VOLUME 17, NOMOR 1, APRIL 2015 ISSN 1410-9883
CAKRAWALA
FORUM KOMUNIKASI ILMIAH
DAN EKSPRESI KREATIF
ILMU PENDIDIKAN
PENDIDIKAN
Meningkatkan Kemandirian dan Peran Partai Politik dalam Pelaksanaan Pemerintahan Online Peer Review in the Teaching of Writing: A Preliminary Model
Pengembangan Modul Penerapan Teori Graph Berbasis ICT sebagai Pedoman PKL Mahasiswa Jurusan Matematika di Industri
Pemanfaatan Teknologi Multimedia dalam Pembelajaran Matematika Pengembangan Media Monopoli Edukatif melalui Metode Permainan
untuk Pembelajaran Trigonometri di Kelas X SMA
Applying Outdoor Learning Model to Learn Speaking to University Students Peningkatan Kemampuan Membuat Proposal Penelitian melalui Pembelajaran
Model Tandur pada Mahasiswa Prodi PPKn
Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja, dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan Peranan Orang Tua dalam Mengatasi Kenakalan Remaja
Penerapan Pembelajaran PQ4R pada Materi Peran Guru Profesional dalam Pembelajaran Mata Kuliah Profesi Kependidikan Understanding the Field in the Employment Contract Agreement
of Variety Woods and Greenheart LTD
Implementasi Langkah-langkah Polya pada Materi Validitas Pembuktian untuk Meningkatkan Pemahaman Mahasiswa
Penerapan Strategi Pembelajaran Creatif Problem Solving untuk Meningkatkan Kemampuan Berfikir Kreatif Mahasiswa
Complex Sentences Found in the Jakarta Post Indirect and Direct Instructions in Vocabulary Subject
CAKRAWALA PENDIDIKAN
Forum Komunikasi Ilmiah dan Ekspresi Kreatif Ilmu Pendidikan Terbit dua kali setahun pada bulan April dan Oktober
Terbit pertama kali April 1999
Ketua Penyunting Kadeni
Wakil Ketua Penyunting Syaiful Rifa’i Penyunting Pelaksana R. Hendro Prasetianto Udin Erawanto Riki Suliana Prawoto Penyunting Ahli Miranu Triantoro Masruri Karyati Nurhadi
Pelaksana Tata Usaha Yunus
Nandir Sunardi
Alamat Penerbit/Redaksi: STKIP PGRI Blitar, Jalan Kalimantan No. 49 Blitar,Telepon (0342)801493. Langganan 2 nomor setahun Rp 50.000,00 ditambah ongkos kirim Rp 5.000,00. Uang langganan dapat dikirim dengan wesel ke alamat Tata Usaha.
CAKRAWALA PENDIDIKAN diterbitkan oleh Sekolah Tinggi Keguruan dan Ilmu Pendidikan PGRI Blitar. Ketua: Dra. Hj. Karyati, M.Si, Pembantu Ketua: M. Khafid Irsyadi, ST.,S.Pd Penyunting menerima sumbangan tulisan yang belum pernah diterbitkan dalam media cetak lain. Syarat-syarat, format, dan aturan tata tulis artikel dapat diperiksa pada Petunjuk bagi Penulis di sampul belakang-dalam jurnal ini. Naskah yang masuk ditelaah oleh Penyunting dan Mitra Bestari untuk dinilai kelayakannya. Penyunting melakukan penyuntingan atau perubahan pada tulisan yang dimuat tanpa mengubah maksud isinya.
ISSN 1410-9883
CAKRAWALA PENDIDIKAN
Forum Komunikasi Ilmiah dan Ekspresi Kreatif Ilmu Pendidikan Volume 17, Nomor 1, April 2015
Daftar Isi
Desain sampul: H. Prawoto
Setting dan Cetak: IDC Malang, email: idc.malindo@gmail.com
Meningkatkan Kemandirian dan Peran Partai Politik dalam Pelaksanaan Pemerintahan ... 1 Miranu Triantoro
Online Peer Review in the Teaching of Writing: A Preliminary Model ... 9 Ratna Nurlia
Pengembangan Modul Penerapan Teori Graph Berbasis ICT sebagai Pedoman PKL
Mahasiswa Jurusan Matematika di Industri ... 15 Sapti Wahyuningsih dan Darmawan Satyananda
Pemanfaatan Teknologi Multimedia dalam Pembelajaran Matematika ... 25 Tatiek Ismiasri
Pengembangan Media Monopoli Edukatif melalui Metode Permainan untuk Pembelajaran
Trigonometri di Kelas X SMA ... 35 Allen Jesica dan Aning WidaYanti
Applying Outdoor Learning Model to Learn Speaking to University Students ... 46 Andreas
Peningkatan Kemampuan Membuat Proposal Penelitian melalui Pembelajaran Model Tandur
pada Mahasiswa Prodi PPKn ... 55 Ekbal Santoso
Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja, dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan ... 63 Kadeni
Peranan Orang Tua dalam Mengatasi Kenakalan Remaja ... 71 Kusnul Khotimah
Penerapan Pembelajaran PQ4R pada Materi Peran Guru Profesional dalam Pembelajaran
Mata Kuliah Profesi Kependidikan ... 77 Masruri
Understanding the Field in the Employment Contract Agreement of Variety Woods and
Greenheart LTD ... 82 Ratna Kurnianingsih
Implementasi Langkah-langkah Polya pada Materi Validitas Pembuktian untuk Meningkatkan
Pemahaman Mahasiswa ... 89 Sitta Khoirin Nisa
Penerapan Strategi Pembelajaran Creatif Problem Solving untuk Meningkatkan Kemampuan
Berfikir Kreatif Mahasiswa ... 95 Udin Erawanto
Complex Sentences Found in the Jakarta Post ... 103 Varia Virdania Virdaus
Indirect and Direct Instructions in Vocabulary Subject ... 111 Wiratno
Petunjuk Penulisan Cakrawala Pendidikan
1. Naskah belum pernah diterbitkan dalam media cetak lain, diketik spasi rangkap pada kertas kuarto, panjang 10–20 halaman, dan diserahkan paling lambat 3 bulan sebelum penerbitan, dalam bentuk ketikan di atas kertas sebanyak 2 eksemplar dan pada disket komputer IBM PC atau kompatibel. Berkas naskah pada disket komputer diketik dengan menggunakan pengolah kata Microsoft Word. 2. Artikel yang dimuat dalam jurnal ini meliputi tulisan tentang hasil penelitian, gagasan konseptual,
kajian dan aplikasi teori, tinjauan kepustakaan, dan tinjauan buku baru.
3. Semua karangan ditulis dalam bentuk esai, disertai judul subbab (heading) masing-masing bagian, kecuali bagian pendahuluan yang disajikan tanpa judul subbab. Peringkat judul sub-bab dinyatakan dengan jenis huruf yang berbeda, letaknya rata tepi kiri halaman, dan tidak menggunakan nomor angka, sebagai berikut.
PERINGKAT 1 (HURUF BESAR SEMUA TEBAL, RATA TEPI KIRI) Peringkat 2 (Huruf Besar-kecil Tebal, Rata Tepi Kiri)
Peringkat 3 (Huruf Besar-kecil Tebal, Miring, Rata Tepi Kiri)
4. Artikel konseptual meliputi (a) judul, (b) nama penulis, (c) abstrak (50–75 kata), (d) kata kunci, (e) identitas peulis (tanpa gelar akademik), (f) pendahuluan (tanpa judul subbab) yang berisi latar belakang dan tujuan atau ruang lingkup tulisan, (g) isi/pembahasan (terbagi atas sub-subjudul), (h) penutup, dan (i) daftar rujukan. Artikel hasil penelitian disajikan dengan sistematika: (a) judul, (b) nama (-nama) peneliti, (c) abstrak, (d) kata kunci, (e) identitas peneliti (tanpa gelar akademik) (f) pendahuluan (tanpa judul subbab) berisi pembahasan kepustakaan dan tujuan penelitian, (g) metode, (h) hasil, (i) pembahasan, (j) kesimpulan dan saran, dan (k) daftar rujukan.
5. Daftar rujukan disajikan mengikuti tatacara seperti contoh berikut dan diurutkan secara alfabetis dan kronologis.
Anderson, D.W., Vault, V.D., dan Dickson, C.E. 1993. Problems and Prospects for the Decades Ahead: Competency Based Teacher Education. Berkeley: McCutchan Publishing Co.
Huda, N. 1991. Penulisan Laporan Penelitian untuk Jurnal. Makalah disajikan dalam Lokakarya Penelitian Tingkat Dasar bagi Dosen PTN dan PTS di Malang Angkatan XIV, Pusat Penelitian IKIP MALANG, Malang, 12 Juli.
Prawoto. 1988. Pengaruh Penginformasian Tujuan Pembelajaran dalam Modul terhadap Hasil Belajar Siswa SD PAMONG Kelas Jauh. Tesis tidak diterbitkan. Malang: FPS IKIP MALANG..
Russel, T. 1993. An Alternative Conception: Representing Representation. Dalam P.J. Black & A. Lucas (Eds.). Children’s Informal Ideas in Science (hlm. 62-84). London: Routledge.
Santosa, R. Gunawan. 2002. Aplikasi Teorema Polya Pada Enumerasi Graf sederhana, (online), (http://home.unpar.ac.id/integral.pdf.html, diakses 29 Desember 2006)
Sihombing, U. 2003. Pendataan Pendidikan Berbasis Masyarakat. http://www.puskur.or.id. Diakses 21 April 2006
Zainuddin, M.H. 1999. Meningkatkan Mutu Profesi Keguruan Indonesia. Cakrawala Pendidikan, 1(1):45–52.
6. Naskah diketik dengan memperhatikan aturan tentang penggunaan tanda baca dan ejaan yang dimuat dalam Pedoman Umum Ejaan Bahasa Indonesia yang Disempurnakan (Depdikbud, 1987).
Kadeni, Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja, dan Gaya Kepemimpinan 63
63 PENDAHULUAN
Faktor utama dalam pencapaian tujuan organisasi maupun perusahaan adalah adanya sumber daya manusia yang berkualitas. Arti-nya perusahaan harus memiliki karyawan yang berpengetahuan dan berketerampilan tinggi agar mampu mengelola perusahaan secara maksimal. Menurut Rifai (2006) kinerja kar-yawan merupakan hasil atau prestasi kerja karyawan yang dinilai dari segi kualitas mau-pun kuantitas berdasarkan standar kerja yang ditentukan oleh pihak organisasi. Kinerja yang
baik adalah kinerja yang hasilnya maksimal, yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisa-si. Organisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya, karena hal tersebut meru-pakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan ling-kungan bisnis yang sangat ketat. Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja
PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA,
DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
Kadeni STKIP PGRI Blitar denikdk@gmail.com
Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh gaya kepe-mimpinan, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner dan dilaksanakan pada 87 karyawan PT RSO Tulungagung. Uji asumsi klasik dan analisis regresi liner berganda, untuk menguji dan membuktikan hipotesis penelitian. Hasil analisis menunjukkan bahwa gaya kepemim-pinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Motivasi berpengaruh positif ter-hadap kinerja karyawan dan disiplin kerja berpengaruh positif terter-hadap kinerja karya-wan.
Kata kunci: motivasi, disiplin kerja, gaya kepemimpinan dan kinerja
Abstract: This study aimed to examine and analyzed the influence of leadership style, motivation and discipline on employees’ performance. Data were collected through ques-tionnaires on 87 employees PT RSO Tulungagung. Classical assumption test and mul-tiple linear regression analysis were used to test and prove the research hypothesis. The analysis showed that the style of leadership had positive influence on employee mance. Motivation and discipline of work had positive influence on employee perfor-mance.
64 CAKRAWALA PENDIDIKAN, VOLUME 17, NOMOR 1, APRIL 2015 karyawan merupakan tantangan manajemen
yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada didalamnya. Semakin banyak karyawan yang mempunyai kinerja tinggi, maka produktivitas perusaha-an secara keseluruhperusaha-an akperusaha-an meningkat sehing-ga perusahaan akan dapat bertahan dalam persaingan yang semakin ketat.
Karyawan dituntut untuk mampu me-nyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya secara efektif dan efisien. Keberhasilan kar-yawan dapat diukur melalui kepuasan konsu-men, berkurangnya jumlah keluhan dan tercapainya target yang optimal. Kinerja kar-yawan juga dapat diukur melalui penyelesai-an tugasnya secara efektif dpenyelesai-an efsien serta melakukan peran dan fungsinya dan itu semua berhubungan linear dan berhubungan positif bagi keberhasilan suatu perusahaan.
Beberapa faktor yang dapat menurunkan kinerja karyawan, dan beberapa diantaranya adalah menurunnya keinginan karyawan un-tuk mencapai prestasi kerja yang maksimal, kurang tepatnnya waktu dalam menyelesaikan pekerjaan, pengaruh yang berasal dari ling-kungan internal maupun eksternal, semangat teman sekerja yang menurun dan tidak ada-nya contoh yang harus dijadikan acuan dalam pencapaian prestasi kerja yang baik. Semua itu merupakan penyebab menurunnya kinerja karyawan dalam bekerja. Untuk mengatasi beberapa permasalahan tersebut variabel yang dapat mengembalikan meningkatnya kinerja karyawan adalah faktor motivasi, disiplin kerja dan gaya kepemimpinan.
Motivasi merupakan faktor pertama yang dapat mempengaruhi meningkatnya kinerja karyawan. Motivasi merupakan dorongan, upaya dan keinginan yang ada di dalam diri manusia yang mengaktifkan, memberi daya serta mengarahkan perilaku karyawan untuk melaksanakan tugas-tugas dengan baik dalam lingkup pekerjaannya. Robbins (2006) men-definisikan motivasi sebagai proses yang ikut menentukan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran.
Se-dangkan menurut Moekijat (2001) menyata-kan bahwa motivasi sebagai proses yang bermula dari kekuatan dalam hal fisiologis dan psikologis atau kebutuhan yang mengakibat-kan perilaku atau dorongan yang ditujumengakibat-kan pada sebuah tujuan atau insentif.
Siagian (2002) mengemukakan bahwa dalam kehidupan berorganisasi, termasuk kehidupan berkarya dalam organisasi bisnis, aspek motivasi kerja mutlak mendapat perha-tian serius dari para manajer. Karena 4 (em-pat) pertimbangan utama yaitu: 1. Filsafat hidup manusia berkisar pada prinsip “quit pro quo”, yang dalam bahasa awam dicerminkan oleh pepatah yang mengatakan “ada ubi ada talas, ada budi ada balas”. 2. Dinamika ke-butuhan manusia sangat kompleks dan tidak hanya bersifat materi, akan tetapi juga bersi-fat psikologis. 3. Tidak ada titik jenuh dalam pemuasan kebutuhan manusia. 4. Perbedaan karakteristik individu dalam organisasi atau perusahaan, mengakibatkan tidak adanya satupun teknik motivasi yang sama efektifnya untuk semua orang dalam organisasi juga un-tuk seseorang pada waktu dan kondisi yang berbeda-beda.
Menurut Rivai (2004) terdapat beberapa perilaku yang dapat memotivasi karyawan: 1. Cara berinteraksi. 2. Menjadi pendengar ak-tif. 3. Penyusunan tujuan yang menantang. 4. Pendekatan penyelesaian masalah dan tujuan yang berfokus pada perilaku bukan pada pribadi. 5. Informasi yang menggunakan tek-nik penguatan.
Faktor kedua yang mampu meningkatkan kinerja karyawan adalah tingkat kedisiplinan. Disiplin sebagai keadaan ideal dalam mendu-kung pelaksanaan tugas sesuai aturan dalam rangka mendukung optimalisasi kerja. Salah satu syarat agar disiplin dapat ditumbuhkan dalam lingkungan kerja ialah, adanya pem-bagian kerja yang tuntas sampai kepada pega-wai atau petugas yang paling bawah, sehing-ga setiap orang tahu densehing-gan sadar apa tusehing-gas- tugas-nya, bagaimana melakukantugas-nya, kapan pejaan dimulai dan selesai, seperti apa hasil ker-ja yang disyaratkan, dan kepada siapa mempertanggung jawabkan hasil pekerjaan
Kadeni, Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja, dan Gaya Kepemimpinan 65 itu. Untuk itu disiplin harus ditumbuh
kembangkan agar tumbuh pula ketertiban dan efisiensi. Tanpa adanya disiplin yang baik, jangan mengharap akan dapat terwujudnya seorang pemimpin atau karyawan ideal se-bagaimana yang diharapkan oleh perusahaan. Simamora (1997) menyatakan bahwa disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin kerja meru-pakan suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu peri-laku serta sebagai suatu upaya untuk me-ningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai, 2004). Dengan demikian disiplin kerja me-rupakan suatu sikap, tingkah laku, dan perbuat-an yperbuat-ang sesuai dengperbuat-an peraturperbuat-an baik tertulis maupun tidak tertulis, dan bila melanggar akan ada sanksi atas pelanggarannya.
Rivai (2004) terdapat empat perspektif yang menyangkut disiplin kerja: 1. Disiplin retributive (retributive discipline) yaitu beru-saha menghukum orang yang berbuat salah. 2. Disiplin korektif (corrective discipline) ya-itu berusaha membantu karyawan mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat. 3. Perspektif hak-hak individu (individual right perspective) yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner. 4. Perspektif utilitarian (utilitarian perspective) yaitu berfokus kepada pengguna-an disiplin hpengguna-anya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dam-pak-dampak negatifnya.
Faktor gaya kepemimpinan seseorang akan dapat menentukan keberhasilan perusa-haan karena gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseo-rang pada saat oseseo-rang tersebut berusaha mempengaruhi perilaku orang lain dalam hal ini karyawan. Gaya kepemimpinan yang co-cok dapat diketahui apabila tujuan perusaha-an telah dikomunikasikperusaha-an dperusaha-an bawahperusaha-an telah menerimanya dan melaksanakan kebijakan-nya. Seorang pemimpin harus menerapkan
gaya kepemimpinan untuk mengelola bawahannya, karena seorang pemimpin akan menentukan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Per-usahaan dapat menggunakan dengan membe-rikan penghargaan atau hadiah dan tata tertib sebagai alat untuk memotivasi karyawan. Pemimpin yang mau dan mampu mendengar ide-ide dari para bawahan sebelum mengam-bil keputusan maka akan sangat membantu dalam mempercepat pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Penerapan gaya kepemimpin-an ykepemimpin-ang tepat akkepemimpin-an dapat membkepemimpin-angkitkkepemimpin-an motivasi seseorang karyawan untuk berpres-tasi.
Gaya kepemimpinan merupakan suatu kegiatan bagaimana seorang pemimpin me-laksanakan fungsi kepemimpinannya dan bagaimana pandangan mereka yang dipimpinnya atau mereka yang mungkin se-dang mengamati dari luar (Robert, 1992). Se-dangkan James et. al. (1996) mengatakan bah-wa gaya kepemimpinan adalah berbagai pola tingkah laku yang disukai oleh pemimpin da-lam proses mengarahkan dan mempengaruhi pekerja. Gaya kepemimpinan merupakan pe-rilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, ketrampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya (Tampubolon, 2007). Jadi gaya kepemimpin-an merupakkepemimpin-an kemampukepemimpin-an seseorkepemimpin-ang dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan orang lain atau bawahan agar dapat melakukan suatu pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu.
Menurut Robins (2006) ada empat jenis gaya kepemimpinan yaitu: 1. Gaya kepemim-pinan kharismatik. Yaitu jika para pengikut terpacu kemampuan kepemimpinan yang heroik atau yang luar biasa ketika mereka mengamati perilaku-perilaku tertentu pemim-pin mereka. Terdapat lima karakteristik pokok pemimpin kharismatik: a. Visi dan artikulasi. Dia memiliki visi ditujukan dengan sasaran ideal yang berharap masa depan lebih baik daripada status quo, dan mampu
mengklarifi-66 CAKRAWALA PENDIDIKAN, VOLUME 17, NOMOR 1, APRIL 2015 kasi pentingnya visi yang dapat dipahami
orang lain. b. Rasio personal. Pemimpin kharismatik bersedia menempuh risiko per-sonal tinggi, menanggung biaya besar, dan terlibat ke dalam pengorbanan diri untuk meraih visi. c. Peka terhadap lingkungan. Mereka mampu menilai secara realistis kendala lingkungan dan sumber daya yang dibutuhkan untuk membuat perubahan. d. Kepekaan terhadap kebutuhan pengikut. Pe-mimpin kharismatik perseptif (sangat pe-ngertian) terhadap kemampuan orang lain dan responsif terhadap kebutuhan dan perasaan mereka. e. Perilaku tidak konvensional. Pe-mimpin kharismatik terlibat dalam perilaku yang dianggap baru dan berlawanan dengan norma. 2. Gaya kepemimpinan transaksional, pemimpin transaksional merupakan pemim-pin yang memandu atau memotivasi para pengikut mereka menuju sasaran yang dite-tapkan dengan memperjelas persyaratan pe-ran dan tugas. Gaya kepemimpinan transaksional lebih berfokus pada hubungan pemimpin-bawahan tanpa adanya usaha un-tuk menciptakan perubahan bagi bawahannya. Terdapat empat karakteristik pemimpin transaksional yaitu: a. Imbalan kontingen: kontrak pertukaran imbalan atas upaya yang dilakukan, menjanjikan imbalan atas kinerja baik, mengakui pencapaian. b. Manajemen berdasar pengecualian (aktif): melihat dean mencari penyimpangan dari aturan dan standar, menempuh tindakan perbaikan. c. Manajemen berdasar pengecualian (pasif): mengintervensi hanya jika standar tidak dipenuhi. d. Laissez-Faire: melepas tanggung jawab, menghindari pembuatan keputusan. 3. Gaya kepemimpinan transformasional, pe-mimpin transformasional mencurahkan perha-tian pada hal-hal dan kebutuhan pengembang-an dari masing-masing pengikut, Pemimpin transformasional mengubah kesadaran para pengikut akan persoalan-persoalan dengan membantu mereka memandang masalah lama dengan cara-cara baru, dan mereka mampu menggairahkan, membangkitkan, dan mengilhami para pengikut untuk mengeluar-kan upaya ekstra demi mencapai sasaran
ke-lompok. Terdapat empat karakteristik pemim-pin transformasional: a. Kharisma: memberi-kan visi dan rasa atas misi, menanammemberi-kan kebanggaan, meraih penghormatan dan ke-percayaan. b. Inspirasi: mengkomunikasikan harapan tinggi, menggunakan simbol untuk memfokuskan pada usaha, menggambarkan maksud penting secara sederhana. c. Stimula-si intelektual: mendorong intelegenStimula-sia, ra-sionalitas, dan pemecahan masalah secara hati-hati. d. Pertimbangan individual: memberikan perhatian pribadi, melayani karyawan secara pribadi, melatih dan menasehati. 4. Gaya ke-pemimpinan visioner, kemamuan mencipta-kan dan mengartikulasimencipta-kan visi yang realistis, kredibel, dan menarik mengenai masa depan organisasi atau unit organisasi yang tengah tumbuh dan membaik dibanding saat ini. Visi ini jika diseleksi dan diimplementasikan se-cara tepat, mempunyai kekuatan besar sehing-ga bisa mensehing-gakibatkan terjadinya lompatan awal ke masa depan dengan membangkitkan keterampilan, bakat, dan sumber daya untuk mewujudkannya.
HIPOTESIS
Hipotesis dalam penelitian ini adalah:
1. Motivasi berpengaruh positif dan signifi-kan terhadap kinerja karyawan.
2. Disiplin kerja berpengaruh positif dan sig-nifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 4. Motivasi, disiplin kerja dan gaya kepe-mimpinan berpengaruh positif dan signifi-kan terhadap kinerja karyawan.
METODE
Variabel Penelitian
Variabel terikat dalam penelitian ini alah kinerja karyawan (Y). Variabel bebas da-lam penelitian ini adalah: 1) Disiplin kerja (X1), 2) Motivasi (X2) dan 3) Gaya kepe-mimpinan (X3).
Kadeni, Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja, dan Gaya Kepemimpinan 67
Populasi dan Sampel
Poulasi dalam penelitian ini adalah selu-ruh karyawan yang ada di perusahaan yang berjumlah 87 karyawan PT RSO Tulungagung. Jenis dan Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang ada dalam penelitian ini merupakan data kuesioner diperoleh dari karyawan tentang motivasi, disiplin kerja, gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan.
Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang diguna-kan dalam penelitian ini adalah kuesioner dan observasi.
Teknik Analisis Data
Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Sua-tu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkap-kan sesuatu yang amengungkap-kan diukur oleh kuesioner tersebut.
Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk.
Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi, kedua variabel (bebas maupun terikat) mempunyai distribusi normal atau setidaknya mendekati normal.
Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas yai-tu: gaya kepemimpinan (X1), motivasi (X2), dan disiplin kerja (X3) terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan (Y).
Analisis Persamaan Regresi Linear Berganda
Analisis regresi digunakan untuk menguji hipotesis tentang pengaruh secara parsial va-riabel bebas terhadap vava-riabel terikat.
HASIL
Uji F (Pengujian hipotesis secara simultan)
Untuk menguji pengaruh variabel bebas secara bersama-sama diuji dengan mengguna-kan uji F. Hasil perhitungan regresi secara simultan diperoleh sebagai berikut:
Pengujian pengaruh variabel bebas seca-ra bersama-sama terhadap variabel terikatnya dilakukan dengan menggunakan uji F. Hasil perhitungan statistik menunjukkan nilai F hitung = 50,113. Dengan menggunakan batas signifikansi 0,05, maka diperoleh nilai signi-fikansi tersebut lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti bahwa hipotesis yang menyatakan bah-wa secara simultan variabel motivasi, disiplin kerja dan gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karya-wan.
Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien determinasi merupakan besaran yang menunjukkan besarnya variasi variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh variable independennya. Dengan kata lain, koefisien determinasi ini digunakan untuk mengukur seberapa jauh variabel-variabel be-bas dalam menerangkan variabel terikatnya. Nilai koefisien determinasi ditentukan dengan nilai adjusted R square.
Hasil perhitungan regresi dapat diketahui bahwa koefisien determinasi (adjusted R2) yang diperoleh sebesar 0,57. Hal ini berarti 57% variasi variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja, sedangkan sisanya sebesar 43% diterangkan oleh variabel lain yang tidak diajukan dalam penelitian ini.
68 CAKRAWALA PENDIDIKAN, VOLUME 17, NOMOR 1, APRIL 2015
Uji t (Uji Hipotesis Secara Parsial)
Hipotesis 1, 2 dan 3 dalam penelitian ini diuji kebenarannya dengan menggunakan uji parsial. Pengujian dilakukan dengan melihat taraf signifikansi (p-value), jika taraf signifi-kansi yang dihasilkan dari perhitungan di ba-wah 0,05 maka hipotesis diterima, sebaliknya jika taraf signifikansi hasil hitung lebih besar dari 0,05 maka hipotesis ditolak.
Uji Hipotesis 1
Dari hasil pengujian hipotesis motivasi menunjukkan nilai t hitung sebesar 3,628 de-ngan taraf signifikansi 0,000. Taraf signifikan-si hasignifikan-sil sebesar 0,000 tersebut lebih kecil dari 0,05, yang berarti bahwa hipotesis dalam pe-nelitian ini menerima Ha dan menolak Ho. Dengan demikian dapat berarti bahwa hipote-sis H1 “Motivasi berpengaruh positif dan sig-nifikan terhadap kinerja karyawan” diterima. Uji Hipotesis 2
Dari hasil pengujian hipotesis disiplin kerja menunjukkan nilai t hitung sebesar 2,665 dengan taraf signifikansi 0,009. Taraf signi-fikansi hitung sebesar 0,009 tersebut lebih kecil dari 0,05, yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini menolak Ho dan meneri-ma Ha. Dengan demikian berarti bahwa hipote-sis H2 “Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan” diteri-ma.
Uji Hipotesis 3
Dari hasil pengujian hipotesis gaya ke-pemimpinan menunjukkan nilai t hitung sebesar 3,784 dengan taraf signifikansi 0,000. Taraf signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05, yang berarti bahwa hipotesis dalam peneliti-an ini menolak Ho dan menerima Ha. Dengan demikian dapat berarti bahwa hipotesis Ha “Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan” diteri-ma.
PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil pengujian secara statistik dapat terlihat dengan jelas bahwa secara parsial (individu) semua variabel be-bas berpengaruh terhadap variabel terikat. Pengaruh yang diberikan ketiga variabel be-bas tersebut bersifat positif artinya semakin tinggi gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja maka mengakibatkan semakin tinggi pula kinerja karyawan yang dihasilkan. Hasil tersebut sesuai dengan hipotesis yang diajukan. Hasil penelitian ini juga sesuai de-ngan hasil penelitian sebelumnya. Penjelasan dari masing-masing pengaruh variabel dijelaskan sebagai berikut:
Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Hasil pengujian hipotesis (H-1) mem-buktikan terdapat pengaruh antara gaya ke-pemimpinan terhadap kinerja karyawan. Me-lalui hasil perhitungan yang telah dilakukan diperoleh nilai t hitung sebesar 3,628 dengan taraf signifikansi hasil sebesar 0,000 tersebut lebih kecil dari 0,05, dengan demikian Ha di-terima dan Ho ditolak. Pengujian ini secara statistik membuktikan bahwa gaya kepe-mimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Artinya bahwa ada penga-ruh antara variabel gaya kepemimpinan ter-hadap kinerja karyawan.
Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Hasil pengujian hipotesis (H-2) mem-buktikan terdapat pengaruh antara motivasi terhadap kinerja karyawan. Melalui hasil perhitungan yang telah dilakukan diperoleh nilai t hitung sebesar 3,628 dengan taraf sig-nifikansi hasil sebesar 0,000 tersebut lebih kecil dari 0,05, yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini menerima Ha dan menolak Ho. Pengujian ini secara statistik membukti-kan bahwa motivasi berpengaruh positif ter-hadap kinerja karyawan. Artinya bahwa ada pengaruh antara variabel motivasi terhadap kinerja karyawan.
Kadeni, Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja, dan Gaya Kepemimpinan 69
Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hasil pengujian hipotesis (H-3) terbukti bahwa ada pengaruh antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat di-buktikan bahwa nilai t hitung sebesar 2,665 dengan taraf signifikansi hitung sebesar 0,009 tersebut lebih kecil dari 0,05, yang berarti bah-wa hipotesis dalam penelitian ini menolak Ho dan menerima Ha. Pengujian ini secara statistik membuktikan bahwa disiplin kerja berpenga-ruh positif terhadap kinerja karyawan. Artinya bahwa ada pengaruh antara variabel disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
PENUTUP Kesimpulan
Dari pembahasan yang telah diuraikan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai beri-kut: 1) Hasil pengujian hipotesis telah mem-buktikan terdapat pengaruh antara motivasi dengan kinerja karyawan. Pengujian mem-buktikan bahwa motivasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dilihat dari perhitungan yang telah dilakukan diperoleh nilai koefisien sebesar 0,343 dan nilai t hitung sebesar 3,628 dengan taraf signifikansi hasil sebesar 0,000 tersebut lebih kecil dari 0,05, yang berarti bahwa hipotesis dalam peneliti-an ini menerima Ha dan menolak Ho. 2. Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan terda-pat pengaruh antara gaya kepemimpinan de-ngan kinerja karyawan. Pengujian membukti-kan bahwa gaya Kepemimpinan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dilihat dari perhitungan yang telah dilakukan diperoleh nilai koefisien sebesar 0,316 dan nilai t hitung sebesar 3,784 dengan nilai sig-nifikansi sebesar 0,000 tersebut lebih kecil dari 0,05 dengan demikian Ha diterima dan Ho ditolak. Hal ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh penelitian menurut Rosari (2005) bahwa gaya kepemimpinan pada da-sarnya menekankan untuk menghargai tujuan individu sehingga nantinya para individu akan memiliki keyakinan bahwa kinerja aktual akan
melampaui harapan kinerja mereka. 3. Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan terda-pat pengaruh antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan. Pengujian membuktikan bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh posi-tif terhadap kinerja karyawan. Dilihat dari perhitungan yang telah dilakukan diperoleh nilai koefisien sebesar 0,222 dan nilai t hitung 2,665 dengan taraf signifikansi hitung sebesar 0,009 tersebut lebih kecil dari 0,05, yang berar-ti bahwa hipotesis dalam peneliberar-tian ini menolak Ho dan menerima Ha.
Saran
Hendaknya perusahaan dalam mening-katkan motivasi dan disiplin karyawan, kare-na karyawan memiliki motivasi dan disiplin yang tinggi pada pekerjaan dapat meningkat-kan kenerjanya. Para pimpinan perusahaan untuk dapat melaksanakan gaya kepemimpin-an ykepemimpin-ang sesuai dengkepemimpin-an karakteristik karyawkepemimpin-an.
DAFTAR RUJUKAN
Guritno, Bambang dan Waridin. 2005. Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai Perilaku Ke-pemimpinan, Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja. JRBI. Vol 1. No 1. Hal: 63-74.
Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen Edisi 2. BPFE. Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara. Jakarta. Malthis, R.L dan Jackson. 2001. Manajemen
Sum-ber Daya Manusia. Salemba Empat. Jakarta. Robbins, Stephen. P. 2006. Perilaku organisasi. Edisi Bahasa Indonesia. PT Indeks Kelom-pok Gramedia. Jakarta.
Robbins, Stephen. P. dan Mary Coulter. 2005. Manajemen. PT Indeks Kelompok Gramedia. Jakarta.
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. PT Rajagrafindo Persada. Jakarta
Rivai, Veithzal dan Basri. 2005. Performance Ap-praisal: Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. PT Rajagrafindo Persada. Jakarta.
70 CAKRAWALA PENDIDIKAN, VOLUME 17, NOMOR 1, APRIL 2015 Sekaran, Uma. 2006. Research Methode For
Busi-ness: Metodologi Penelitian Untuk bisnis. Salemba Empat. Jakarta.
Siagian, Sondang. P. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. PT Rineka Cipta.Jakarta. Simamora, Henry. 1997. Manajemen Sumber Daya
Manusia. STIE YKPN.Yogyakarta.
Tika, P. 2006. Budaya Organisasi Dan Pening-katan Kinerja Perusahaan. PT Bumi Aksa-ra. Jakarta.
