TUGAS PAPERPENGANTAR BISNIS
(EKU 113 A7)
FUNGSI PERSONALIA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS UDAYANA
Oleh :
Kata Pengantar Om Swastiastu
Terimakasih yang sebesar besarnya saya ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, Ida Sang Hyang Widi Wasa atas berkat rahmat-Nya lah paper tentang “fungsi personalia” ini dapat terselesaikan dalam kondisi baik dan sesuai harapan.
Paper ini dapat terselesaikan dengan banyak bantuan dari pihak luar, oleh karena itu terimakasih saya sampaikan kepada teman-teman saya yang telah banyak membantu baik dalam hal pengambilan refrensi materi maupun dalam kritik dan saran dalam proses pembuatan paper ini.
Besar harapan saya paper ini dapat membantu menambah wawasan dan pengetahuan bagi para pembaca sehingga jerih payah saya dalam pembuatan paper ini dapat terbayarkan. Seperti yang dikatakan oleh pepatah “tiada gading yang tak retak” saya mohon maaf yang sebesar-besarnya jika ada kesalahan pada kata, penulisan, atau yang lainnya yang terdapat pada paper ini. Sehingga kritik dan saran dari pembaca sangat saya harapkan dalam proses penyempurnaan paper ini. Akhir kata saya ucapkan terima kasih.
Om Santhi, Santhi, Santhi Om
Hormat Saya
BAB I PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG
Karyawan adalah salah satu factor penting untuk kemajuan suatu perusahaan namun selain itu dibutuhkan juga seseorang yang bias merencanakan, mengarahkan, mengendalikan serta pengawasan SDM tersebut. Sehingga, kinerja SDM yang ada diperusahaan benar-benar bisa diandalkan serta mampu melakukan pekerjaannya secara optimal. Bagaimana kah cara mengoptimalkannya?
1.2 RUMUSAN MASALAH
1.2.1 Pengertian Manajemen Personalia 1.2.2 Aktifitas-aktifitas Personalia
1.2.3 Hubungan Industrial
BAB II
A. PENGERTIAN MANAJEMEN PERSONALIA
Menurut Prof. Edwin B. Filippo, manajemen personalia adalah “perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan
masyarakat”.
Menurut T. Hani Handoko, manajer personalia adalah “seorang manajer dan sebagai
manajer harus melaksanakan fungsi –fungsi dasar manajemen tanpa memperdulikan tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan itu. Dengan kata lain proses penentuan akan melibatkan partisipasi aktif dan kesadaran penuh dari Manajer
personalia, dengan keahliannya dalam bidang sumber daya manusia. 2. Pengorganisasian (organizing)
Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan, manajer personalia menyusun suatu organisasi dengan merancang struktur hubungan antara pekerjaan , personalia, dan faktor-faktor fisik . Apabila serangkaian tindakan telah ditentukan, organisasi harus
disusun untuk melaksanakannya. 3. Pengarahan (directing)
4. Pengendalian (controlling)
Pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan pengaturan
kegiatan agar sesuai dengan rencana personalia yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar organisas
2. Fungsi-fungsi operasional
1. Pengadaan tenaga kerja (procurement)
Fungsi operasional dari manajemen personalia adalah berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. Hal-hal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah
penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya, seleksi, dan penempatan . Penentuan sumber daya manusia yang diperlukan harus bersandar pada
tugas-tugas yang tercantum pada rancangan pekerjaan yang ditentukan sebelumnya 2. Pengembangan (development)
Pengembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu
untuk prestasi kerja yang tepat. Kegiatan ini amat penting dan terus tumbuh karena perubahan-perubahan teknologi, reorganisasi pekerjaan, tugas manajemen yang
semakin rumit.
3. Kompensasi (compensation)
Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada
personalia untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi
4. Integrasi (integration)
organisasi. Definisi ini berpijak atas dasar kepercayaan bahwa masyarakat kita terdapat tumpang tindih kepentingan yang cukup berarti.
5. Pemeliharaan (maintenance)
Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan angkatan kerja yang mempunyai kemauan dan mampu untuk bekerja. Terpeliharanya kemauan untuk
bekerja sangat dipengaruhi oleh komunikasi dengan para karyawan, keadaan jasmani (fisik) karyawan, dan kesehatan serta keselamatan kerja.
6. Pemutusan Hubungan Kerja (separation)
Jika fungsi pertama manajemen personalia adalah untuk mendapatkan karyawan, adalah logis bahwa fungsi terakhir adalah memutuskan hubungan kerja dan
mengembalikan orang-orang tersebut kepada masyarakat. Organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan proses pemutusan hubungan kerja sesuai dengan
persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan, dan menjamin bahwa warga masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin.
C. HUBUNGAN INDUSTRIAL
Pada dasarnya di dalam mengelola hubungan industrial di perusahaan, keberadaan Serikat Pekerja bukanlah sebuah kewajiban yang harus dipenuhi oleh perusahaan. Bila
kita merujuk kepada Undang Undang Ketenaga-kerjaan No. 13 Tahun 2003 pasal 106 dinyatakan
1. Setiap perusahaan yang mempekerjakan 50 (lima puluh) orang pekerja/buruh atau
lebih wajib membentuk lembaga kerja sama bipartit.
2. Lembaga kerja sama bipartit sebagaimana dimaksud pada ayat (1) berfungsi
3. Susunan keanggotaan lembaga kerja sama bipartit sebagaimana dimaksud pada ayat (2) terdiri dari unsur pengusaha dan unsur pekerja/buruh yang ditunjuk oleh
pekerja/buruh secara demokratis untuk mewakili kepentingan pekerja/buruh di perusahaan yang bersangkutan
Berdasarkan Undang-undang tersebut di atas, yang wajib dipenuhi oleh perusahaan
dalam mengelola hubungan industrialnya adalah adanya lembaga kerjasama bipartite, dan tidak harus melulu melalui hubungan dengan Serikat Pekerja. Dengan perkataan lain,
perusahaan dimungkinkan untuk mengelola hubungan industrialnya tanpa ada keterlibatan dari Serikat Pekerja. Meskipun Undang Undang Ketenaga-kerjaan No. 13 Tahun 2003 memberikan kemungkinan untuk itu, bukan berarti perusahaan dapat
melakukan kampanye anti serikat pekerja di perusahaan dalam mengelola hubungan industrialnya, karena hal ini bertentangan dengan Pasal 28 Undang-Undang No. 21
Tahun 2000 Tentang Serikat Pekerja/ Serikat Buruh,yang mengamanatkan "Siapapun dilarang menghalang-halangi atau memaksa pekerja/buruh untuk membentuk atau tidak membentuk, menjadi pengurus atau tidak menjadi pengurus, menjadi anggota atau tidak
menjadi anggota dan/atau menjalankan atau tidak menjalankan kegiatan serikat pekerja/serikat buruh dengan cara :
1. Melakukan PHK, memberhentikan sementara, menurunkan jabatan atau melakukan mutasi
2. Tidak membayar atau mengurangi upah pekerja/buruh
3. Melakukan intimidasi dalam bentuk apapun
Apabila anda menjadi Ginandjar, apa yang akan anda lakukan dalam mengelola hubungan industrial di perusahaan tanpa melibatkan serikat pekerja ? Uraian-uraian
berikut ini akan menjelaskan mengenai hal-hal yang perlu dipertimbangkan dalam mengelola hubungan industrial di dalam perusahaan yang tidak memiliki serikat pekerja. Uraian-uraian ini dibuat berdasarkan pengalaman yang dialami oleh penulis; yang pernah
bekerja di perusahaan yang mengelola hubungan industrialnya dengan keterlibatan dari serikat pekerja dan tanpa serikat pekerja; serta dari studi literatur yang ada
1. Fokus kajian MSDM adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat.
2. Karyawan adalah perencana, palaku dan selalu berperan aktif dalam setiap aktifitas perusahaan.
3. Manajer menggunakan fungsi koordinasi untuk memastikan bahwa sasaran dan kebijakan SDM organisasi dikoordinasi dan diimplementasikan.
4. Manajer memberi berbagai layanan staf kepada manajemen lini.
