Pengaruh kepuasan pada kompensasi langsung, kompensasi tidak langsung, pekerjaan, dan lingkungan pekerjaan terhadap Turnover Intention (studi kasus pada RS Emanuel Purwareja Klampok, Banjarnegara)

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI. PENGARUH KEPUASAN PADA KOMPENSASI LANGSUNG,KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG,PEKERJAAN, DAN LINGKUNGAN PEKERJAAN TERHADAP TURNOVER INTENTION (Studi Kasus pada RS Emanuel Purwareja Klampok, Banjarnegara) SKRIPSI. Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen. Oleh: Yovita Veronika Selanno NIM: 152214032. PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2019.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI. PENGARUH KEPUASAN PADA KOMPENSASI LANGSUNG,KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG,PEKERJAAN, DAN LINGKUNGAN PEKERJAAN TERHADAP TURNOVER INTENTION (Studi Kasus pada RS Emanuel Purwareja Klampok, Banjarnegara) SKRIPSI. Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen. Oleh: Yovita Veronika Selanno NIM: 152214032. PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2019. i.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI. Skripsi. PENGARUⅡ KEPUASAN PADA KOMPENSASILANGSUNG, KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG,PEKERJAAN,DAN LINGKUNGAN PEKERJAAN TERⅡ ADAP 地噌. 昭. 餌 …. (Studi Kasus pada RS Emanuel Purwareja Klampok, Banjarnegara). Drs. Gregorius Hendra Poerwanto, M.Si. Tanggal,08 Februari 2019. Tanggal,1l Februari 2019.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI. r ri., l..i. Skripsi. PENGARUⅡ KEPUASAN PADA KOMPENSASILANGSUNG,KODIPENSASI TIDAK LANGSUNG,PEKERJAAN,DAN LINGKUNGAN Ⅳ PEKERJAAN TERIIIADAP rげ RⅣリレ貿R¨ Dipersiapkan dan Ditulis oleh. :. Yovita Veronika Selanno NIIV[:152214032. Yogyakarta, 29 Mar et 20 19. :√ .｀. udi Yuniarto,S.E。. ,M.B.A.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI. Motto dan Persembahan “Segala sesuatu ada masanya, sesuatu apapun ada waktunya, jangan sombong , jangan juga putus asa.”. “Tuhan punya rancangan yang besar untuk hidupmu, jangan pernah kecilkan harapanmu walapun kelihatan mustahil”. “Karena masa depan sungguh ada, dan harapanmu tidak akan hilang.” Amsal 28:13. Skripsi ini saya persembahkan untuk . Tuhan Yesus Kristus. . Kedua Orang tuaku (Benyamin Selanno dan FR. Warsini). . Kaka Kandungku (Andrew Theopila S). iv.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI. UNIVERSITAS SANATA DHARⅣ lA FAKULTAS EKONOMI JURUSAN MANAJEIIIEN― PROGAM STUDI MANAJEMEN PERNYATA2へ N KEASLIAN KARYA TULIS Saya yang bcrtanda tangan di ba、 vah ini,dcngan ini lnenyatakan bah、 va Sk五psi. dcngalljudul:. PENGARUⅡ KEPUASAN PADA KOMPENSASI LANGSUNG, KOMIPENSASI TIDAK LANGSUNG,PEKERJ総 ,DAN LINGKUNGAN PEKERJノ 幅岨ヽTERHADAP rι RⅣ θ7RINTENT■ON dan dittukan untuk ditti pada tanggal 13 Marct 2019 adalatt hasil karya saya.. Saya juga mcnyatakan bahwa dalam sk五 psi ini ddak tcrd叩 誠. kcsClul‐. tlhan atau. sebagian tulisan orang lain yang saya alnbil dengan cara mcnyalin,atau rneninl dalaln. bcntuk rangkaian kalimat atau simbol yallg mcnuttukan gagasan,atau pcndapat,atctu pcnlikiran dari pcnulis lain yang saya aku scolah― olah scbagai tulisan saya scndi● dan atau tidak terdapat bagian atau kcsclumhan tulisan yang saya salin,saya tinl,atau ,. saya ambil dah tulisan orang lain tanpa lnclncbrikan pengakuan(diSCbutkan dalam referensi)pada pcnulisan aslinya.. Bila di kclnudian hari tcrbukti bah、 Ⅳa saya tcrllyata lnclakukan tindakan tcrscbut ll■. aka saya bersedia lllencril■ a sanksi,yaitu skripsi ini digugu『 kan dan gclar akadclllik. yang saya pcrolch (S.E)dibatalkan scia proscs scsuai dcngan aturall pcrtlndang― undallgan yang bcrlaku(UU No 20 Tahun 2003,pasa1 25 dan pasa1 70).. Yogyakarta,29 Marct 2019. NIM:152214032.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI. LEⅣIBtt. PERNYATtt PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILⅣ lIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEⅣ. IIS. Yang bcrtallda tangall di bawtt ini,saya nlallasiswi Universitas Sallata Dharllla:. Nama:Yovita Vcronika Selanno NIⅣ l. :152214032. Dcmi pcngembangan illnu pcngctahuan,saya incmbc五. kan kepada Perpustakaan. Univcrsitas Salltta Dharma kttya ilmitt saya yallg bcttudul:. PENGARUH KEPUASAN PADA KOⅣ IPENSASILANGSUNG,KOⅣ 〔PENSASI TIDAK LANGSUNG,PEICERJAAN,DAN LINGKUNGAN PEKERJAAN TERHADAP Iし 駅Attθ ″R二 ヽrzavΠoN Studi kasus pada Karyawan RS Emanucl Pumraraa KalnpOk,Balttamcgara Saya lncngizinkan Pcrpustakaan universitas Sanata Dharllla untuk lnenyilnpan, mcngclolanya dalaln bentuk pangkalall data,dan lllemublikasikannya di intcmct untuk kepentingan akadclnis. Denlikiall pcrllyataan saya buat.. Dibuat di Yogyakarta. Pada tanggal:29 Maret 2019 Yang menyatakan. 詢. Yovita Vcronika Sclamo. Vl.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI. KATA PENGANTAR. Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala berkat, rahmat dan kasih-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Pengaruh Kepuasan Pada Kompensasi Langsung, Kompensasi Tidak Langsung, Pekerjaan, dan Lingkungan Pekerjaan Terhadap Turnover Intention. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Penulisan Skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Untuk itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada: 1. Bapak Albertus Yudi Yuniaro, S.E., M.B.A., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma 2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma 3. Bapak. Drs.. Gregorius. Hendra Poerwanto,. M.Si.,. selaku dosen. pembimbing I, yang telah meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk membimbimbing dan memberikan dukungan kepada penulis dalam penulisan skripsi . Dan selalu memberikan masukan dan nasehat kepada penulis agar menjadi pribadi yang lebih baik. 4.. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A., selaku dosen pembimbing II, yang telah mengarahkan, membimbinng, serta memberikan saran bagi penulis sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.. vii.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI. 5. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma 6. Papa dan Mama yang selalu memberikan kasih sayang, nasehat, dukungan doa, serta semangat luar biasa yang selalu diberikan hingga sampai tahap ini. 7. Kaka kandungku Andrew Theopila Selanno yang selalu memberikan pengalaman serta semangat untuk saya selama menyelesaikan skripsi ini. 8. Sahabat perempuan saya Ayu, Chika, Dita, Ingrit, Disti, Diah yang selalu memberikan semangat, dan selalu meluangkan waktu untuk saya. 9. Teman-teman masak Yovan, Herman, Ama, Maria, Wiwin, Dhisa, yang selalu menghibur, memberikan semangat serta dukungan selama proses penulisan skripsi. 10. Herman yang sudah mau jadi tempat cerita baik cerita suka maupun duka dalam proses penulisan skripsi 11. Teman begadang Desi , trimaksih sekali buat kesabaran,pelajaran dan waktu yang diberikan selama menjalani proses penulisan skripsi ini. 12. Segenap Karyawan RS Emanuel yang telah meluangkan waktu dan bersedia menjadi responden dalam proses penelitian. 13. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yangtidak dapat disebut satu-persatu.. viii.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI. Penulis menyadari bahwa skripsi. ini. masih banyak kekurangan karena. keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena mengharapkan. kritik dan saran yang membangun dari para. itu,. penulis. pembaca guna. menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak yang membacanya.. Yogyakarta,. 29 Maret 2019. Penulis. Yovita Veronika NIM:152214032. lX. S.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI. DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL ................................................................................................................ i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................................. .... ii HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................................ iii HALAMAN PERSEMBAHAN ............................................................................................ iv HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ............................................. .v HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI......................................................................... vi HALAMAN KATA PENGANTAR ..................................................................................... vii HALAMAN DAFTAR ISI ..................................................................................................... x HALAMAN DAFTAR TABEL ........................................................................................... xii HALAMAN DAFTAR GAMBAR...................................................................................... xiii HALAMAN DAFTAR DIAGRAM .................................................................................... xiv HALAMAN ABSTRAK ....................................................................................................... xv BAB 1 PENDAHULUAN ..................................................................................................... 1 A. Latar Belakang Masalah................................................................................................ 1 B. Rumusan Masalah ......................................................................................................... 4 C. Tujuan Penelitian .......................................................................................................... 5 D. Manfaat penelitian ........................................................................................................ 5 BAB II KAJIAN TEORI ...................................................................................................... 7 A. Landasan Teori.............................................................................................................. 7 1.. Manajemen Sumber Daya Manusia .......................................................................... 7. 2.. Kepuasan Kerja ....................................................................................................... 14. 3.. Kompensasi ............................................................................................................. 17. 4.. Turnover Intention .................................................................................................. 28. 5.. Loyalitas Kerja ......................................................................................................... 36. B. Penelitian Sebelumnya ................................................................................................ 40 C. Kerangka Konseptual Penelitian ................................................................................. 40 D. Hipotesis ..................................................................................................................... 43 BAB III METODE PENELITIAN ..................................................................................... 46 A. Jenis Penelitian............................................................................................................ 46 B. Waktu dan Lokasi penelitian....................................................................................... 46 C . Variabel Penelitian ...................................................................................................... 47 D. Populasi dan Sampel ................................................................................................... 52 E. Unit analisis ................................................................................................................ 53 F. Teknik Pengambilan Sampel ...................................................................................... 54 G. Teknik Pengumpulan Data .......................................................................................... 55 H. Teknik Pengujian Instrumen ....................................................................................... 56 I.. TeknikAnalisis Data.................................................................................................... 58. x.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI. BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ............................................................. 74 A. Sejarah Perusahaan ..................................................................................................... 75 B. Visi,Misi dan Moto Perusahaan .................................................................................. 75 C. Logo Perusahaan ......................................................................................................... 76 D. Struktur Organisasi ..................................................................................................... 77 E. Jasa yang ditawarkan .................................................................................................. 77 BAB V ANALISA DAN PEMBAHASAN ........................................................................ ..80 B. Penjelasan Singkat Proses Penelitian .......................................................................... 80 B. Uji Instrumen .............................................................................................................. 81 C. Teknik Analisis Data................................................................................................... 86 D. Pembahasan............................................................................................................... 115 BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................................ 122 A. Kesimpulan ............................................................................................................... 122 B. Saran ......................................................................................................................... 123 DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................................... 125 LAMPIRAN......................................................................................................................... 130. xi.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI. DAFTAR TABEL No.. Judul. Halaman. III.1 III.2 III.3 III.4 III.5 III.6 V.1 V.2 V.3 V.4 V.5 V.6 V.7 V.8 V.9 V.10 V.11 V.12 V.13 V.14 V.15 V.16 V.17 V.18 V.19 V.20 V.21 V.2 V.23 V.24 V.25 V.26. indikator variabel kompensasi langsung indikator variabel kompensasi tidak langsung indikator variabel perkerjaan indikator variabel lingkungan perkerjaan indikator variabel turnover intention pendistribusian sampel validitas pengaruh kepuasan pada kompensasi langsung validitas pengaruh kepuasan pada kompensasi tidak langsung validitas pengaruh kepuasan pada pekerjaan validitas pengaruh kepuasan pada lingkungan peekerjaan validitas turnover intention reliabilitas kepuasan pada kompensasi langsung reliabilitas kepuasan pada kompensasi tidak langsung reliabilitas kepuasan pada pekerjaan reliabilitas kepuasan pada lingkungan pekerjaan reliabilitas turnover intention analisis deskriptif kepuasan pada kompensasi langsung analisis deskriptif kepuasan pada kompensasi tidak langsung analisis deskriptif kepuasan pada pekerjaan analisis deskriptif kepuasan pad lingkungan perkerjaan analisis deskriptif veriabel turnover intention hasil uji normalitas hasil uji heterokedastisitas hasil uji multikolinearitas hasil uji linearitas variabel kepuasan pada kompensasi langsung hasil uji lineraritas variabel kepuasan pada kompensasi tidak langsung hasil uji linearitas variabel kepuasan pada pekerjaan hasil uji linearitas variabel kepuasan pada lingkungan perkerjaan analisis regresi linear berganda hasil uji f hasil uji t hasil uji koefisien determinasi. xii. 47 48 49 49 50 53 82 82 82 83 83 84 84 85 85 86 92 93 95 96 96 97 98 99 101 101 102 102 104 105 107 112.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI. DAFTAR GAMBAR No.. Judul. II.1. komponen-komponen kompensasi. 19. II.2. kerangka pemikiran. 42. IV.2. Halaman. struktur organisasi. 76. xiii.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI. DAFTAR DIAGRAM No.. Judul. Halaman. V.1 V.2 V.3 V4. karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin karakteristik responden berdasarkan usia karakteristik responden berdasarkan status perkerjaan karakteristik responden berdasarkan lama berkerja. xiv. 87 88 89 90.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI. ABSTRAK PENGARUH KEPUASAN PADA KOMPENSASI LANGSUNG, KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG, PEKERJAAN, DAN LINGKUNGAN PEKERJAAN TERHADAP TURNOVER INTENTION (Studi Kasus pada Karyawan RS Emanuel Purwareja Klampok, Banjarnegara). Yovita Veronika Selanno Universitas Sanata Dharma Yogyakarta 2019. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kepuasan karyawan RS Emanuel pada kompensasi langsung, kompensasi tidak langsung, pekerjaan, dan lingkungan pekerejaan. Penelitian ini juga bertujuan untuk mengetahui apakah ada atau tidaknya pengaruh kepuasan pada kompensasi langsung, kompensasi tidak langsung, pekerjaan, dan lingkungan pekerjaan terhadap turnover intention. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 100 responden. Teknik analisis data yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah regresi linear berganda, uji F dan uji t. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan pada kompensasi langsung, kompensasi tidak langsung, pekerjaan, dan lingkungan pekerjaan secara simultan dan parsial berpengaruh terhadap turnover intention. Kata Kunci : Pengaruh, Kompensasi, Turnover Intention. xv.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI. ABSTRACT THE SATISFACTION EFFECT OF DIRECT COMPENSATION, INDIRECT COMPENSATION, JOBS, AND WORK ENVIRONMENT TOWARD TURNOVER INTENTION (Case Study of the Employee of RS Emanuel Purwareja Klampok Banjarnegara). Yovita Veronika Selanno Universitas Sanata Dharma Yogyakarta 2019. The aims of this research are to (1) discover the satisfaction of RS Emanuel’s employee toward the direct compensation, indirect compensation, job, and environment work (2) find out whether or not there is a satisfaction effect on the direct compensation, indirect compensation, job, and environment work toward turnover intention. The selection of data is using questionnaire; research data was obtained by distributing questionnaires to 100 respondents. Data analysis technique is multiple Linier Regression Analysis, uji F dan uji t. This study reveals that the satisfaction toward direct compensation, indirect compensation, job, and environment work simultaneously and partially have already influenced turnover intention.. Keywords: Effect, Compensation, Turnover Intention. xvi.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI. BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Institusi kesehatan seperti rumah sakit merupakan suatu organisasi yang memiliki keunikan karena rumah sakit adalah salah satu sektor kesehatan yang multi profesi, industri yang padat karya, stratifikasi social luas, dan bersifat consumer ignorance. Dengan banyaknya karyawan yang ada tentunya Rumah. Sakit. harus memperhatikan kondisi. kerja. karyawannya tersebut. Karena selain menuntut karyawan untuk selalu memberikan pelayanan yang terbaik, harus juga memikirkan kebutuhan yang mereka inginkan, karena dengan kebutuhan yang tercukupi tersebut karyawan akan merasa puas dengan pekerjaan yang mereka lakukan, sehingga mereka akan. melakukan pekerjaannya dengan baik dan. keinginan untuk keluar dari pekerjaan tersebut (turnover intention ) akan kecil. Begitu juga dengan Rumah Sakit Emanuel yang telah berdiri sejak tahun 1970. Dengan banyaknya tantangan yang dihadapi, harus mampu memberikan kepuasan kepada karyawannya agar dapat tetap eksis di sektor pelayanan kesehatan. Menurut Harnoto (dalam Halimah, 2016) turnover intention adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan. Banyak alasan yang menyebabkan timbulnya turnover intention, diantaranya adalah. keinginan. untuk. mendapatkan. 1. pekerjaan. yang.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 2. lebih baik. Dengan tingginya tingkat turnover intention tentunnya akan mengganggu berjalannya organisasi karena akan berpengaruh pada keefektifan organisasi selain itu juga dapat menciptakan tidak stabilan dan tidak pastian (uncertainity) terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya sumber daya manusia, yakni yang berupa biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan sampai biaya rekrutmen dan pelatihan kembali. Menurut Aamod (dalam Melky 2015), menyatakan masalah kepuasan kerja merupakan hal yang mendasar yang dirasakan dapat mempengaruhi pemikiran seseorang untuk pindah dari tempat kerjanya. Menurut T. Hani Handoko (2001:193) Kepuasan Kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Selain itu menurut Luthans (dalam Vidya Prischa 2016:20) kepuasan kerja dapat diukur dengan lima indikator yaitu, kepuasan kerja terhadap pekerjaan itu sendiri, kepuasan terhadap gaji, kepuasan kerja terhadap supervise, kepuasan terhadap hubugan rekan kerja, kepuasan terhadap kesempatan promosi. Karyawan yang puas dengan pekerjaannya akan cenderung meningkatkan kinerjanya baik dari ukuran kuantitas dan kualitas. Kepuasan karyawan terhadap pekerjaan mereka membuat karyawan lebih produktif dan menurunkan potensi terjadinya pemecatan terhadap karyawan, selain itu karyawan yang puas dengan pekerjaannya cenderung lebih setia kepada perusahaan dalam jangka waktu yang lama. Sebaliknya karyawan yang tidak puas dengan pekerjaan mereka akan berkeinginan.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 3. keluar dari perusahaan (turnover intention) dan mencari pekerjaan lain. Hal ini diperkuat dengan penelitian yang dilakukan oleh Andriyani Prawitasari (2015) menyatakan bahwa kepuasan kerja pada PT. Mandiri Tunas Finance Bengkulu mempengaruhi Turnover Intention. Menurut T.Handoko (2014:155) pemberian kompensasi merupakan salah satu cara perusahaan dalam memenuhi kebutuhan para karyawannya sebagai balas jasa untuk kerja mereka, sehingga dengan pemberian kompensasi yang sesuai diharapkan karyawan akan merasa puas dengan jumlah kompensasi yang diberikan oleh perusahaan tersebut. Menurut Mondy (2008:4) membagi kompensasi menjadi 2 yakni kompensasi finasial dan non finansial.Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi langsung dan tidak langsung.Kompensasi langsung terdiri dari bayaran yang diterima oleh karyawan dalam bentuk upah, gaji, bonus, dan komisi. Kompensasi tidak langsung (tunjangan) meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi langsung. Sedangkan kompensasi non finansial mencakup berbagai bentuk kepuasan yang diterima oleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri dan lingkungan kerja tempat seseorang bekerja. Mendengar keluhan dari salah satu karyawaan yang bekerja di Rs Emanuel, peneliti menemukan masalah dimana karyawan tersebut merasa jam kerja yang dirasakan seringkali melebihi jam kerja yang sudah ditetapkan dan kompensasi langsung yang diterima juga dirasa kurang sesuai jika dilihat dari kondisi kerja yang dialami. Hal tersebut membuat.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 4. karyawan merasa kurang puas dengan pekerjaan yang dialami , sehingga muncul keinginan untuk berpindah kerja (turnover intention). Berdasarkan uraian diatas maka peneliti berkeinginan untuk melakukan penelitian dengan judul “ Pengaruh Kepuasan pada Kompensasi Langsung, Kompensasi Tidak Langsung, Pekerjaan, dan Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention“ (Studi Kasus pada RS Emanuel Purwareja Klampok, Banjarnegara) B. Rumusan Masalah 1. Bagaimana kepuasan karyawan Rs Emanuel pada kompensasi langsung, kompensasi tidak langsung, pekerjaan,dan lingkungan pekerjaan ? 2. Bagaimana turnover intention pada karyawan Rs Emanuel ? 3. Apakah kepuasan pada kompensasi langsung, kompensasi tidak langsung, pekerjaan, dan lingkungan pekerjaan secara simultan (bersama-sama) berpengaruh terhadap turnover intention karyawan RS Emanuel? 4. Apakah kepuasan pada kompensasi langsung, kompensasi tidak langsung, pekerjaan, dan lingkungan pekerjaan secara parsial (individual) berpengaruh terhadap turnover intention karyawan RS Emanuel?.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 5. C. Tujuan Penelitian 1. Untuk mengetahui kepuasan karyawan Rs Emanuel pada kompensasi langsung, kompensasi tidak langsung, pekerjaan, dan lingkungan pekerjaan. 2. Untuk mengetahui turnover intention pada karyawan Rs Emanuel. 3. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan pada kompensasi langsung, kompensasi tidak langsung, pekerjaan, dan lingkungan pekerjaan secara simultan (bersama-sama) terhadap turnover intention karyawan RS Emanuel. 4. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan pada kompensasi langsung, kompensasi tidak langsung, pekerjaan, dan lingkungan pekerjaan secara parsial (individu) terhadap turnover intention karyawan RS Emanuel. D. Manfaat penelitian 1. Bagi Perusahaan Sebagai pertimbangan perusahaan untuk menentukan langkah-langkah konkrit yang akan diambil agar dapat memberikan kepuasan terhadap karyawannya. 2. Bagi peneliti Lebih memahami mengenai pengaruh kepuasan kerja Turnover intention.. terhadap.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 6. 3. Bagi Universitas Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai acuan bahan referensi tambahan serta diharapkan dapat memberikan kontribusi dan sebagai salah satu bahan bacaan yang dapat menambah wawasan serta ide-ide baru untuk penelitian selanjutnya terkait tentang Pengaruh Kepuasan pada Kompensasi Langsung, Kompensasi Tidak Langsung, Pekerjaan, dan Lingkungan Pekerjaan terhadap Turnover Intention..

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI. BAB II KAJIAN TEORI A. Landasan Teori 1. Manajemen Sumber Daya Manusia a. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia Di bawah ini. dirumuskan dan dikutip. definisi. yang. dikemukakan oleh para ahli : 1). Gary Dessler Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses untuk memeperoleh ,melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan, dan untuk mengurus relasi tenaga kerja mereka, kesehatan dan keselamatan mereka, serta hl-hal yang berhubungan dengan keadilan (Gery Dessler, 2015:4). 2). Dr. T . Hani Handoko, M.B.A Manajemen. Sumber. Daya. Manusia. adalah. penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi (Handoko, 2014:4).. 7.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 8. 3). Drs. Malayu S.P Hasibuan Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranana tenaga kerja agar efektif. dan. perusahaan,. efisien. membantu. karyawan,. dan. terwujudnya. masyarakat. tujuan. (Hasibuan,. 2017:10). Dari uraian-uraian para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni untuk mengatur sumber daya manusia agar tercapainya tujuan individu dan tujuan organisasi. b. Fungsi MSDM Fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian (Hasibuan, 2017:21). 1) Perencanaan Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuasi dengan kebutuhan perusahaan. dalam. tujuan.Perencanaan. membantu. dilakukan. program kepegawaian.. dengan. terwujudnya menetapkan.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 9. 2) Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pambagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi.Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik, akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif. 3) Pengarahan Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. 4) Pengendalian Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku,.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 10. kerja sama, pelaksanaan kerja, dan menjaga situasi lingkungan kerja. 5) Pengadaan Pengadaan. adalah. proses. penarikan,. seleksi,. penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. 6) Pengembangan Pengembangan adalah proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan pendidikan, dan pelatihan yang. diberikan. harus. sesuai. dengan. kebutuhan. pekerjaan masa kini maupun masa depan. 7) Kompensasi Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak.Adil diartikan sesuai dengan prestasi. kerja,. layak. diartikan. dapat. memenuhi. kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 11. minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi. 8) Pengintegrasian Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta. kerja. menguntungkan.. sama. yang. Perusahaan. serasi. dan. saling. memperoleh. laba,. karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.Pengintegrasian merupakan hal. yang. penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang. 9) Pemeliharaan Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman pada internal dan eksternal konsistensi. 10) Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik, sulit terwujud tujuan yang maksimal..

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 12. kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan perusahaan dan normanorma sosial. 11) Pemberhentian Pemberhentian. adalah. putusnya. hubungan. kerja. seseorang dari suatu perusahaan.Pemberhentian ini disebabkan. oleh. keinginan. karyawan,. keinginan. perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebabsebab lainnya. c. Kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia Kegiatan. atau. dikategorikan. aktivitas menjadi. MSDM empat,. secara. meliputi. umum persiapan. dapat dan. pengadaan, pengembangan dan penilaian, pengkompensasian dan perlindungan, hubungan-hubungan kepegawaian (Efendi Hariandja, 2005:4) 1) Persiapan dan pengadaan Kegiatan persiapan dan pengadaan meliputi banyak kegiatan, diantaranya adalah kegiatan analisis jabatan, yaitu kegiatan untuk mengetahui jabatan-jabatan yang ada. dalam. organisasi. beserta. tugas-tugas. yang. dilakukan dan persyaratan yang harus dimiliki oleh pemegang jabatan tersebut dan lingkungan kerja di mana aktivitas tersebut dilakukan..

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 13. 2) Pengembangan dan Penilaian Setelah mereka bekerja secara berkala harus dilakukan pelatihan-pelatihan.. Hal. ini. diperlukan. untuk. meningkatkan produktivitas pegawai dan menjaga terjadinya keusangan kemampuan pegawai akibat perubahan-perubahan yang terjadi dalam lingkungan kerja. Kemudian dilakukan penilaian yang bertujuan untuk melihat apakah unjuk kerja pegawai sesuai dengan yang diharapkan, dan memberikan umpan balik untuk meningkatkan kemampuan dan kinerja. 3) Pengkompensasian dan Perlindungan Untuk mempertahankan dan memelihara semangat kerja dan motivasi. Para pegawai diberi kompensasi dan beberapa kenikmatan atau keuntungan lainnya dalam bentuk program-program kesejahteraan. Selain itu juga untuk melindungi pegawai dari akibat buruk yang mungkin timbul dari pelaksanaan pekerjaan, serta untuk menjaga kesehatan pegawai. 4) Hubungan-Hubungan Kepegawaian Hubungan-hubungan kepegawaian meliputi usaha untuk memotivasi pegawai, memberdayakan pegawai, yang dilakukan melalui penataan pekerjaan yang baik,.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 14. meningkatkan disiplin pegawai agar mematuhi aturan, kebijakan-kebijakan. yang. ada,. dan. melakukan. bimbingan 2. Kepuasan Kerja a. Devinisi Kepuasan Kerja Kepuasan Kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka (T. Hani Handoko, 2001:193). b. Faktor-faktor yang menjadi penentu Kepuasan Kerja Ada lima faktor yang menjadi penentu kepuasan kerja menurut Kreitner dan Kinicki 2001 (dalam Suparno, 2015:175-176) yaitu sebagai berikut : 1) Pekerjaan Itu sendiri Setiap. pekerjaan. memerlukan. suatu. ketrampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-msing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan. dalam. melakukan. pekerjaan. tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan..

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 15. 2) Hubungan dengan atasan Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan. atasan. hubungan. adalah. adalah. memiliki. jika. positif.. ciri. kedua. jenis. Atasan. yang. pemimpin. yang. transformasional, maka tenaga kerja akan meningkat motivasinya dan sekaligus dapat merasa puas dengan pekerjaannya. 3) Teman sekerja Teman. sekerja. berhubungan pegawai. merupakan. dengan. dengan. faktor. hubungan. atasannya. dan. yang antara dengan. pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya. 4) Promosi Promosi merupakan faktor yang berhubungan dengan. ada. tidaknya. memperoleh. kesempatan. peningkatan. karier. untuk selama. bekerja. 5) Gaji atau upah Merupakan. faktor. pemenuhan. kebutuhan. hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak..

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 16. c. Peningkatan kepuasan kerja Menurut Riggio 2005 (dalam Suparno, 2015:181-182) peningkatan kepuasan kerja dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut : 1) Melakukan perubahan struktur kerja, misalnya dengan. melakukan. perputaran. pekerjaan. (job. rotation), yaitu sebuah system perubahan pekerjaan dari salah satu tipe tugas ke tugas yang lainnya (yang disesuaikan dengan job description). 2) Melakukan. perubahan. struktur. pembayaran,. perubahan sistem pembayaran ini dilakukan dengan berdasarkam pada keahliannya, yaitu pembayaran di mana para pekerja digaji berdasarkan pengetahuan dan. ketrampilannya. daripada. posisinya. diperusahaan. 3) Pemberian jadwal kerja yang fleksibel, dengan memberikan kontrol pada para pekerja mengenai pekerjaan sehari-hari mereka, yang sangat penting untuk mereka yang bekerja di daerah padat, di mana pekerja tidak bisa bekerja tepat waktu atau untuk mereka yang mempunyai tanggung jawab pada anak-anak..

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 17. 4) Mengadakan program yang mendukung perusahaan mengadakan. program-program. yang. dirasakan. dapat meningkatkan kepuasan kerja para karyawan, seperti: health center, profit sharing, dan employee sponsored child care). 3. Kompensasi a. Definisi Kompensasi Kompensasi merupakan suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya (Herman Sofyandi, 2008:159). Menurut Handoko (2014:155), kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Dengan uraian para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu. yang diberikan oleh perusahaan kepada. karyawannya sebagai balas jasa atas pekerjaan yang dikerjakannya. b. Tujuan-Tujuan Kompensasi Tujuan pengelolaan system kompensasi di dalam organisasi adalah untuk menarik dan mempertahankan sumber daya manusia, mencapai. karena. organisasi. sasaran-sasarannya. memerlukannya (Herman. untuk. Sofyandi,.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 18. 2008:161). Tujuan diadakannya pemberian kompensasi adalah : 1) Untuk menjalin ikatan kerja sama antara pimpinan dengan karyawan. Artinya bahwa dengan terjalinnya kerja sama secara formal akan terbentuk komitmen yang jelas mengenai hak dan kewajiban yang harus dipikul masing-masing . 2) Memberikan kepuasan kepada karyawan, artinya bahwa melalui kepuasan yang dirasakan para karyawan, maka karyawan akan memberikan prestasinya yang terbaik. 3) Untuk memotivasi karyawan dalam bekerja, artinya agar karyawan bersemangat dalam bekerja dalam rangka memenuhi kebutuhannya. 4) Untuk menciptakan disiplin kerja bagi karyawan. c. Komponen Kompensasi Kompensasi menurut Mondy (2008:4) dibagi menjadi 2 komponen yakni komponen finansial dan kompensasi non finansial. Komponen-komponen kompensasi secara tptal ditunjukan pada gambar II.1.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 19. Gambar II.1 Komponen-komponen Kompensasi (Sumber:Mondy, 2008:5). 1) Kompensasi Finansial Kompensasi finansial terdiri atas kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. a) Kompensasi Langsung Kompensasi langsung merupakan bayaran yang diterima seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi, dan bonus Mondy (2008:4). Komponen kompensasi langsung : (1) Gaji Gaji adalah suatu bentuk balas jasa yang diberikan secara teratur kepada seorang karyawan atas jasa dan.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 20. hasil kerjanya.Gaji sering disebut sebagai upah, di mana keduanya merupakan salah satu bentuk kompensasi. Perbedaan gaji dan upah terletak pada kuatnya ikatan kerja dan jangka waktu penerimaannya. Seseorang akan menerima gaji apabila ikatan kerjanya kuat, sedangkan seseorang akan menerima upah apabila ikatan kerjanya kurang. kuat.. Jika. dilihat. dari. jangka. waktu. penerimaanya, gaji biasanya diberikan pada setiap akhir bulan, sedangkan uapah biasanya diberikan pada setiap hari. atau. setiap. minggu. (Moeheriono,. 2014:252).Sedangkan menurut Hasibuan (2017:118), gaji adalah balas jasa yang dibayarkan secara periodic kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Artinya akan tetap dibayarkan meskipun pekerja tersebut tidak masuk kerja. (2) Insentif Insentif adalah bayaran tambahan kompensasi di luar gaji atau upah yang diberikan perusahaan.Bayaran insentif disesuaikan dengan berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan atau upaya pemangkasan biaya. Insentif dapat berupa komisi dan bonus atas prestasi yang telah dicapai karyawan.Tujuan utama insentif.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 21. adalah untuk memotivasi produktivitas karyawan dan efektivitas biaya (Simamora, 2004:445). b) Kompensasi Tidak Langsung Kompensasi tidak langsung (tunjangan) meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung seperti : program perlindungan (asuransi kesehatan, asuransi jiwa, asuransi tenaga kerja, pensiun), bayaran di luar jam kerja ( cuti hamil, cuti tahunan, hari besar), dan fasilitas ( kendaraan kantor, ruang kantor) (Mondy, 2008:4). 2) Kompensasi Non Finansial Kompensasi non finansial mencakup berbagai bentuk kepuasan yang diterima oleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan psikologis dan/ atau lingkungan fisik tempat seseorang bekerja (Mondy, 2008:4) a) Pekerjaan Pekerjaan adalah tugas atau tanggung jawab seseorang dalam menjalani hidup sesuai status, jabatan dan derajat yang dia miliki. Menurut Lunthas (2002) mengartikan pekerjaan itu sendiri sebagai keadaan dimana karyawan menemukan tugas-tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar dan kesempatan untuk bertanggung jawab dalam pekerjaannya. Serta kepuasan kerja akan tercapai jika ada.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 22. kesesuaian antara keinginan dari para karyawan dengan pekerjaan yang dilakukan serta adanya kebebasan. Selain itu menurut (Handoko dalam Faliani, Mukzam, dan Ruhana, 2015:3) kompensasi non finansial yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri dapat berbentuk pekerjaan yang menarik, mendapatkan pelatihan sehingga memiliki kesempatan untuk berkembang, wewenang dan tanggung jawab, serta adanya penghargaan atas kineja yang baik.( Handoko dalam Faliani, Mukzam, dan Ruhana, 2015:3) b) Lingkunga kerja Lingkungan kerja yang kondusif akan memberikan rasa nyaman, aman dan memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja secara optimal. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan (Nitisemito, 1982:183). Sedangkan menurut Ahyari (dalam Yunita dan Putra,2015) lingkungan kerja adalah lingkungan dimana karyawan tersebut bekerja. Menurut Sedarmayanti (dalam Kinanti,2012) secara garis besar lingkungan kerja terbagi menjadi 2 jenis yakni lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Jadi lingkungan kerja adalah lingkungan tempat karyawan.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 23. bekerja baik dalam bentuk fisik maupun non fisik yang dapat mempengaruhinya dalam melaksanakan tugas-tugas. Komponen lingkungan kerja terdiri dari : (1) Lingkungan Kerja Fisik Menurut Sedarmaryanti (dalam Putra dan utama, 2017), lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja di mana dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Ada beberapa jenis lingkungan fisik yang diuraikan oleh Nitisemito 1982 yakni : (a) Pewarnaan Warna. dan. komposisi. warna. perlu. diperhatikan.Karena komposisi warna yang salah dapat mengganggu pemandangan, sehingga dapat menimbulkan rasa tidak/kurang menyenangkan bagi mereka. yang. memandangnya.Rasa. tidak. menyenangkan ini dapat mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja para karyawan. (b) Kebersihan Lingkungan. kerja. yang. bersih. akan. dapat. mempengaruhi kesehatan kejiwaan seseorang. Bagi seseorang yang normal maka lingkungan kerja yang.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 24. bersih pasti akan menimbulkan rasa senang. Dan rasa senang ini akan dapat mempengaruhi seseorang untuk. bekerja. lebih. bersemangat. dan. lebih. bergairah. (c) Pertukaran udara Pertukaran udara yang cukup terutama dalam ruang kerja sangat diperlukan apalagi bila dalam ruang tersebut penuh karyawan. Pertukaran udara yang cukup ini akan menyebabkan kesegaran fisik dari para karyawan. Pertukaran udara yang kurang akan menimbulkan kelelahan dari para karyawan. (d) Penerangan Dalam melaksanakan tugas seringkali karyawan membutuhkan penerangan yang cukup tetapi tidak menyilaukan, apalagi bila pekerjaan yang dilakukan tersebut menuntut ketelitian. Penerangan yang terlalu besar akan menbuat rasa panas pada karyawan sehingga akan dapat menimbulkan rasa gelisah. Tetapi penerangan yang kurang akan menimbulkan rasa kantuk pada karyawan dan kemungkinan pekerjaan banyak yang keliru..

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 25. (e) Musik Musik yang mengalun merdu dapat menimbulkan suasana kerja yang gembira. Bila music yang diperdengarkan menyenangkan, maka musik ini akan menimbulkan suasana gembira yang mana berarti akan mengurangi kelelahan dalam bekerja. Namun selain dipilihkan musik yang menyenangkan untuk. diperdengarkan,. pengaruhnya. terhadap. diperhatikan pekerjaan. agar. pula pilihan. musiknya tidak mempengaruhi pekerjaan secara negatif. (f) Keamanan Rasa aman akan menimbulkan ketenangan dan ketenangan akan mendorong semangat gairah kerja karyawan. Rasa aman yang dimaksud adalah keamanan seperti keamanan terhadap milik pribadi dari. karyawan,. keamanan. bangunan. tempat. karyawan bekerja. (g) Kebisingan kebisingan akan mengganggu konsentrasi karyawan dalam bekerja. Dengan terganggunya konsentrasi ini maka pekerjaan yang dilakukan akan banyak timbul.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 26. kesalahan. ataupun. kerusakan. yang. akan. menimbulkan kerugian bagi perusahaan. (2) Lingkungan Keja Non Fisik Menurut Sedarmayanti (dalam Putra dan Utama, 2017, lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja, ataupun dengan bawahan. Lingkungan kerja non fisik menurut Sihombing(dalam Cintia dan Gilang 2016, dalam Devi 2018:23), lingkungan non fisik mencakup antara lain : (a) Hubungan kerja antara bawahan dengan atasan Sikap. atasan. terhadap. bawahan. memberikan. pengaruh terhadap karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Sikap yang bersahabat dan saling menghormati diperlukan dalam hubungan antara karyawan dengan tasan dalam bekerja sama untuk mencapai tujuan perusahaan. (b) Hubungan kerja antar sesama rekan kerja Hubungan kerja antar sesama rekan kerja sangat diperlukan dalam melakukan pekerjaan, terutama bagi. karyawan. yang. bekerja. dalam. kelompok.Hubungan kerja yang baik antar sesama.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 27. rekan kerja dapat meningkatkan motivasi pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya. Sedangkan menurut Samson, Waiganjo dan Koima (2015:80). meneyebut lingkungan non fisik dengan. psikososial yang mencakup antara lain : (a) Supervisor support (Dukungan Supervisi) Pengawas. yang. langsung. bertindak. sebagai. pendukung bagi karyawan, mengumpulkan dan mendistribusikan sumber daya yang dibutuhkan oleh karyawan agar mereka dapat memberikan dorongan positif untuk melakukan pekerjaan yang baik. (b) Role congruity (Kesesuaian Peran) Peran yang dilakukan karyawan hendaknya sesuai dengan harapan mereka ketika bergabung dengan perusahaan dan pelatihan yang dijalani karyawan. (c) Quality Leadership (Kualitas Kepemimpinan) Kualitas kepada Kualitas. kepemimpinan. memberikan. pengaruh. karyawan dalam menjalankan tugasnya. kepemimpinan. yang. baik. menciptakan suasana kerja yang harmonis.. akan.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 28. d. Asas Kompensasi Menurut Hasibuan 2009 (dalam Suparno 2015:157) asas kompensasi harus berdasarkan asas adil dan asas layak serta memperhatikan Undang-Undang Perburuhan yang berlaku. a. Asas Adil Besarnya kompensasi harus sesuai dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, dan jabatan. Kompensasi tanpa menyesuaikan aspekaspek di atas akan menggagalkan maksud dari kompensasi itu sendiri. b. Asas Layak dan Wajar Suatu. kompensasi. harus. disesuaikan. dengan. kelayakannya. Meskipun tolak ukur layak sangat relative,. perusahaan. kewajaran. yang. dapat. sesuai. mengacu. dengan. pada. batas. ketentuan. yang. diterapkan oleh pemerintah dan aturan lain seacar konsisten. 4. Turnover Intention a. Devinisi Turnover Menurut Supriyanto 2003 (dalam Andriyani 2015:2) yang dimaksud turnover yaitu proporsi jumlah anggota organisasi yang secara sukarela (voluntary) dan tidak (non vuluntary).

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 29. meninggalkan organisasi dalamkurun waktu tertentu.Menurut Andini (2006:10) turnover menggambarkan pikiran individu untuk keluar, mencari pekerjaan di tempat lain, serta keinginan meninggalkan perusahaan. Dari beberapa pendapat ahli , dapat disimpulkan bahwa turnover adalah berhentinya karyawan dari tempat dimana dia bekerja. Menurut NOE, et al 2011 ( dalam Devi , 2018:26) ada dua jenis turnover yakni involuntary turnover dan voluntary turnover. Involuntary. turnover. adalah pergantian. yang. dilakukan oleh perusahaan ( sering kali merupakan orang-orang yang masih ingin bertahan). Sedangkan voluntary turnover adalah pergantian yang diajukan sendiri oleh karyawan ( sering kali. merupakan. orang-orang. yang. ingin. dipertahankan. perusahaan). Menurut Mobley 1986 (dalam Devi 2018:27), ada beberapa akibat dari turnover yakni : 1) Biaya Akibat. dari. suatu. terhadap perusahaan. pergantian. karyawan. yang paling sering. ditelaah biaya moneternya.Biaya yang timbul dari turnover ini seperti biaya perekrutan, seleksi, promosi, hingga biaya-biaya pelatihan..

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 30. 2) Masalah Prestasi Jika karyawan yang pergi itu memiliki ketrampilan-ketrampilan yang unik dan/atau menduduki jabatan penting, kehilangan ini dapat memberikan efek beruntun terhadap prestasi. Sejauh orang lain harus mengisi kekurangan itu, prestasi mereka sendiri yang akan terancam. Dan efek ini dapat berlangsung terus. hingga. menguasai. penggantinya fungsinya.Parah. sepenuhnya tidaknya. tergantung pada kualitas dari penggantinya. 3) Masalah komunikasi dan sosial Pola-pola komunikasi dan sosial baik yang formal maupun tidak formal merupakan cirri khas dari setiap perusahaan. Apabila mereka yang pergi itu merupakan kerabat-kerabat kerja yang berharga, dan/atau apabila mereka dapat menimbulkan efek-efek negatif terhadap mereka yang tinggal, yang akan menimbulkan beban kerja tambahan dan kemungkinan menurunkan prestasi pula..

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 31. 4) Merosotnya semangat kerja Pergantian. karyawan. iu. sendiri. dapat. mendorong pada bertambahnya pergantian akibat dari terciptanya sikap-sikap yang kurang. baik. dan. kemungkinan. adanya. pekerjaan-pekerjaan lain. Dengan demikian, para karyawan yang sebelum itu tidak mencari pekerjaan lain akan mulai mencarinya. 5) Strategi-strategi pengendalian yang kaku Satu kemungkinan akibat negatif lain bagi organisasi adalah bahwa akan dilaksanakan strategi-strategi. dan. kebijakan-kebijakan. pengendalian pergantian karyawan yang kaku. Meskipun pergantian karyawan merupakan perilaku yang dapat dilihat, tetapi karena informasi yang cukup tentang sebab-akibatnya seringkali tidak didapat, maka manajemen kerapkali menghadapinya dengan tanggapantanggapan yang kurang tepat, kurang efektif, dan kurang produktif. 6) Biaya-biaya peluang stratejik Pergantian karyawan dapat menimbulkan efek negatif yang parah bagi organisasi, misalnya.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 32. dengan membuat perusahaan itu menunda atau membatalkan usaha-usaha yang mempunyai keuntungan dan peluang cukup besar. b. Devinisi Turnover Intention Menurut Mobley 1986 (dalam Devi, 2018:29) pengertian karyawan (turnover) adalah berhentinya individu sebagai anggota suatu organisasi dengan disertai pemberian imbalan keuangan oleh organisasi yang bersangkutan. Sedangkan intention (intense) dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia berarti keinginan. Menurut Menurut Bluedorn 2001 (dalam Vidya 2016:29) turnover intention adalah kecenderungan sikap atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan organisasi atau mengundurkan diri secara sukarela dari pekerjaanya. c. Indikator Turnover Intention Di bawah ini terdapat beberapa indikator turnover intention menurut para ahli : 1) Pikiran-pikiran untuk berhenti (thoughts of quiting) Mencerminkan. individu. untuk. berpikir. keluar. dari. pekerjaan atau tetap berada di lingkungan pekerjaan. Diawali dengan ketidakpuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan, kemudian karyawan mulai berfikir untuk keluar dari tempat bekerjanya saat ini. (Mobley 2011:150)..

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 33. 2) Keinginan Untuk mencari pekerjaan lain (intention to search for another job) Mencerminkan individu yang berniat untuk keluar. Karyawan berniat untuk keluar apabila telah mendapatkan pekerjaan yang lebih baik, cepat atau lambat akan diakhiri dengan keputusan karyawan tersebut utuk tetap tinggal atau keluar dari pekerjaannya. (Mobley 2011:150). 3) Mencari alternative pekerjaan (intention to search for alternative) mencerminkan. individu. berkeinginan. untuk. mencari. pekerjaan untuk organisasi lain. Jika karyawan sudah mulai sering berfikir untuk keluar dari pekerjaannya, karyawan tersebut akan mencoba mencari pekerjaan diperusahaannya yang dirasa lebih baik. Misalnya dengan mencari info lowongan pekerjaan di berbagai media cetak maupun media sosial, atau bisa juga dengan bertanya-tanya dengan rekan kerja mengenai info-info lowongan pekerjaan. Mobley, et al 1978 (dalam Vidya, 2016:14) 4) Berusaha aktif dalam mencari pekerjaan Mencerminkan invidu yang mulai aktif dalam mencari pekerjaan, misalnya dengan mulai mengajukan lamaran di beberapa perusahaan lain baik secara offline maupun secara.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 34. online. Mobley, Horner, dan Hollingsword ( dalam Febrindah, 2012:48) d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention Menurut Rivai ( dalam purba 2015, dalam Devi, 2018:31-32), ada 4 faktor yang mempengaruhi turnover intention karyawan yakni: 1) Beban Kerja Beban kerja muncul dari interaksi antara tuntutan tugas-tugas, lingkungan kerja, ketrampilan, perilaku, dan. persepsi. karyawan. akan. pekerjaan. yang. dikerjakannya. Beban keraja yang melampaui batas kemampuan karyawan akan menimbulkan dampak negative. pada kesehatan psikologis dan fisik. karyawan. Dampak negative tersebut akan membuat karyawan tidak betah dalam melakukan oekerjaannya sehingga. memutuskan. untuk. berhenti. dari. pekerjaannya. 2) Lama kerja Adanya korelasi yang negative antara masa kerja dengan turnover intention, yang berarti semakin lama masa kerja semakin rendah kecenderungan perpindah karyawan.Turnover. lebih. banyak. terjadi. pada. karyawan dengan masa kerja lebih singkat.Kurangnya.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 35. sosialisasi awal merupakan keadaan-keadaan yang memungkinkan terjadinya turnover tersebut. 3) Dukungan sosial Dukungan sosial yang dimaksud adalah adanya hubungan saling membantu memecahkan masalah yang berkaitan dengan pekerjaan.Dukungan sosial memiliki. pengaruh. yang. cukup. besar. dalam. mendukung aspek psikologis karyawan. Karywan yang kurang medapatkan dukungan sosial dapat mengalami stress dalam bekerja yang berakibat pada menurunnya kinerja karyawan, tingginya abnsensi kerja, tingginya turnover. intention. karyawan. hingga. karyawan. memutuskan untuk berhenti bekerja. 4) Kompensasi Kompensasi adalah segala bentuk penghargaan yang diberikan perusahaan kepada karyawan sebagai bentuk balas jasa atas konstribusi yang mereka berikan kepada perusahaan. Kompensasi yang tidak memadai akan mendorong karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya sekarang dan mencari pekerjaan di perusahaan lain yang memberikan kompensasi lebih baik..

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 36. 5. Loyalitas Kerja a. Devinisi Loyalitas kerja Menurut Hasibuan 2001 (dalam Vannencia 2013:3), loyalitas kerja adalah salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatan dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab. b. Aspek-aspek Loyalitas kerja Menurut Trianasari 2015 (dalam Vannencia 2015:3), aspekaspek loyalitas kerja antara lain : 1) Taat pada peraturan Setiap kebijakan yang diterapkan perusahaan untuk memperlancar dan mengatur jalannya pelaksanaan tugas oleh manajemn perusahaan ditaati dan dilaksankan dengan baik. Keadaan ini. akan. menimbulkan. keisiplinan. yang. menguntungkan organisasi baik internal maupun eksternal. 2) Tanggung jawab pada perusahaan. Karakteristik tugasnya. pekerjaan. mempunyai. dan. pelaksanaan. konsekuensi. yang.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 37. dibebankan karyawan. Kesanggupan karyawan untuk melaksanakan tugas sebaik-baiknya dan kesadaran. akan. setiap. resiko. pelaksanaan. tugasnya akan memberikan pengertian tentang keberanian dan kesadaran bertanggung jawab terhadap. resiko. atas. apa. yang. telah. dilaksanakan. 3) Kemauan untuk bekerjasama Bekerjasama dengan orang-orang dalam suatu kelompok akan memungkinkan perusahaan dapat mencapai tujuan yang tidak mungkin dicapai oleh orang-orang secara individual. 4) Rasa memiliki Adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap perusahaan akan membuat karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga dan bertanggung jawab terhadap perusahaan sehingga pada akhirnya akan menimbulkan loyalitas demi tercapainya tujuan perusahaan. 5) Hubungan antar pribadi Karyawan yang mempunyai loyalitas kerja tinggi mereka akan mempunyai sikap fleksibel kearah tata hubungan antara pribadi ini meliputi,.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 38. hubungan sosial diantara karyawan, hubungan yang harmonis antara atasan dan karyawan, situasi kerja dan sugesti dari teman kerja. 6) Kesukaan terhadap pekerjaan Perusahaan harus dapat menghadapi kenyataan bahwa karyawannya tiap hari datang untuk bekerjasama sebagai manusia seutuhnya dalam hal melakukan pekerjaan yang akan dilakukan dengan senang hati. c. Faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas kerja Menurut Sterrs & Proter (dalam Laksana, 2008:110), faktorfaktor yang meliputi loyalitas kerja yaitu: 1) Karakteristik pribadi. Secara positif loyalitasi berhubungan dengan usia, masa kerja dan motif berperestasi. Secara negatif. loyalitas. berhubungan. dengan. pendidikan.Selain itu ditemukan juga adanya pengaruh jenis kelamin, ras dan beberapa sifat keperibadian. 2) Karakter pekerja atau peran. Studi yang ada menunjukan bahwa penyuburan tugas, umpan balik dalam kerja, identitas tugas, kesempatan untuk berinteraksi dengan teman.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 39. sekerja dapat menaikan loyalitas. Kejelasan peran. dan. kesesuaiannaya. berhubungan. langsung dengan loyalitas 3) Disain organasasi. Loyalitas formalisasi,. berhubungan ketergantungan. desentralisai.. Lebih. jauh. dengan. tingkat. fungsional ditemukan. dan juga. hubungan yang lebih antara loyalitas kerja dengan tingkat partisipasi dalam pembuatan keputusan, hak milik pekerja dan pengawasan dari organisasi. 4) Pengalaman kerja. Pengalaman kerja di organisasi dipandang sebagai kekuatan sosialisasi yang utama dan mempengaruhi keterikatan secara psikologis terhadap organisasi.Misalnya seberapa jauh pegawai merasakan sikap yang positip terhadap organisasi, percaya kepada organisasi mengerti minat kerja, merasa penting bagi organisasi dan merasakan harapan harapannya terpenuhi dalam pekerjaan..

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 40. B. Penelitian Sebelumnya Penelitian yang dilakukan oleh August Tantowi, (2016) dengan judul Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Financial terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Turnover Intention Pada Pelaut Di Pt. Maritim Barito Perkasa Banjarmasin. Dalam penelitian. tersebut. peneliti. menyimpulkan. bahwaSemakin. baik. kompensasi finansial dan kompensasi non finansial yang diberikan oleh PT.Maritim Barito Perkasa serta semakin tinggi kepuasan kerja maka akan semakin rendah turnover intention pelaut. Penelitian yang dilakukan oleh Mar’atus Sherly Lemalia (2017) dengan judul Pengaruh Kepuasan Kerja, Kompensasi, dan Motivasi terhadap Turnover Intention. Dalam penelitian tersebut peneliti menyimpulkan bahwa variable kepuasan kerja secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap turnover intention, dan Kompensasi secara parsial mempunyai pengaruh signifikan tehadap turnover intention. C. Kerangka Konseptual Penelitian Menurut Handoko (2001:193) Kepuasan Kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah kompensasi. Menurut Handoko (2014:155), kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensai dibagi menjadi. 2. komponen,. yakni. komponen. finansial. dan. non.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 41. financial.Kompensasi financial terdiri dari kompensasi langsung dan tidak langsung. Sedangkan kompensasi non financial terdiri dari pekerjaan dan lingkungan kerja. Jika kompensasi langsung, kompensasi tidak langsung, pekerjaan, lingkungan kerja yang diterima sesuai dengan apa yang diharapkan, kemungkinan karyawan cenderung akan merasa puas dan keinginan untuk keluar dari pekerjaan tersebut (turnover intention) akan kecil. Menurut Andini (2006:10) turnover menggambarkan pikiran individu untuk keluar, mencari pekerjaan di tempat lain, serta keinginan meninggalkan perusahaan. Berdasarkan uraian dari rumusan masalah dan landasan teori yang telah ada, maka peneliti membuat kerangka konseptual penelitian, dapat digambarkan secara sistematis tentang pengaruh kepuasan kerja pada kompensasi langsung, kompensasi tidak langsung, pekerjaan, lingkungan kerja terhadap turnover intention sebagai berikut :.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 42. Kepuasan Kerja Kompensasi Langsung (X1). 3. H2. Kompensasi H3Tidak H3H3 Langsung (X2). H3. Turnover Intention (Y). H4 Pekerjaan (X3). H5 Lingkungan Kerja (X4). H1 Gambar II.2 Kerangka Pemikiran. Keterangan : : Pengaruh secara parsial (secara individu ) : Pengaruh Secara silmutan (bersama-sama) Dari kerangka konseptual di atas kepuasan kerja yang merupakan variable bebas atau ( Independent variable). Kepuasan kerja pada kompensasi langsung (X1), kepuasan pada kompensasi tidak langsung (X2), kepuasan pada pekerjaan (X3), kepuasan pada lingkungan peekerjaan (X4), dan Turnover Intention (Y) merupakan variabel terikat (dependent variable)..

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 43. D. Hipotesis Hipotesis menurut Sugiyono (2012:99) merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Kompensasi menurut Mondy (2008:4) dibagi menjadi 2 komponen yakni komponen finansial dan kompensasi non finansial.Kompensasi finansial terdiri atas kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung adalah penghargaan berupa gaji atau upah yang dibayarkan berdasarkan tenggang waktu yang tetap Nawawi (2001: 316). Bila tingkat kompensasi langsung tidak kompetitif, niscaya banyak karyawan baik yang akan keluar (Handoko, 2014:157). Hal ini sesuai dengan penelitian Fatkhurahman Arliansyah (2016) yang mengatakan bahwa variable kompensasi berpengaruh secara parsial terhadap turnover intention, dimana kompensasi langsung termasuk didalamnya. Kompensasi. tidak. langsung. adalah. program. pemberian. penghargaan atau ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai bagian keuntungan organisasi atau perusahaan (Nawawi 2001:316). Penelitian yang dilakukan oleh Arin Dewi Putrianti(2014) yang berjudul Pengaruh kompensasi kerja terhadap Turnover intention Peneliti menyatakan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh terhadap Turnover Intention, dimana kompensasi tidak langsung termasuk di dalamnya. Kompensasi non finansial mencakup berbagai bentuk kepuasan yang diteima oleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau dari.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 44. lingkungan psikologis dan/ atau lingkungan fisik tempat seseorang bekerja (Mondy, 2008:4) . Menurut ( Handoko dalam Faliani, Mukzam, dan Ruhana, 2015:3) pekerjaan yang menarik, mendapatkan pelatihan sehingga memiliki kesempatan untuk berkembang, wewenang dan tanggung jawab, serta adanya penghargaan atas kinerja yang baik. Penelitian yang dilakukan oleh Mas Yudit Aditya Permana 2015 menyimpulkan bahwa kompensasi non financial berpengaruh terhadap Turnover intention dimana pekerjaan terdapat di dalamnya. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang di. bebankan. (Nitisemito,1982:183).. Negirin. dan. shay. (dalam. Putra&Utama 2017) menyatakan bahwa kondisi kerja yang lemah dan tidak menguntungkan muncul sebagai alasan utama untuk niat keluar yang tinggi diantara karyawan-karyawan hal ini sesuai dengan hasil penelitian Irvianti dan verina 2015 (dalam Devi 2018:37) yang menyatakan variable lingkungan kerja berpengaruh secara parsial terhadap Turnover intention. Penelitian yang dilakukan oleh Mas Yudit Aditya Permana (2015) yang berjudul Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial terhadap Turnover Intention menyatakan bahwa Secara Simultan Kompensasi Finansial yang didalamnya terdapat kompensasi langsung, kompensasi tidak langsung, dan Kompensasi Non Finansial yang di dalamnya terdapat.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 45. Pekerjaan dan lingkungan pekerjaan secara signifikan berpengaruh terhadap Turnover Intention. Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesis yang ditunjukan dalam penelitian ini adalah : H1 :Kepuasan pada kompensasi langsung, kompensasi tidak langsung, Pekerjaan, dan Lingkungan kerja secara simultan berpengaruh terhadap turnover Intention. H2:Kepuasan pada kompensasi langsung secara parsial berpengaruh terhadap turnover intention H3: Kepuasan pada kompensasi tidak langsung secara parsial berpengaruh terhadap turnover intention H4:Kepuasan pada pekerjaan secara parsial berpengaruh terhadap turnover intention H5:Kepuasan pada lingkungan kerja secara persial berpengaruh terhadap turnover intention..

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI. BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian Dalam penelitian ini peneliti menggunakan jenis penelitian survey. Menurut Echdar (2017:65) penelitian survey adalah penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi, sehingga ditemukan kejadian-kejadian relativ, distribusi, dan hubungan-hubungan antar variabel. Penelitian survey akan dilakukan dengan cara mengumpulkan informasi dari kuesioner yang dibagikan kepada karyawan RS Emanuel. Sifat dari penelitian ini dalah kuantitatif, karena data penelitian ini berupa angka-angka dan dianalisis menggunakan statistik sesuai dengan teori Echdar 2017:69. B. Waktu dan Lokasi penelitian 1. Waktu Penelitian : Penelitian ini dilaksanakan pada Bulan Desember 2018 2. Lokasi Penelitian : RS Emanuel Purwareja Klampok, Banjarnegara.. 46.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 47. C. Variabel Penelitian 1. Identifikasi dan Definisi Variabel Penelitian ini menggunakan 2 jenis variabel penelitian yakni, varibel bebas (independent variable),dan variabel terikat (dependent variabel). a. Variabel bebas (independent variable) Menurut Sugiyono (2011:64) Varabel bebas merupakan variabel yang memempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat, baik secara positif maupun negatif. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah kepuasan. pada. kompensasi langsung (X1), Kepuasan pada kompensas tidak langsung (X2), Kepuasan pada pekerjaan (X3),Kepuasan pada Lingkungan kerja (X4). Aspek-aspek yang dilihat dari kepuasan kerja meliputi : 1) Kepuasan pada Kompensasi Langsung Tabel III.1 Kepuasan pada Kompensasi Langsung Variabel. Unsur. Aspek. Indikator. Kompensasi Langsung. Keadilan. Gaji. (1) Gaji yang diterima sesuai dengan kondisi kerja (2) Gaji yang diterima sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan (3) Gaji yangditerima sesuai dengan risiko pekerjaan (4) Gaji yang diterima sesuai dengan jabatan.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 48. Kelayakan. Gaji. Keadilan. Insentif. pekerjaan (1) Gaji yang diterima dapat memenuhui kebutuhan sehari-hari (2) Gaji yang diterima sesuai dengan peraturan pemerintah (1) Kesesuaian dengan prestasi kerja yang dicapai. 2) Kepuasan pada Kompensasi Tidak Langsung Tabel III.2 Tabel Kepuasan pada Kompensasi Tidak Langsung Variabel. Kepuasan kerja pada kompensasi tidak langsung. Aspek. Asuransi kesehatan. Tunjangan. Indikator. (1) Asuransi kesehatan yang diterima sesuai dengan peraturan yang ditetapkan. (1) Cuti tahunan sesuai dengan peraturan (2) Bonus (THR) diterima sesuai dengan waktu yang ditetapkan (3) Liburan tahunan bersama yang diadakan menyenangkan..

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 49. 3) Kepuasan pada Pekerjaan Tabel III.3 Tabel Varibel Kepuasan pada Pekerjaan Variabel. Aspek. Kepuasan kerja pada pekerjaan. Pekerjaan itu sendiri Pelatihan. Indikator (1) Sesuai dengan keinginan.. (1) Pelatihan menambah wawasan yang didapat.. 4) Kepuasan pada Lingkungan Pekerjaan Tabel III.4 Tabel Variabel Kepuasan pada lingkungan pekerjaan Variabel. Dimensi. Kepuasan kerja pada Lingkungan Pekerjaan. Lingkungan Kerja Fisik. Aspek. Indikator. Kebersihan. (1) Kebersihan Tempat kerja. Kerapian. (1) Kerapian Tempat Kerja. Pertukaran Udara. (1) Kenyamanan dengan temperatur suhu udara tempat kerja. Penerangan. (1) Pencahayaan nyaman di mata.. Keamanan. (1) Safety yang lengkap. Sarana dan Prasarana. (1) Kelengkapan peralatan saat bekerja.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 50. Lingkungan Kerja Non Fisik. Hubungan Kerja antar bawahan dengan atasan. (1) Adanya sikap saling menghormati (2) Adanya dorongan untuk lebih baik dalam bekerja. Hubungan kerja antara sesama rekan kerja. (1) Memotivasi saat bekerja.. b. Variabel terikat (dependent variable) Menurut Sugiyono (2011:64) Variabel terikat merupakan variabel yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas.Tujuan peneliti adalah untuk memahami dan mendeskripsikan variabel terikat,. atau. menjelaskan. veriabilitasnya,. atau. memprediksinya.Variabel terikat dalam penelitian ini adalah turnover intention (Y). Tabel III.5 Tabel Variabel Turnover Intention Variabel. Aspek. Indikator. Turnover Intention. Pikiran-pikiran untuk berhenti ( thoughts of quiting). (1) Sering berfikir untuk berhenti dari pekerjaan. Mencari alternative pekerjaan (intention to search for alternative). (1) Mulai mencari lowongan pekerjaan diberbagai media cetak, maupun media sosial..

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 51. (2) Bertanya kepada rekan kerja mengenai informasi lowongan pekerjaan. Berusaha aktif dalam mencari pekerjaan. (1) Mulai mengajukan lamaran di beberapa perusahaan.. 2. Pengukuran Variabel Untuk mengukur variabel terikat yaitu turnover intention dan variabel bebas yaitu kepuasan pada kompensasi langsung, kepuasan pada kompensasi tidak langsung, kepuasan pada pekerjaan, dan kepuasan pada lingkungan pekerjaan, peneliti akan menggunakan skala likert. Dalam skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, atau persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomenal sosial. (Sugiyono,. 2014:168).. Dalam. penelitian. ini. peneliti. menggunakan skala likert yang dimodifikasi dengan menghilangkan jawaban yang ditengah yaitu netral (Hadi dalam Alfresia 2016, dalam Devi 2018:44). Hal ini dilakukan karena skala likert dengan empat skala dapat menjaring data penelitian lebih akurat dikarenakan kategori jawaban undeciden yang mempunyai arti ganda, atau bisa diartikan responden belum dapat memutuskan atau memberi jawaban, tidak digunakan di dalam kuesioner dikarenakan dapat menimbulkan (central tendency effect) yang dapat menghilangkan banyak data penelitian.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 52. sehingga mengurangi banyaknya informasi yang dapat dijaring dari para responden ( Hertanto, 2017:3). Dalam penelitian ini untuk jawaban sangat setuju akan diberi skor 4, jawaban setuju diberi skor 3, jawaban tidak setuju diberi skor 2, dan jawaban sangat tidak setuju diberi skor 1. Semakin tinggi skor total yang diperoleh pada veriabel kepuasan maka hal tersebut menujukan tingkat kepuasan karyawan tersebut tinggi. Sedangkan untuk veriabel turnover intention semakin tinggi skor total yang diperoleh hal tersbut menujukan semakin tinggi pula niat karyawan tersebut untuk pindah dari tempat kerja (turnover intention). D. Populasi dan Sampel 1. Populasi Populasi menurut Sugiyono (2009:115) adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan leh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini populasinya adalah karyawan RS Emanuel bagian unit rawat inap, unit rawat jalan, dan unit kusus dengan jumlah 220 orang. 2. Sampel Sampel menurut Sugiyono (2009:116) adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel dalam penelitian ini adalah sebagian dari jumlah karyawan RS Emanuel bagian unit rawat inap, unit rawat jalan, dan unit khusus. Dalam.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 53. menentukan sampel peneliti menggunakan aplikasi kalkulator statistic online dengan menggunakan confidence level sebesar 95% dan conviden interval sebesar 7,25. Dari perhitungan tersebut didapatkan jumlah sampel sebanyak 100, maka jumlah sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 100 responden. Pendistribusian sampel dilakukan berdasarkan pada proporsi jumlah karyawan di RS Emanuel berdasarkan unit, dengan perhitungan sebagai berikut. Tabel III.6 Pendistribusian Sampel Unit. Jumlah karyawan (Y). Proporsi (Y). Distribusi sampel (Z x 100). Rawat jalan. 40. 0,18X100=18. Rawat inap. 109. Khusus. 71. Total. 220. 40 = 𝟎. 𝟏𝟖 220 109 = 𝟎, 𝟓𝟎 220 71 = 𝟎, 𝟑𝟐 220 1. 𝒀 ∑𝒀. 0,50X100=50 0.32X100=32 100. E. Unit analisis 1. Subyek penelitian Subyek penelitian adalah orang yang menjadi responden dalam perolehan informasi pada penelitian ini. Subyek dalam penelitian ini adalah 100 karyawan RS Emanuel bagian unit rawat inap, unit rawat jalan, dan unit khusus..

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 54. 2. Objek penelitian Objek penelitian ini adalah sesuatu yang menjadi perhatian peneliti untuk diamati. Objek penelitian ini adalah variabel independen yakni yang terdiri dari kepuasan pada kompensasi langsung, kepuasan pada kompensasi tidak langsung, kepuasan pada pekerjaan, dan kepuasan pada lingkungan kerja, serta variabel dependen yang terdiri dari turnover intention. F. Teknik Pengambilan Sampel Dalam penelitian ini teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik Nonprobability sampling.. Dimana menurut Sugiyono,. (2008:120), teknik Nonprobability sampling adalah teknik pengambilan sampel yang tidak memberikan peluang/kesempatan yang sama pada setiap unsur anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Teknik Nonprobability sampling yang digunakan adalah teknik Insidental Sampling yang berarti penentuan sampel didapat berdasarkan kebetulan, yaitu siapa saja yang secara kebetulan/incidental bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai sampel, yang dirasa cocok dan dapat digunakan sebagai sumber data. 1. Data Primer Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari responden (objek penelitian). Data primer dari penelitian ini adalah hasil kuisioner yang diperoleh dari karyawan Rs Emanuel Purwareja Klampok..

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 55. 2. Data Sekunder Data sekunder adalah data yang diperoleh dari data yang sudah ada. Data sekunder dalam penelitian ini adalah gambaran umum perusahaan dan data lainnya yang mendukung penelitian. G. Teknik Pengumpulan Data 1. Kuesioner Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner. Menurut Sugiyono (2014:230) kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan. atau. pernyataan. tertulis. kepada. responden. untuk. dijawabnya. 2. Wawancara Wawancara dengan HRD RS Emanuel dilakukan guna untuk mengetahui profil perusahaan sebagai tempat penelitian.Wawancara merupakan data sekunder yang berfungsi memperluas informasi tambahan tentang data-data lain yang tidak terformulasi dalam kuesioner. Kuesioner yang dibagikan kepada responden akan dibagi beberapa bagian yaitu: a. Bagian pertama berisi identitas responden b. Bagian. kedua. yaitu. kepuasan. pada. kompensasi. langsung c. Bagian ketiga yaitu kepuasan pada kompensasi tidak langsung.