PENGARUH KOMPENSASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN
TERHADAP KINERJA KARYAWAN RUMAH SAKIT UTAMA
HUSADA AMBULU JEMBER
Said MardijantoSekolah Tinggi Ilmu Kesehatan dr Soebandi Jember E-mail: mardijantosaid@gmail.com
ABSTRACT
This study aimed to examine the effect compensation and leadership style on employee’s performance of Utama Husada Hospital Ambulu Jember. Respondents used in this study are employees of Utama Husada Hospital Ambulu Jember as many as 45 employees. Respondents selected by random method. Collecting data using instruments such as questionnaires and tested the validity and reliability test. Analysis of data using multiple regression. The results showed that compensation and leadership style influence on employee’s performance. Other results of the study indicate that leadership style has a dominant influence on employee’s performance when compared with the compensation. This result implies that the compensation and leadership style has a significant influence on employee’s performance of Utama Husada Hospital.
Keywords : Compensation, Leadership Style, Employee’s Performance
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kompensasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Utama Husada Ambulu Jember. Responden penelitian ini adalah karyawan Rumah sakit Utama Husada Ambulu Jember sebanyak 45 orang yang dipilih secara random. Pengumpulan data menggunakan insrumen berupa kuesioner yang diuji dengan validitas dan reliabilitas. Data dianalisis menggunakan analisis regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi dan gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian yang lain menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan dibandingkan dengan kompensasi. Hasil penelitian ini memiliki implikasi bahwa kompensasi dan gaya kepemimpinan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan rumah sakit Utama Husada.
Kata Kunci: Kompensasi, Gaya Kepemimpinan, Kinerja karyawan.
PENDAHULUAN
Persaingan usaha dibidang jasa kesehatan menunjukkan persaingan yang semakin ketat, hal ini ditunjukkan oleh semakin banyaknya bidang usaha pelayanan jasa yang bermunculan, baik dalam bentuk usaha klinik ataupun rumah sakit. Dalam era persaingan yang semakin ketat, kinerja setiap karyawan dituntut untuk terus meningkat. Langkah penting untuk
mempertahankan dan meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan mela-kukan evaluasi kinerja karyawan serta serangkaian perbaikan. Tujuannya adalah untuk meningkatkan kualitas karyawan sehingga perusahaan tumbuh dan unggul dalam persaingan, atau minimal tetap dapat bertahan ditengah persaingan yang semakin ketat. Timpe (1992) mengungkapkan kinerja adalah tingkat prestasi seseorang atau karyawan dalam 123
suatu organisasi atau perusahaan yang dapat meningkatkan produktifitas.
Kualitas sumber daya manusia ditandai dengan sumber daya manusia yang kreatif, memiliki kemampuan serta kemauan yang tinggi. Sumber daya manusia itu bersifat dinamis dan memiliki kemampuan untuk terus ber-kembang, sehingga perlu mendapatkan perhatian dari pihak organisasi. Pembi-naan terhadap sumber daya manusia perlu terus mendapatkan perhatian mengingat peran sumber daya manusia yang sangat besar dalam organisasi. Hal ini didukung oleh pendapat Hasibunan (2000:150) yang menyatakan bahwa manusia selalu berperan aktif dalam setiap kegiatan organisasi. Sebaik-baiknya pro-gram yang dibuat oleh perusahaan akan sulit untuk dapat dijalankan tanpa peran aktif dari karyawan yang dimiliki organisasi tersebut.
Kegiatan atau usaha yang dilaku-kan oleh individu yang ada dalam suatu organisasi tidak lepas dari tujuan pribadi untuk memenuhi kebutuhannya. Salah satu tujuan utama seseorang bekerja pada suatu organisasi adalah adanya kompensasi, karena dengan kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya, misal-nya kebutuhan akan sandang, papan, dan pangan. Handoko (2001) mengemukakan bahwa suatu cara untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan adalah dengan memberi-kan kompensasi. Hasibuan (2006) menyatakan kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Lebih lanjut Sikula yang diterjemahkan Mangkunegara (2005), mengatakan kompensasi adalah pemberian upah yang merupakan imbalan, pembayaran untuk pelayanan yang telah diberikan oleh karyawan. Setiap organisasi yang akan menetapkan kompensasi bagi
karyawan harus mengusahakan sedemi-kian rupa sehingga kompensasi terendah yang diberikan dapat terpenuhi, maka karyawan dapat berpindah ke organisasi lain yang memberikan kompensasi yang lebih besar.
Dalam suatu perusahaan, diperlu-kan juga hubungan yang baik antara pimpinan dan bawahannya. Menurut Martoyo (2007) kepemimpinan adalah keseluruhan aktifitas dalam rangka mempengaruhi orang-orang agar mau bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan yang memang diinginkan bersama. Apabila dalam suatu perusahan tercipta kesenjangan antara pimpinan dan bawahannya, maka akan timbul rasa tidak nyaman yang sehingga akan mempengaruhi kinerja karyawan. Karya-wan merupakan ujung tombak yang menentukan tercapainya tujuan organisasi. Permasalahan yang dihadapi oleh Rumah sakit Utama Husada Ambulu Jember adalah terdapat penurunan jumlah kunjungan untuk semua jenis layanan. Oleh karena itu, penelitian ini akan menguji pengaruh kompensasi dan gaya kepemimpinan terhada kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian di atas, permasalahan dalam penelitian ini adalah apakah kompensasi dan gaya kepemipinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan rumah sakit utama husada ambulu Jember. KAJIAN LITERATUR DAN
HIPOTESIS Kompensasi
Hasibuan (2006) menyatakan bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Selanjutnya, Handoko (2001) mengemu-kakan bahwa kompensasi penting bagi karyawan dan individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai 124
karya mereka diantara karyawan sendiri, keluarga dan masyarakat. Menurut Simamora (2006) pada umumnya komponen kompenasi dapat dibagi menjadi kompensasi langsung (direct compensation) dan kompensasi tidak langsung (indirect compensation). Kompen sasi finansial langsung (direct financial compensation) terdiri dari bayaran (pay) yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus. Kompensasi finansial tidak langsung (indirect financial compensation) yang disebut dengan tun jangan meli puti semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung. Kompensasi non finansial (nonfinancial compensation) terdiri atas kepuasan kerja yang diperoleh seorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis di mana orang itu bekerja. Tipe kompensasi non finansial meliputi kepuasan yang didapat dari pelaksanaan tugas yang signifikan yang berhubungan dengan pekerjaan. Kompen-sasi yang diberikan harus layak, adil, dapat diterimakan, memuaskan, memberi motivasi kerja, bersifat penghargaan dan sesuai dengan kebutuhan (Lewa dan Subowo, 2005).
Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan memegang peranan yang sangat penting dalam manajemen organisasi. Kepemimpinan dibutuhkan manusia karena adanya keterbatasan keterbatasan tertentu pada diri manusia. Dari sinilah timbul kebutuhan untuk memimpin dan dipimpin. Kepemimpinan didefinisikan ke dalam ciri-ciri individual, kebiasan, cara mempengaruhi orang lain, interaksi, kedudukan dalam oragnisasi dan persepsi mengenai pengaruh yang sah. Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan dengan antusias (David, Keith, 1985). Menurut Rivai (2004), kepemimpinan adalah proses mempengaruhi atau memberi contoh
kepada pengikut-pengikutnya lewat proses komunikasi dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Menurut Suyuti (2001) yang dimaksud dengan kepemimpinan adalah proses mengarahkan, membimbing dan mempengaruhi pikiran, perasaan, tin-dakan dan tingkah laku orang lain untuk digerakkan ke arah tujuan tertentu.
Gaya kepemimpinan pada dasarnya mengandung pengertian sebagai suatu perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin yang menyangkut kemam-puannya dalam memimpin. Perwujudan tersebut biasanya membentuk suatu pola atau bentuk tertentu. Pengertian gaya kepemimpinan yang demikian ini sesuai dengan pendapat yang disampaikan oleh Davis dan Newstrom (1995) yang menyatakan bahwa pola tindakan pemim-pin secara keseluruhan seperti yang dipersepsikan atau diacu oleh bawahan. Gaya kepemimpinan mewakili filsafat, ketrampilan, dan sikap pemimpin dalam politik. Gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu untuk mencapai tujuan tertentu (Heidjrachman dan Husnan, 2002:224). Sedangkan menurut Tjiptono (2001:161), gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya. Pendapat lain menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku (kata-kata dan tindakan-tindakan) dari seorang pemimpin yang dirasakan oleh orang lain (Hersey, 2004:29).
Nasution (1994) mengemukakan bahwa seorang pemimpin harus mengem-bangkan suatu gaya dalam memimpin bawahannya. Suatu gaya kepemimpinan dapat dirumuskan sebagai suatu pola perilaku yang dibentuk untuk diselaras-kan dengan kepentingan kepentingan organisasi dan karyawan untuk dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Thoha (2007) mengemukakan ada beberapa gaya kepemimpinan,
nya adalah gaya kepemimpinan situasio-nal, yaitu gaya yang didasarkan pada saling berhubunannya hal- hal berikut ini: 1) jumlah petunjuk dan pengarahan yang diberikan oleh pimpinan, 2) jumlah dukungan emosional yang diberikan oleh pimpinan, 3) tingkat kesiapan atau kematangan para pengikut dalam melaksanakan tugas khusus, fungsi atau tujuan tertentu. Menurut teori kontingensi dari Fiedler dalam Sujak (1990), kepemimpinan yang berhasil bergantung pada penerapan gaya seorang pemimpin terhadap tuntutan situasi. Aplikasi gaya kepemim pinan, dalam proses adaptasi terhadap situasi dapat menempuh suatu proses: 1) memahami gaya kepemim-pinannya, 2) mendiagnosa suatu situasi, dan 3) menerapkan gaya kepemimpinan yang relevan dengan tuntutan situasi.
Teori kepemimpinan situasional yang dikembangkan oleh Robert House yang disebut the path goal theory dalam kutipan Sujak (1990) mengemukakan pada teori “pengharapan” dalam motivasi yang menyatakan bahwa orang akan termotivasi oleh dua harapan berupa kemampuannya untuk mengerjakan suatu tugas dan rasa percayanya bahwa jika pegawai tersebut dapat mengerjakan tugas dengan baik akan memperoleh hadiah yang berharga bagi dirinya. Menurut House, bila pemimpin mem-beri dorongan yang lebih besar terhadap pemenuhan harapan tersebut, maka semakin besar pula prestasi yang akan diperoleh para pegawainya. House dalam Sujak (1990) mengemukakan empat gaya kepemimpinan yang menjadi perilaku seorang pemimpin yaitu: 1) kepemimpinan yang berorientasi pada prestasi, 2) kepemimpinan direktif, 3) kepemimpinan partisipatif, 4) kepemim-pinan suportif.
Kinerja
Kinerja merupakan hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja merupakan implementasi dari perancanaan yang
telah disusun. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan kepentingan (Wibowo, 2007: 4). Hampir semua pengukuran Kinerja mempertimbangkan kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai Dharma (2003: 355). Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengu-kuran ”tingkat kepuasan”, yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
Mangkunegara (2009:22) menjelas-kan bahwa dalam rangka peningkatan kinerja pegawai, terdapat tujuh langkah yang dapat dilakukan yaitu: mengetahui
adanya kekurangan dalam kinerja,
mengenal kekurangan dan tingkat keseriusan, mengidentifikasikan hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan, baik yang berhubungan dengan sistem maupun yang berhu-bungan dengan pegawai itu sendiri, mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab kekurangan tersebut, melakukan rencana tindakan tersebut, melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum, mulai dari awal, apabila perlu. Bila langkah-langkah tersebut dapat dilak-sanakan dengan baik, maka kinerja pegawai dapat ditingkatkan.
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja
Bagi perusahaan, karyawan merupa-kan salah satu sumber daya yang amat dibutuhkan untuk mencapai tujuan perusahaan. Sebaliknya, bagi karyawan yang mempunyai berbagai macam kebutuhan, perusahaan merupakan salah satu tempat yang dapat memuaskan kebutuhannya. Kompensasi merupakan 126
imbalan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan atas jasanya dalam melakukan tugas, kewjiban, dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan.
Terdapat dua hal yang perlu
diperhatikan oleh perusahaan dalam pem-berian kompensasi. Pertama kompensasi yang diberikan perusahaan harus dapat dirasakan adil oleh karyawan dan kedua, besarnya kompensasi tidak jauh berbeda dengan yang diharapkan oleh karyawan. Apabila dua hal ini dapat dipenuhi, maka karyawan akan merasa puas. Kepuasan akan memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya, sehingga tujuan perusahaan maupun kebutuhan karyawan akan tercapai secara bersama.
Anoki (2010) menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dalam penelitian tersebut mengemukakan bahwa pemberian kompensasi akan meningkatkan kinerja karyawan. Penelitian tersebut sejalan dengan yang dilakukan oleh Bayu (2010) yang menyatakan bahwa ada pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan rumusan masalah dan kajian teoritis, maka diajukan hipotesis penelitian sebagai berikut:
H1: Ada pengaruh kompensasi terhadap
kinerja karyawan.
Pengaruh Gaya Kepemiminan Terhadap Kinerja
Gaya Kepemimpinan merupakan suatu cara yang dimiliki oleh seseorang dalam mempengaruhi sekelompok orang atau bawahan untuk bekerja sama dan berdaya upaya dengan penuh semangat dan keyakinan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Artinya, gaya kepemimpinan dapat menuntun pegawai untuk bekerja lebih giat, lebih baik, lebih jujur dan bertanggungjawab penuh atas tugas yang diembannya sehingga meraih pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik. Hubungan pimpinan dan bawahan
dapat diukur melalui penilaian pekerja terhadap gaya kepemimpinan para pemimpin dalam mengarahkan dan membina para bawahannya untuk melaksanakan pekerjaan (Hadari, 2003).
Keberhasilan suatu organisasi baik sebagai keseluruhan maupun berbagai kelompok dalam suatu organisasi terten-tu, sangat tergantung pada efektivitas kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan. Dapat dikatakan bahwa mutu kepemimpinan yang terdapat dalam suatu organisasi memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi tersebut dalam menyelenggarakan berbagai ke-giatannya terutama terlihat dalam kinerja para pegawainya (Siagian, 2003). Namun, hanya mengerahkan seluruh pegawai saja tidak cukup, sehingga perlu
adanya suatu dorongan agar para
pegawainya mempunyai minat yang besar terhadap pekerjaanya. Atas dasar inilah selama perhatian pemimpin diarahkan kepada bawahannya, maka kinerja pegawainya akan tinggi. Sebagaimana yang dikemukakan Karjadi (1983), pemimpin adalah menggerakkan orang-orang lain agar orang-orang-orang-orang dalam suatu organisasi yang telah direncanakan dan disusun terlebih dahulu dalam suasana moralitas yang tinggi, dengan penuh semangat dan kegairahan dapat menye-lesaikan pekerjaannya masing-masing dengan hasil yang diharapkan.
Kepemimpinan adalah keselu-ruhan aktifitas dalam rangka mempe-ngaruhi orang-orang agar mau bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan yang memang diinginkan bersama. Kepemim-pinan yang baik perlu dikembangan dan dipelihara sebaik-baiknya, karena mana-jemen yang berhasil bersumber atau bergantung pada adanya kepemimpinan yang baik (Martoyo, 2007). Berdasarkan rumusan masalah dan kajian teoritis, maka diajukan hipotesis penelitian sebagai berikut:
H2: Ada pengaruh gaya kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan. METODA PENELITIAN
Jenis penelitian yang digunakan menguji hipotetsis adalah explanatory reasearch.
Menurut Singarimbun (2006:5),
penelitian penjelasan adalah penelitian yang menjelaskan hubungan kausal antara variabel variabel melalui pengu-jian hipotesa. Jadi hubungan kausal antara variabel-variabel yang ada dibuktikan melalui pengujian hipotesis. Sampel yang digunakan adalah karyawan rumah sakit utama husada Ambulu Jember, yaitu sebanyak 42 orang.
Adapun metode analisis data yang digunakan adalah analisis statistik deskriptif dan analisis inferensial. Pertama, analisis Statistik Dekriptif ini dipakai untuk menggambarkan karakteristrik lokasi penelitian, objek penelitian serta distribusi item-item dari masing-masing variabel. Data dikumpulkan dan ditabu-lasikan dalam tabel, kemudian dilaku-kan pembahasan secara deskriptif dalam angka dan presentase.
Kedua, analisis Inferensial merupakan metode analisis dengan menggunakan data yang berbentuk angka dan analisis dengan cara mem-bandingkan melalui perhitungan dan mengaplikasikannya dengan mengguna-kan rumus yang sesuai. Analisis inferensial digunakan untuk menguji parameter populasi data yang ada, dengan menggunakan data yang berasal dari responden yang diteliti dan dianalisis, hal ini untuk mempermudah mengolah data yang berwujud angka statistik dan kemudian dapat ditarik kesimpulannya.
Regresi berganda adalah analisis yang digunakan untuk mengetahui
pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Regresi berganda dilakukan bila jumlah varibel indepen-dennya minimal dua. Pengelolaan analisis regresi menggunakan software SPSS for Windows. Bentuk persamaan regresi yang digunakan (Bungin, 009:222) sebagai berikut: Y = b0 + b1 X1 + b2 X2 + e Keterangan : Y = Kinerja Karyawan X1, = Kompensasi X2 = Gaya Kepemimpinan b1, b2 = Koefisien regresi
Uji Hipotesis. Uji F ini digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel bebas (Kompensasi dan gaya kepemimpinan) secara simultan terhadap variabel terikat (Kinerja). Uji Parsial, Uji t digunakan untuk menguji hipotesis pengaruh variabel bebas kompensasi dan gaya kepemipinan terhadap variabel terikat Kinerja secara parsial. Analisis data menggunakan bantuan SPSS for Windows.
HASIL DAN PEMBAHASAN Data Deskriptif
Hasil statistik deskriptif variabel penelitian disajikan pada Tabel 1. Analisis regresi ini digunakan untuk menghitung besarnya pengaruh antara variabel bebas, yaitu kompensasi terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan (Y).
Tabel 1. Statistik Deskriptif
Sumber: Output SPSS
Pada tabel 1 nilai mean X1 sebesar 49,35 dapat dikatakan sangat baik. Dengan demikian rumah sakit utama husada Ambulu Jember memiliki gaya kepemimpinan yang dipersepsikan sangat baik oleh bawahan sehingga berdampak positif terhadap kinerja karyawannya.
Koefisien Determinasi (R2)
Untuk mengetahui besar kontribusi variabel bebas kompensasi (X1) dan gaya kepemimpinan (X2) terhadap variabel terikat (Kinerja karyawan) digunakan nilai R2, seperti dalam tabel 2 di bawah ini:
Tabel 2
Koefisien Korelasi dan Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std.Error of the Estimate 1 ,939 ,881 ,875 2,330 Sumber: Output SPSS
Koefisien determinasi digunakan untuk menghitung besarnya pengaruh atau kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat. Dari analisis pada Tabel
2 diperoleh hasil R2 (koefisien
determinasi) sebesar 0,881. Artinya bahwa 88,1% variabel Kinerja karyawan akan dipengaruhi oleh variabel bebasnya, yaitu
kompensasi (X1) dan gaya kepemim-pinan (X2). Sedangkan sisanya 11,9% variabel kinerja karyawan akan dipengaruhi oleh variabel variabel yang lain yang tidak masuk dalam model penelitian.
Selain koefisien determinasi juga didapat koefisien korelasi yang menun-jukkan besarnya hubungan antara variabel bebas yaitu kompensasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Nilai R (koefisien korelasi) sebesar 0.939, nilai korelasi ini menunjukkan bahwa hubungan antara variabel bebas yaitu kompensasi (X1) dan gaya kepe-mimpinan (X2) dengan Kinerja karya-wan termasuk dalam kategori sangat kuat.
Hubungan antara variabel bebas yaitu kompensasi (X1) dan gaya kepemimpinan (X2) dengan Kinerja. Karyawan bersifat positif, artinya jika variabel bebas semakin ditingkatkan maka Kinerja karyawan juga akan mengalami peningkatan.
Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis merupakan bagian penting dalam penelitian, setelah data terkumpul dan diolah. Kegunaan utamanya adalah untuk menjawab hipo-tesis yang dibuat oleh peneliti. Pengujian F atau pengujian model digunakan untuk mengetahui apakah hasil dari analisis regresi signifikan atau tidak, dengan kata lain model yang diduga tepat/sesuai atau tidak. Jika hasilnya signfikan, maka H0 ditolak dan H1
diterima. Sedangkan jika hasilnya tidak signifikan, maka H0 diterima dan
H1ditolak. Hal ini dapat juga dikatakan sebagai berikut : H0 ditolak jika F hitung > F tabel dan H0 diterima jika F hitung < F
tabel.
N Min Max Mean Dev Std Kompensasi 42 22 39 33,05 4,97 Gaya
Kepemimpinan 42 22 74 49,36 15,59 Kinerja 42 20 40 31,43 6,58
Tabel 3 Hasil Uji F
Model Sum of
Square df Square Mean F Sig
Regression 1564,558 2 782,279 144,0
9 ,000
Residual 211,728 39 5,429
Total 1776,286 41
Sumber: Output SPSS
Berdasarkan Tabel 3 nilai F hitung sebesar 144,095. Sedangkan F tabel (α = 0.05 ; db regresi = 2: db residual = 86) adalah sebesar 3,103. Karena F hitung > F tabel yaitu 144,095>3,103 atau nilai signifikansi F (0,000) <α = 0.05 maka model analisis regresi adalah signifikan. Hal ini berarti H0 ditolak dan
H1 diterima sehingga dapat disimpulkan
bahwa variabel terikat (Kinerja karyawan) dapat dipengaruhi secara signifikan oleh variabel bebas kompensasi X1) dan gaya kepemimpinan (X2).
Uji t digunakan untuk mengetahui apakah masing-masing variabel bebas secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat. Dapat juga dikatakan jika t hitung > t tabel atau -t hitung < -t tabel maka hasilnya signifikan dan berarti H0 ditolak dan H1 diterima. Sedangkanjika t hitung < t tabel atau -t hitung > -t tabel maka hasilnya tidak signifikan dan berarti H0 diteima dan H1 ditolak. Hasil dari uji t dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel 4 Hasil Uji t Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std.Error Beta (Constant) 7,308 2,568 2,846 ,007 Kompensasi (X1) ,215 ,103 ,162 2,078 ,044 Gaya Kepemimpinan (X2) ,345 ,033 ,817 10,458 0,000 Sumber: Output SPSS
Berdasarkan pada tabel 4 didapatkan persamaan regresi sebagai berikut: Y = 7,308+ 0,215 X1 + 0,345 X2. Dari persamaan di atas dapat diinterpretasi-kan beberapa hal. Pertama, kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,215 satuan untuk setiap tambahan satu satuan X1 (kompensasi). Jadi apabila kompensasi mengalami peningkatan 1 satuan, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,215 satuan dengan asumsi variabel yang lainnya dianggap
konstan. Kedua, kinerja karyawanakan meningkat sebesar 0,345 satuan untuk setiap tambahan satu satuan X2 (gaya kepemimpinan). Jadi apabila gaya kepemimpinan mengalami peningkatan 1 satuan, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,345 satuan dengan asumsi variabel yang lainnya dianggap konstan.
Berdasarkan interpretasi di atas, dapat diketahui besarnya kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat,
yaitu kompensasi sebesar 0,215. Gaya kepemimpinan sebesar 0,345. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kompensasi dan gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Artinya, apabila kompensasi dan gaya kepemimpinan meningkat maka akan diikuti peningkatan kinerja karyawan.
Berdasarkan Tabel 4 diperoleh beberapa hasil. Hasil uji t antara X1 (kompensasi) dengan Y (Kinerja karyawan) menunjukkan nilai signifikasi t (0,000) <α = 0.05 maka pengaruh kompensasi (X1) terhadap kinerja karyawan adalah signifikan. Hal ini berarti H0 ditolak dan H1 diterima
sehingga dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan dapat dipengaruhi secara signifikan oleh kompensasi. Dengan kata lain, dengan meningkatkan kompensasi maka kinerja karyawan akan mengalami peningkatan secara nyata.
Kedua, hasil uji t antara X2 (gaya kepemimpinan) dengan Y (Kinerja karyawan) nilai signifikasi t (0,001) <α = 0.05 maka pengaruh X2 (gaya kepemimpinan) terhadap kinerja karya-wan adalah signifikan pada alpha 5%. Hal ini berarti H0 ditolak dan H1 diterima
sehingga dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan dapat dipengaruhi secara signifikan oleh gaya kepemim-pinan. Dari hasil keseluruhan dapat disimpulkan bahwa variabel bebas mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan secara simultan dan parsial. Dan dari sini dapat diketahui bahwa kedua variabel bebas tersebut yang paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan adalah gaya kepemimpinan karena memiliki nilai koefisien beta dan t hitung paling besar. PEMBAHASAN
Dari hasil analisis statistik inferensial dengan menggunakan analisis regresi berganda, maka hipotesis yang menyatakan ada pengaruh yang
signifi-kan antara variabel kompensasi dan gaya kepemimpinan terhadap Kinerja secara simultan terbukti atau dapat diterima. Hal ini dapat dijelaskan dengan nilai signifikansi F (0,000) <α = 0.05 dan nilai R Square yaitu 0,881. Hal ini berarti kontribusi variabel Kompen-sasi yang terdiri dari 4 item yaitu kesesuaian gaji yang diterima dengan jabatan, kesesuaian gaji dengan UMR, bonus sesuai dengan azas keadilan, kesesuaian bonus dengan prestasi kerja. Dan selanjutnya variabel gaya pinan yang terdiri dari gaya kepemim-pinan direktif, gaya kepemimkepemim-pinan konsultatif, dan gaya kepemimpinan partisipatif memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja adalah sebesar 88,1% sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dijelaskan dalam model penelitian.
Selanjutnya dalam penelitian ini nilai R (koefisien korelasi) sebesar 0.939, nilai korelasi ini menunjukkan bahwa hubungan antara variabel bebas yaitu kompensasi dan gaya kepemimpinan terhadap Kinerja sangat kuat. Hubungan antara variabel bebas yaitu kompensasi dan gaya kepemimpinan terhadap Kinerja bersifat positif. Artinya jika variabel bebas semakin ditingkatkan maka kinerja
karyawan rumah saitUtama Husada
Ambulu Jember juga akan mengalami peningkatan.
Berdasarkan uji t yang telah dilakukan dapat dibuktikan bahwa ada pengaruh yang signifikan secara parsial dari variabel Kompensasi, gaya kepemim-pinan terhadap Kinerja. Jadi apabila variabel Kompensasi Finansial dan gaya kpemimpinan semakin ditingkatkan maka Kinerja juga akan mengalami pening-katan. Dari uji t ini juga dapat diketahui bahwa dari kedua variabel bebas tersebut yang paling dominan pengaruh-nya terhadap Kinerja adalah gaya kepemimpinan karena memiliki nilai koefisien beta dan t hitung paling besar
dibandingkan dengan Kompensasi, hal tersebut dapat dilihat pada tabel 4 yang menunjukkan bahwa t hitung gaya kepemimpinan sebesar 10,458 sedangkan t hitung Kompensasi hanya sebesar 2,078. Dengan demikian berarti semakin baik gaya kepemimpinan yang dipersepsi-kan oleh bawahan rumah sakit utama
husada Ambulu Jember maka akan
meningkatkan Kinerja Karyawan.
KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Pengaruh secara simultan (bersama-sama) tiap variabel bebas terhadap Kinerja dilakukan dengan pengujian F-test. Dari hasil analisis regresi linier berganda diperoleh nilai signifikan dibawah 0,05, sehingga Ho ditolak dan Ha diterima, yang berarti variabel bebas mempunyai pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap Kinerja. Sehingga dapat disimpulkan bahwa pengujian terhadap hipotesis yang menyatakan bahwa adanya pengaruh secara bersama-sama (simultan) variabel bebas terhadap variabel Kinerjadapat diterima. Untuk mengetahui pengaruh secara individu (parsial) variabel bebas kompensasi dan gaya kepemimpinan terhadap Kinerja dilakukan dengan pengujian t-test. Berdasarkan pada hasil uji didapatkan bahwa kedua variabel mempunyai pengaruh signifikan terhadap Kinerja yaitu kompensasi dan gaya kepemimpinan.
Berdasarkan pada hasil uji t didapatkan bahwa variabel gaya kepemimpinan mempunyai nilai t hitung dan koefisien beta yang paling besar. Sehingga variabel gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang paling kuat dibandingkan dengan variabel yang lainnya maka variabel gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang dominan terhadap Kinerja.
Saran
Diharapkan pihak manajemen rumah sakit utama husada Ambulu Jember dapat mempertahankan serta meningkatkan kompensasi dan gaya kepemimpinan yang sudah dipersepsikan baik oleh bawahan. Hasil penelitian yang menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan berpengaruh paling kuat, maka rumah sakit utama husada Ambulu Jember perlu mempertimbangkan untuk lebih meningkatkan kepemimpinanan yang yang dipersepsikan baik oleh bawahan agar kinerja karyawan bisa semakin meningkat.
Mengingat variabel bebas dalam penelitian ini merupakan hal yang sangat penting dalam mempengaruhi Kinerja diharapkan hasil penelitian ini dapat dipakai sebagai acuan bagi peneliti selanjutnya untuk mengembang-kan penelitian ini dengan mempertim-bangkan variabel-variabel lain yang merupakan variabel lain diluar variabel yang sudah masuk dalam penelitian ini.
DAFTAR REFERENSI
Bungin, B. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta. Kencana.
Davis, K. and Newstrom, J. W. (1989). Human Behaviour at work: Organizationa Behavior. Singapore: McGraw-Hill Inc
Handoko, H. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2 Yogyakarta: BPFE
Hasibuan, M.S.P. 2006. Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah. Bumi Aksara Jakarta.
Hasibuan, M. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Hasibunan, M. S.P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta PT. Bumi Aksara.
Lewa, K., Iip, Idham, Eka dan Subowo, 2005, “Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Pertamina (Persero) Daerah Operasi Hulu Jawa Bagian Barat Cirebon.” Jurnal SINERGI:Kajian Bisnis dan Manajemen Edisi Khusus on Human Resources.
Mangkunegara, A. P. 2005. Evaluasi Kinerja. Bandung : Refika Aditama.
Martoyo, S. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 5, Cetakan Pertama. BPFE Yogyakarta.
Mangkunegara, A. P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan Keenam. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, A. P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Martoyo, S. 1998. Manajemen Sumber
Daya Manusia. edisi 2. Yogyakarta: BPFE.
Riva’, H. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: Penerbit PT. Raja Grafindo Persada.
Saifuddin, B. 2011.Menyusun Penggajian berbasis Kinerja. Cetakan pertama, Jakarta : Penerbit PPM.
Simamora, H. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 3.Yogyakarta : STIE YKPN.
Sinagarimbun, M. dan Effendi. 2006. Metode Penelitian Survei. Jakarta: LP3ES.
Simamora, H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: STIE YKPN.
Timpe, D. 1992. Kinerja. PT Elex Komputindo
Rivai, V. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
