BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Kesuksesandari sebuah perusahaan baik di sektor industri jasa maupun
manufakturtergantung pada investasi/asset yang dimilikinya. Pelaku-pelaku bisnis
mengasumsikan bahwa investasi (modal) merupakan salah satu elemen penentu,
karena digunakan untuk menjalankan roda bisnisnya. Disamping itu asset (modal)
dapat dipergunakan untuk membayar gaji atau upah karyawan. Namun asumsi
tersebut tidak sepenuhnya benar, meskipun modal cukup namun jika tidak di imbangi
dengan karyawan yang mempuni maka akan menimbulkan sebuah permasalahan.
Terkait tentang bagaimana menemukan tenaga kerja, maka pada saat
perekrutan bagian personalia tentu harus merancang dengan sangat teliti terstruktur,
dan akurat proses perekrutan yang di lakukan. Salah satu unsur yang paling vital
yang harus dimiliki karyawan adalah kapabilitas yang prima dan sesuai dengan
yang akan diembannya. Setelah di peroleh karyawan yang baik tersebut, maka
perusahaan perlu menjaga agar karyawan tidak keluar dari perusahaan.
Berdasarkan kondisitersebut, maka sebuah perusahaandipengaruhi dan
bahkan tergantung pada kualitas dan kapabilitas SDM yang dimilikinya.Di Era
globalisasiyang penuh tantangan ini, perlu diciptakan kompetisi di setiap
elemenperusahaan agar menjadi perusahaan yang terunggul dan bonafit. Tidak
ketinggalan juga, bahwa kompetisi di elemen organisasi sesungguhnya bertujuan
untuk meningkatkan kemampuan dan mengembangkan sumber daya manusia agar
sebagainya ditentukan oleh sumber daya manusia sebagai pelaku dan penggerak roda
perusahaan
Guna meningkatkan kemampuan sumber daya manusia dalam bekerja maka
diperlukan motivasi dari atasan kepada bawahannya. Masalah motivasiadalah hal
utama dan berpengaruh cukup besar dalam peningkatan semangat bekerja
parakaryawan. Sehubungan dengan hal tersebut, maka setiap perusahaan harus dapat
menopang tercapainya tujuan perusahaan secara lebih efektif dan efisien.
.Motivasi adalah suatu tenaga atau faktor yang terdapat dalam diri manusia
yang menimbulkan, menggerakkan dan mengorganisasikan tingkah lakunya
(Handoko,2001 : 9).Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk
tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti telah
mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam hidupnya
Sesuai Teori Motivasi yang dikemukakan oleh Abraham Maslow tentang
Hirarki kebutuhan, maka pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri merupakan
kebutuhan tertinggi atau yang paling puncak. Ketika seseorang telah tercukupi dalam
ke-4 kebutuhan di bawahnya maka ia pun akan membutuhkan aktualiasi diri dimana
ia diakui sebagai seseorang yang memiliki kontribusi penting atas sebuah
perusahaan. Kebutuhan aktualisasi diri akan menciptakan kepuasan tersendiri dari
individu tersebut. Kebutuhan akan kepuasan diri meliputi: kebutuhan untuk
mewujudkan diri yaitu mengenai nilai dan kepuasan yang di dapat dari sebuah
pekerjaan (Maslow dalam Hariandja, 2002:327).
Selain kebutuhan aktualisasi diri, ada hal penting yang dibutuhkan pada diri
yang diberikan untuk memotivasi para karyawan agar produktivitasnya tinggi
(Tohardi, 2002: 317). Suatu penghargaanbisa dalam bentuk material dan non
material yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya agar mereka dapat
bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan
perusahaan, dengan kata lain pemberian penghargaan dimaksudkan untuk
meningkatkan produktivitas dan mempertahankan karyawan yang berprestasi agar
tetap berada dalam perusahaan. Pemberian sistem penghargaan dimaksudkan sebagai
pendorongdan pemotivasi karyawan agar bekerja dengan lebih baik juga peningkatan
kinerja karyawan sesuai tanggung jawab yang di tugas perusahaan.
Selain kebutuhan aktualisasi diri dan penghargaan yang ada dalam Teori
Hirarki Kebutuhan, maka Maslow juga menyatakan kebutuhan sosial adalah hal
yang tak kalah penting yang dibutuhkan manusia. Kebutuhan sosial (affiliation)
atau sering disebut dengan social needs atau affiliation needs, merupakan kebutuhan
untuk hidup bersama dengan orang lain. Kebutuhan ini hanya dapat terpenuhi
bersama masyarakat, karena memang orang lainlah yang dapat memenuhinya, bukan
diri sendiri.
Motivasi dirumuskan sebagai perilaku yang ditujukan pada sasaran, Motivasi
berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar
tujuan yang berkaitan erat dengan kepuasan pekerja dan performansi
Perkerjaan.(Cardozo 2000:177). Artinya, semakin tinggi motivasi seseorang dalam
bekerja maka prestasi kerjanya juga akan semakin tinggi.
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2008: 94).Prestasi
dipengaruhi oleh beberapa faktor pendorong, baik yang berasal dari luar maupun
dari dalam individu. Daya perangsang , daya pendorong, motivasi yang mendorong
karyawan untuk mau ikut bekerja dengan giat berbeda antara karyawan satu dengan
lainnya. Perbedaan ini disebabkan oleh perbedaan motif, tujuan dan kebutuhan dari
masing masing karyawan untuk bekeja.Untuk itu kebutuhan karyawan baik yang
bersifat material maupun non materil hendaknya di penuhi sesuai dengan
harapannya apabila prestasi kerja karyawan di harapkan tinggi.
Melihat akan pentingnya pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja
karyawan, maka sudah sepatutnya motivasi di berikan kepada setiap organisasi, baik
organisasi swasta maupun pemerintah. Sehingga pemberiaan motivasi adalah mutlak
diperlukan untuk mendorong karyawan dalam berprestasi yang pada akhirnya akan
memperlancar tugas-tugas perusahaan.
Berdasarkan pada pandangan tersebut yang menyatakan motivasi dalam hal
ini teori hirarki kebutuhan Maslow yaitu aktualiasi diri, harga diri dan kebutuhan
sosial mempunyai hubungan terhadap prestasi kerja karyawan, maka peneliti tertarik
untuk meneliti pengaruh aktualiasi diri, harga diri dan kebutuhan sosial terhadap
prestasi kerja makadipilihlah PT. Bank Sumut Kantor Cabang Utama Medan.
PT. Bank Sumut yang merupakan badan usaha yang bergerak di bidang
perbankan.Perbankan merupakan dunia bisnis yangmelibatkan kepercayaan.
Pertumbuhan suatu bank sangat tergantung pada pelayanan para karyawan kepada
nasabah dan tingkat komitmen karyawan terhadap perusahaan dan akan sangat
mempengaruhi tujuan perusahaan yang ingin dicapai. Badan usaha yang
dan disalurkan kembali ke masyarakat. Perusahaan ini berperan penting dalam
pertumbuhan ekonomi suatu negara untuk masa yang akan datang, sehingga
perusahaan harus terus-menerus meningkatkan pelayanan kepada nasabah, kinerja
dan profitabilitas perusahaan agar mampu mempertahanakan dan meningkatkan
sumbangan bidang perbankan bagi masyarakat dan Negara.
Salah satu contoh dari akualisasi diri Pimpinan Bank Sumut adalah
menjalankan kewewenangnya dalam Penerapan Good Corporate Governance
sebagaimana yang tertera menurut peraturan No. 003/Dir/DKMR-CQA/PBS/2007
tanggal 26 Desember 2007 tentang tata kelola perusahaan yang baik. Menyusun dan
menetapkan beberapa Buku Pedoman dalam rangka pelaksanaan penerapan GCG
yang merupakan soft struktur guna membangun GCG dengan baik dimana aturan ini
harus di laksanakan dengan baik oleh setiap Karyawan.
Dalam hal Pemenuhan Kebutuhan Penghargaan (reward ) pada dasarnya di
butuhkan karyawan baik bawah, menengah, maupun atas. Maka berdasarkan
pengamatan saya di Bank Sumut, salah satu cara mereka menghargai karyawan
berupa fasilitas gaji, pemberian bonus pada karyawan yang lembur melewati jam
kerja normal dan tunjangan hari raya setiap tahun, Mobil dinas untuk Pimpinan
senior dan Petinggi yang ada di Bank Sumut yang biaya bbm-nya ditanggung
sepenuhnya oleh perusahaan, pemberian pemakaian rumah dinas (kompleks
perumahan PT. Bank Sumut Medan /Jalan Bunga Cempaka Tj Sari Psr 3 Medan)
lengkap dengan fasilitasnya, disertai dengan pembayaran rekening
listrik/air/telepon/internet yang ditanggung oleh PT Bank Sumut serta pengamanan
tinggi dan 24 jam pada kompleks kantor PT. Bank Sumut dan Perumahan Dinas.
bagian penghargaan yang diberikan oleh pihak perusahaan. Sebagai reward yang
diberikan Bank Sumut kepada karyawan Tahun 2011 adalah sebagai berikut :
Penghargaan masa kerja :
1. 15 tahun pengabdian, sebanyak 63orang
2. 20 tahun pengabdian, sebanyak 30 orang
3. 30 tahun pengabdian, sebanyak 35 orang
Selain Penghargaan tersebut, Bank Sumut mencoba menciptakan semangat
kekeluargaan antar karyawan sebagai kebutuhan sosial dimana ini yang sangat
penting sekali demi kelancaran kegiatan Perbankan. Berdasarkan pengamatan awal
terlihat karyawan berinteraksi dalam kelompok saat bekerja, dimana hubungan yang
baik satu sama lain terjalin, dan mampu bekerja sesuai Standar operasional,
meskpun harus bersaing antar karyawan namun tetap solid dalam memajukan
perusahaan, dengan mengeluarkan segenap kemampuannya dalam berkerja agar
nantinya di promosikan ke jenjang yang lebih tinggi.
Tanggapan Pihakeksternal juga cukup baik. Banyak nasabah yang cukup
senang dengan pelayanan karyawan Bank Sumut, sehingga ini menciptakan
stabilitas kejiwaan yang baik bagi pekerja. Jika dikemiliteran (TNI) seringdikenal
istilah Korsa, atau disebut kesadaran korps, perasaan kesatuan, perasaan kekitaan,
suatu kecintaan terhadap perhimpunan atau organisasi, maka berdasarkan
pengamatan awalterlihat sekali Karyawan Bank Sumut sangat menjunjung nilai-nilai
tradisi (budaya organisasi) yang telah dirumuskan bersama secara kekeluargaan yang
untuk bersosialisasi antar sesama karyawan, manajer, bagian keamanan (security) di
kantor. PT Bank SUMUT.
Selain teori hirarki kebutuhan A Maslow tersebut , maka hal yang paling
penting adalah masalah produktivitas tenaga kerja dalam perusahaan, karena
berkaitan erat dengan prestasi kerja karyawan. Oleh sebab itu, jika produktivitas
seorang karyawan meningkat maka penilaian prestasi kerja karyawan tersebut juga
akan meningkat dalam perusahaan tersebut. Salah satu bentuk keseriusan dalam
mengefektifkan produktivitas karyawan Bank Sumut adalah membuat komitmen
berupa pernyataan (statement)kepatuhan yang isinya bersedia untuk mematuhi
danmelaksanakan GCG Bank Sumut dan apabila dikemudianhari ditemukan
melakukan pelanggaran, maka yangbersangkutan bersedia dituntut dan diberi
hukumansesuai dengan peraturan dan ketentuan yang berlaku yaitu mengikuti
TOPOKSI. Setiap manajemen senior, staff , dan pegawai diberikanmasing-masing 1
(satu) buah buku saku pedoman code ofconduct untuk dapat dijadikan sebagai
pedoman dalam pelaksanan implementasi GCG dimaksud.
Alasan pemilihan PT. Bank Sumut Kantor Cabang Utama Medan sebagai
subjek penelitian dikarenakan PT. Bank Sumut merupakan Bank BUMD kedua
terbaik di Indonesia yang dinilai berdasarkan kriteria asset dan kinerja terbaik. Akan
tetapi, walau dinobatkan sebagai Bank BUMD terbaik, berdasarkan annual report
Bank Sumut Tahun 2011 dan 2012 yang di peroleh dari Website:
pajaktahun 2011 berjumlah Rp 424.209 miliar dan tahun 2012 menjadi Rp 421.776
kinerja organisasi dalam hal pencapaian laba semakin menurun.Kegagalan kinerja
organisasi ini merupakan indikasi penurunan kinerja karyawannya.
Sejalan dengan fenomena penurunan kinerja keuangan tersebut, berdasarkan
hasil prasurvei diketahui bahwa kinerja karyawan PT. Bank Sumut yang diwakili
oleh PT. Bank Sumut Kantor Cabang Utama Medan semakin menurun selama tiga
periode belakangan ini seperti yang tertera pada Tabel 1.1 berikut ini:
Tabel 1.1
Penilaian Kinerja (Performance Apraisal) Karyawan PT. Bank Sumut Kantor Cabang Utama MedanTahun2010-2012
Tahun
Penilaian
Jumlah A
(Istimewa)
% B
(Baik)
% C
(Cukup)
%
2010 21 42,85 9 18,36 19 38,77 49
2011 19 38 7 14 24 48 50
2012 18 36 6 12 26 52 50
Sumber : Bagian Personalia/ SDM PT. Bank Sumut Kantor Cabang Utama Medan
Berdasarkan data pada Tabel 1.1 diketahui bahwa selama periode tahun 2010
sampai dengan 2012 kinerja karyawan semakin menurun. Hal ini terlihat pada
penurunan kinerja karyawan yang memiliki nilai istimewa dan baik.Justru jumlah
karyawan yang memiliki kinerja cukup semakin bertambah setiap tahunnya.
Peningkatan jumlah karyawan dari 49 menjadi 50 pada tahun 2012 ternyata tidak
berbarengan dengan peningkatan kinerja karyawan. Kinerja dengan nilai cukup
merupakan kriteria yang buruk bagi perusahaan.Penurunan kinerja ini merupakan
penurunan prestasi kerja karyawan.
Pada akhirnya masalah motivasi sebetulnya adalah persoalan yang sederhana
jika di lihat secara teori, tapi cukup kompleks dalam praktik, sehingga setiap
motivasi yang tepat. Dengan adanya kebijaksanaan dalam hal pemberian motivasi
dalam bentuk aktualisasi diri ,penghargaan dan kebutuah sosial , maka diharapkan
setiap karyawan yang ada dalam perusahaan akan dapat meningkatkan prestasi kerja
dan produktivitas kerjanya.Dari uraian di atas maka penulis tertarik untuk
melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi diri, Harga
Diri dan Kebutuhan Sosial Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. BANK SUMUTKantor Cabang Utama Medan”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka adapun perumusan masalah dalam
penelitian ini adalah : Apakah kebutuhan aktualisasi diri, harga diri, dan
kebutuhan sosial berpengaruh signifikan terhadap prestasi karyawan PT Bank
Sumut Kantor Cabang Utama Medan ?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah, maka tujuan penelitian ini adalah untuk
mengetahui apakah kebutuhan aktualisasi diri, harga diri, dan kebutuhan sosial
berpengaruh signifikan terhadap prestasi karyawan PT Bank Sumut Kantor
Cabang Utama Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
Berdasarkan tujuan penelitian di atas, diharapkan penelitian ini akan
memberimanfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan, antara lain :
1. Kegunaan secara teoritis
Bagi penulis sebagai alat pembanding antara teori yang didapat di bangku
berikutnya,,penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi penelitian guna
pengembangan penelitian lebih lanjut, tentang pengaruh kebutuhan
aktualisasi diri ,penghargaan, dan kebutuhan sosial terhadap prestasi kerja
karyawan.
2. Kegunaan secara praktis
Secara Praktik, penelitian ini bertujuan membantu perusahaan yang
bersangkutan dalam melakukan evaluasi kinerja karyawan dan sebagai bukti
empiris mengenai pengaruh kebutuhan aktualisasi diri penghargaan dan
kebutuah sosial terhadap prestasi kerja karyawan. Dan gambaran yang
transparan tentang kondisi aktual BUMD bagi pihak internal perusahaan
