variabel Analisis Jabatan yang terdiri dari 4 indikator meliputi: (1) informasi analisis jabatan; (2) seleksi jabatan; (3) deskripsi. clan spesifikasi; dan (4) meramalkan perkembangan organisasi, dipersepsikan baik clan positif (terlihat dari nilai rata-rata sebesar 3.67). Berdasarkan data pada Tabel 4.5 menunjukkan bahwa Indikator seleksi jabatan (X12) adalah indikator dari variabel Analisis. Jabatan yang merupakan aktivitas. analisis. meningkatkan kinerja pegawai, dengan nilai rata-rata 4.00.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. yang. paling mampu.

(77) 42195.pdf. 64. Analisis jabatan merupakan proses pengumpulan informasi mengenai suatu pekerjaan yang dilakukan oleh seorang pekerja/pegawai yang dilaksanakan dengan cara mengamati atau mengadakan interview terhadap pekerja, dengan bukti-bukti yang benar dari supervisor.. 2. Pen gem bangan Karir (X2) Pengembangan karir dalam penelitian ini adalah proses yang dilakukan oleh sekolah/lembaga. pendidikan. untuk. memilih,. menilai,. menugaskan,. dan. mengembangkan para gurunya guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang kompeten untuk memenuhi kebutuhan dimasa depan. Variabel pengembangan karir dengan indikator yang terdiri dari (1) perlakuan yang adil; (2) keperdulian para atasan; (3) informasi peluang promosi; (4) minat untuk dipromosikan dan (5) tingkat kepuasaan Untuk mengetahui gambaran penilaian responden terhadap variabel Pengembangan Karir, disajikan dalam Tabel 4.7 Berikut.. .. . b el p en2em ban2an Ka. Tb a el47F rek uensi/P rosen t ase Ind"kat I or v aria nr No. 1 2 3 4 5. Distribusi Jawaban Responden STS TS N s Perlakuan yang adil 0 19 0 19 Keoedulian para atasan 45 0 0 21 Informasi oeluan~ promosi 0 0 48 17 0 0 Minat untuk dioromosikan 0 33 Tinl!kat kepuasan 0 47 0 0 Rata-rata total Indikator. SS. 42 14 15 47 33. Rata-rata. 4.29 3.61 3.59 4.59 4.41 4.10. Sumber : Data primer, diolah 2016. Peni1aian responden terhadap variabe1 Pengembangan Karir yang terdiri dari 5 indikator meliputi: (1) perlakuan yang adil; (2) keperdulian para atasan; (3) informasi peluang promosi; (4) minat untuk dipromosikan dan (5) tingkat kepuasaan, dipersepsikan baik dan positif (terlihat dari nilai rata-rata sebesar 4 .10 ). Berdasarkan. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(78) 42195.pdf. 65. data pada Tabel 4.7 menunjukkan bahwa indikator minat untuk dipromosikan (X24) adalah indikator dari variabel pengembangan karir yang paling kompeten untuk meningkatkan kinerja pegawai, dengan nilai rata-rata 4.59. Karir merupakan semua pekerjaan atau jabatan yang ditangani atau dipegang selama. kehidupan. kerja. seseorang.. Dengan. demikian. karir. menunjukan. perkembangan para pegawa1 secara individual dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu organisasi. 3. Penempatan Pegawai (X3) Penempatan pegawai dalam penelitian ini adalah Unsur pelakasana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan dan keahliaanya. V ariabel penempatan pegawai dengan indikator yang terdiri dari ( 1) pendidikan; (2) pengetahuan kerja; (3) keterampilan kerja; clan (4) pengalaman kerja. Untuk mengetahui. gambaran penilaian responden terhadap variabel. Pengawasan, disajikan dalam Tabel 4.8 Berikut.. .. .blP Tbl48F 1 ator Varia e enempat an p e23Wal a e rek uens i/P rosentase I nd.k No. 1 2 3 4. Indikator Pendidikan Pen~etahuan. kerja Keterampilan keria Pengalaman keria. Distribusi Jawaban Responden N STS TS s 0 22 51 0 34 17 0 0 38 0 34 0 0 24 50 0 Rata-rata total. SS 7 29 8 6. Rata-rata. 3.81 3.94 3.68 3.78 3.80. Sumber : Data primer, diolah 2016. Penilaian responden terhadap variabel penempatan pegawai yang terdiri dari 4 indikator meliputi: (1) pendidikan; (2) pengetahuan kerja; (3) keterampilan kerja; dan (4) pengalaman kerja, dipersepsikan baik dan positif (terlihat dari nilai rata-rata sebesar 3.80). Berdasarkan data pada Tabel 4.8 menunjukkan bahwa indikator. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(79) 42195.pdf. 66. pengetahuan kerja (X32) adalah indikator dari variabel penempatan pegawai yang tepat untulc meningkatkan kinerja pegawai sehingga dapat mengoptimalkan prestasinya, dengan nilai rata-rata 3.94. Penempatan pegawai merupakan suatu fungsi yang penting dalam organisasi manapun dengan tujuan-tujuan yang antara lain meliputi: pemakaian sumber daya manusia maupun sumber daya yang bukan manusia secara efektif 4. Kinerja Pegawai (Y) Kinerja Pegawai dalam penelitian ini adalah Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Variabel Kinerja Pegawai dengan indikator yang terdiri yaitu, (1) kualitas kerja; (2) kuantitas; (3) komitmen kerja; (4) keandalan; (5) kehadiran; dan (6) kemampuan bekerja sama Untulc mengetahui gambaran penilaian responden terhadap variabel Kinerja Pegawai, disajikan dalam Tabel 4.9 Berikut.. .. . b eI Ki ner1a . P egawa1 Tbl49F a e rek uensi/Prosen t ase I nd 1"kat or V aria No. 1 2 3 4 5 6. Distribusi Jawaban Responden STS N s TS 0 0 2 43 Kualitas keria 0 0 0 26 Kuantitas 0 0 44 0 Komitmen keria 0 0 0 59 Keandalan 0 0 0 73 Kehadiran 0 0 0 63 Kemampuan bekeria sama Rata-rata total Indikator. SS 35 54 36 21 7 17. Rata-rata. 4.41 4.68 4.45 4.26 4.09 4.21 4.35. Sumber : Data primer, diolah 2016. Penilaian responden terhadap variabel Kinerja Pegawai yang terdiri dari 6 indikator meliputi: (1) kualitas kerja; (2) kuantitas; (3) komitmen kerja; (4) keandalan; (5) kehadiran; dan (6) kemampuan bekerja sama, dipersepsikan baik dan. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(80) 42195.pdf. 67. positif (terlihat dari nilai rata-rata sebesar 4.35). berdasarkan data pada Tabel 4.9 menunjukkan bahwa indikator kuantitas (Y2) adalah indikator dari variabel Kinerja Pegawai yang merupakan indikator yang paling tinggi, dengan nilai rata-rata 4.68. Mitrani (2005) mendefinisikan kinerja sebagai pemyataan sejauh mana seseorang telah memainkan perannya dalam melaksanakan strategi organisasi, baik dalam mencapai sasaran-sasaran khusus yang berhubungan dengan peranan perseorangan, dan atau dengan memperlihatkan kompetensi-kompetensi yang dinyatakan relevan bagi organisasi apakah dalam suatu peranan tertentu, atau secara lebih umum. Kinerja merupakan fungsi dari usaha dan kompetensi sehingga pentinglah bagi individu untuk merasa yakin bahwa mereka mampu berkinerja pada tingkat yang diinginkan.. D. Deskripsi Karakteristik Responden Kuisioner yang disebarkan 80 eksemplar, semua kuisioner memenuhi kriteria. Karakteristik responden yang menjadi subjek dalam penelitian ini terdiri dari umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan dan golongan. Dalam kuisioner responden tidak perlu mencantumkan identitas pribadi atau nama untuk kerahasiaan informasi yang diberikan responden.. 1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur Dari hasil kuisioner yang dilakukan maka hasil kuisioner nampak pada Tabel 4.10 berikut:. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(81) 42195.pdf. 68. .. T a b eI 4 10 D.IS t n b USI. R espon den B erd asark an u mur 0. Frekuensi Umur 21-30 10 31-40 33 41-50 29 > 51 8 Total 80 Sumber: Data primer, diolah 2016. Persentase (%) 12.5 41.3 36.3 10.0 100.0. Hasil kuisioner diatas diketahui bahwa, responden yang paling banyak adalah mereka yang berada pada range usia 31 - 40 tahun sebanyak 33 orang dengan tingkat persentase 41.3%, diikuti usia 41 - 50 tahun yaitu sebanyak 29 orang dengan tingkat persentase 36.3%, kemudian usia 21 - 30 tahun yaitu sebanyak 10 orang dengan tingkat persentase 12.5%, dan responden yang paling sedikit adalah mereka yang berada pada usia >51 tahun sebanyak 8 orang dengan tingkat persentase 10.0%.. 2.. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Data jenis kelamin responden pada Tabel 4.11 berikut:. .. . KI T a beI 4 11 n·ISt n b USI. R espond en Berd asark an J en is eamm Jenis Kelamin p L. Total. 0. Frekuensi 25 55 80. Persentase (%) 31.3 68.8 100.0. Sumber : Data primer, diolah 2016. Berdasarkan dari jenis kelamin, responden dibagi menjadi dua yaitu laki-laki dan perempuan. Dari hasil kuisioner yang disebarkan ditemukan bahwa responden laki-laki lebih banyak dibandingkan dengan responden perempuan. Dari hasil pengolahan data dapat dilihat bahwa responden yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 55 orang dengan tingkat persentase 68. 8% dan responden yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 25 orang dengan tingkat persentase 31.3 %.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(82) 42195.pdf. 69. 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terdapat empat klasifik:asi yang digunakan untuk mengelompokan tingk:at pendidikan responden, hasil perhitungan persentase mendapatk:an mayoritas dari mereka berlatar belakang berpendidikan Sarjana (Sl) dan Diploma 4 (D4) dengan jumlah 48 orang dengan tingkat persentase mencapai 60.0%. Kelompok lain yang memiliki jumlah banyak adalah responden berlatar belakang SLTA dengan jumlah 13 orang dengan tingkat persentase mencapai 16.3%, kemudian berpendidik:an Magister (S2) denganjumlah 12 orang dengan tingkat persentase mencapai sebanyak 15.0%, selanjutnya responden berlatar belakang pendidikan D2 dan D3 dengan jumlah total 7 orang dengan tingkat persentase total mencapai 8.8%. Perincian sebaran pendidikan diperlihatkan pada Tabel 4.12 berikut.. .. T a b eI 4 12 n·ISt Tl"b USI. R espond en B erd asark an p en d"d"ka 1 1 n Pendidikan Mru!ister (S2) Sl dan D4 D2 danD3 SLTA Total. Frekuensi 12 48 7 13 80. Persentase (%) 15.0 60.0 8.8 16.3 100.0. Sum.her: Data primer, diolah 2016. 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan Pengelompokan responden berdasarkan golongan memberikan hasil sebagai berikut : responden yang paling banyak memiliki golongan III (tiga) sebanyak 48 orang dengan tingkat persentase 60.0%, responden dengan golongan II ( dua) sebanyak 20 orang dengan tingkat persentase 25. 0%, responden dengan golongan IV (empat) sebanyak 12 orang dengan tingkat persentase 15.0%, kemudian responden. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(83) 42195.pdf. 70. dengan golongan I (satu) sebanyak 0 orang dengan tingkat persentase 0.0%. Adapun data selengkapnya dapat dilihat pada Tabel 4.13 berikut:. .. T a be14 13 n·IS t TI.b USI. R esponden B erdasark an Golongan Persentase (%) 15.0 60.0 25.0 0.0 100.0. Golongan Frekuensi IV (empat) 12 III (tiga) 48 II (dua) 20 I (satu) 0 80 Total Sumber: Data primer, diolah 2016. E. Pengujian Hipotesis 1. Uji Normalitas. Pengujian asumsi klasik menunjukkan normalitas data menggunakan normal P-P Plot sebagai berikut.. Dari hasil analisis kurva dapat dilihat bahwa data. menyebar di sekitar diagram dan mengikuti model regresi sehingga dapat disimpulkan bahwa data yang diolah merupakan data yang berdistribusi normal sehingga uji normalitas terpenuhi. Gambar 4.1 Basil Uji Normalitas Dependent Variable: klnerjapegawai 1.0-.----------------~. 0.8. .... ..0 0. 111.. E os :::s <..>. -. -a ~ u. 0-4. 0.. ><. w. 0.2. oo~----.----..------r-----.-----i. 0.0. 02. 0.4. 0.6. Observed Cum Prob. Sumber: Data primer, diolah 2016. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. 0.8. 1.0.

(84) 42195.pdf. 71. 2. Uji Multikolinearitas Uji multikolinieritas untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas. Model regresi seharusnya tidak terjadi korelasi antara variabel independen. Nilai cutoff umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai tolerance <0.10 atau sama dengan nilai VIF > 10 (Ghozali, 2007:92). Hasil uji multikolinearitas sebagai berikut:. .. t t H as1·1 u·· T a b e14 14 0 u:pu 1 o rmear1"tas IJI M u lfk Collinearity Statistic Variabel Bebas Toleransi VIF Analisis Jabatan (X1) 0.612 1.634 Pengembangan Karir (X2). 0.839. 1.192. Penempatan Pegawai (X3). 0.535. 1.871. Sumber: Data primer, diolah 2016. Hasil uji menunjukkan bahwa nilai Value Inflation Faktor (VIF) masingmasing variabel bebas lebih kecil dibandingkan 10, sehingga variabel bebas yang digunakan pada penelitian ini tidak terjadi multikolinearitas. Dan menyimpulkan bahwa uji multikolinearitas terpenuhi. 3. Uji Heteroskedastisitas Pengujian ini digunakan untuk melihat apakah variabel penggangu mempunyai varian yang sama atau tidak. Heteroskedastisitas mempunyai suatu keadaan bahwa varian dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain berbeda. Salah satu metode yang digunakan untuk menguji ada tidaknya Heteroskedastisitas akan mengakibatkan penafsiran koefisien-koefisien regresi menjadi tidak efisien. Hasil penafsiran akan menjadi kurang dari semestinya. Heteroskedastisitas bertentangan dengan salah satu asumsi dasar regresi linear, yaitu. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(85) 42195.pdf. 72. bahwa varian residual sama untuk semua pengamatan atau disebut homokedastisitas (Gujarati dalam Elmasari, 2010:53). Basil uji Heteroskedastisitas sebagai berikut:. Gambar 4.2 Basil Uji Beteroskedastisitas Scatterplot. Dependent Variable: kinerjapegawai. n:2. ""·u;. •. 40 3-. 0. lx:. •. ..,""c•. •. 2-. N. 0. • ""..... 1-. c. o-. 0. :2. 0. (I). 0. 0. 0. 0. 0. 0. "ii lh. •;;.-1• lx:. 0 0. 0. 0. .. 2-. -2'. •. -1. I. 0. 1'. I. 2. Regression Standardized Predicted Value •···············································································•································ ............................................... '. Slllllber: Data primer, diolah 2016. Dari gambar diatas dapat diketahui bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas sebab tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, sehingga dapat dikatakan uji heteroskedastisitas terpenuhi.. 4. Basil Analisis Pengaruh Analisis Jabatan (Xl), Pengembangan Karir (X2) dan Penempatan Pegawai (X3) Terhadap Kinerja Pegawai (Y) Untuk melihat pengaruh Analisis Jabatan, Pengembangan Karir dan Penempatan Pegawai terhadap Kinerja Pegawai, maka digunakan analisa regresi. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(86) 42195.pdf. 73. linear Berganda. Berdasarkan hasil pengolahan data dengan bantuan program SPSS 19. 0 dapat dilihat rangkuman hasil empiris penelitian sebagai berikut :. .. Tb a e14150utputBailR s e£?res1"Ber2anda Variabel Bebas (Constant) Analis Jabatan (X1) Pengmb Karir (X2) Penemp Peg (X3) R2. F Hitung Sig (fl. Koefisien Regresi Unstandardized Standardized 11.185 0.263 0.369 0.219 0.436 0.164 0.243 0.590 36.397 0.000. Std. t. hitung Error 1.033 10.824 0.068 3.892 0.040 5.529 0.068 2.429. Sig 0.000 0.000 0.000 0.017. Sumber: Data primer, diolah 2016. Persamaan regresi Berganda yang diperoleh dari hasil analisis yaitu: Y = 11.185 + 0.263 X1 + 0.219 X2 + 0.164 X 3 . persamaan regresi tersebut mempunyai makna bahwa pengaruh analisis jabatan, pengembangan karir dan penempatan pegawai terhadap kinerja pegawai adalah positif dimana saat analisis jabatan, pengembangan karir dan penempatan pegawai membaik akan meningkatkan kinerja pegawai. Ini mengindikasikan bahwa saat analisis jabatan, pengembangan karir dan penempatan pegawai meningkat maka akan diikuti peningkatan kinerja pegawa1. Berdasarkan Tabel 4.15 menunjukkan bahwa nilai t hitung untuk variabel Analisis Jabatan terhadap Kinerja Pegawai diperoleh 3.892 dengan harga signifikansi 0.000 menunjukkan bahwa nilai t yang diperoleh tersebut signifikan karena harga signifikansi yang diperoleh kurang dari 0.05, hal ini berarti bahwa variabel Analisis Jabatan (X 1) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y). Hal ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Shinta Tanumihardjo, Abdul Hakim, Irwan Noor yaitu analisis jabatan berpengaruh secara parsial dan simultan. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(87) 42195.pdf. 74. terhadap kinerja pegawai. Begitu juga hasil penelitian yang dilakukan oleh Septivan Nada Pratama yang mengatakan bahwa analisis jabatan memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan hasil diatas maka hipotesis 1 yang menyatakan. Analisis Jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi Barat, diterimt1. Nilai t hitung untuk variabel Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai diperoleh 5.529 dengan harga signifikansi 0.000 menunjukkan bahwa nilai t yang diperoleh tersebut signifikan karena harga signifikansi yang diperoleh kurang dari 0.05, hal ini berarti bahwa variabel Pengembangan Karir (X2) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y). Hal ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Patryani, Rida Seicalia yaitu adanya pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan sehingga lebih lanjut dikemukakan bahwa bila pengembangan karir dilakukan dengan baik, maka kinerja karyawan akan tinggi. Begitupun hasil penelitian dari Ni Made Candra Megita Atma Negara yaitu bahwa seluruh dimensi pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan hasil diatas maka hipotesis 2 yang menyatakan Pen gem bangan Karir. berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi Barat, diterimt1. Nilai t hitung untuk variabel Penempatan Pegawai terhadap Kinerja Pegawai diperoleh 2.429 dengan harga signifikansi 0.017 menunjukkan bahwa nilai t yang diperoleh tersebut signifikan karena harga signifikansi yang diperoleh kurang dari 0.05, hal ini berarti bahwa variabel Penempatan Pegawai (X3) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y). Hal ini sejalan dengan penelitian yang. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(88) 42195.pdf. 75. dilakukan oleh Atkhan, A. Margono, Gunthar Riady yang mengatakan bahwa terdapat pengaruh positif serta hubungan yang kuat antara penempatan kerja dengan kinerja pegawai, yang berarti bahwa semakin besar nilai variabel penempatan maka akan semakin besar nilai variabel kinerjanya, dan sebaliknya semakin kecil nilai variabel penempatan, maka akan semakin kecil pula nilai variabel kinerjanya. Berdasarkan hasil diatas maka hipotesis 3 yang menyatakan Penempatan Pegawai. berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi Barat, diterima. Nilai R Square yang tersaji pada Tabel 4.15, menunjukkan nilai 0.590. Hal tersebut bisa diartikan bahwa 59.0% kinerja pegawai Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi Barat dipengaruhi oleh variabel analisis jabatan, pengembangan karir dan penempatan pegawai sedangkan sisanya sebesar 41.0% dijelaskan oleh variabel-variabel lain diluar variabel analisis jabatan, pengembangan karir dan penempatan pegawai. Nilai R Square dalam penelitian ini cukup tinggi, sehingga bisa dikatakan bahwa analisis jabatan, pengembangan karir dan penempatan pegawai memiliki pengaruh kuat terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi Barat.. F. Pembahasan Basil Penelitian 1. Pengaruh Analisis Jabatan terhadap Kinerja Pegawai Dari hasil uji t anova didapatkan hasil Analisis Jabatan berpengaruh positif. dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai, sehingga sistematik tidaknya analisis Jabatan akan diikuti oleh baik atau buruknya Kinerja Pegawai. Dari data rata-rata responden didapatkan secara umum tingkat Analisis Jabatan berada pada level tinggi.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(89) 42195.pdf. 76. Analisis jabatan merupakan proses mempelajari clan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaaan tertentu. Ada dua kegiatan utama dalam analisis jabatan, yaitu mengumpulkan informasi tentang operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan dan mempelajarinya lebih mendalam. Hasil penelitian ini sejalan dengan pemyataan Sedarmayanti (2009), Manfaat yang dapat diperoleh dengan adanya proses analisis jabatan, antara lain adalah Menilai kinerja/pelaksanaan kerja dan memperbaiki cara bekerja pegawai. Pujangkoro (2004) menyatakan bahwa manusia akan mau clan mampu untuk bekerja dengan baik bilamana ia ditempatkan pada posisi dengan jabatan sesuai dengan minat clan kemampuannya, serta bilamana ia bisa memenuhi kebutuhannya dengan melakukan pekerjaan itu. Ini berarti bahwa perusahaan harus bisa menempatkan orang pada jabatan-jabatan yang sesuai dengan minat clan kemampuannya, dengan tidak lupa mempertimbangkan upaya pemenuhan kebutuhannya. Jadi dapat diketahui bahwa Analisis Jabatan adalah suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik. Berdasarkan hasil penelitian Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi Barat proses analisis jabatan telah berjalan sesuai secara sistematis clan mampu mengakomodasi jabatan-jabatan yang sesuai dengan tingkat kompetensi clan kemampuan pegawai, dan juga telah mempertimbangkan upaya pemenuhan posisiposisi yang layak bagi pegawai.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(90) 42195.pdf. 77. Hasil penelitian ini juga mendukung hasil penelitian sebelumnya dari Shinta Tanumihardjo, Abdul Hakim, lrwan Noor (2013) bahwa Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Analisis Jabatan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Berdasarkan hasil ini sehingga hipotesis 1 yang menyatakan Analisis Jabatan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi Barat, diterima. Implikasi kebijakan yang disarankan adalah untuk mendapatkan Kinerja Pegawai yang baik maka sedapat mungkin Analisis Jabatan dilaksanakan secara sistematis dan sesuai prosedur. 2. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai. Dari basil uji t anova didapatkan hasil Pengembangan Karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai, sehingga baik tidaknya perjalanan pengembangan karir akan diikuti oleh baik atau buruknya kinerja pegawai. Dari data rata-rata responden didapatkan secara umum tingkat pengembangan karir berada pada level tinggi. Pengembangan karir sebagai kegiatan manaJemen SDM pada dasarnya bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan efektifitas pelaksanaan pekerjaan oleh para pekerja, agar semakin mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan organisasi. Hasil. penelitian. 1Il1. sejalan. dengan. pernyataan. Namawi. (2001). pengembangan karir adalah: "Sebagai kegiatan manajemen sumber daya manusia pada dasarnya bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan efektivitas. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(91) 42195.pdf. 78. pelaksanaan pekerjaan oleh para pekerja agar semakin mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan organisasi/perusahaan. Pelaksanaan pekerjaan yang semakin baik dan meningkat berpengaruh langsung pada peluang bagi seorang pekerja untuk memperoleh posisi/jabatan yang diharapkan. Kemudian menurut Mangkunegara (2004), tujuan dari pengembangan karir adalah Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan organisasi. Pengembangan karir membantu pencapaian tujuan perusahaan dan tujuan individu dan membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka. Pengembangan karir membantu menyadarkan pegawai akan kemampuan untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi keahliannya Jadi dapat diketahui bahwa Analisis Jabatan adalah proses yang dilakukan oleh sekolah/lembaga pendidikan untuk memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para gurunya guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang kompeten untuk memenuhi kebutuhan dimasa depan Pengembangan karir di Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi Barat telah mampu mampu memberi manfaat dalam peningkatan keberhasilan kinerja pegawai, walaupun perlu adanya perbaikan dan pengembangan lebih lanjut. Sebagai kegiatan manajemen sumber daya manusia pada dasarnya Pengeembangan karir bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan oleh para pekerja agar semakin mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan organisasi. Hasil penelitian ini juga mendukung hasil penelitian sebelumnya dari Patryani, Rida Seicalia (2012) bahwa Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Pengembangan Karir berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(92) 42195.pdf. 79. Berdasarkan hasil ini sehingga hipotesis 2 yang menyatakan Pengembangan Karir berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi Barat, diterima. Implikasi kebijakan yang disarankan adalah untuk mendapatkan Kinerja Pegawai yang baik maka sedapat mungkin ditingkatkan efektivitas Pengembangan Karir pegawai.. 3. Pengaruh Penempatan Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Dari hasil uji t anova didapatkan hasil penempatan pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, sehingga tepat tidaknya penempatan pegawai akan diikuti oleh baik atau buruknya kinerja pegawai. Dari data rata-rata responden didapatkan secara umum tingkat penempatan pegawai berada pad.a level tinggi. Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam mendapatkan pegawai yang kompeten yang dibutuhkan instansi, karena penempatan yang tepat dalam posisi jabatan yang tepat akan dapat membantu organisasi dalam mencapi tujuan yang diharapkan. Hasil penelitian ini sejalan dengan pemyataan Hasibuan (2005), penempatan harus didasarkan pad.a job description dan job specification yang telah ditentukan serta berpedoman kepada prinsip "The right man on the right place and the right man. behind the job". Hal ini akan membawa suatu instansi kepada hasil kerja yang optimal karena terdapat adanya korelasi positif antara penempatan pegawai dengan peningkatan produktifitas kerja. Mathis & Jackson (2006) menyatakan bahwa "Penempatan adalah menempatkan posisi seseorang ke posisi pekerjaan yang tepat,. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(93) 42195.pdf. 80. seberapa baik seorang pegawai cocok dengan pekerjaanya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan. Jadi dapat diketahui bahwa Analisis Jabatan adalah Unsur pelakasana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan dan keahliaanya. Penempatan pegawai memiliki keterkaitan dengan peningkatan kinerja pegawai, hal ini terjadi di Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi Barnt Hal ini akan membawa instansi, khususnya Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi Barat kepada hasil kerja yang optimal karena terdapat adanya korelasi positif antara penempatan pegawai dengan peningkatan produktifitas kerja. Hasil penelitian ini juga mendukung hasil penelitian sebelumnya dari Asri Nur Fadilah, Abdul Hakim, Siswidiyanto (2013) bahwa Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Penempatan Pegawai berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Berdasarkan hasil ini sehingga hipotesis 3 yang menyatakan Penempatan Pegawai berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi Barat, diterima. Implikasi kebijakan yang disarankan adalah untuk mendapatkan Kinerja Pegawai yang baik maka sedapat mungkin Penempatan Pegawai ditempatkan secara efektif sesuai dengan kemampuan dan kompentensi pegawai.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(94) 42195.pdf. BABV KESIMPULAN DAN SARAN. A. Kesimpulan Berdasarkan pembahasan yang telah dikemukan pada bab sebelumnya, selanjutnya akan dijelaskan kesimpulan sebagai berikut: 1. Analisis Jabatan berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi Barat. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa semakin sistematis dan sesuai Analisis Jabatan, maka akan meningkatkan Kinerja Pegawai. 2. Pengembangan Karir berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi Barat. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa semakin efektifnya Pengembangan Karir, maka akan meningkatkan Kinerja Pegawai. 3. Penempatan Pegawai berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi Barat. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa semakin tepatnya Penempatan Pegawai, maka akan meningkatkan Kinerja Pegawai.. B. Saran Berdasarkan pembahasan pada bab sebelumnya, secara terperinci dapat dikemukakan saran-saran, baik untuk pengembangan pengetahuan maupun untuk kepentingan praktis. Adapun saran-saran penelitian ini dijelaskan sebagai berikut:. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(95) 42195.pdf. 82. 1. Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi Barat perlu meningkatkan faktor Analisis Jabatan, Pengembangan Karir dan Penempatan Pegawai yang menjadi faktor-faktor penting yang berpengaruh secara langsung terhadap Kinerja. Pegawai.. Oleh. karena. itu,. meningkatkan. Analisis. Jabatan,. Pengembangan Karir dan Penempatan Pegawai terhadap Kinerja Pegawai merupakan prioritas dari Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi Barat. 2. Untuk meningkatkan kinerja pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikana Prov. Sulawesi Barat perlu dilakukan. penempatan yang lebih baik dengan. memperhatikan kriteria-kriteria yang ditetapkan karena antara penempatan pegawai dan kinerja pegawai adalah hal yang tidak dapat dipisahkan. Pengaruh atasan merupakan faktor yang tidak dapat kita lupakan dalam pencapaian tujuan yang merupakan target yang menjadi standar kerja Seorang pimpinan harus mampu menempatkan dirinya juga dalam tugas dn tanggungjawab sehingga antara atasan dan bawahan saling membantu dan menutupi kekurangan masingmasmg. 3. Supaya tidak terjadi masalah mengenai ketidaksesuaian antara pekerjaan yang diperoleh oleh pegawai dengan pengalaman kerja yang dimilikinya, maka sebaiknya Dinas Kelautan dan Perikanan Prov. Sulawesi Barat perlu mengadakan program orientasi yang bertujuan memperkenalkan para pegawai baru dengan peranan atau pekerjaan yang alan mereka lakukan, dan tidak hanya pegawai baru saja tetapi pegawai lama yang dipindah pada pekerjaan/jabatan yang berbeda tentunya harus dilakukan juga program orientasi tersebut agar dapat mengatasi. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(96) 42195.pdf. 83. keraguan-keraguannya clan menimbulkan rasa percaya diri dalam melakukan pekerjaannya.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(97) 42195.pdf. DAFTAR PUSTAKA. Anoraga, Pandji. 1995. Perilaku Keorganisasian. Jakarta: Pustaka Jaya Anoraga, Panji dan Sri Suryati, 2005. Perilaku Keorganisasian, PT. Pustaka Jaya,. Jakarta As'ad, Moch. 2001. Seri Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia. Psikologi Industri, Alumni. Bandung Asri Nur Fadilah, Abdul Hakim, Siswidiyanto. 2013. Pengaruh Penempatan Pegawai Terhadap Kinerja (Studi Pada Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Gresik). Jurnal Administrasi Publik (JAP), Vol. 1, No. 5, Hal. 847-852 Atkhan, A. Margono, Gunthar Riady (2013). Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Perkebunan Provinsi Kalimantan Timur. eJurnal Administrative Reform, 1(1): 257-271 Dessler, Gary., 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Prenhallindo, Jakarta. Dizgah, Morad Rezaei et al., 2012. Relationship between Job Satisfaction and Employee Job Performance. Journal of Basic and Applied Scientific Research 2(2): 1735-1741 Flippo, Edwin B, 1994, Manajemen Personalia, Jilid 2, Diterjemahkan oleh Agus. Dharma, SH, Med, Edisi ke-6 Erlangga, Jakarta Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang Gomes, Faustino Cardoso, 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit Andi Offset. Gomes, Faustino Cardoso, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Andi Offset Handoko, T. Hani. 200 I. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Y ogyakarta: BPFE Press Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta: Grasindo. Hasibuan, Malayu, SP. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Penerbit Bumi Aksara Jakarta Hasibuan, Malayu, SP. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Penerbit Bumi Aksara Jakarta Indriantoro, Nur & Supomo, Bambang. 1999. Metode Penelitian Bisnis Untuk Akuntansi dan Manajemen. BPFE. Y ogyakarta Irawan, dkk. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: STIA LAN. Press. Mahmoda, Siti. 2005, Analisis Karekteristik Individu dan Karakteristik Organisasi Terhadap Pengembangan Karir Pegawai (study Kasus Pada Kanwil VII Direktorat Jenderal Bea dan Cukai). Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(98) 42195.pdf. Mangkunegara, Anwar Prabu. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Perusahaan cetakan pertama, penerbit PT. Remaja Rsodakarya. Bandung Mangkunegara, Anwar Prabu. 2006. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Refika Aditama. Manullang, Marihot, 2001. Manajemen Personalia Edisi 3. Edisi I, Yogyakarta: BPEE Mas'ud, Fuad. 2004. Survai Diagnosis Organisasional Konsep & Aplikasi. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang Mathis, Robert L. dan Jackson. John H. 2006. Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia). Edisi 10. Jakarta: Salemba Empat. Moekijat, 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan 8 penerbit CV Mandar Maju, Bandung Nawawi, Hadari. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta Ni Made Candra Megita Atma Negara 2014. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kabupaten Jembrana Tahun 2014. Nitisemito, Alex S. 1992, Manajemen Personalia, Edisi Revisi, Ghalia, Jakarta Patryani, Rida Seicalia. 2012. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Di Bank Agro Cabang Bandung. Priyatno, Dwi. 2008. Mandiri Belajar SPSS Untuk Analisis Data dan Uji Statistik, Mediakom Robbins, Stephen, P. 2003. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Jakarta: Erlangga Sastrohadiwiryo, Bedjo Siswanto. 2002. Managemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan Operasional, cetakan pertama, PT. Bumi Aksara, Jakarta Sedarmayanti, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia (Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil). Refika aditama. Bandung Septivan Nada Pratama, 2011. Pengaruh Kepemimpinan, Analisis Jabatan, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Pemalang. Under Graduates thesis, Universitas Negeri Semarang Shinta Tanumihardjo, Abdul Hakim, Irwan Noor. 2013. Pengaruh Analisis Jabatan Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Sekretariat Daerah Pemerintah Kabupaten Malang). Jurnal Administrasi Publik (JAP), Vol. 1, No. 6, Hal. 1114-1122. Siagian, Sondang P. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi. Aksara Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN Sitohang, A. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Pradya Paramita. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(99) 42195.pdf. Situmorang, Syafrizal Helmi, 2008. Analisis Data Penelitian, Medan: USU Press Sofyandi, Herman. 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama,. Penerbit Graha Ilmu, Y ogyakarta. Sudarmanto. 2009. Kinerja Dan Pengembangan Kompetensi SDM. Cetakan Pertama. Pustaka Pelajar. Yogyakarta Sugiyono, 2005. Statistika Untuk Penelitian, Bandung: Alfabeta Sugiyono, 2008. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung Alfabeta Sulistiyani, Ambar Teguh dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Graha Ilmu. Suwatno. 2003. Azas-Azas Sumber Daya Manusia. Bandung: UPI Press. Umar, Husein. 2004. Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.


(101) 42195.pdf. KUISIONER PENELITIAN. Penelitian ini dilakukan dalam rangka penulisan Tesis yang berjudul "Analisis Faktor-. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sulawesi Barat". Dalam pengisian kuisioner ini, dimohon kepada Bapak/Ibu/Sdr/i dapat memilih salah satu dari kategorijawaban yang telah disediakan dengan memberikan tanda eek list(-../) padajawaban yang dianggap tepat. Jawaban Bapak/lbu/Sdr/i akan dirahasiakan. Atas kesediaan dan bantuan dari Bapak/Ibu/Sdr/i untuk menjawab kuesioner ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya.. A. Karakteristik Responden 1. Usia. D D. 21-30 Tahun 31-40 Tahun. D D. > 51 Tahun. D. Wanita. D D. Sarjana/S 1 dan Diploma 4. 41-50 Tahun. 2. Jenis kelamin. D. Pria. 3. Pendidikan. D D. Magister/S2 Diploma 3 dan 2. SLTA. 4. Golongan. D D. GolonganIV Golongan II. D D. Golongan III Golongan I. B. Variabel Penelitian Bacalah semua pemyataan ini dengan cermat. Pilih dan beri tanda silang (X) pada nomor yang paling menggambarkan kondisi yang paling sesuai dengan tempat kerja anda.. 1 = Sangat Tidak Setuju (STS), 2 = Tidak Setuju (TS), 3 = Netral (N), 4 = Setuju (S),. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(102) 42195.pdf. 5 = Sangat Setuju (SS) 1. Variabel Analisis jabatan (Xl) Berikut ini disediakan sejumlah pemyataan berkaitan dengan Analisis jabatan. Pada setiap pemyataan disertai lima pilihan jawaban.. Jawaban No. I. 2. 3 4. Pernyataan Pegawai mengetahui kegunaan hasil informasi analisis jabatan (Xl 1) Seleksi jabatan telah sesuai dengan prosedur yang ada(X12) Deskripsi dan spesifikasi pekerjaan sesuai dengan aturan (X13) Perkembangan analisis jabatan sesuai dengan tata cara organisasi (X14). STS. TS. SS. (2). N (3). s. (1). (4). (5). 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 2. Variabel Pengembangan Karir (X2) Berikut ini disediakan sejumlah pemyataan berkaitan dengan Pengembangan Karir. Pada setiap pemyataan disertai lima pilihan jawaban.. Jawaban No.. I 2. Pernyataan Adan a Perlakuan an adil dalam berkarir X2 l. STS. TS. N. s. SS. 1. 2. I. 2. 3 3. 4 4. 5. I. 2. 3. 4. 5. I. 2. 3. 4. 5. I. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 3. 4. 5. Pegawai puas dengan pengembangan karir yang ada di instansi 5. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(103) 42195.pdf. 3. Variabel Penem patan pegawai (X3) Berikut ini disediakan sejumlah pemyataan berkaitan dengan Penempatan pegawai. Pada setiap pemyataan disertai lima pilihan jawaban. No.. Pernyataan. STS 1. 1. 2. Jawaban TS N 2 3. s. SS. 4. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 3. 4. 4. Variabel Kinerja Pegawai (Y) Berikut ini disediakan sejumlah pemyataan berkaitan dengan Kinerja Pegawai. Pada setiap pemyataan disertai lima pilihan jawaban. No.. Pernyataan. STS (1). 1 2 3. 4. 5 6. Tugas yang diberikan telah sesuai dengan kualitas keria yang ditetapkan (Yl) jumlah aktivitas yang ditugaskan sesuai dengan target yang dicapai (Y2) Mempunyai komitmen kerja yang tinggi akan pekerjaannya dan bertanggung jawab terhadap kantomya (Y3) Mempunyai kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang disyaratkan dengan supervise yang minimum (Y4) keyakinan akan masuk kerja setiap hari dan sesuai denganjam kerja (Y5) Mempunyai kemampuan bekerja bersama antar sesama rekan kerja dalam menyelesaikan suatu tugas dan oekeriaan yang telah ditetapkan (Y6). Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. Jawaban TS N s (2) (3) (4). SS (5). 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5.

(104) 42195.pdf. REGRESSION /MISSING LISTWISE /STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA /CRITERIA=PIN (. 05) POUT ( .10) /NOORIGIN /DEPENDENT y /METHOD=ENTER xl x2. x3.. Regression. Notes 10-Apr-2016 05:20:15. Output Created Comments Input. Missing Value Handling. Data. C:\Users\user yd\Desktop\New folder\mahyuddin.sav. Active Dataset Filter Weight. DataSet4 <none> <none>. Split File N of Rows in Working Data File Definition of Missing. <none>. Cases Used Syntax. Resources. 0:00:00.016. Elapsed Time. 0:00:00.013 2308 bytes. Additional Memory Required for Residual Plots. Variables Entered/Removed. 1. Variables Entered. User-defined missing values are treated as missing. Statistics are based on cases with no missing values for any variable used. REGRESSION /MISSING LISTWISE /STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA /CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) /NOORIGIN /DEPENDENT y /METHOD=ENTER x1 x2 x3.. Processor Time Memory Required. Model. 80. Variables Removed. Penemp Peg (x3), Pengmb Karir (x2), Analis Jabatan (x1)a. a. All requested variables entered.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. Method . Enter. 0 bytes.

(105) 42195.pdf. Model Summary Model. R .768a. 1. Adjusted R Square. RSquare .590. Std. Error of the Estimate .665. .573. a. Predictors: (Constant), Penemp Peg (x3), Pengmb Karir (x2), Analis Jabatan (x1). ANOVA0 Model 1. Sum of Squares. Mean Square. df. Sig.. F. Regression. 48.341. 3. 16.114. Residual. 33.646. 76. .443. Total. 81.988. 79. .oooa. 36.397. a. Predictors: (Constant), Penemp Peg (x3), Pengmb Karir (x2), Analis Jabatan (x1) b. Dependent Variable: Kinerja peg (Y). Coefficients• Unstandardized Coefficients Model. 1. B (Constant). Std. Error 11.185. 1.033. Analis Jabatan (x1). Standardized Coefficients Beta. Sig.. t 10.824. .000. 3.892. .000. .263. .068. .369. Pengmb Karir (x2). .219. .040. .436. 5.529. .000. Penemp Peg (x3). .164. .068. .243. 2.429. .017. a. Dependent Variable: Kinerja peg (Y). DATASET ACTIVATE DataSet2. CROSSTABS /FORMAT=AVALUE TABLES /CELLS=COUNT. /TABLES=Variabel BY Jwbn /COUNT ROUND CELL.. Crosstabs. Notes 10-Apr-2016 05:27:57. Output Created Comments Input. Data Active Dataset Filter Weight. Missing Value Handling. C:\Users\user yd\Desktop\New older\tabel frekuensi.sav DataSet2 <none> <none>. Split File N of Rows in Working Data File. <none>. Definition of Missing. User-defined missing values are treated as missing.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. 400.