Vloga kadrovske službe pri mediaciji

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA UPRAVO. Diplomsko delo. VLOGA KADROVSKE SLUŽBE PRI MEDIACIJI Nina Velikonja. Ljubljana, december 2013.

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA UPRAVO. DIPLOMSKO DELO. VLOGA KADROVSKE SLUŽBE PRI MEDIACIJI. Kandidatka: Vpisna številka: Študijski program:. Nina Velikonja 04034404 Univerzitetni študijski program Uprava 1. stopnja. Mentor:. doc. dr. Janez Stare. Ljubljana, december 2013.

IZJAVA O AVTORSTVU DIPLOMSKEGA DELA Podpisana, Nina Velikonja, študentka Univerzitetnega študijskega programa Uprava I. stopnja, z vpisno številko 04034404, sem avtorica diplomskega dela z naslovom: Vloga kadrovske službe pri mediaciji. S svojim podpisom zagotavljam, da: -. -. -. je priloženo delo izključno rezultat mojega lastnega raziskovalnega dela; sem poskrbela, da so dela in mnenja drugih avtorjev oz. avtoric, ki jih uporabljam v predloženem delu, navedena oz. citirana v skladu s fakultetnimi navodili; sem poskrbela, da so vsa dela in mnenja drugih avtorjev oz. avtoric navedena v seznamu virov, ki je sestavni element predloženega dela in je zapisan v skladu s fakultetnimi navodili; sem pridobila vsa dovoljenja za uporabo avtorskih del, ki so v celoti prenesena v predloženo delo, in sem to tudi jasno zapisala v predloženem delu; se zavedam, da je plagiatorstvo – predstavljanje tujih del, bodisi v obliki citata bodisi v obliki skoraj dobesednega parafraziranja ali v grafični obliki, s katerimi so tuje misli oz. ideje predstavljene kot moje lastne – kaznivo po zakonu (Zakon o avtorskih in sorodnih pravicah, Uradni list RS, št. 21/95), kršitev pa se sankcionira tudi z ukrepi po pravilih Univerze v Ljubljani in Fakultete za upravo; se zavedam posledic, ki jih dokazano plagiatorstvo lahko predstavlja za predloženo delo in za moj status na Fakulteti za upravo; je elektronska oblika identična s tiskano obliko diplomskega dela ter soglašam z objavo dela v zbirki »Dela FU«.. Diplomsko delo je lektorirala: prof. slov. Branka Kokalj. Ljubljana, 4. 12. 2013 Podpis avtorice:. iii.



POVZETEK Metoda mediacije postaja vse bolj uveljavljena metoda pri reševanju sporov tako v organizacijah kot v vseh ostalih družbenih segmentih. Gre za hiter, učinkovit in cenovno ugoden način reševanja konfliktov, ki ga opravlja tretja nevtralna oseba, bodisi je to zaposlen v kadrovski službi, drugi notranji mediator ali zunanji mediator. Ker so za uspešno poslovanje organizacije pomembni dobri odnosi med zaposlenimi, je naloga kadrovske službe, da te odnose ureja in rešuje konflikte na tak način, da so pri tem vsi udeleženci konflikta zadovoljni in se s tem prepreči nadaljnji razvoj konfliktov. Vse to pa se lahko doseže z neformalnim in mirnim pristopom reševanja konfliktov, kot je mediacija. S pomočjo virov in literature so podrobno opredeljeni pojmi konflikt, mediacija in kadrovski management. V metodološkem delu je bila s pomočjo vprašalnika raziskana vloga kadrovske službe pri mediaciji, koliko se mediacija v slovenskih organizacijah uporablja in kakšna je njena učinkovitost. Z raziskavo so bile potrjene hipoteze, da imajo podjetja z večjim številom zaposlenih bolj razvito metodo mediacije, da bi mediacijo morala zagotavljati kadrovska služba podjetja in da kadrovski strokovnjaki uporabljajo mediacijo kot učinkovito metodo reševanja konfliktov. Ovržena pa je hipoteza, da ima večina opazovanih podjetji zunanjega mediatorja. Ključne besede: mediacija, mediator, kadrovska služba, organizacija, konflikt, kadrovski management.. v.

SUMMARY THE ROLE OF HUMAN RESOURCES DEPARTMENT IN MEDIATION The mediation is becoming increasingly well-established method to resolve conflicts in organizations and all other segments of society. It is a fast, effective and affordable way of solving conflicts conducted by a neutral third party, either a member of the human resources department, internal or external mediator. Since the successful operation of the organization depends on good relations between employees, the task of the human resources department that regulates these relationships is to resolve conflicts in such a way that all participants in certain conflict are satisfied, thereby preventing the further development of the conflict. All this can be achieved through informal and peaceful approach to conflict resolution, such as mediation. By the help of literature are explained in detail the concepts of conflict, mediation and human resource management. In the methodological part is studied the role of human resource department in mediation, how frequently is mediation in Slovenian organizations used and what is its efficiency, by analyzing the questionnaire. With the research were conformed the hypothesis that organizations with a larger number of employees have more developed the method of mediation, that mediation should provide the human resources department and that human resources professionals use mediation as an effective method of the conflict resolution. The hypothesis that the majority of surveyed companies have an external mediator was refuted. Keywords: mediation, the mediator, human resourcesdepartment, organization, conflict, human resource management.. vi.

KAZALO IZJAVA O AVTORSTVU DIPLOMSKEGA DELA ................................................................ iii POVZETEK .................................................................................................................v SUMMARY................................................................................................................. vi KAZALO ................................................................................................................... vii KAZALO PONAZORITEV ............................................................................................. ix KAZALO GRAFIKONOV ............................................................................................... ix KAZALO TABEL.......................................................................................................... ix 1. UVOD ................................................................................................................ 1. 2. KONFLIKTI ......................................................................................................... 3 2.1. VRSTE KONFLIKTOV ..................................................................................... 3. 2.2. ODZIV NA KONFLIKTE .................................................................................. 4. 2.3 PREDNOSTI KONFLIKTOV IN NEGATIVNE POSLEDICE NERAZREŠENIH KONFLIKTOV ......................................................................................................... 5 3. MEDIACIJA ......................................................................................................... 6 3.1. POJEM MEDIACIJA ....................................................................................... 6. 3.2. ZGODOVINA MEDIACIJE ............................................................................... 7. 3.2.1. RAZVOJ SODOBNIH OBLIK MEDIACIJE .................................................... 7. 3.2.2. RAZVOJ MEDIACIJE V SLOVENIJI ............................................................ 7. 3.3. PRAVNE PODLAGE ZA IZVAJANJE MEDIACIJE ................................................. 8. 3.3.1. DIREKTIVA EVROPSKEGA PARLAMENTA .................................................. 8. 3.3.2. ZAKON O MEDIACIJI V CIVILNIH IN GOSPODARSKIH ZADEVAH ................ 8. 3.4. EVROPSKI KODEKS VEDENJA IN RAVNANJA ZA MEDIATORJE .......................... 9. 3.5. MEDIATOR .................................................................................................10. 3.5.1. VLOGA MEDIATORJA ............................................................................10. 3.5.2. SOMEDIACIJA ......................................................................................11. 3.5.3. IZOBRAŽEVANJE MEDIATORJEV ............................................................12. 3.6. PREDNOSTI MEDIACIJE ...............................................................................12. 3.7. VRSTE MEDIACIJE .......................................................................................14. 3.8. MODELI MEDIACIJE ....................................................................................15. 3.8.1. TRANSFORMATIVNA MEDIACIJA ............................................................15. 3.8.2. FACILITATIVNA MEDIACIJA ...................................................................16. 3.8.3. EVALUATIVNA MEDIACIJA .....................................................................16 vii.

3.8.4 3.9. FAZE MEDIACIJE ........................................................................................ 17. 3.9.1. ZAČETNA PRIPRAVLJALNA FAZA ........................................................... 18. 3.9.2. FAZA RAZISKOVANJA ........................................................................... 18. 3.9.3. FAZA POGAJANJA ................................................................................ 18. 3.9.4. ZAKLJUČNA FAZA................................................................................. 19. 3.10. TEMELJNA NAČELA MEDIACIJE.................................................................... 19. 3.11. MEDIACIJA V PODJETJIH ............................................................................ 21. 3.12. MEDIACIJA KOT NAČIN REŠEVANJA DELOVNIH SPOROV ............................... 23. 3.12.1 4. 5. 6. NARATIVNA MEDIACIJA ....................................................................... 17. PRIMERNOST MEDIACIJE ZA REŠEVANJE DELOVNIH SPOROV................. 24. ORGANIZACIJA IN KADROVSKI MANAGEMENT .................................................... 25 4.1. KADROVSKI MANAGEMENT ......................................................................... 25. 4.2. VLOGA KADROVSKEGA MANAGEMENTA ....................................................... 26. RAZISKAVA O VLOGI KADROVSKE SLUŽBE PRI MEDIACIJI ................................... 28 5.1. METODOLOGIJA ......................................................................................... 28. 5.2. REZULTATI IN ANALIZA RAZISKAVE ............................................................ 28. 5.3. PREVERAJNJE HIPOTEZ .............................................................................. 50. ZAKLJUČEK....................................................................................................... 52. LITERATURA IN VIRI ............................................................................................... 54 PRILOGE ................................................................................................................. 56. viii.

KAZALO PONAZORITEV KAZALO GRAFIKONOV Grafikon 1: Delež udeležencev raziskave glede na tip podjetja......................................29 Grafikon 2: Delež lastništva kapitala glede na tip podjetja ............................................29 Grafikon 3: Prikaz anketirancev glede na funkcijo v podjetju ........................................31 Grafikon 4: Prikaz povprečnih vrednosti trditev ...........................................................38 Grafikon 5: Delež uporabe mediacije udeležencev raziskave .........................................39 Grafikon 6: Prikaz povprečnih vrednosti uspešnosti mediacije .......................................41 Grafikon 7: Prikaz deleža razlogov za neuporabo mediacije ..........................................42 Grafikon 8: Prikaz deleža uporabe mediacije v primeru vsakega konflikta ......................43 Grafikon 9: Prikaz rezultatov uporabe mediacije v različnih primerih konfliktov ...............45 Grafikon 10: Prikaz deleža podjetji, ki svojim zaposlenim nudijo izobraževanje na področju mediacije .................................................................................................................46 Grafikon 11: Prikaz deleža učinkovitosti mediacije .......................................................47 Grafikon 12: Prikaz deleža rezultatov glede opredelitve udeležencev raziskave o tem, kdo bi moral zagotavljati delo mediatorja ..........................................................................49 Grafikon 13: Prikaz deleža udeležencev raziskave glede na to, ali bi opravljali delo mediatorja ...............................................................................................................50. KAZALO TABEL Tabela 1: Število in delež udeležencev raziskave glede na tip podjetja ..........................28 Tabela 2: Lastništvo kapitala glede na tip podjetja ......................................................29 Tabela 3: Število in delež udeleženih podjetij glede na število zaposlenih ......................30 Tabela 4: Izobrazba anketirancev ..............................................................................30 Tabela 5: Prikaz anketirancev glede na funkcijo v podjetju ...........................................31 Tabela 6: Povprečne vrednosti trditev pri malih podjetjih .............................................32 Tabela 7: Povprečne vrednosti trditev pri srednjih podjetjih .........................................34 Tabela 8: Povprečne vrednosti trditev pri velikih podjetjih ............................................35 Tabela 9: Povprečne vrednosti trditev pri vseh podjetjih ..............................................37 Tabela 10: Uporaba mediacije glede na tip podjetja ....................................................39 Tabela 11: Prikaz povprečnih vrednosti uspešnosti mediacije........................................40 Tabela 12: Razlogi za neuporabo mediacije ................................................................41 Tabela 13: Delež uporabe mediacije v primeru vsakega konflikta ..................................43 Tabela 14: Delež uporabe mediacije v različnih primerih konfliktov ...............................44 Tabela 15: Delež podjetij, ki zaposlenim v kadrovski službi nudijo izobraževanje na področju mediacije ...................................................................................................45 Tabela 16: Delež učinkovitosti mediacije .....................................................................46 Tabela 17: Rezultati udeležencev raziskave glede njihovega mnenja o tem, kdo bi moral opravljati delo mediatorja..........................................................................................48 Tabela 18: Opredelitev udeležencev raziskave o tem, ali bi sami opravljali delo mediatorja ..............................................................................................................................49 ix.







1 UVOD Konflikti so sestavni del našega življenja. Pojavljajo se tako med posamezniki, kot med posameznikom in skupino, ter med skupinami. V podjetjih se morajo zaposleni med seboj pogovarjati, dogovarjati in reševati probleme. Vse to privede tudi do sporov med zaposlenimi, le te pa je treba prepoznati, se znati z njimi soočiti in uspešno reševati. Ena izmed najbolj razširjenih metod alternativnega reševanja sporov je mediacija. V Sloveniji se je mediacija začela uporabljati leta 2001, uporabljala se je le na sodiščih oziroma pri sodnih sporih, s tem da so mediatorji lahko postale le osebe s pravno izobrazbo. Danes lahko mediacijo izvajajo tudi osebe brez pravne izobrazbe in ravno zaradi tega se je mediacija razširila na vse družbene segmente, kot posledica tega je postala tudi bolj uveljavljena in prepoznavna. S pomočjo mediacije se skuša spore rešiti neformalno, za razliko od sodnega spora, in s tem doseči sporazum med sprtima stranema. V sodobnem času so zahteve podjetij vedno večje, kar za zaposlene pomeni zahtevnejše delo in dodatno obremenitev, naloga podjetij pa je, da vzpostavijo učinkovit management konfliktov. Razlog za odločitev o pisanju diplomskega dela o mediaciji je bil predvsem v tem, da je mediacija novejša alternativna metoda reševanja sporov, ki še ni tako razširjena, vendar je po dosedanjih raziskavah zelo učinkovita. Njena učinkovitost je najverjetneje pogojena s tem, da spore rešuje na miren, prijazen način in ne po strogo vodenih pravilih, ki so značilna za sodne spore. Z diplomskim delom bomo raziskali, koliko je mediacija v resnici uporabljena v slovenskih podjetjih, kakšno vlogo ima pri tem kadrovska služba podjetja in kakšno mnenje imajo o njej udeleženci raziskave. Ugotovili bomo tudi splošno seznanjenost zaposlenih o alternativnih načinih reševanja sporov, o tem, kako gledajo na takšne načine reševanja konfliktov, koliko jih v določenih primerih sporov v njihovem podjetju uporabljajo in kako so zadovoljni z dosedanjo uporabo mediacije. Namen diplomskega dela je proučiti metodo mediacije, njene značilnosti in učinkovitost. V diplomskem delu bodo podrobneje opredeljene tudi naloge kadrovskega managementa in njihova vloga pri reševanju sporov v delovnem okolju. Za primer bomo vzeli večje število podjetij v Sloveniji, kjer bomo s pomočjo anketnih vprašalnikov ugotovili vlogo kadrovske službe pri mediaciji in zadovoljstvo s tem načinom reševanja sporov. Cilj diplomskega dela je ugotoviti, kaj mediacije je, v katerih primerih in kdaj se uporablja, kakšna je pri tem vloga kadrovske službe in kakšna je učinkovitost mediacije na splošno, ter kadrovske službe kot primer notranjega mediatorja. Diplomsko delo je sestavljeno iz dveh sklopov, teoretičnega in analitičnega. Teoretični sklop sestavljajo trije deli, in sicer so v prvem delu opredeljeni pojem konflikt, vrste konfliktov in posledice, tako negativne kot pozitivne. Ker do konfliktov lahko pride v vsaki situaciji in so ravno zaradi tega zelo nepredvidljivi, je znanje o tem, kako ravnamo v primeru konfliktov, pomembno, kot tudi vedenje, da imajo konflikti poleg negativnih tudi 1.

pozitivne posledice. Torej so lahko konflikti tudi pozitivna stvar, v kolikor jih razrešujemo na pravilen način. V drugem delu je opisana mediacija na splošno, njena zgodovina in razvoj tako po svetu kot v Sloveniji. Opisane so pravne podlage o mediaciji in Evropski kodeks vedenja in ravnanja za mediatorje, h kateremu se lahko vsaka organizacija, ki uporablja mediacijo, zaveže in s tem tudi mediatorji, ki delujejo pod njenim okriljem. Nato so podrobneje opredeljene faze, vrste, modeli in načela mediacije. Opisana je tudi vloga mediatorja in somediacija, prednosti mediacije in njena primernost pri reševanju delovnih sporov. V tretjem delu je opisan kadrovski management in njegove naloge v organizaciji, med njimi tudi naloge v povezavi z reševanjem sporov in vzdrževanjem dobrih odnosov v podjetju, kar kadrovsko službo povezuje z uporabo mediacije v podjetju. To poglavje je del diplomskega dela zato, ker z delom raziskujemo vlogo kadrovske službe pri mediaciji in podlaga za to je poznavanje funkcij kadrovske službe oz. managementa v organizaciji. V analitičnem sklopu je predstavljena zasnova vprašalnika, potek raziskave in obrazložitev pridobljenih rezultatov. Za pridobitev podatkov, potrebnih za raziskavo, je bil uporabljen vprašalnik, ki je večinoma vseboval vprašanja zaprtega tipa ter nekaj vprašanj odprtega tipa. Analiza pridobljenih rezultatov nam je bila v pomoč pri potrjevanju naslednjih hipotez: 1. Podjetja z večjim številom zaposlenih so z metodo mediacije bolje seznanjena in jo zato v večji meri tudi uporabljajo. 2. Mediacijo bi morala zagotavljati kadrovska služba podjetja. 3. Večina opazovanih podjetji ima zunanjega mediatorja. 4. Kadrovski strokovnjaki uporabljajo mediacijo kot učinkovito metodo reševanja sporov. Zaradi 1. hipoteze smo se v raziskavi osredotočili predvsem na to, da se uporaba in poznavanje mediacije razlikuje glede na tip podjetja, zato so rezultati razdeljeni glede na število zaposlenih v podjetjih, ki so sodelovala v raziskavi. To je omogočilo boljši vpogled na razlike v odgovorih glede na velikost podjetja. 3. hipoteza je bila postavljena predvsem zato, ker smo ljudje načeloma nezaupljivi in bi v primeru notranjega mediatorja lahko prišlo do konfliktov glede njegove nepristranskosti in strokovnosti, 2. hipoteza pa ji kljubuje, saj govori o tem, da bi morala mediacijo zagotavljati kadrovska služba podjetja. Pri diplomskem delu je bila uporabljena deskriptivna metoda s študijem tuje in domače literature in virov. S to metodo so opisani teorija in pojmi ter ugotovljena dejstva. Z metodo kompilacije so povzeta moja spoznanja, sklepi in opazovanja iz stališč drugih avtorjev. Pri analitičnem delu je bila uporabljena metoda zbiranja podatkov ter metoda analize in indukcije.. 2.

2 KONFLIKTI »Konflikti so sestavni del našega življenja, pojavljajo se tako med posamezniki, kot med posameznikom in skupino ter med skupinami. Beseda konflikt izhaja iz latinske besede ''confligare'', kar pomeni spor, boj, prepir, nasprotovanje, nesoglasje (Verbinc, 1997, str. 367)«. Konflikti so posledica različnih ciljev, mnenj, stališč, odnosov in sistemov. Konflikti niso ne pozitivni, ne negativni, lahko pa predstavljajo ključ do pozitivnih sprememb v organizaciji, oziroma pomemben korak pri razvoju organizacije. Zato je pomembno, da smo seznanjeni z različnimi metodami reševanja konfliktov, saj s tem pripomoremo k boljšemu razreševanju le teh in posledično boljši delovni klimi v organizaciji in s tem uspešnejšemu poslovanju.. 2.1 VRSTE KONFLIKTOV V literaturi največkrat zasledimo naslednjo delitev konfliktov:
Funkcionalni in disfunkcionalni konflikti
Horizontalni in vertikalni konflikti
Individualni in organizacijski konflikti Funkcionalen konflikt je konstruktiven konflikt, le ta pripomore k večji učinkovitosti podjetja. Posamezniki želijo izboljšati svoje delo in uspešnost. Pri disfunkcionalnem konfliktu pa je učinek ravno nasproten, slabo vpliva na delovanje organizacije in zatira doseganje temeljnega cilja, vse to se kaže v slabih odnosih in zmanjšani produktivnosti (Vrčko, 2004, str. 227). Horizontalen konflikt nastane med skupinami ali posamezniki na isti strukturni ravni v hierarhiji, vertikalen konflikt pa nastane med vodilnim oz. nadrejenimi in delavci (Janičijevič, 2006, str. 8). Individualni ali notranji konflikt nastane v posamezniku, kar vpliva na njegovo mišljenje in vedenje, le to pa se posledično prenese na okolico. Vsak posameznik ima svoje interese, želje in cilje in stremi k temu, da jih uresniči. V organizaciji pa mora posameznik svoje individualne potrebe podrediti skupinskim in se s tem odreka delu svoje svobode, kar lahko pri posamezniku povzroči frustracije, nezadovoljstvo, z drugimi besedami notranji konflikt. Ta notranji konflikt pa nato prenaša na vse, ki so v stiku z njim. V psihologiji so najbolj poznane tri vrste notranjih konfliktov, in sicer konflikt dvojnega približevanja (privlačita nas dve stvari, ki se med seboj izključujeta), konflikt dvojnega izogibanja (ko smo ujeti med dve stvari, ki nas odbijata) in konflikt približevanja in izogibanja (ko nas določena stvar privlači in odbija hkrati) (Iršič, 2010a, str. 29).. 3.

Organizacijski konflikti nastanejo znotraj organizacije. Te konflikte lahko delimo še na medosebne konflikte in medskupinske konflikte. »Pri medosebnih konfliktih gre za konflikt med dvema posameznikoma, ta pa nastane zaradi nestrinjanja, različnih ciljev, pravil, odločitev, ali zaradi nesprejemljivega vedenja posameznika, ki se odraža kot jeza, nezaupanje, strah, užaljenost ali zavračanje. Vsi ti razlogi pa so posledica neupoštevanja temeljnih značilnosti medosebnih odnosov s strani enega ali obeh posameznikov. Glavni vzroki medosebnih konfliktov so nepriznavanje različnosti, nevzajemnost odnosov, onemogočanje osebnega izražanja, nesposobnost dajanja in sprejemanja informacij, nepriznavanje nasprotij, dvostopenjska situacija, vsiljevanje, nehotena ali nevrotična zloraba drugega (Možina v Možina etal., 1994, str. 653–654)«. »Najpogostejši vzroki za medskupinske konflikte so razlike v ciljih, razlike v poteh, tekmovanje za vire in medsebojna neodvisnost skupin (Možina v Možina etal., 1994, str. 655–657)«.. 2.2 ODZIV NA KONFLIKTE Poznamo več stilov odziva na konflikte, in sicer (Iršič, 2010a, str. 42–44):
Umik Pri umiku gre za to, da se posameznik fizično ali psihično umakne iz interakcije, s tem pa pričakuje, da se bo konflikt rešil sam.
Izglajevanje Pri izglajevanju se poudarja prednost skupnih potreb in ne potreb posameznika. Pri tem odzivu se posameznik prilagodi in svoje interese prilagodi potrebam drugega. Tak odziv načeloma ni učinkovit, saj predstavlja le trenutno rešitev konflikta, ki pa se bo prej ali slej spet pojavil.
Prevlada Pri načinu prevlade prevladuje želja posameznika po zadovoljitvi svojih potreb in želja, ne glede na želje druge strani. Torej posameznik poskuša doseči svoj cilj in se pri tem ne ozira na ostale udeležence v konfliktu.
Kompromis Kompromis je odziv, pri katerem vsaka stran pri konfliktu delno popusti, to pa pripelje do kompromisne rešitve in s tem delne zadovoljitve potreb in želja obeh strani.
Razreševanje Način razreševanja je najboljši način za zadovoljitev individualnih potreb in potreb drugih. Pri tem načinu se udeleženci odkrito pogovarjajo o konfliktu in skupaj poiščejo rešitev, ki bo omogočala zadovoljitev interesov vseh udeležencev konflikta. Gasarjeva (2008, str. 28) glede na opredelitve različnih avtorjev razlikuje pet strategij odziva na konflikte, poimenovanih po živalih. Pri umiku (želva) se posameznik odpove svojim ciljem in odnosu ter že vnaprej celotno situacijo obsodi na propad. Nato opredeli prevlado (morski pes), podobno kot to opisuje Iršič, gre za dosego osebnih ciljev ne glede 4.

na ostale. Naslednja strategija je zglajevanje ali medvedek, kjer ima odnos največji pomen, osebni cilj pa manjši. Sledi kompromis ali lisica, to je način, ko se posameznik odpove delu svojega cilja in s tem pričakuje, da bo nasprotna stran storila isto. Kot zadnjo strategijo navaja konfrontacijo ali sovo, kjer je največji poudarek na tem, da spori prinašajo boljše odnose in da za vsak problem obstaja rešitev, ki lahko zadovolji obe sprte strani.. 2.3 PREDNOSTI KONFLIKTOV NERAZREŠENIH KONFLIKTOV. IN. NEGATIVNE. POSLEDICE. Prednosti konfliktov so v tem, da znižajo napetosti v vsakdanjih odnosih, nam omogočajo, da bolje spoznamo sami sebe in drug drugega ter s tem omogočajo osebnostno rast. Odnosi se lahko zaradi konfliktov izboljšajo oz. obogatijo, spodbujajo spremembe, razbijajo monotonost, postavljajo nove izzive, pripomorejo k boljši odločitvi in k temu, da se zavemo problemov, ki jih je potrebno rešiti (Lamovec, 1991, str. 61). Crawley (2002, str. 35) med pozitivne aspekte konfliktov uvršča spremembe, razgrajevanje jeze, razvijanje zavedanja glede potreb drugih, omogočanje razumevanja razlik, vodenje do rešitev, povečanje osredotočenosti na skupne cilje, pozitiven vpliv na skupinski duh, motiviranje ljudi, da spregovorijo o problemih in se pogovorijo o novih idejah ter usmeritev k ponovnemu pregledu in vrednotenju situacij ter organizacij. Negativne posledice konfliktov so predvsem v tem, da v primeru, ko konflikti niso konstruktivno razrešeni, pride do slabše kvalitete odnosa in komunikacije ali celo do razpada odnosa, nasilja, izobčenja, duševnih motenj, psihosomatskih bolezni, neoptimalnega delovanja sistema oz. odnosa ali motnje optimalne interakcije (Iršič, 2010a, str. 37). Po Berniku (2000, str. 113) so negativne posledice konfliktov poslabšanje medsebojnih odnosov, večja napetost in spodbujanje sovraštva med zaposlenimi, destruktivni odnosi in s tem nezadovoljstvo, kar povzroči manjšo delovno uspešnost zaposlenih.. 5.

3 MEDIACIJA 3.1 POJEM MEDIACIJA Pojem mediacija je latinskega izvora mediatio, medius, mediare, kar pomeni srednji, posredovanje, posredujoč. Mediator je torej z drugimi besedami posredovalec (SSKJ, 2008, str. 1141). Zakonska definicija:»Mediacija pomeni postopek, v katerem stranke prostovoljno s pomočjo nevtralne tretje osebe (mediatorja) skušajo doseči mirno rešitev spora, ki izvira iz ali je v zvezi s pogodbenim ali drugim pravnim razmerjem, ne glede na to, ali se za ta postopek uporablja izraz mediacija, konciliacija, pomirjanje, posredovanje v sporih ali drug podoben izraz (3. člen ZMCGZ)«. Za pojem mediacija poznamo več različnih definicij. Betetto pravi, da je mediacija kot oblika alternativnega reševanja sporov (v nadaljevanju ARS) strukturiran način reševanja spora s pomočjo nevtralne tretje osebe, ki sicer ne more izdati zavezujoče odločbe, ampak s svojim delovanjem strankam pomaga doseči sporazum, ki spor razrešuje in na novo ureja medsebojne pravice in obveznosti, zlasti z vidika prihodnjega sodelovanja. Pri tem še dodaja, da je takšna definicija mediacije v bistvu generičen pojem, ki se izraža v različnih oblikah (Betetto, 2011, str. 15). »Mediacija je proces reševanja spornih vprašanj, v katerega se udeleženca oziroma medianta (običajno dva, lahko pa tudi več) vključita prostovoljno in si ob pomoči mediatorja – nepristranskega posrednika – prizadevata priti do sporazuma, ki bi ustrezal obema (Iršič, 2010a, str. 7)«. »Društvo mediatorjev Slovenije definira mediacijo kot neformalen, neobvezujoč in strukturiran postopek, v katerem nevtralna tretja oseba (mediator) strankam z dogovarjanji, pogajanji in posebnimi mediacijskimi tehnikami pomaga pri iskanju sporazumne rešitve (pravnega spora). Od sodnega in arbitražnega postopka se mediacija razlikuje predvsem v tem, da ne gre za sojenje. Mediator ne more izdelati zavezujoče odločbe, ampak s svojim delovanjem strankam pomaga doseči sporazum, ki spor razrešuje in na novo ureja medsebojne pravice in obveznosti, zlasti z vidika bodočega sodelovanja (Društvo mediatorjev Slovenije, 2013)«. »Mediacija se od pogajanja razlikuje predvsem v tem, da sprtima stranema pri pogajanju in doseganju medsebojnega dogovora pomaga nevtralna stran. Čeprav ima mediator nadzor nad procesom pogovora, sprti strani vzdržujeta nadzor nad vsebino pogovora in cilji oz. izidi pogovora. Prednost mediacije je v tem, da sprti strani prejmeta pomoč pri pospeševanju pogajanja, a kljub temu vzdržujeta nadzor nad vsebino in izidom pogovora (Prgić, 2010, str. 34)«.. 6.

3.2 ZGODOVINA MEDIACIJE Mediacija je po vsej verjetnosti obstajala že v drugih kulturah in drugih časovnih obdobjih, najstarejši podatek o uporabi mediacije sega v obdobje Sumercev. Mediacija je že več stoletij najbolj uporabljena metoda reševanja sporov na območju Azije. Ravno ti modeli mediacije, ki so se razvili na območju Azije, so ključna podlaga za oblikovanje modernega modela mediacije (Iršič, 2010a, str. 19). 3.2.1 RAZVOJ SODOBNIH OBLIK MEDIACIJE Sodobne oblike mediacije so se začele razvijati v šestdesetih letih prejšnjega stoletja v ZDA. Začeli so se ustanavljati mediacijski centri, ki so delovali neodvisno od sodnega sistema, na nivoju lokalnih skupnosti. V teh centrih so usposabljali prostovoljce za mediacijo v sporih, le ta pa se je pokazala kot zelo učinkovit proces, sploh med sprtimi posamezniki, ki so se poznali in že imeli vzpostavljen odnos. Glede na to, da sta sprti strani večinoma z dogovorom uspeli rešiti spor in glede na nadaljnje raziskave, iz katerih je bilo razvidno, da sta se sprti strani bolj držali dogovorov sklenjenih na mediaciji kot pa tistih odločitev, ki so bile sprejete na sodišču, so se prvi mediacijski centri izkazali kot zelo uspešni. Iz tega razloga so se začeli razvijati mediacijski programi, ki so bili organizirani s strani sodišč, začeli so z ustanavljanjem zasebnih mediacijskih centrov in ostalih podobnih neprofitnih organizacij za pomoč pri reševanju sporov. Mediacija se je nato razširila tudi po Evropi v osemdesetih in devetdesetih letih prejšnjega stoletja (Iršič, 2010a, str. 20– 19). 3.2.2 RAZVOJ MEDIACIJE V SLOVENIJI V Sloveniji se je mediacija začela uveljavljati leta 1994 v 15 centrih za socialno delo v podravski, pomurski in koroški regiji. Usposabljanja za mediatorje v okviru Pravnoinformacijskega centra nevladnih organizacij PIC so začeli izvajati leta 2000. Leto pozneje so začeli uporabljati mediacijo tudi na Okrožnem sodišču v Ljubljani. Zaradi dobrih rezultatov so leta 2003 ta program uvedli tudi na Okrožnem sodišču v Novi Gorici in Kopru (Iršič, 2010a, str. 21–22). Leta 2003 sta bila ustanovljena Zavod Rakmo in Inštitut za mediacijo Concordia, ki izvajata mediacijo in usposabljanje za mediatorje, postopno pa so se ustanavljale tudi druge organizacije, ki delujejo na področju mediacije v Sloveniji. Leta 2006 je bilo ustanovljeno Društvo mediatorjev Slovenije, ki povezuje mediatorje kot fizične osebe, leta 2008 je začelo delovati Združenje mediacijskih organizacij Slovenije – MEDIOS (katerega članice so organizacije, ki delujejo na področju mediacije), v začetku leta 2010 pa je bil ustanovljen Slovenski forum za transformativno mediacijo, ki povezuje pravne osebe, ki se zavedajo pomena transformativne mediacije in spodbujajo njen razvoj (Iršič, 2010a, 21– 22).. 7.

3.3 PRAVNE PODLAGE ZA IZVAJANJE MEDIACIJE 3.3.1. DIREKTIVA EVROPSKEGA PARLAMENTA. Cilj Direktive 2008/52/ES Evropskega parlamenta in Sveta z dne 21. maja 2008 o nekaterih vidikih mediacije v civilnih in gospodarskih zadevah je olajšati dostop do ARS-a in spodbuditi mirno reševanje sporov s spodbujanjem uporabe mediacije in zagotavljanjem uravnoteženega odnosa med mediacijo in sodnimi postopki. Ta direktiva se uporablja v čezmejnih sporih v civilnih in gospodarskih zadevah, razen za tiste pravice in obveznosti, s katerimi stranke po ustrezni veljavni zakonodaji ne morejo razpolagati. Ne uporablja se v davčnih, carinskih ali upravnih zadevah ali glede odgovornosti države za dejanja in opustitve pri izvajanju državne oblasti (Direktiva Evropskega parlamenta, 2008). »Namen direktive je omogočiti boljši dostop do pravice, kar je eden izmed ključnih ciljev politike EU. Določbe predloga direktive so bile strogo omejene na tisto, kar je potrebno za dosego ciljev. Direktiva je bila izbrana kot najprimernejši instrument, ker so določbe namenjene doseganju določenih posebnih ciljev, medtem ko so sredstva za dosego teh ciljev prepuščena državam članicam. Ta direktiva zajema postopke, kjer dvema ali več strankam v čezmejnem sporu pomaga mediator, da se doseže prijateljski sporazum glede poravnave spora, a izključuje postopke sodne narave, kot so arbitraža, načrti varuha človekovih pravic, načrti pritožb potrošnikov, ugotovitve strokovnjakov ali postopke, ki jih upravljajo telesa, ki izdajajo uradna priporočila, če so ta zakonsko zavezujoča ali ne, kar zadeva reševanja spora (Iršič, 2010a, 265–267)«. 3.3.2. ZAKON O MEDIACIJI V CIVILNIH IN GOSPODARSKIH ZADEVAH. V Sloveniji je dne 21. 6. 2008 začel veljati Zakon o mediaciji v civilnih in gospodarskih zadevah, katerega cilj je olajšati dostop alternativnega reševanja sporov in spodbuditi mirno reševanje sporov s spodbujanjem uporabe mediacije. Zakon se nanaša na mediacijo v sporih iz civilnopravnih, gospodarskih, delovnih, družinskih in drugih premoženjskopravnih razmerij v zvezi z zahtevki, s katerimi stranke lahko prosto razpolagajo in se glede njih poravnajo, razen če je s posebnim zakonom za posamezne od teh sporov določeno drugače. Za namene zakona je mediacija opredeljena kot postopek, v katerem stranke prostovoljno s pomočjo nevtralne tretje osebe skušajo doseči mirno rešitev spora, ki izvira iz ali je v zvezi s pogodbenim ali drugim pravnim razmerjem, ne glede na to, ali se za ta postopek uporablja izraz mediacija, konciliacija, pomirjanje, posredovanje v sporih ali drug podoben izraz. Zakon opredeljuje začetek mediacije, način imenovanja mediatorjev, da je potek mediacije odvisen od volje strank, obstoječih pravil organizacije oz. presoje mediatorja. Zakon poleg tega določa, da mora mediator delovati nepristransko in neodvisno, da lahko mediator komunicira z vsako stranko posebej ali z vsemi skupaj, zaupnost in izjeme od zaupnosti ter nedopustnost dokazov v morebitnih drugih postopkih. Zakon opredeljuje tudi konec mediacije, možnosti glede oblikovanja sporazuma, povezavo med mediacijo in morebitnim arbitražnim ali sodnim postopkom,. 8.

učinke mediacije na zastaralne in prekluzivne roke ter povračilo stroškov in nagrado za mediatorje (ZMCGZ, 2008).. 3.4 EVROPSKI KODEKS VEDENJA IN RAVNANJA ZA MEDIATORJE Evropski kodeks vedenja in ravnanja za mediatorje (2004) določa naslednja načela:
»Usposobljenost Mediatorji morajo biti strokovno usposobljeni in imeti znanje glede postopkov mediacije. Pomembni dejavniki vključujejo ustrezno usposabljanje ter stalno izpopolnjevanje njihove izobrazbe in izkušenj glede mediacijskih spretnosti ob upoštevanju vseh zadevnih standardov in shem akreditacije.
Imenovanje Mediator se mora posvetovati s strankami glede primernih datumov za mediacijo. Preden mediator sprejme imenovanje, mora preveriti, ali ima ustrezne strokovne izkušnje in usposobljenost za vodenje mediacije. Strankam mora na njihovo zahtevo razkriti informacije glede svojih strokovnih izkušenj in usposobljenosti.
Plačilo Če ni drugače določeno, mora mediator strankam vedno dati popolne informacije o načinu plačila, ki ga namerava uporabiti. Ni mu treba sprejeti mediacije, dokler vse zadevne stranke ne sprejmejo pogojev plačila.
Oglaševanje storitev mediatorja Mediator lahko oglašuje svojo prakso. To stori na profesionalen in dostojen način z navedbo resničnih informacij.
Neodvisnost in nevtralnost Če obstajajo kakršnekoli okoliščine, ki lahko ali za katere se zdi, da bi lahko vplivale na neodvisnost mediatorja ali povzročile navzkrižje interesov, mora mediator, preden začne postopek mediacije ali ga nadaljuje, takšne okoliščine razkriti strankam. Takšne okoliščine vključujejo vsako osebno ali poslovno razmerje z eno ali več strankami, kakršenkoli neposreden ali posreden finančni ali drugačen interes glede izida mediacije in delovanje mediatorja ali zaposlenega v njegovem podjetju v kakršnikoli drugi vlogi, ki ni vloga mediatorja, za eno ali več strank. V takšnih primerih lahko mediator soglaša z začetkom ali nadaljevanjem mediacije samo, če je prepričan, da bo mediacijo lahko izvedel povsem neodvisno in nevtralno ter da bo zagotovil popolno nepristranskost, stranke pa s tem izrecno soglašajo. Mediator je navedene okoliščine dolžan razkriti ves čas trajanja postopka mediacije.
Nepristranskost V postopku mediacije mora mediator ves čas delovati in si prizadevati, da vidno deluje nepristransko v odnosu do strank ter jih obravnava enakopravno.
Postopek Mediator mora zagotoviti, da stranke v postopku mediacije razumejo značilnosti postopka mediacije ter vlogo mediatorja in strank v postopku. Mediator mora pred začetkom mediacije zlasti zagotoviti, da so stranke razumele pogoje sporazuma o mediaciji, vključno z vsemi veljavnimi določbami o obveznostih, ki jih imajo 9.

mediator in stranke glede zaupnosti, ter so se s temi pogoji izrecno strinjale. Sporazum o mediaciji se lahko na zahtevo strank sestavi v pisni obliki. Mediator mora voditi postopek na ustrezen način ob upoštevanju okoliščin zadeve, vključno z možnimi neravnovesji med vejami oblasti in načeli pravne države, kakršnihkoli želja strank in potrebe po hitri rešitvi spora. Stranke se lahko s sklicevanjem na vrsto pravil ali na drugačen način z mediatorjem svobodno dogovorijo o načinu izvedbe mediacije. Če se mu to zdi potrebno, lahko mediator stranke zasliši ločeno.
Poštenost postopka Mediator mora zagotoviti, da imajo vse stranke ustrezne možnosti za sodelovanje v postopku. Mediator mora obvestiti stranke in lahko zaključi mediacijo, če je bila sklenjena poravnava, ki se mediatorju zdi neizvršljiva ali nezakonita ob upoštevanju okoliščin zadeve in usposobljenosti mediatorja za takšno oceno, ali če mediator meni, da nadaljevanje mediacije ne bi prineslo poravnave.
Konec postopka Mediator mora sprejeti vse potrebne ukrepe, da se doseže sporazum med vsemi strankami na podlagi popolnega poznavanja dejstev ter da vse stranke razumejo pogoje sporazuma. Stranke lahko kadarkoli odstopijo od mediacije brez navedbe kakršnegakoli pojasnila. Mediator mora na zahtevo strank in v okviru svoje pristojnosti stranke obvestiti o načinu oblikovanja sporazuma in o možnostih, da bo ta sporazum postal izvršljiv.
Zaupnost Mediator mora ohranjati zaupnost vseh informacij, ki izhajajo iz mediacije ali so z njo povezane, vključno z dejstvom, da bo mediacija potekala ali je potekala, razen če se na podlagi zakona ali zaradi javnega reda zahteva, da jih razkrije. Informacije, ki jih je stranka mediatorju razkrila v zaupnosti, se drugim strankam lahko razkrijejo samo na podlagi dovoljenja ali če tako zahteva zakon«. Ta kodeks določa več načel, vsak posamezni mediator pa se lahko prostovoljno odloči, da bo ta kodeks upošteval. Organizacije, ki ponujajo mediatorske storitve in se temu kodeksu zavežejo, lahko od mediatorjev, ki delujejo pod njihovim okriljem, zahtevajo, da ta kodeks spoštujejo. Organizacije lahko tudi oblikujejo podrobnejši kodeks, prilagojen njihovemu okviru storitev mediacije (RAKMO, 2010).. 3.5 MEDIATOR Mediator je tretja nevtralna oseba, ki pomaga sprtima stranema poiskati primerno rešitev spora. S svojim znanjem in pridobljenimi tehnikami pomaga sprtima stranema pri razumevanju spora in rešitvi spora z zaključkom, ki bo zadovoljiv za obe strani (Jelen Kosi, 2011, str. 198). 3.5.1. VLOGA MEDIATORJA. »Glede na stil mediacije se lahko vloga mediatorja precej razlikuje, kljub temu pa so določeni elementi skupni večini stilov. Najpomembnejši elementi vloge mediatorja so, da je nevtralen in nepristranski, da skrbi za proces in ne za vsebino, da skrbi za spoštljivost 10.

in dostojanstvo, da posluša in skuša razumeti in da usmerja k iskanju skupnih točk in možnih rešitev (Iršič, 2010a, str. 137)«. Vloga mediatorja se razlikuje glede na model mediacije. Pri facilitativni, kjer je vloga mediatorja bolj pasivna, v procesu pogajanja tako mediator strankama ne bo predstavil pričakovane odločitve sodišča, pač pa jima bo z aktivnim poslušanjem pomagal najti rešitev, ki bo zadovoljiva za obe strani. V evaluativnem pristopu pa je mediator aktivnejši in poda oceno o pričakovani odločitvi sodišča (Jelen Kosi, 2011, str. 200). 3.5.2. SOMEDIACIJA. »Somediacija je sodelovanje med dvema ali več mediatorji pri vodenju mediacije. Mediatorja v somediaciji lahko nastopata v enakih ali pa v različnih vlogah in odgovornostih (Iršič, 2010a, str. 142)«. Somediacija se uporablja v bolj zapletenih situacijah, kot so mediacija v javnem prostoru, okoljska mediacija, mediacija v skupnosti, družinska mediacija, gospodarska mediacija, mediacija v skupini in mediacija med skupinami. Lahko pa se uporablja tudi v sporu med dvema strankama, ki je bolj kompleksen in zapleten, ali v primeru, da je dejavnik spora različnost (v rasi, narodnosti, verskem prepričanju, socialno ekonomskem razredu …), ali ko je moč udeležencev v sporu zelo neuravnotežena. Pogosto so somediatorji tudi mediatorji z različnimi poklicnimi izkušnjami in poklicnim znanjem (Iršič, 2010a, str. 142). Iršič (2010a, str. 143–144) navaja naslednje prednosti somediacije:
Mediatorji se lahko hkrati osredotočijo na različne vidike procesa;
Mediatorji lahko opazijo, slišijo, vidijo več kot en sam mediator;
Mediatorji so lahko pozorni, kažejo interes za podporo strankam nepretrgano in učinkovitejše;
Lažje se zagotavlja nevtralnost mediatorjev in medsebojna opora, še posebej v zahtevnih situacijah;
Lažje se obvladuje kompleksnejše in bolj zaostrene spore;
Mediatorji se dopolnjujejo v spretnosti in znanju;
Povečana je možnost uporabe in izvajanja bolj zapletenih posegov;
Stranke lahko opazujejo mediatorje pri delu in medsebojni komunikaciji, s čimer dobijo zgled uspešnega komuniciranja;
Ločena srečanja lahko potekajo hkrati;
Vsak od mediatorjev se izjemoma, če je potrebno, lahko kratek čas pogovarja z enim udeležencem, s čimer dva prideta hkrati do besede in sta poslušana;
Udeleženci imajo večji občutek varnosti, še posebej če tudi sestava mediatorske ekipe odraža različnost pri udeležencih. Somediacija prinese tudi določene koristi za mediatorje, kot so (Iršič, 2010a, str. 144– 145):
Podpora s strani drugega mediatorja, če se je mediator ustavil v procesu; 11.


Psihološka podpora s strani somediatorja;
Učenje od drugega mediatorja zaradi njegove večje izkušenosti ali iz njegovega drugačnega stila, pristopa in drugih dejavnikov;
Možnost postopnega in nadzorovanega uvajanja novih mediatorjev v prakso;
Možnost refleksije in povratne informacije po mediacijskem srečanju;
Izboljšanje zavedanja, spretnosti in vedenja, ki se dobi s povratnimi informacijami drugega mediatorja na koncu procesa;
Možnost oblikovanja strategije za nadaljevanje procesa;
Možnost zavestne uporabe komunikacije z drugim mediatorjem, da se doseže boljši učinek na proces ali udeleženca mediacije;
Sodelovanje pri obravnavanju etičnih dilem in odločanju o morebitnem odstopu ali prekinitvi mediacije. Šetinc Tekavc (2002, str. 63–64) poleg prednosti somediacije navaja tudi slabosti somediacijskega postopka, le te vidi predvsem v ceni, saj je mediacija zaradi prisotnosti dveh mediatorjev dražja. Kot možne slabosti pa predpostavlja tudi dejstvo, da se lahko v primeru dveh mediatorjev postopek mediacije zaplete in je zato dolgotrajnejši, sploh če pride do neusklajenosti oz. različnih pogledov partnerjev v mediaciji. 3.5.3. IZOBRAŽEVANJE MEDIATORJEV. Z usposabljanji za mediatorje so kot prvi začeli v Društvu mediatorjev Slovenije, trenutno pa je v Sloveniji že več ponudnikov izobraževanj za mediatorje, in sicer Pravnoinformacijski center nevladnih organizacij PIC, Zavod Rakmo in Inštitut Concordia. Vsi ponudniki tovrstnih izobraževanj morajo sprejeti etični kodeks in imeti pritožbeno in disciplinsko komisijo.. 3.6 PREDNOSTI MEDIACIJE »Prednost mediacije in drugih oblik reševanja sporov, pri katerih sodelujejo tretji, nevpleteni, je, da je njihova slika konflikta manj popačena in lahko s tehnikami strankam pomagajo, da korigirajo svoje predstave o konfliktu in se približajo stanju medsebojnega razumevanja, pri čemer ni treba, da se pogled na spor poistoveti oziroma da se predstave prekrivajo (Hajtnik, 2011, str. 33)«. Mediacija prinaša številne prednosti in nove izzive v organizaciji. Prednosti mediacije so predvsem v tem, da prihrani čas in denar, motivira zaposlene, vzpostavlja dobro komunikacijsko vzdušje, kar izboljša medsebojne odnose, ter ne povzroča toliko stresa kot formalni postopki. Mediacija ima tudi pozitivne stranske učinke, kot so razvijanje učinkovitejših oblik preprečevanja in razreševanja težav ter nesoglasij, izboljševanje odnosa in sodelovanja med sprtima stranema, zmanjševanje možnosti zaostrovanja sporov v prihodnje in pozitivne posledice razrešenih konfliktov (Iršič, 2010a, str. 66–67).. 12.

Iršič (2010a, str. 63–66) opredeljuje naslednje prednosti mediacije:
Hitrost rešitve Trajanje mediacije je odvisno od zahtevnosti in obsežnosti problematike in od sposobnosti udeležencev za sodelovanje. Večinoma se spor reši v 2 do 5-ih srečanjih, v primeru, da je spor bolj kompleksen, se število srečanj poveča. Včasih pa se spor reši že na prvem srečanju.
Učinkovitost »Učinkovitost mediacije je odvisna od zapletenosti in obsežnosti problematike ter od pripravljenosti vseh udeležencev za sodelovanje in kompetentnost mediatorja. Na temo uspešnosti mediacije je bilo opravljenih veliko študij, ki se med seboj razlikujejo v deležu uspešnih mediacij in glede kriterija uspešnost. Ne glede na te razlike so pri vseh študijah rezultati zelo spodbudni in dosegajo do 90 % uspešnost (Iršič, 2010a, str. 64)«.
Nizki stroški V primerjavi s stroški arbitraže ali sodišča, pa tudi s stroški odpravljanja oziroma saniranja posledic sporov (zdravstveni stroški, upad dohodkov, motivacije, učinkovitosti, kvalitete dela in stroški zaradi nastale škode) so stroški mediacije nizki. V nekaterih primerih, na primer pri družinski mediaciji, obstaja tudi možnost brezplačne mediacije.
Udeleženci odločajo o vsebini rešitve Pri mediaciji v primerjavi z drugimi postopki, kjer o vsebini odloča tretja stran (sodišče, arbitražni senat, strokovnjak, starš, nadrejeni …), o vsebini rešitve in vsebini problema odločajo udeleženci sami.
Obojestransko zadovoljstvo ali sprejemljivost rešitve Glede na to, da je mediacija prostovoljna in da je sam dogovor o morebitni rešitvi spora prostovoljen, lahko pride do dogovora, s katerim sta obe strani zelo zadovoljni, ali pa do dogovora, kjer obe strani nista popolnoma zadovoljni, vendar sprejmeta rešitev, kar je vsekakor bolje, kot če bi spor ostal nerazrešen.
Večja zanesljivost dogovora Glede na rezultate učinkovitosti mediacije lahko razberemo, da je zanesljivost izpolnjevanja dogovora, doseženega s pomočjo mediacije, veliko večja kot pa zanesljivost izpolnjevanja sklepa avtoritete (sodišče, arbitraža) v podobnem sporu.
Ni negativnih tveganj V kolikor je mediator strokovno sposoben voditi proces mediacije, pri takem procesu ni negativnih tveganj. Lahko se zgodi, da postopek mediacije v sporu ni dosegel uspeha, kar pa ne pomeni, da bo stanje slabše, kot je bilo pred postopkom mediacije, kvečjemu so stvari vsaj malo bolj jasne. Je pa že samo zaradi odločitve za mediacijo velika verjetnost, da se bo spor tudi uspešno razrešil. Crawley in Graham (2002, str. 19–20) med prednosti mediacije uvrščata zmanjšanje cene konfliktov, kar pomeni zmanjšanje stresa, bolezni in izgubljanja kadrov zaradi posledic konflikta. Kot naslednjo prednost navajata usmerjanje konfliktov stran od dragih postopkov, kjer so si sodelavci nasprotni, ter ponovno vzpostavitev odnosov na delovnem mestu, le to pa je posledica izboljševanja komunikacije s pomočjo mediacije. Preostale 13.

prednosti vidita v stimuliranju zdrave spremembe in izogibanju stagnacije, spodbujanju dostojanstva na delovnem mestu, povečanje razumevanja o tem, kako preprečiti drage spore in izboljševanje načina reševanja konfliktov pri zaposlenih.. 3.7 VRSTE MEDIACIJE Vrste mediacije ločimo glede na zaostrenost spora (proaktivna, preventivna in kurativna mediacija) ter glede na kontekst izvedbe (notranja, zunanja in neformalna mediacija). Iršič (2010a, str. 113–131) opredeljuje naslednje vrste mediacije:
Proaktivna mediacija Tudi v podjetjih, kjer so odnosi dobri, lahko prihaja do spornih vprašanj, ki posledično lahko vodijo v konflikt. Zato se mediacija uporablja tudi za izboljšanje odnosa oz. sodelovanja, saj sprotno reševanje in obvladovanje konfliktov prepreči kopičenje nerazrešenih sporov. Torej se mediacija ne uporablja le v primeru spora med dvema posameznikoma, ampak tudi samo zato, da prideta do boljših rešitev in pri tem prihranita energijo in čas. Proaktivna mediacija se torej uporablja tam, kjer so odnosi že dobri, vendar vseeno občasno prihaja do spornih vprašanj (Iršič, 2010a, str. 127).
Preventivna mediacija Preventivna mediacija se uporablja kot način preprečevanja morebitnih posledic konflikta. To je predvsem pri odnosih, v katerih so prisotni zahtevnejši konflikti (lahko tudi na robu prekinitve). Namen preventivne mediacije je urediti sporna vprašanja in preprečiti zaostritev konfliktov, vse to namreč lahko privede do nevzdržnega delovnega okolja, upada delovne motivacije, nižje produktivnosti in učinkovitosti ter slabših odnosov s sodelavci (Iršič, 2010a, str. 127).
Kurativna mediacija Kurativna mediacija se uporablja za odstranitev negativnih posledic konflikta in ureditev morebitnih pravnih posledic le tega. V takem primeru je pri določenem odnosu že prišlo do hujših negativnih posledic zaradi določenega konflikta, ki jih je potrebno odpraviti (Iršič, 2010a, str. 127).
Notranja mediacija Vedno več podjetij se zaveda, da je hitro reševanje in obvladovanje konfliktov zelo pomembno, zato so začeli usposabljati enega ali več svojih zaposlenih za mediatorje, ki nato v podjetju pomagajo reševati spore in sporna vprašanja. V primeru, da se jim zdi spor prezahteven, pa lahko predlagajo, da podjetje poišče zunanjega mediatorja. Ta način uporabe mediacije je veliko hitrejši, ker lahko notranji mediator v sporu posreduje takoj ali še preden do njega pride, medtem ko zunanji mediator potrebuje več časa. Prednost je tudi pri stroških, saj je tak način mediacije cenejši, kot pa bi bili stroški za plačilo zunanjega mediatorja. Samo izvajanje notranje mediacije pa lahko predstavlja stalno alternativo nestrukturiranim oblikam soočanja s konflikti in postopno prispeva k spremembi kulture obvladovanja konfliktov v podjetju (Iršič, 2010a, str. 130–131).. 14.


Zunanja mediacija Zunanja mediacija je mediacija, ki jo vodi zunanji mediator, ki je neodvisen in lahko zato uspešnejše posreduje v sporu. Prednost zunanjega mediatorja je v tem, da ni vpleten v vsakodnevno delovanje podjetja in se zato lahko posveti izključno pomoči pri razreševanju spora. Pri kompleksnejših in bolj zaostrenih sporih je priporočljivo, da se pri reševanju le teh vključuje zunanjega mediatorja. Najboljše pa je, da se spori rešijo še preden se zaostrijo do te mere, da bi potrebovali pomoč zunanjega mediatorja (Iršič, 2010a, str. 113).
Neformalna mediacija »Neformalna mediacija v podjetju pomeni neformalno uporabo mediacijskih spretnosti znotraj podjetja za reševanje sporov med zaposlenimi. Spore lahko pomaga razreševati nadrejeni, sodelavec ali lastnik podjetja, mediacija pa poteka v obliki neformalnega pogovora. Uporaba mediacijskih spretnosti v podjetju prispeva k razvijanju načinov konstruktivnega razreševanja konfliktov pri zaposlenih in k drugačni kulturi obvladovanja konfliktov v podjetju ter posledično k večjemu zadovoljstvu, boljšim odnosom in sodelovanju med zaposlenimi, ne nazadnje pa tudi k večji motivaciji in produktivnosti (Iršič, 2010b, str. 32–33)«. Šetinc Tekavc (2002, str. 77–86) deli vrste mediacije glede na vlogo mediatorja (aktivna in pasivna mediacija), glede na organizacijo sestankov (periodična, maratonska, krizna mediacija), glede na to ali ja mediacija zasebna ali povezana s sodiščem in glede na področje delovanja.. 3.8 MODELI MEDIACIJE 3.8.1. TRANSFORMATIVNA MEDIACIJA. »Transformativna mediacija (preobrazbena oz. preoblikovalna) je ena izmed oblik mediacije, ki se je razvila in uveljavila malo kasneje kot facilitativna in evaluativna mediacija. Razlogi za to so ugotovljene pomanjkljivosti prejšnjih pristopov oz. izboljšanje obstoječih postopkov. Njena glavna prednost pred drugima dvema oblikama je, da njen glavni cilj ni iskanje rešitve ali sklenitev poravnave, ampak je veliko bolj usmerjena v izboljšanje razmerja med strankami (Zavod RAKMO, 2010)«. Transformativna mediacija se bolj kot na sam spor ali problem osredotoča na stranke postopka. Njen glavni cilj ni iskanje rešitve ali sklenitev poravnave, ampak usmerjenost k izboljšanju odnosa med sprtima stranema. Ta cilj je hkrati njena prednost in slabost. Mediator, ki opravlja transformativno mediacijo, pa je lahko le oseba z multidisciplinarnim strokovnim znanjem, kot npr. s področja prava, psihologije in psihoterapije (Betetto, 2011, str. 22). »Transformativna mediacija je proces, ki je zelo odvisen od potreb strank. Stranke so v veliki meri odgovorne za vsebino in postopek, mediator pa je zelo aktiven pri podpiranju razvoja konfliktne interakcije v konstruktivni smeri. Posledično je transformativna 15.

mediacija še posebej primerna za kompleksnejše in bolj zaostrene spore, pri katerih druge oblike mediacije odpovejo, in pa seveda za tiste spore, pri katerih je močno prisotna problematika odnosov in/ali čustvena dimenzija, saj transformativna mediacija udeležence in spor obravnava najbolj celostno (Iršič, 2010a, str. 88)«. 3.8.2. FACILITATIVNA MEDIACIJA. Facilitativna (pospeševalna oz. podporna) mediacija je najstarejša vrsta sodobne mediacije. Razvila se je v obdobju centrov za razreševanje konfliktov, v okviru katerih mediatorji – prostovoljci niso potrebovali strokovnega znanja o vsebini mediacije, na katerih prav tako niso prisostvovali pravni zastopniki strank. Mediatorji – prostovoljci so bili iz različnih socialnih okolij. Tovrstne mediacije se odvijajo še danes, a so se jim pridružili številni profesionalni mediatorji, ki prav tako izvajajo facilitativni slog mediacije (Zumeta, 2000). »Pri tej vrsti reševanja sporov mediator sodeluje z obema stranema in jima pomaga pri doseganju rešitve, ki je sprejemljiva za vse vpletene. Mediator posluša obe strani, jima pomaga analizirati vprašanja, kot tudi preučiti možnosti, ki bi bile ugodne za rešitev. Mediator ne predlaga rešitve, ne ponuja nasvetov in mnenj o potencialnih rezultatih, saj je to nekoristno in neproduktivno. Prav tako ne odloča glede vsebine in rešitve spora, ampak o tem odločata udeleženca. Ta model temelji na prepričanju, da ljudje, ki sodelujejo v situaciji, najbolje razumejo, kaj potrebujejo zase in drug od drugega. Facilitativna mediacije pomaga udeležencem v konfliktu, da sami sprejemajo svoje odločitve. Ta pristop temelji na prepričanju, da so takšne odločitve najprimernejše in trajne. Mediator ponuja udeležencem strukturiran postopek, s pomočjo katerega udeleženci iščejo vzajemno zadovoljivo rešitev (Iršič, 2010a, str. 87)«. 3.8.3. EVALUATIVNA MEDIACIJA. Evaluativna mediacija se je razvila po modelu poravnalnih konferenc, ki so jih vodili sodniki. Evaluativni mediator asistira strankam pri doseganju dogovora z opozarjanjem na šibke točke njunih primerov in predvideva, kako bi se sodnik oz. porota odločila, če bi bil primer obravnavan na sodišču. Evaluativni mediator lahko poda formalno ali neformalno oceno strankam o izidu dogovora, ti mediatorji so bolj osredotočeni na pravne pravice strank in manj na njihove potrebe in interese. Njihove ocene so oblikovane na podlagi pravnega koncepta pravičnosti (Zumeta, 2000). Ta vrsta mediacije je bolj raziskovalne naloge, nagnjena k analizi stroškov in koristi ter drugim podobnim strukturiranim analizam in orodjem za vodenje strank do sporazuma, ki je sprejemljiv za vse vpletene. Evaluativni mediator sodeluje s strankami, da bi našel zadovoljivo rešitev z opredelitvijo prednosti in slabosti njihovega primera in njihovega pravnega položaja. Tak mediator je običajno pravni strokovnjak oz. ima strokovna znanja na določenem področju, pomembnem za spor. V širšem smislu je torej evaluativna mediacija, ki jo vodi strokovnjak s področja, na katerem spor obstaja (npr. gradbenik, arhitekt, matematik, biolog, inženir …), in ki s svojim znanjem, ovrednotenjem stališč in s 16.

predlogi prispeva k strokovnejši razrešitvi spora, sploh v primeru, kadar je spor tehnične oz. strokovne narave (Iršič, 2010a, 88–89). 3.8.4. NARATIVNA MEDIACIJA. Narativna mediacija ima drugačen pogled na konflikt, saj se manj osredotoča na pogajanja in bolj na to, na kakšen način ljudje razumejo situacijo. S pripovedovanjem zgodb in dogodkov, ki so strankam pomembni, se gradi lastna realnost strank. Človek v konfliktu bo povedal zgodbo konflikta, ki bo pomagala razjasniti razmere druge osebe in samega sebe. Narativni mediatorji so mnenja, da obstaja za vsak konflikt zgodba, ki lahko omogoči boljše sodelovanje in zaupanje. Narativni mediatorji pomagajo strankam sestaviti nove in bolj konstruktivne zgodbe (Iršič, 2010a, 89–90). Zagovorniki narativnega sloga razumejo mediacijo kot proces pripovedovanja zgodb (ang. to narrate), kjer mediator udeležence povabi, da povedo svojo zgodbo. S takšnim pristopom se zagotovi enakovredna vključitev vseh strank v konfliktu in pomoč na poti do medsebojnega razumevanja. »Središče narativnega ali komunikacijskega modela mediacije je koncept okvirjanja. Okvir je psihološko sredstvo za omejevanje sporočil na način, da nekatera sporočila vključujejo, druga pa izključujejo. Podobno kot okvir obkroža sliko in izključuje zunanje predmete. Okvir predlaga, kako razložiti sporočilo, ki je v njem. Negativno sporočilo lahko pridobi pozitiven okvir in obratno. Ker je pojem okvirja statični koncept, mediacijski proces pa je dinamičen, se pri mediaciji uporablja termin preokvirjanje (MCB, 2013)«.. 3.9 FAZE MEDIACIJE Faze mediacije delimo na začetno pripravljalno fazo, fazo raziskovanja, fazo pogajanja in zaključno fazo. V teh fazah se upoštevajo določena harvardska pravila, le ta so del harvardskega pristopa. To je eden izmed najpomembnejših modelov mediacijskega postopka, saj je bil prvi na tem področju in je podlaga drugim pristopom. Harvardski model se je začel razvijati na Delavnicah o pogajanjih, ki jih je leta 1981 vodila harvardska pravna fakulteta. Sledil je model pogajanj, pri katerem je pogajanje usmerjeno v skupne cilje, kar je predstavljalo novo metodo. Iz tega so se izoblikovala pravila, ki se realizirajo v posameznih fazah mediacijskega postopka. Harvardska pravila so (Ozimek, 2011, str. 89): 1. Ločiti ljudi, stranki od problema, konflikta (Separate the people from the problem) 2. Osredotočiti se na interese, ne na stališča (Focus on interests, not positions) 3. Poiskati možne rešitve za dosego skupne koristi (Invent options for mutual gain) 4. Vztrajati pri uporabi objektivnih kriterijev (Insist on using objective criteria) Mediacija je neformalen postopek, ki nima točno določenega poteka, zato je le ta odvisen od organizacije in mediatorja. »Konkreten potek mediacijskega postopka lahko stranki prilagodita naravi svojega spora tako, da se v celoti dogovorita za lastni postopek (Šetinc Tekavc, 2002, str. 42)«.. 17.

3.9.1. ZAČETNA PRIPRAVLJALNA FAZA. »V začetni fazi postopka, v kateri se izpostavijo načela mediacijskega postopka (načelo trajnosti, prostovoljnosti, zaupnosti …), se strankam pojasni, kaj je mediacija, preveri pooblastila, razložijo se vloga in naloge mediatorja, ki ni sodnik in o zadevi ne razsoja, pojasni pa se tudi možnost ločenih srečanj in njihov pomen ter vsa druga pravila postopka, podpiše se izjava o zaupnosti in sklene (ustna) pogodba med strankami in mediatorjem za nadaljnje delo (Ozimek, 2011, str. 89)«. Pred pričetkom naslednje faze se mediator pri strankah prepriča, ali so še pripravljeni sodelovati (obnovitev soglasij). Z uvodnim sestankom lahko mediator preveri, ali so informacije, ki jih je pridobil v pripravi za mediacijo, pravilne in kaj predstavlja okvir obravnavanja. Po uvodnih izjavah strank naj bi bil mediator seznanjen s predmetom spora in koliko široko je potrebno probleme odpreti. Po uvodnem srečanju mora biti mediator seznanjen z željami strank, s tem, ali želita spor reševati skupaj, in o morebitnih drugih sporih, ki jih stranki imata (Društvo mediatorjev Slovenije, 2013). 3.9.2. FAZA RAZISKOVANJA. V raziskovalni fazi postopka se udejanjita prvi dve harvardski pravili, predstavijo se stališča strank in njihove zgodbe. Večinoma gre za velike razlike v pogledih, močna čustva in prizadetost strank in temu ustrezno je tudi obnašanje strank. V prvem delu faze raziskovanja se ugotavljajo dejstva, nato sledi drugi del, v katerem se vprašanja usmerijo v raziskovanje interesov, torej potreb, želja, skrbi in strahov strank. Zaključek raziskovalne faze predstavljata seznama interesov ene in druge stranke, iz česar se oblikuje seznam skupnih interesov in tudi različnih, a kompatibilnih interesov obeh strank. Ta drugi del raziskovalne faze je po vsebini uresničevanje drugega harvardskega pravila – tj. iskanje skupnih interesov strank. »Po raziskovalni fazi se postopek znajde na 'prelomni točki' – turningoverpoint; preveri se, če so znana vsa dejstva in vsi interesi; kadar je pridobljeno soglasje za pogajanja, se mediacija lahko nadaljuje (Ozimek, 2011, str. 90)«. Šetinc Tekavc (2002, str. 45–46) to fazo imenuje faza ugotavljanja dejstev. Ta faza še najbolj spominja na sodni postopek, namen katere je, da obe stranki razpolagata z enakimi informacijami ter se zavedata, katera vprašanja so med njima sporna. Fazo deli na dva dela, in sicer na del, ko stranki predstavita svoji poziciji v sporu, in del zbiranja informacij. V prvem delu imata obe stranki možnost, da predstavita svoj pogled na spor, v drugem delu pa skuša mediator zbrati čim več informacij o samem sporu, tako verbalnih kot neverbalnih. Ko mediator ugotovi bistvo spora, kaj si vsaka stran želi in česa nikakor noče sprejeti, je ta faza zaključena. 3.9.3. FAZA POGAJANJA. Faza pogajanja se začne s prvim delom, v katerem je treba izpolniti tretje harvardsko pravilo – poiskati opcije oziroma možne rešitve zadeve ali spora. V tem delu postopka se uporablja t. i. tehnika viharjenja možganov, ki omogoča oblikovanje seznama možnih 18.

rešitev. Na podlagi tega seznama se potem opravi izbira možnih opcij – rešitev v sklopu naslednjega dela postopka, torej pogajanj. »Ker gre za pogajanja o rešitvah, sprejetih na temelju interesov, na dinamiko pogajanj nasprotja, ki so tipična za klasična pogajanja, in različni pogajalski slogi ter medsebojna razmerja med osnovnimi udeleženci, nimajo ali naj ne bi imela odločilnega in negativnega vpliva. V mediacijskem postopku se v tem delu pogajalske faze uporablja tehnika postavljanja krožnih vprašanj. Gre za iskanje odgovorov na vprašanja o željah obeh strank ter o tem, kaj lahko ena stranka ponudi drugi, da bi se izpolnil njen interes. V tej fazi se pri iskanju rešitve lahko uporablja četrto harvardsko pravilo – uporaba objektivnega kriterija (Ozimek, 2011, str. 90–91)«. Osrednja faza mediacije je faza pogajanja oz. faza reševanja problemov. V tej fazi potekajo različne aktivnosti, ki naj bi pripeljale do sporazumne rešitve spora. Slednjo fazo sestavlja definiranje problema, predlaganje možnih rešitev, pogajanje med strankami, ločeno srečanje in strategija v primeru, ko se pogajanja znajdejo v slepi ulici (Šetinc Tekavc, 2002, str. 47–51). 3.9.4. ZAKLJUČNA FAZA. »Zaključna faza mediacijskega postopka je faza, v kateri se pripravi osnutek dogovora ali sporazuma in končno besedilo, ki ga stranki podpišeta, ali pa se v tej zaključni fazi – potem, ko se preveri, ali je mogoče storiti še karkoli v tej smeri popravka posameznih korakov v izpeljanih fazah postopka – mediacijo konča (Ozimek, 2001, str. 91)«. Mediacija se lahko zaključi, ko sprti strani popolnoma razrešita vsa sporna vprašanja in dosežeta dogovor, ki ga v tej fazi mediacije lahko tudi zapišeta in podpišeta. V kolikor se mediacija zaključi neuspešno in sprti strani ne prideta do skupne rešitve spora, gresta stranki glede spora ali delno nerešenih spornih vprašanja na sodišče, lahko pa poizkusita katero izmed ostalih metod alternativnega reševanja sporov (Šetinc Tekavc, 2002, str. 51).. 3.10 TEMELJNA NAČELA MEDIACIJE Ristin (2011, str. 80–87) navaja naslednja načela mediacije:
Načelo zaupnosti postopka Pri odnosu mediator – stranka lahko slednja v ločenem sestanku svobodno pove vse podatke, mediator pa mora v primeru razkritja informacije drugi stranki predhodno pridobiti soglasje stranke, ki je informacije podala. Pri odnosu mediator – sodnik se bo v primeru, da je mediator sodnik, v zadevi izločil. Če do poravnave ne pride, mediator ne sme govoriti s sodnikom. V razmerju do javnosti je postopek mediacije tajen, kar pomeni, da tretji ne morejo poslušati in prisostvovati sestankom. Mediator ne sme poročati novinarjem o postopku mediacije in ne sme govoriti tretjim osebam o konkretni mediaciji. V eventualni poznejši pravdi sme mediator odreči pričanje o dejstvih, ki jih je izvedel pri opravljanju mediacije, zanj velja dolžnost, da mora ohraniti kot tajnost tisto, kar je izvedel pri opravljanju te dejavnosti (231. člen ZPP). Vsi podatki, ki izvirajo iz mediacije ali so z njo 19.

povezani, so zaupni, razen če so se stranke sporazumele drugače, če njihovo razkritje zahteva zakon ali če je razkritje potrebno za izpolnitev ali prisilno izvršitev sporazuma o rešitvi spora (11. člen ZMCGZ).
Načelo nepristranskosti mediatorja V kolikor obstajajo okoliščine, ki vzbujajo dvom o nepristranskosti oziroma objektivnosti mediatorja, potem le ta funkcije ne sme opravljati. Kdor je zaprošen, da vodi mediacijo, mora takoj razkriti vse okoliščine, ki bi lahko vzbujale utemeljen dvom o njegovi neodvisnosti in nepristranskosti. Ta dolžnost ga veže ves čas postopka mediacije (4. odst. 7. člena ZMCGZ).
Načelo prostovoljnosti To načelo poudarja, da mediacija ni predpogoj za sodni postopek. Stranki lahko prostovoljno izbereta, ali se bosta udeležili takega načina reševanja sporov. Načelo prostovoljnosti velja v vseh fazah mediacije, kar pomeni, da lahko vsaka stranka ali mediator kadarkoli umakne soglasje. Mediacija se v takem primeru zaključi, spor pa se predloži pred sodišče.
Načelo avtonomije strank »Postopki ARS so manj formalni. Obvezna procesna pravila so le maloštevilna, predvsem pa tista, ki jih uvrščamo v sklop pojma procesnega javnega reda. Sicer velja avtonomija strank, podrejeno pa oblikujejo posamezni postopek organi in osebe, ki ta postopek vodijo. To pomeni, da stranki sporazumno sooblikujeta postopek. Te posebnosti je dobro dogovoriti v pisni pogodbi o mediaciji (Ristin, 2011, str. 83)«.
Ekonomičnost postopka Mediator in stranke v postopku mediacije pazijo, da želen rezultat dosežejo v čim krajšem času in pri tem porabijo čim manj denarja.
Načelo učinkovitosti Postopek mediacije je hiter, traja običajno največ do pet sestankov. Rešitve spora lahko v postopku stranke predlagajo same, potrebno jih je opozoriti le na to, da vsi dokazi, ki bi se lahko izvajali v postopku mediacije, nimajo dokazne moči v pravdi. Le v primeru, da bi obe strani soglašali, lahko uporabljajo pridobljene dokaze v pravdo ali pa se ugotovljena dejstva ugotovijo kot nesporna in so tako uporabna v pravdnem postopku.
Načelo neodvisnosti mediatorja Mediator nima kazenske in odškodninske imunitete, držati se mora pravil stroke in etičnega kodeksa. Mediator je neodvisen in ga v primeru, da do poravnave ne pride, nihče ne more klicati na odgovornost.
Načelo kompetentnosti mediatorja Mediatorji morajo biti strokovni, ugledni, izobraženi za to delo in morajo imeti možnost dobiti povratno oceno o svojem delu.
Načelo enakopravnosti strank v postopku Stranke morajo imeti enako možnost sodelovanja v postopku, sooblikovati postopek, možnost, da prosto izjavijo svojo voljo, ponudbo in zlasti svobodno sklenejo poravnavo.. 20.


Načelo zakonitosti V postopku mediacije velja načelo zakonitosti v širšem pomenu besede, in sicer, da so stranke in mediator vezani na kogentne (prisilne) predpise. Mediator mora umakniti svoje privoljenje za sodelovanje v postopku mediacije, če bi stranke želele skleniti poravnavo, ki je v nasprotju z javnim redom in ostalimi kogentnimi predpisi.
Načelo materialne resnice V postopku mediacije stranke in mediator ne iščejo materialne resnice. Ni potrebno ugotoviti popolnega dejanskega stanja in ni treba ugotoviti vseh pravno odločilnih dejstev. Katera dejstva so pomembna, pove želja strank, da bi dosegli sodno poravnavo.
Načelo pomoči prava nevešči stranki Za vsak sodni postopek je značilno, da velja načelo enakega varstva pravic. Iz tega tudi izhaja dolžnost sodišča, da opozori stranko, ki iz nevednosti ne uporablja pravic, ki jih ima po zakonu, na to, katera pravdna dejanja lahko opravi. Mediator mora obema strankama nuditi strokovno pomoč na način, da jima predstavi način in možnost reševanja spora. Za razliko od sodnika, ki ne sme poučiti stranke o pravicah materialnega prava, lahko mediator na vprašanje stranke, kaj pravo določa, pove pravno pravilo. Vendar je pri tem pomembno, da ne krši načela nepristranskosti – mediator ne sme navijati za eno stran, vendar mora s testom realnosti stranke opozoriti na njihove mogoče slabosti v postopku.
Načelo vesti in poštenja Nihče ne more izkoristiti svojih pravic samo za to, da bi drugemu škodoval. Stranka in mediator morajo postopati ne le v skladu s pravnimi pravili, temveč tudi v skladu z moralnimi normami. Zakon o mediaciji v civilnih in gospodarskih zadevah (ZMCGZ) navaja splošna načela mediacijskega postopka, ki so prostovoljnost, enako obravnavanje strank, avtonomija strank, zaupnost postopka in nepristranskost mediatorja. Z mediacijskim postopkom je potrebno ustvariti prostor zaupanja, sprti strani pa ga morata dojemati kot zaupanja vrednega.. 3.11 MEDIACIJA V PODJETJIH Tudi v podjetjih prihaja do nesoglasij oz. konfliktnih situacij, v določenih primerih lahko nesoglasja privedejo celo do prekinitve delovnega razmerja. Ko pride v podjetjih do raznih nesoglasij, konfliktov, je najbolje, da jih začnemo reševati že v zgodnji fazi, torej s proaktivno mediacijo. To pa najhitreje dosežemo s pomočjo notranjega mediatorja, ki je v samem središču dogajanja in lahko zaradi tega konflikte rešuje že zelo zgodaj. Nesoglasja v podjetjih delimo na (Iršič, 2010b, str. 25–28):
Spor med zaposlenimi Do sporov med zaposlenimi pride predvsem zaradi tega, ker imamo ljudje različne vrednote, pričakovanja in način dela. Taki spori nastanejo na ravni osebnih 21.