BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kerangka Teoritis 2.1.1 Kinerja
2.1.1.1 Pengertian Kinerja
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang
berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.
Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. (Wibowo, 3 : 2015)
Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah kuantitas
atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang
yang melakukan pekerjaan (Luthans, 2005:165).Kinerja merupakan prestasi kerja,
yaitu perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang ditetapkan (Dessler,
2009:41). Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang
dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang
diberikan (Mangkunagara, 2009:22).
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama (Rivai dan
Sedangkan Mathis dan Jackson (2006:65) menyatakan bahwa kinerja pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen
kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja
perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan
kelompok kerja di perusahaan tersebut.
Kinerja merupakan hasil kerja dari tingkah laku (Amstrong, 2008:15).
Pengertian kinerja ini mengaitkan antara hasil kerja dengan tingkah laku. Sebagai
tingkah laku, kinerja merupakan aktivitas manusia yang diarahkan pada
pelaksanaan tugas organisasi yang dibebankan kepadanya.
2.1.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Prawirosentono (2008:27), faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja adalah sebagai berikut:
a. Efektifitas dan efisiensi
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan
bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari
kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan
kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efesien. Sebaliknya, bila akibat yang
dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efesien.
b. Otoritas (Wewenang)
Otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu
organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota yang
tersebut mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam
organisasi tersebut.
c. Disiplin
Disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku. Jadi,
disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam
menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja.
d. Inisiatif
Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam
membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan
organisasi.
2.1.1.3 Karakteristik Kinerja Karyawan
Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut
(Mangkunegara, 2009:68) :
1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
3. Memiliki tujuan yang realistis.
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi
tujuannya.
5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan
kerja yang dilakukannya.
2.1.1.4 Dimensi Kinerja Karyawan
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada dua
indikator, yaitu (Robbins, 2006:260) :
1. Kualitas.
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang
dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan
karyawan.
2. Kuantitas.
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah
unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
2.1.2 Perencanaan Strategis Sumber Daya Manusia
2.1.2.1 Pengertian Perencanaan Strategis Sumber Daya Manusia
Nawawi (2011:31)menyebutkan bahwa Perencanaan Strategis Sumber Daya Manusia adalah pengambilan keputusan tentang kuantitas (jumlah) dan kualitas SDM yang dapat mewujudkan tujuan yang akan dicapai. Selain itu perencanaan SDM adalah rangkaian kegiatan atau proses menetapkan SDM dalam jumlah yang cukup dan yang memenuhi persyaratan dalam melaksanakan kegiatan bisnis sebuah organisasi/perusahaan.
mandapatkan saling pengertian tentang pekerjaan. Handoko (2012:53)menyebutkan perencanaan strategis sumber daya manusia merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut.
Perencanaan strategis sumber daya manusia adalah proses mengantisipasi dan membuat ketentuan (persyaratan) untuk mengatur arus gerakan tenaga kerja ke dalam, di dalam dan ke luar organisasi (Arthur W. Sherman dan George W. Bohlander, dalam Hadari Nawawi, 2011:137). Sementara itu menurut G. Steiner, dikatakan bahwa perencanaan strategis sumber daya manusia merupakan perencanaan yang bertujuan untuk mempertahankan dan meningkatkan kemampuan organisasi dalam mencapai tujuan, melalui strategi pengembangan kontribusi pekerjanya di masa depan.
sumber daya manusia yang dipilih dan ditetapkan sangat menentukan kebutuhan sumber daya manusia seperti apa yang akan diinginkan, baik secara kuantitas maupun kualitas.
Sementara perencanaan strategis sumber daya manusia menurut Graham dan Benet (dalam Safarudin Alwi, 2005:148) dikatakan bahwa perencanaan strategis sumber daya manusia sebagai upaya memproyeksikan berapa banyak jumlah karyawan dan yang bagaimana dibutuhkan organisasi di masa yang akan datang. Sebenarnya masih banyak lagi definisi tentang perencanaan strategis sumber daya manusia yang bisa diangkat, namun dari beberapa definisi tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa perencanaan strategis sumber daya manusia merupakan proses menentukan kebutuhan sumber daya manusia secara kuantitatif dan kualitatif untuk mencapai tujuan strategik organisasi melalui fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia dalam jangka pendek maupun jangka panjang secara efektif dan efisien.
2.1.2.2 Proses Perencanaan Strategis Sumber Daya Manusia
Rangkaian pelaksanaan perencanaan strategis sumber daya manusia yang terintegrasi dengan rencana strategi bisnis baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang menuruth Nawawi (2011:144), adalah sebagai berikut:
1. Dalam proses perencanaan strategi bisnis, beberapa organisasi/perusahaan akan melakukan:
b) Menyusun rencana operasional bisnis yang dijabarkan dalam rencana strategi dengan perspektif jangka sedang (3-5 tahun) di masa mendatang. c) Menyusun rencana tindakan berupa anggaran dengan perspektif tahunan
yang menggambarkan kegiatan bisnis yang akan dilaksanakan selama satu tahun (tahunan) dengan menyediakan anggaran tertentu untuk dapat diwujudkan.
2. Dalam kegiatan perencanaan SDM
a) Pada tahap awal perencanaan SDM mengidentifikasi isu-isu berdasarkan komponen-komponen di dalam rencana strategi bisnis jangka panjang. Beberapa komponen yang bisa dijadikan isu perencanaan SDM antara lain (1) filsafat perusahaan, (2) laporan hasil penelitian tentang hal-hal seputar lingkungan bisnis, (3) tujuan-tujuan dan sasaran strategis yang akan dicapai, dan (4) hasil analisis SWOT perusahaan.
b) Pada tahap selanjutnya hasil analisis isu digunakan sebagai masukan dari perencanaan operasional jangka menengah ke dalam tahap kegiatan perkiraan kebutuhan SDM dalam proses perencanaan SDM.
c) Hasil perkiraan kebutuhan SDM tersebut dijadikan masukan secara integral dalam penyusunan anggaran tahunan ke dalam langkah perencanaan SDM.
Sumber : Safaruddin Alwi, 2005:149)
Gambar 2.1: Pengaruh Perencanaan Bisnis terhadap Perencanaan SDM
2.1.2.3 Manfaat Perencanaan Strategis Sumber Daya Manusia
Manfaat Perencanaan SDM menurut Hadari (2011:70) adalah sebagai berikut:
1) Meningkatkan Sistem Informasi SDM
2) Bertolak dari manfaat pertama tersebut di atas, berarti juga Perencanaan SDM bermanfaat untuk :
a. Meningkatkan pendayagunaan SDM.
b. Menyelaraskan aktivitas SDM dengan sasaran organisasi secara lebih efisien. Perencanaan SDM harus mampu mengidentifikasi potensi dan prestasi kerja setiap tenaga kerja, untuk diselaraskan dengan pekerjaan atau tugas-tugas di dalam volume kerja perusahaan, agar dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien.
c. Menghemat tenaga, waktu, dan dana, serta dapat meningkatkan kecermatan dalam proses penerimaan tenaga kerja.
3) Perencanaan SDM berfungsi juga untuk mempermudah pelaksanaan koordinasi SDM oleh Manajer SDM.
4) Perencanaan SDM Jangka Panjang bermanfaat bagi organisasi/perusahaan untuk memperkirakan kondisi dan kebutuhan pengelolaan SDM, selama 2 atau 3 dan bahkan 10 tahun mendatang.
5) Perencanaan SDM Jangka Pendek bermanfaat untuk mengetahui posisi/jabatan atau pekerjaan yang lowong pada tahun mendatang. Dengan demikian dapat dilakukan proses untuk mengisi kekosongan itu, baik dengan memanfaatkan sumber tenaga kerja di dalam atau di luar perusahaan.
2.1.2.4 Dimensi Perencanaan Strategis Sumber Daya Manusia
Safaruddin Alwi (2005:149)dalam bukunya menyebutkan bahwa perencanaan sumber daya manusia terdiri dari:
1. Seleksi
2. Pelatihan
Pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaannya saat ini.
3. Pengembangan Karir
Pengembangan karir adaah sistem untuk mempertahankan dan memotivasi para karyawan dengan mengidentifikasi dan memenuhi kebutuhan-kebutuhan pengembangannya.
4. Kompensasi
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan sebagai ganti jasa mereka.
2.1.3 Seleksi
2.1.3.1 Pengertian Seleksi
Seleksi adalah proses pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan di sebuah organisasi. (Mathis dan Jackson, 2006:261) Sementara itu Rivai menyatakan seleksi adalah rangkaian tahapan-tahapan khusus yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima. (Rivai, 2011 :169)
2.1.3.2Jenis-jenis Seleksi
a. Seleksi Administrasi
Yaitu, seleksi surat-surat yang dimiliki pelamar untuk menentukan apakah sudah sesuai dengan persyaratan yang diminta organisasi perusahaan.
b. Seleksi secara tertulis, terdiri dari - Tes kecerdasan (Intelegensi Test) - Tes kepribadian (Personal Test) - Tes bakat (Aptitude Test) - Tes minat (Interest Test) - Tes prestasi (Achievment Test) c. Seleksi tidak tertulis
Yakni terdiri dari: - Wawancara - Praktik
- Kesehatan/medis
2.1.3.3Sistem Seleksi yang Efektif
Rivai (2011:191) menyebutkan sistem seleksi yang efektif pada dasarnya memiliki tiga sasaran berikut:
a. Keakuratan, artinya kemampan dari proses seleksi untuk secara tepat dapat memprediksi kinerja pelamar.
- Didasarkan pada persyaratan-persyaratan yang dijalankan secara konsisten
- Menggunakan standar penerimaan yang sama untuk semua pelamar - Menyaring pelamar berdasarkan perimbangan-pertimbangan hanya
berkaitan dengan pekerjaan saja.
c. Keyakinan, artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakin akan manfaat yang diperoleh. Pewawancara dan calon karyawan meyakini akan suatu sistem seleksi apabila selama proses seleksi pelamar dan pewawancara menggnakan waktu yang efektif dan baik.
2.1.4 Pelatihan
2.1.4.1 Pengertian Pelatihan
Pelatihan (Training) adalah upaya yang direncanakan untuk
mempermudah pembelajaran para karyawan tentang pengetahuan, keterampilan,
dan perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan. (Noe, 2010:348)
Pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku pegawai
untuk mencapai tujuan organisasi. (Rivai, 2011:226)
2.1.4.2Tujuan dan Sasaran Pelatihan
Menurut Rivai (2011:229), tujuan dilakukannya pelatihan adalah sebagai
berikut:
a. untuk meningkatkan kuantitas output,
c. untuk menurunkan biaya limbah dan perawatan,
d. untuk menurunkan jumlah dan biaya terjadinya kecelakaan,
e. untuk menurunkan turnover, ketidakhadiran kerja serta meningkatkan
kepuasan kerja,
f. untuk mencegah timbulnya antipati karyawan.
Oleh karena itu sasaran pelatihan dapat dikategorikan ke dalam beberapa
tipe tingkah laku yang diinginkan, antara lain:
a. Kategori psikomotorik, meliputi pengontrolan otot-otot sehingga orang
dapat melakukan gerakan-gerakan yang tepat. Sasarannya adalah agar
orang tersebut memiliki keterampilan fisik tertentu.
b. Kategori afektif, meliputi perasaan, nilai, sikap. Sasaran pelatihan dalam
kategori ini adalah untuk membuat orang mempunyai sikap tertentu.
c. Kategori kognitif, meliputi proses intelektual seperti mengingat,
memahami dan menganalisis. Sasaran pelatihan pada kategori ini adalah
untuk membuat orang mempunyai pengetahuan dan keterampilan berpikir.
2.1.4.3Manfaat Pelatihan
Adapun manfaat pelatihan menurut Rivai (2011:230) terdiri dari manfaat
bagi karyawan, manfaat bagi perusahaan dan manfaat dalam hubungan SDM:
1. Manfaat bagi karyawan:
a. membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah
b. melalui pelatihan, variabel pengenalan, pencapaian prestasi, pertumbuhan,
tanggung jawab dan kemajuan dapat diinternalisasi dan dilaksanakan,
c. membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya
diri,
d. membantu karyawan mengatasi stres, tekanan, frustasi dan konflik.
e. Memberikan informasi tentang meningkatnya pengetahuan kepemimpinan,
keterampilan komunikasi dan sikap,
f. Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan,
g. Membantu karyawan mendekati tujuan pribadi sementara meningkatkan
keterampilan interaksi,
h. Memenuhi kebutuhan personal peserta dan pelatih,
i. Memberikan nasihat dan jalan untuk pertumbuhan masa depan,
j. Membantu pengembangan keterampilan mendengar, bicara dan menulis
dengan latihan,
k. Membantu dan menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas baru,
2. Manfaat untuk perusahaan
a. mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih
positif terhadap orientasi profit,
b. memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level
perusahaan,
c. memperbaiki moral SDM,
e. membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik,
f. mendukung otentitas, keterbukaan dan kepercayaan,
g. meningkatkan hubungan antara atasan dan bawahan,
h. membant pengembangan perusahaan,
i. belajar dari peserta,
j. membantu mempersiapkan dan melaksanakan kebijakan perusahaan,
k. memberikan informasi tentang kebutuhan perusahaan di masa depan,
l. perusahaan dapat membuat keputsan dan memecahkan masalah yang lebih
efektif,
m. membantu pengembangan promosi dari dalam,
n. membantu pengembangan keterampilan kepemimpinan, motivasi,
kesetiaan, sikap dan aspek lain yang biasanya diperlihatkan pekerja,
o. membantu meningkatkan efisiensi, efektivitas, produktivitas dan kualitas
kerja,
p. membantu menekan biaya dalam berbagai bidang seperti produksi, SDM
dan administrasi,
q. meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap kompetensi dan pengetahuan
perusahaan,
r. meningkatkan hubungan antarburuh dengan manajemen,
s. mengurangi biaya konsultan luar dengan menggunakan konsultan internal,
t. mendorong mengurangi perilaku merugikan,
u. menciptakan iklim yang baik untuk pertumbuhan,
w. membantu karyawan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan,
x. membantu menangani konflik sehingga terhindar dari stress dan tekanan
kerja.
3. Manfaat dalam hubungan SDM, intra dan antargrup dan pelaksana kebijakan
a. meningkatkan komunikasi antargrup dan individual,
b. membantu dalam orientasi bagi karyawan baru dan karyawan transfer atau
promosi,
c. memberikan informasi tentang kesamaan kesempatan dan aksi afirmatif,
d. memberikan informasi tentang hukum pemerintah dan kebijakan
internasional,
e. meningkatkan keterampilan interpersonal,
f. membuat kebijakan perusahaan, aturan dan regulasi,
g. meningkatkan kualitas moral,
h. membangun kohesivitas dalam kelompok,
i. memberikan iklim yang baik untuk belajar, pertumbuhan dan koordinasi,
j. membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja dan
hidup.
2.1.4.4Identifikasi Kebutuhan Pelatihan
Menurut Rivai (2011:233), pelatihan akan berhasil jika proses mengisi
kebutuhan pelatihan yang benar. Pada dasarnya kebutuhan itu adalah untuk
degnan masing-masing kadar yang bervariasi. Kebutuhan dapat digolongkan
menjadi:
1. Kebutuhan memenuhi tuntutan sekarang.
Kebutuhan ini biasanya dapat dikenali dari prestasi karyawannya yang tidak
sesuai dengan hasil kerja yang dituntut pada jabatan itu.
2. Memenuhi kebutuhan tuntutan jabatan lainnya.
Kebutuhan ini dilakukan untuk memenuhi kebutuhan rotasi jabatan yang
sering dilakukan dalam perusahaan.
3. Untuk memenuhi tuntutan perubahan.
Perubahan-perubahan, baik intern (perubahan sistem, struktur organisasi)
maupun ekstern (perubahan teknologi, perubahan orientasi bisnis perusahaan)
sering memerlukan adanya tambahan pengetahuan baru.
Untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dapat dilakukan antara lain:
a. Membandingkan uraian pekerjaan / jabatan dengan pengetahuan dan
keterampilan yang dimiliki karyawan atau calon karyawan.
b. Menganalisis penilaian prestasi. Beberapa prestasi di bawah standar dianalisis
dan ditentukan apakah penyimpangan yang terjadi disebabkan oleh karena
kurangnya pengetahuan dan keterampilan karyawan.
c. Menganalisis catatan karyawan, dari catatan karyawan yang berisi tentang
latar belakang pendidikan, hasil tes seleksi penerimaan, pelatihan yang pernah
diikuti, promosi, demosi, rotasi, penilaian prestasi secara periode, temuan
pelanggan, banyaknya hasil produksi yang gagal, efektivitas kerja yang
menurun, produktivitas kerja yang menurun, in-efisiensi dalam berbagai hal,
dan lain-lain.
d. Menganalisis laporan perusahaan lain, yaitu tentang keluhan pelanggan,
keluhan karyawan, tingkat absensi, kecekatan kerja, kerusakan mesin dan
lain-lain yang dapat dipelajari dan dapat disimpulkan adanya kekurangan
yang bisa ditanggulangi dengan pelatihan.
e. Menganalisis masalah. Masalah yang dihadapi perusahaan secara umum
dipisahkan ke dalam dua masalah pokok, yaitu masalah yang menyangkut
sistem dan SDM-nya.
f. Merancang jangka panjang perusahaan. Rancangan jangka panjang ini mau
tidak mau memasukkan bidang SDM di dalam prosesnya. Jika dalam
prosesnya banyak sekali mengantisipasi adanya perubahan-perubahan,
kesenjangan potensi pengetahuan dan keterampilan dapat dideteksi sejak
awal. Dari kebutuhan yang bersifat potensial ini dapat dirumuskan sasaran
dan rancangan programnya.
2.1.5 Pengembangan Karir
2.1.5.1 Pengertian Pengembangan Karir
Noe dalam bukunya menyatakan bahwa pengertian pengembangan karir
adalah sistem untuk mempertahankan dan memotivasi karyawan dengan
Sementara menurut Rivai, pengembangan karir adalah peningkatan pribadi
yang dilakukan oleh seseorang dalam mencapai rencana karir pribadinya.
(2011:282)
2.1.5.2 Sistem Pengembangan Karir
Rivai (2011:290) menyebutkan tujuan dari seluruh program
pengembangan karir adalah untuk menyesuaikan kebutuhan dan tujuan karyawan
dengan kesempatan karir yang tersedia di perusahaan saat ini dan di masa yang
akan datang. Karena itu, usaha pembentukan sistem pengembangan karir yang
dirancang secara baik akan dapat membantu karyawan dalam menentukan
kebutuhan karir mereka sendiri dan menyesuaikan antara kebutuhan karyawan
dengan tujuan perusahaan. Terdapat tiga poin dalam perjalanan karir yang cukup
krusial, yaitu:
a. Pada saat mulai dikontrak
Pengalaman kerja di awal-awal pekerjaan memiliki pengaruh yang
pentung dalam membentuk karir mereka.
b. Mid-career (pertengahan karir), yaitu kondisi dimana karyawan sudah
mulai menghadapi tekanan dan tanggung jawab pekerjaan yang berbeda
pada saat yang bersangkutan mulai dikontrak. Namun pada pertengahan
karir berada pada turning point, yaitu posisi dimana kemandekan karir
menjadi perhatian yang serius.
c. Masa prapensiun, pekerja menghadapi ketidakpastian akibat kondisi
2.1.5.3Pendekatan Pengembangan Karir
Dalam rangka menganalisis pengembangan karir, Rivai (2011:301)
menyebutkan pendekatan umum yang sering digunakan adalah pendekatan
diagnostik. Pada pendekatan diagnostik, pengembangan karir dipengaruhi oleh 2
(dua) faktor penting, yaitu:
1. Pengaruh Lingkungan Eksternal, antara lain:
a. peraturan perundang-undangan dan persyaratan yang dikeluarkan oleh
pemerintah,
b. serikat pekerja,
c. kondisi ekonomi,
d. tingkat kompetisi,
e. komposisi angkatan kerja, dan
f. lokasi organisasi.
2. Pengaruh Lingkungan Internal, antara lain:
a. Strategi perusahaan,
b. Tujuan perusahaan,
c. Budaya perusahaan,
d. Sifat pekerjaan,
e. Gaya kepemimpinan, dan
2.1.5.4Kompetensi Menuju Karir Tanpa Batas
Menurut Rivai (2011:301) kompetensi yang diperlukan untuk karir tanpa batas adalah:
a. Self management skills
Pengembangan karir perlu menekankan pada proses pembelajaran secara terus menerus. Continous learning process ini juga dapat dipergunakan untuk mengetahui adanya kesempatan karir di masa yang akan datang dan mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya.
b. Personal traits
Sifat-sifat personal yang fleksibel, integritas dan dapat dipercaya merupakan sifat yang harus dimiliki oleh manajer masa depan.
2.1.6 Kompensasi
2.1.6.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi menurut Rivai (2011:357) adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Noe (2010 : 4) juga menyebutkan bahwa pengertian kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima karyawan sebagai pengganti jasa mereka.
2.1.6.2 Tujuan Manajemen Kompensasi
a. Memperoleh SDM yang berkualitas
Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus resposif terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.
b. Mempertahankan karyawan yang ada
Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi. c. Menjamin Keadilan
Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehignga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama.
d. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan
Pembayaran hendaknya memperkat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab dan perilaku-perilaku lainnya.
e. Mengendalikan biaya
f. Mengikuti aturan hukum
Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor yang legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebtuhan karyawan.
g. Memfasilitasi pengertian
Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh spesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan.
h. Meningkatkan Efisiensi Administrasi
Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat sistem informasi SDM optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain.
2.1.6.3 Jenis-jenis Kompensasi
Menurut Noe (2010:4), kompensasi terdiri atas dua bagian, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial. Sedangkan kompensasi finansial terbagi atas dua, yaitu kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung
a. Kompensasi Finansial Langsung
b. Kompensasi Finansial Tidak Langsung
Adalah seluruh imbalan yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung.
c. Kompensasi Nonfinansial
Adalah kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik tempat orang tersebut bekerja.
2.1.6.4Keadilan dalam Kompensasi Finansial
Noe dalam bukunya (2010:6) menyatakan bahwa keadilan finansial adalah persepsi perlakuan pembayaran yang adil bagi para karyawan. Keadilan finansial terdiri dari:
a. Keadilan eksternal
Adalah keadilan yang terwujud ketika karyawan pada sebah perusahaan menerima bayaran yang sebanding dengan karyawan yang memiliki pekerjaan yang serupa di perusahaan lainnya.
b. Keadilan internal
Adalah keadilan yang terwujud ketika karyawan menerima bayaran menurut nilai relatif pekerjaannya dalam organisasi yang sama.
c. Keadilan karyawan
d. Keadilan tim
Adalah keadilan yang tercapai ketika tim diberi imbalan berdasarkan produktivitas kelompoknya.
2.2 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No. Peneliti Judul Penelitian Variabel
Penelitian
Metode
Penelitian Hasil Penelitian
1 Amelia Daya Manusia, Analisis Pekerjaan, dan
Penempatan Pegawai terhadap Kinerja Pegawai di Biro Pengembangan SDM Provinsi Papua”
Perencanaan Daya Manusia, Analisis Pekerjaan, dan
Penempatan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Biro Pengembangan SDM Karir, Pelatihan dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai pada Museum Negeri Sulawesi Utara.”
Perencanaan yang positif dan signifikan terhadap Kinerja pegawai di Museum Negeri Rekrutmen, Seleksi dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Yogyakarta”
Rekrutmen, Seleksi, dan Kompensasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan di PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Yogyakarta 4 Laili
Purnawati (2014)
“Perencanaan Sumber Daya Manusia sebagai Upaya Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Manusia dalam
No. Peneliti Judul Penelitian Variabel Penelitian
Metode
Penelitian Hasil Penelitian 6 Tamer K.
Darwish (2009)
The Impact of Strategic Human Resource Management
Implementation on Firm Performance
Management had a significant and positive correlation with Implementation on Firm Performance (Financial
Relations Climate In China
Management had a significant and
positive correlation with Firm
Performance (Financial and HR), and Employee Relations Climate In China
8 Yandra (2007)
“Analisis Perencanaan Strategis SDM Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Pada PT. Bank BRI Cabang Binjai”
Perencanaan SDM berpengaruh positif signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PT. Bank BRI Cabang Binjai 9 Delvi
(2002)
“Analisis Perencanaan Strategis Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Kualitas dan Kinerja Karyawan Pada PT. Pos Indonesia Medan” Sumber Daya Manusia mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan dalam meningkatkan kualitas dan kinerja karyawan pada PT. Pos Indonesia Medan
The Impact of Strategic Human had a significant and positive correlation with Organizational
Performance (Financial and HR) in Singapore
2.3 Kerangka Konseptual
dan dikolaborasi dari perumusan masalah yang telah diidentifikasi melalui proses wawancara, observasi, dan survei literatur (Kuncoro, 2009:52).
2.3.1 Pengaruh Perencanaan Strategis Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja
Kinerja adalah hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi (Armstrong dan Baron, 2008:15). Sementara itu, Briscoe dan Clause(dalam Armstrong, 2009 : 10) berpendapat bahwa manajemen kinerja adalah suatu sistem melalui mana organisasi menetapkan tujuan kerja, mempertimbangkan standar kerja, memberikan dan mengevaluasi kerja, menyediakan umpan balik kerja, mempertimbangkan kebutuhan pelatihan dan pengembangan dan membagikan penghargaan. Di samping itu, Bacal memberikan perumusan bahwa manajemen kinerja adalah proses komunikasi yang sedang berjalan dilakukan dengan kemitraan antara pekerja dengan atasan langsung mereka yang menyangkut penciptaan harapan yang jelas dan saling pengertian tentang pekerjaan yang harus dilakukan. (Bacal, 2012 : 4) Dari pengertian-pengertian tersebut dapat disimpulkan, kinerja merupakan hasil dari pengukuran dan penilaian kinerja yang dilakukan berdasarkan keputusan-keputusan strategis oleh manajemen sumber daya manusia yang meliputi rencana-rencana strategis perusahaan dan manajemen kinerja.
mengidentifikasikan dan merencanakan mengatasi hambatan dan mendapatkan saling pengertian tentang pekerjaan. (Bacal, 2012:54) Sementara itu, Handoko(2012:53) menyebutkan perencanaan strategis sumber daya manusia merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa perencanaan strategis sumber daya manusia adalah proses meninjau seluruh manajemen kinerja terkait dengan rencana bisnis dan menentukan pekerjaan apa yang harus dilakukan dan bagaimana masing-masing pekerja terlibat dalam rencana tersebut untuk peningkatan kinerja di masa yang akan datang.
Berdasarkan pernyataan-pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa terdapat benang merah antara perencanaan strategis sumber daya manusia dengan kinerja. Dinyatakan bahwa perencanaan strategis sumber daya manusia adalah proses perencanaan pekerjaan di masa yang akan datang, perancangan pengukuran pekerjaan dan antisipasi hambatan-hambatan di dalam pekerjaan. Sementara itu kinerja adalah hasil dari pengukuran dan penilaian kinerja yang dilakukan berdasarkan keputusan-keputusan strategis manajemen sumber daya manusia terutama dalam hal perencanaannya. Seperti disebutkan oleh Wibowo, bahwa perencanaan strategis sumber daya manusia adalah bagian terpenting dalam manajemen kinerja. (Wibowo 2015:37)
strategis sumber daya manusia dengan kinerja. Sebagai contoh, penelitian dari Yandra (2007) dengan menggunakan yang analisis kuantitatif deskriptif menemukan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara perencanaan strategis sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan di PT. Bank BRI Cabang Binjai. Di samping itu, berdasarkan penelitian lainnya mengenai dimensi-dimensi perencanaan strategis sumber daya manusia (Seleksi , Pelatihan, Pengembangan Karir dan Kompensasi (Alwi, 2010:149) juga dibuktikan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan, seperti penelitian Amelia Taroreh, Frederick Worang, dan Christofell Mintardj (2016) dengan Analisis Regresi Linier Berganda menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Perencanaan Karir, Pelatihan dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai di Biro Pengembangan SDM di Provinsi Papua, dan penelitian Tursina Kurniati (2014) dengan Analisis Regresi Linier Berganda menyatakan bahwa Proses Rekrutmen, Seleksi dan Kompensasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Syariah Mandiri Cabang Yogyakarta.
Gambar 2.2 Kerangka Konseptual
2.4 Hipotesis
Hipotesis merupakan dugaan sementara terhadap hubungan antara dua variabel atau lebih Sofyan (2013:38). Dengan demikian, berdasarkan rumusan masalah diatas dapat disimpulkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini adalah: “Perencanaan Strategis Sumber Daya ManusiaBerpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kinerja Pegawai di PT. Bank SUMUT (Persero) Cabang Utama Medan.”
Seleksi (X1)
Pelatihan (X2)
Pengembangan Karir (X3)
Kinerja (Y)
Kompensasi (X4) Perencanaan Strategis Sumber
