Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi
Ekstrinsik terhadap Kepuasan Kerja
berdampak pada Kinerja Karyawan PT. Dwipa
Manunggal Kontena
Indah Raisyah Rianda, Enggal Sriwardiningsih
Management, Program Sarjana Ekonomi, Binus UniversityJl. Kebon Jeruk Raya No. 27 Kebon Jeruk, Jakarta Barat 11530, Indonesia indah_hutagalung@hotmail.com
ABSTRAK
Permasalahan dalam perusahaan ini adalah tingginya tingkat ketidakhadiran karyawan PT. Dwipa Manunggal Kontena. Tujuan dari penelitian ini, untuk mengetahui pengaruh Motivasi terhadap kepuasan kerja serta dampak pada kinerja karyawan. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan (Path Analysis). Teknik analisis data dengan memberikan kuesioner kepada 84 responden. Setelah data dari kuesioner didapatkan, maka dilakukan uji validitas, reliabilitas, dan normalitas dan analisis jalur (Path Analysis). Berdasarkan analisis data, di peroleh bahwa motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja berdampak pada kinerja karyawan PT Dwipa Manunggal Kontena. (IRR)
Kata Kunci:
Motivasi Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan
The problem in this company is the high rate of absenteeism of employees of PT. Dwipa Manunggal Kontena. The purpose of this study, to determine the effect of motivation on job satisfaction and the impact on employee performance. The method used in this research is to use (Path Analysis). Data analysis techniques by giving questionnaires to 84 respondents. Once the data from the questionnaire obtained, then tested the validity, reliability, and normality and path analysis (Path Analysis). Based on data analysis, obtained that motivation intrinsic and motivation extrinsic has a significant impact on job satisfaction have an impact on the performance of employees of PT. Dwipa Manunggal Kontena. (IRR)
Keywords:
Motivation Intrinsic, Motivation Extrinsic, Job Satisfaction, Employee Performance
PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang Masalah1.1
Latar Belakang
Indonesia segera menghadapi pasar bebas ASEAN atau yang dikenal dengan Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA) di tahun 2015. Pada saat itu, setiap negara akan berjibaku untuk menginvasi negara dengan produk-produk Asia Tenggara.
Menurut Mulyanto di Gedung LIPI, Jakarta, Kamis 9 Oktober 2014: mengatakan bahwa “Pasar bebas ASEAN semakin dekat dalam hitungan bulan. Oleh karenanya perlu persiapan secara menyeluruh baik itu infrastruktur dukungan iptek dan inovasi, serta kebijakan-kebijakan pemerintah untuk mendukung SDM”. (Viva News) .
Dalam pasar bebas kegiatan proses perdagangan akan di dominasikan dengan eksport import. Dimana dalam proses pasar bebas, Pemerintah tidak melakukan diskriminasi terhadap perdagangan. Disisi lain yang tidak kalah penting yang merupakan dampak positif dari pasar bebas ialah persaingan sumberdaya yang sangat ketat. Untuk itu di perlukan sumber daya yang mempunyai keahlian dan keterampilan yang dapat berkompetisi bersaing di pasar global.
Dalam kegiatan perdagangan internasional, kegiatan perdagangan barang distribusikan dapat melalui berbagai cara alat transportasi seperti melalui Darat, Laut dan Udara dari negara satu ke negara lain. Alat transportasi Laut merupakan salah satu transportasi yang banyak digunakan dan unggul dalam pengirim barang dari negara satu ke negara lain dalam melakukan Eksport Import. Keunggulan lain dengan menggunakan transportasi laut adalah dalam hal penekanan biaya dan kuantitas yang lebih banyak.
Pengiriman barang tersebut dapat menggunakan Container. Container adalah peti yang terbentuk dari logam yang di rancang khusus dengan ukuran tertentu yang digunakan untuk menyimpan berbagai macam barang seperti berbentuk padat dan cairan. Container tersebut dapat mengangkut muatan barang sehingga barang dapat terlindungi, terjaga dengan baik dan memudahkan dalam penanganan bongkar muatan.
Salah satu perusahan yang menyediakan bisnis overbrengen adalah PT. Dwipa Manunggal Kontena. Perusahaan ini merupakan Perusahaan yang menyediakan jasa pergudangan untuk melayani dan mengelola wadah dan Eksport Import lalu lintas yang mengalir masuk dan keluar dari Indonesia.
Sehubungan dengan tinggi jumlah pengiriman melalui laut maka sering terjadi antrean dan masa tunggu pengiriman. Oleh sebab itu, beberapa container yang sudah siap akan disimpan dalam suatu tempat sampai kesiapan armada laut untuk mengangkutnya. Begitu juga container yang datang dari negara asal akan dapat perlakuan yang sama dengan di simpan sampai di angkut ke pabrik tujuan.
Karyawan merupakan sebuat aset yang penting dalam menjalankan perusahaan, namun apabila ketidakhadiran karyawan semakin tinggi menyebabkan perusahan tidak dapat mencapai tujuan. Oleh sebab itu perusahaan harus mampu memotivasikan dan memberikan kepuasan kerja sehingga karyawan dapat berkerja sesuai dengan tujuan .
Menurut Mangkunegara Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh sorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.
Kinerja karyawan adalah karyawan merupakan suatu proses dimana karyawan menjadi hal utama yang terlibat dalam proses peningkatan kinerja perusahaan.
Pada gambar 1.1 dibawah dapat dilihat jumlah ketidakhadiran karyawan pada PT. Dwipa Manunggal Kontena terjadi fluktuasi jumlah ketidakhadiran karyawan. Pada bulan Mei terjadi kenaikan ketidakhadiran karyawan sebesar 69 orang dari bulan April sebesar 36 orang menjadi 105 orang pada bulan mei. Pada bulan Juli terjadi kenaikan ketidakhadiran karyawan sebesar 41 orang dari bulan Juni sebesar 76 orang menjadi 117 orang pada bulan Juli.
Gambar 1.1 Diagram Data Ketidakhadiran Karyawan Sumber: PT. Dwipa Manunggal Kontena
Karyawan PT. Dwipa Manunggal Kontena masih banyak tidak mematuhi peraturan yang di tetapkan oleh perusahaan, karena jam masuk kerja adalah jam 08.15 WIB. Tetapi masih banyak
0 2 0 4 0 6 0 8 0 10 0 12 0 14 0
To
ta
l k
eti
da
kh
ad
ira
n
ka
ry
aw
an
Tahun 2013karyawan hadir di atas jam 08.15 WIB. Hal ini dapat terlihat pada gambar 1. Pada bulan oktober hingga november 2013 terdapat kenaikan signifikan keterlambatan hadir karyawan.
Gambar 1.2 Diagram Data Ketelambatan Karyawan Sumber : PT. Dwipa Manunggal Kontena
Motivasi itu sendiri menurut Kreitner dan Kincki (2008:210) adalah kumpulan proses psikologi yang menyebabkan pergerakan, arahan, dan kegigihan dari sikap sukarela yang mengarah pada tujuan. Menurut penelitian ilmiah yang di jalankan oleh Rizwan Saleem, Azeem Mahmood dan Asif Mahmood (2010) di temukan bukti bahwa motivasi kerja secara signifikan berpengaruh terhadap pada kepuasan kerja.
Motivasi dan Kepuasan kerja adalah cara-cara yang di gunakan untuk memberikan semangat dan dorongan hal ini dapat meningkatkan kinerja karyawan mencapai hasil yang maksimal sesuai dengan tujuan dan target perusahaan. Ini akan berdampak langsung pada kepuasan karyawan dengan hasil yang telah di capai. Menurut Ashfaq, dkk (2011) mengidentifikasikan faktir-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu: gaji, promosi, manfaat, kondisi kerja, supervisi, keamanan, budaya organisasi, dan kesempatan pertumbuhan.
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas maka penelitian ini akan dilaksanakan dengan judul :
“ Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik terhadap Kepuasan Kerja berdampak pada Kinerja Karyawan PT. Dwipa Manunggal Kontena “
Tabel 1.1 Penilitian terdahulu
No Judul Jurnal Pengarang Objek Penelitian Hasil Penelitian 1. Effect of motivation and job satisfiction on employees performance at Petrovietnam Nghe an construction Joints Stock Corporation (PVNC) (Jurnal Utama) Cong, Van; 2013 Karyawan Petrovietnam Nghe an construction Joints Stock Corporation (PVNC)
Penelitian ini telah menunjukan bahwa setiap faktor motivation penting, menekankan bahwa tingkat kepentingan dari masing-masing faktor motivation terganung pada jenis teori motivasi yang diadopsi. Penelitian ini juga telah menetapkan bahwa atasan dan karyawan harus membangun hubingan yang saling berkerjasam untuk menyikapi cara tebaik untuk memotivasi . Hasil dari penelitian bahwa 70 respon faktor motivasi yang terpenting adalah gaji dan promosi 2. Effect of Work Motivation on Job Satisfaction in Saleem et all; 2010 Karyawan Telecommunicati on Service
Motivasi bisa digambarkan sebagai kekuatan pendorong yang membuat orang rela ingin
Mobile Telecommunicatio n Service Organizations of Pakistan Organizations of Pakistan
dimasukkan ke dalam terbaik mereka dalam apa yang mereka lakukan. Bahwa pelatihan adalah perkembangan sistematis dari karyawan sikap, keterampilan dan pengetahuan dalam rangka menciptakan motivasi terhadap kepuasan kerja mereka.
3. Impact of Job Satisfaction on Employee Performance: An Empirical Study of Autonomous Medical Institutions of Pakistan Khan et all; 2011 Karyawan Autonomous Medical Institutions of Pakistan
Dapat disimpulkan dari penelitian bahwa aspek kepuasan kerja seperti Pay, Promosi, Keselamatan Kerja dan Keamanan, Kondisi Kerja, Job Autonomy, Hubungan dengan Rekan Kerja, Hubungan dengan Atasan, Sifat Kerja; secara signifikan mempengaruhi tingkat kepuasan kerja. 4. Effect of motivation on Employees Performane Nawab, Bhatti and Shafi ; 2011
Karyawan Faktor Motivasi merupakan alat yang sangat berguna dan bermanfaat untuk meningkatkan kinerja karyawan Dengan menggunakan alat ini manajer organisasi apapun akan berada dalam posisi untuk membuka jendela baru dan kesempatan bagi mereka.
Dalam lanjutan hasil yang diperoleh oleh setiap organisasi dapat diperiksa dengan mengamati aktivitas kerja kerja dan juga untuk mengetahui di mana situasi imbalan yang bermanfaat bagi peningkatan kinerja. 5. Impact of Job Satisfaction and Organizational Commitment on Employee Performance, Evidence from Pakistan Javeria et all; 2011 Karyawan Rawalpindi in Pakistan.
Dapat disimpulkan dari penelitian bahwa, Kinerja karyawan dan kepuasan kerja mempengaruhi kinerja organisasi.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian diatas, maka rumusan masalah pada penelitian dapat di uraikan sebagai berikut :
1. Apakah terdapat pengaruh Motivasi Intrinsik terhadap Kepuasan Kerja pada karyawan PT. Dwipa Manuggal Kontena ?
2. Apakah terdapat pengaruh Motivasi Ekstrinsik terhadap Kepuasan Kerja pada karyawan PT. Dwipa Manuggal Kontena ?
3. Apakah terdapat pengaruh Motivasi Instrinsik dan Motivasi Ekstrinsik terhadap Kepuasan Kerja pada karyawan PT. Dwipa Manuggal Kontena ?
4. Apakah terdapat pengaruh Motivasi Instrinsik terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja pada karyawan PT. Dwipa Manuggal Kontena ?
5. Apakah terdapat pengaruh Motivasi Ekstrinsik terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja pada karyawan PT. Dwipa Manuggal Kontena ?
6. Apakah terdapat pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada karyawan PT. Dwipa Manuggal Kontena ?
1.3 Tujuan Penelitian
Yang menjadi tujuan penelitian ini berdasarkan dari formulasi masalah dan batasan serta ruang lingkup penelitian di atas adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pengaruh Motivasi Intrinsik terhadap Kepuasan Kerja PT. Dwipa Manunggal Kontena.
2. Untuk mengetahui pengaruh Motivasi Ekstrinsik terhadap Kepuasan Kerja PT. Dwipa Manunggal Kontena
3. Untuk mengetahui pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik berdampak pada Kepuasan Kerja karyawan PT. Dwipa Manunggal Kontena.
4. Untuk mengetahui pengaruh Motivasi Intrinsik terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja karyawan PT. Dwipa Manunggal Kontena.
5. Untuk mengetahui pengaruh Motivasi Ekstrinsik terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan kerja Karyawan PT. Dwipa Manunggal Kontena.
6. Untuk mengetahui pengaruh Kepuasan terhadap Kinerja karyawan PT. Dwipa Manunggal Kontena.
1.4 Manfaat Penelitian 1. Manfaat bagi Perusahaan
Diharapkan hasil penelitian dapat memberikan informasi yang berharga bagi perusahaan dalam mengevaluasi kepemimpinan dalam pengelolaan SDM berserta segala kebijakan yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek SDM secara lebih baik.
2. Manfaat bagi Penulis
- Sebagai pengalaman dalam mengaplikasikan pengetahuan dalam melakukan riset - Menambah pengetahuan mengenai analisis pengaruh motivasi intrinsik dan motivasi
ekstrinsik terhadap kepuasan kerja berdampak pada kinerja karyawan 3. Manfaat bagi Pihak Lain
- Sebagai bahan referensi untuk penelitian selanjutnya.
- Memberikan formasi bagi analisis pengaruh motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap kepuasan kerja berdampak pada kinerja karyawan
1.5 Teori 1) Motivasi adalah
Dalam bukunya Robbins (2008: 222) mengemukakan motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya
.
2) Kepuasan Kerja adalah
Menurut Robbins dan Judge (2008: 83), kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai perasaan positif terhadap pekerjaan mereka yang dihasilkan dari evaluasi karakteristik. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memegang perasaan positif terhadap pekerjaan mereka, sememtara orang yang tidak puas memegang perasaan negatif terhadap pekerjaan mereka
3) Kinerja Karyawan adalah
Kinerja karyawan berarti seberapa baik kemampuan yang dilakukan karyawan, dibandingkan dengan tugas-tugas yang telah ditugaskan, dan kemudian dievaluasi. Kinerja karyawan tergantung pada sikap pemimpin dan ditingkatkan ketika pemimpin bebas untuk menangani isu-isu khusus yang timbul dari para pekerja (Schmid, 2006: dalam Javeria Ashfaq Qureshi, Khansa Hayat, Mehwish Ali, & Nosheen Sarwat 2011).
1.6
Kerangka Pemikiran
4 1 1 3 6 3 => = => 6 6 => 2 2 5Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran Sumber : Penulis, 2015
METODE PENELITIAN
2.1 `
Desain Penelitian
Jenis penelitian yang dipakai bersifat asosiatif di mana penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan dua variabel atau lebih, bagaimana variabel-variabel tersebut saling berhubungan dan bagaimana tingkat ketergantungan antara variabel dependen dan independen. Unit analisis yang dituju adalah individu, yaitu karyawan PT. Dwipa Manunggal Kontena. Metode penelitian yang digunakan survei. Survei adalah pengumpulan informasi atau data secara sistematis. Data yang dikumpulkan dari karyawan dilakukan dengan satu kali pengumpulan data pada waktu tertentu, oleh sebab itu pada penelitian ini menggunakan time horizon cross sectional (Sekaran, 2009:173-177).
Motivasi (X 1) FAKTOR Intristik • Tanggung Jawab • Kemajuan
• Pekerjaan itu Sendiri • Pencapaian
• Pengakuan
Kepuasan Kerja (Y) • Gaji atau upah • Promosi • Manfaat • Rekan kerja • Kondisi kerja • Supervisor • Keamanan • Budaya organisasi • Kesempatan pertumbuhan Kinerja Karyawan (Z) • Teknis • Konseptual • Hubungan interpersonal Motivasi ( X2) Faktor Ektrinstik : • Kebijakan dan administrasi perusahaan • Kondisi Kerja • Gaji dan Upah • Hubungan Antar
Pribadi
• Kualitas Supervisi
Tabel 2.1 Desain Penelitian
Tujuan Penelitian Desain Penelitian Jenis Penelitian MetodePenelitian Unit Analisis Time Horizon
T-1 Asosiatif Survei Karyawan PT. Dwipa
Manunggal Kontena Cross Sectional
T-2 Asosiatif Survei
Karyawan PT. Dwipa
Manunggal Kontena Cross Sectional T-3 Asosiatif Survei Karyawan PT. Dwipa
Manunggal Kontena Cross Sectional T-4 Asosiatif Survei Karyawan PT. Dwipa
Manunggal Kontena Cross Sectional T-5 Asosiatif Survei Karyawan PT. Dwipa
Manunggal Kontena Cross Sectional T-6 Asosiatif Survei Karyawan PT. Dwipa
Manunggal Kontena Cross Sectional Sumber: Penulis, 2015
2.2 Operasional Variabel Penelitian
Operasionalisasi variabel merupakan penjabaran variabel atau sub variabel kepada konsep, beserta dimensi, indikator, ukuran, dan skala pengukuran yang diarahkan untuk memperoleh nilai variabel penelitian. Pada penelitian ini terdapat Empat variabel yang digunakan, yaitu Motivasi Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan
Tabel 2.2.1 Operasional Variabel Motivasi
Variabel Konsep Variabel Dimensi Indikator Utama Jenis Data Skala Penguku ran Motivasi Intrinsik (X1) Frederick Herzberg (1950) dalam Hasibuan (2012: 157), seorang profesor ilmu jiwa pada Universitas di Cleveland, Ohio, mengemukakan Teori Motivasi Dua Faktor atau Herzberg's Two Factors Motivation Theory. Tanggung Jawab (Responsibility) - Dirasakan Ordinal Interval Skala Likert -Diberikan Kemajuan (Advancement) - Karir Ordinal Interval Skala Likert Pekerjaan Itu
Sendiri (the work itself) - Tantangan Ordinal Interval Skala Likert Pencapaian (achievement) - Reward Ordinal Interval Skala Likert Pengakuan (Recognition) - Penghargaan Ordinal Interval Skala Likert
Motivasi Ekstrinsik (X2) Kebijakan dan Administrasi perusahaan (company policy and administration) - Kebijakan - Peraturan Ordinal Interval Skala Likert Kondisi kerja (working condition) - Penyesuaian Ordinal Interval Skala Likert
Gaji dan upah
(wages and salaries)
- Kewajaran Ordinal Interval Skala Likert Hubungan antar pribadi (Interpersonal relation) - Berintreaksi Ordinal Interval Skala Likert
Kualitas supervisi - Pengawasan Ordinal
Interval
Skala Likert
Tabel 2.2.2 Operasional Variabel Kepuasan Kerja
Variabel Konsep Variabel Dimensi Indikator Utama Jenis Data Skala Penguku ran Kepuasan kerja (Y) Kepuasan kerja merupakan variabel penting yang perlu dipertimbangkan ketika mengevaluasi kesuksesan organisasi. Sikap Karyawan sangat penting bagi keberhasilan organisasi (Judge & Sari , 2004:dalam Mehvish Ali, Khansa Hayat, Nosheen Sarwat,& Javeria Ashfaq Qureshi 2011)
Gaji atau upah - Rasa keadilan Ordinal Interval
Skala Likert
Promosi - Peluang Ordinal
Interval Skala Likert Manfaat - Memperoleh perkembangan karier Ordinal Interval Skala Likert - Tujuan Perusahaan
Rekan kerja - Nyaman Ordinal
Interval
Skala Likert - Kompeten
Kondisi kerja - Dinikmati atau tidak Ordinal Interval Skala Likert
Supervisor - Keadilan Ordinal Interval Skala Likert - Adanya penyedia Keamanan - Lingkungan pekerjaan Ordinal Interval Skala Likert - Fasilitas (Baju,
topi, sarung tangan, sepatu)
Budaya organisasi - Prosedur Ordinal Interval Skala Likert - Aturan Kesempatan pertumbuhan
- Berbagai informasi Ordinal Interval
Skala Likert
Sumber: Penulis, 2015
Tabel 2.2.3Operasional Variabel Kinerja Karyawan
Variabel Konsep Variabel Dimensi IndikatorUtama Jenis Data Skala Pengukuran Kinerja Karyawan (Z)
kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan
seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam
melaksanakan tugas. Rivai 2005
Teknis - Pengetahuan Ordinal Interval Skala Likert -Metode -Teknik -Peralatan (proklip) Konseptual -Pemahaman tugas Ordinal Interval Skala Likert -Pemahaman fungsi -Pemahaman tanggung jawab Hubungan interpersonal
-Bekerja sama Ordinal Interval
Skala Likert
-Memotivasi karyawan
-Negoisasi Sumber: Penulis, 2015
2.3 Jenis dan Sumber Data Penelitian
Penelitian yang dilakukan penulis menggunakan data kuantitatif yaitu data yang berbentuk angka ataupun data yang berupa gambar, kata/kalimat yang dirubah dalam bentuk angka. Sedangkan untuk sumber data yang dipakai dalam penelitian ini menggunakan sumber data primer dimana data secara langsung diambil dari objek penelitian, yaitu karyawan PT. Dwipa Manunggal Kontena yang didapat melalui penyebaran kuesioner dan menggunakan sumber data sekunder yang didapat dari artikel, jurnal, dan data organisasi yang sesuai dengan pembahasan pada penelitian ini.
2.4 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang dilakukan pada penelitian ini adalah: 1. Penelitian kepustakaan (library research)
Penelitian kepustakaan merupakan teknik pengumpulan data melalui teks tertulis, buku, ebook, artikel, buletin, jurnal, laporan ataupun arsip organisasi. Dengan penelitian kepustakaan ini dimaksudkan untuk memperoleh data sekunder yang berkaitan dengan penelitian sebagai bahan perbandingan.
2. Penelitian lapangan (field research)
Penelitian dilakukan secara langsung kepada karyawan PT. Dwipa Manunggal Kontena. Penelitian dilakukan secara langsung dengan teknik: Kuesioner. Teknik pengumpulan data dengan menyerahkan atau mengirimkan daftar pertanyaan untuk diisi oleh responden dengan harapan responden memberi respon atas pertanyaan tersebut (Umar, 2008: 49). Kuesioner merupakan suatu metode pengumpulan data yang efisien jika peneliti mengetahui dengan tepat bagaimana diperlakukan dan bagaimana mengukur variable penelitian (Sekaran, 2006: 82). Kuesioner akan berisi daftar pertanyaan yang dapat diisi oleh karyawan PT. Dwipa Manunggal Kontena.
2.5 Teknik Pengambilan Sampling
Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas objek ataupun subjek yang mempunyai sikap dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono 2007:72), Populasi PT. Dwipa Manunggal Kontena adalah 106 orang. sedangkan sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang mewakili populasi tersebut. Sampel adalah bagian dari populasi. Sampel penelitian adalah sebagian dari populasi yang diambil sebagai sumber data dan dapat mewakili seluruh populasi (Arikunto, 2004:117). Sampel yang digunakan adalah random sampling. Random Sampling adalah teknik pengambilan sampel dimana semua individu dalam populasi baik secara sendiri-sendiri atau bersama-sama diberi kesempatan yang bersama-sama untuk dipilih sebagai anggota sampel.
2.6 Metode Analisis
Dalam penelitian ini terdapat beberapa metode analisis data yang digunakan, langkah pertama yang dilakukan adalah dengan memberikan kuesioner pada responden menggunakan ukuran interval dan setiap pertanyaan diberikan dengan memberikan bobot pada setiap pertanyaan menggunakan skala likert. Setelah data dari kuesioner didapatkan, maka dapat dilakukan uji validitas, reliabilitas, dan normalitas. Setelah data tersebut dinyatakan valid, reliabel, dan normal maka analisis data akan dilanjutkan dengan menggunakan Pearson Correlation dan analisis jalur (Path Analysis). Dalam pengolahan data penelitian ini dibantu dengan program SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi 20.0.
2.6.1 Transformasi Data Ordinal menjadi Data Interval
Menurut Riduwan & Kuncoro (2012:30) menyatakan bahwa mentransformasi data ordinal menjadi data interval berguna untuk memenuhi sebagian dari syarat analisis statistik parametrik yang mana data setidak-tidaknya berskala interval. Teknik transformasi yang paling sederhana dengan menggunakan MSI (method of successive interval).
1. Path Analysis
Path Analysis digunakan untuk menganalisis pola hubungan di antara variabel. Model ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh langsung maupun tidak langsung seperangkat variabel bebas terhadap variabel terikat (Riduwan dan Kuncoro, (2008:2).
Hasil dan Bahasan Tabel 3.1 Jenis Kelamin
No Karakteristik Jumlah Responden Presentasi 1 Jenis Kelamin Pria 76 90% Wanita 8 10% Jumlah 84 100%
Sumber : Data Kuesioner 2015
Tabel 4.1 menunjukkan bahwa sebanyak 90% responden adalah pria dan 10% responden adalah wanita.
Tabel 3.2 Usia Responden No Karakteristik Jumlah Responden Presentasi 2 Usia < 30 Tahun 12 14% 30 – 50 Tahun 54 64% > 50 Tahun 18 22% Jumlah 84 100%
Sumber : Data Kuesioner 2015
Tabel 4.2 menunjukkan bahwa responden berusia dibawah 30 tahun sebanyak 14%, responden berusia antara 30 sampai 50 tahun senbanyak 64% dan responden berusia diatas 50 tahun sebanyak 22%.
Tabel 3.3 Tingkat Pendidikan Responden No Karakteristik Jumlah Responden Presentasi 3. Tingkat Pendidikan ≤ SMA (Sederajat) 64 76% D3/S1 18 22% S2 2 2% Jumlah 84 100%
Sumber : Data Kuesioner 2015
Tabel 4.3 menunjukkan bahwa sebanyak 76% responden memiliki tingkat pendidikan SMA (Sederajat), 22% responden memiliki tingkat pendidikan D3/S1 dan 2% responden memiliki tingkat pendidikan S2.
Tabel 3.4 Masa Kerja Responden Karakteristik Jumlah Responden Presentasi 4. Masa Kerja < 2 Tahun 6 7% 2 – 5 Tahun 18 21% > 5 Tahun 60 72% Jumlah 84 100%
Sumber: Hasil pengolahan data
Tabel 4.4 menunjukkan bahwa sebanyak 7% responden memiliki masa kerja dibawah 2 tahun, 21% responden memiliki masa kerja antara 2 – 5 tahun dan 72%
3.1 HASIL PATH ANALISIS
Berdasarkan hasil perhitungan analisis jalur struktur tersebut , maka memberikan informasi secara objektif sebagai berikut.
Sumber: Hasil pengolahan data Berdasarkan persamaan struktural sub-struktur 1, dapat diartikan bahwa:
1. Kepuasan Karyawan (Y) dipengaruhi oleh Motivasi Intrinsik (X1) dan Motivasi Ekstrinsik (X2) secara simultan sebesar 52,1% dan sisanya sebesar 47,9% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain di luar penelitian ini.
2. Semakin baik Motivasi Intrinsik (X1) yang dirasakan karyawan, maka Kepuasan Karyawan (Y) juga akan semakin tinggi. Begitu juga sebaliknya, semakin buruk Motivasi Intrinsik yang sesuai menurut karyawan, maka Kepuasan Karyawan (Y) juga akan semakin rendah.
3. Semakin baik Motivasi Ekstrinsik yang diterapkan, maka Kepuasan Karyawan (Y) juga akan semakin tinggi. Begitu juga sebaliknya, semakin buruk Motivasi Ekstrinsik yang diterapkan maka Kepuasan Karyawan (Y) juga akan semakin rendah.
Berdasarkan persamaan struktural sub-struktur 2, dapat diartikan bahwa:
1. Kinerja karyawan (Z) dipengaruhi oleh Motivasi Intrinsik (X1), Motivasi Ekstrinsik (X2), dan Kepuasan Kerja (Y) secara simultan sebesar 71,9 % dan sisanya sebesar 28,1% dipengaruhi oleh variabel - variabel lain di luar penelitian ini.
2. Semakin baik Motivasi Intrinsik (X1) yang dirasakan karyawan, maka tingkat Kinerja karyawan (Z) juga akan semakin tinggi. Begitu juga sebaliknya, semakin buruk Motivasi intrinsik (X1) yang dirasakan karyawan, maka tingkat Kinerja karyawan (Z) juga akan semakin rendah.
3. Semakin baik Motivasi Ekstrinsik (X2) yang dirasakan karyawan, maka tingkat Kinerja karyawan (Z) juga akan semakin tinggi. Begitu juga sebaliknya, semakin buruk Motivasi Ekstrinsik (X2) yang dirasakan karyawan, maka tingkat Kinerja karyawan (Z) juga akan semakin rendah.
Tabel 3.5 Rangkuman Hasil Pengaruh Berdasarkan Koefisien Jalur
Pengaruh Variabel Pengaruh Total
Langsung Tidak Langsung
X1 terhadap Y 0,430 - 0,430 X2 terhadap Y 0,421 - 0,421 X1 dan X2 terhadap Y 0,521 - 0,521 Y terhadap Z 0,259 - 0,259 X1 terhadap Z 0,281 0,430 x 0,259 = 0,111 0,392 X2 terhadap Z 0,468 0,421 x 0,259 = 0,109 0,577 1 0,6920 - 0,6920 2 0,5300 - 0,5300
Sumber: Hasil Pengolahan Data
3.2 Implikasi Hasil Penelitian
setelah hasil kuesioner selesai dianalaisis dengan analisis jalur, didapatkan bahwa:
1. Motivasi Intrinsik (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Y). Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa Motivasi Intrinsik memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap tinggi rendahnya nilai Kepuasan Kerja. Besarnya pengaruh Motivasi Intrinsik terhadap Kepuasan Kerja adalah sebesar 0,430. Untuk itu perusahan perlu fokus pada Motivasi Intrinsik. Berdasarkan hasil kuesioner, indikator variabel Motivasi Intrinsik yang memiliki nilai tertinggi adalah Karyawan dapat bertanggung jawab terhadap tugasnya karena penyelia memberikan arahan dalam pemberian tugas kepada setiap karyawannya.
2. Motivasi Ekstrinsik (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Y).
Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa Motivasi Ekstrinsik memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap tinggi rendahnya nilai Kepuasan Kerja. Besarnya pengaruh Motivasi Ekstrinsik terhadap Kepuasan Kerja adalah sebesar 0,421. Untuk itu perusahan perlu fokus pada Motivasi Ekstrinsik. Berdasarkan hasil kuesioner, indikator variabel Motivasi Ekstrinsik yang memiliki nilai tertinggi adalah pengawasan yang diberikan perusahaan untuk membangun kualitas karyawan agar karyawan berkerja dengan sesuai tujuan (visi dan misi)
3. Motivasi Intrinsik (X1) dan Motivasi Ekstrinsik (X2) memiliki kontribusi yang signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Y).
Berdasarkan temuan pada penelitian ini, besarnya pengaruh Motivasi Intrinsik (X1) dan Motivasi Ekstrinsik (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y) adalah 52,1% Untuk itu perusahaan harus fokus terhadap Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik dalam meningkatkan Kinerja Karyawan. Dari hasil kuesioner diketahui bahwa variabel Motivasi Ekstrinsik yang menjadi nilai tertinggi yaitu tantangan dan kesulitan pekerjaan untuk memecahkan masalah, karyawan saling memotivasi dalam berkerja antar sesama karyawan.
4. Motivasi Intrinsik (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Z).
Berdasarkan temuan pada penelitian ini menunjukkan bahwa Motivasi Intrinsik memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap tinggi rendahnya nilai Kinerja Karyawan. Besarnya pengaruh langsung Motivasi Intrinsik terhadap Kinerja Karyawan adalah sebesar 0,281dan pengaruh tidak langsung sebesar 0,111. variabel Motivasi
Intrinsik yang menjadi nilai tertinggi yaitu tanggung jawab yang diberikan penyelia memberikan arahan sehingga karyawan dapat berkerja dengan efesien dan efektif 5. Motivasi Ekstrinsik (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan (Z).
Berdasarkan temuan pada penelitian ini menunjukkan bahwa Motivasi Ekstrinsik memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap tinggi rendahnya nilai Kinerja Karyawan. Besarnya pengaruh langsung Motivasi Ekstrinsik terhadap Kinerja Karyawan adalah sebesar 0,468 dan pengaruh tidak langsung sebesar 0,109 variabel Motivasi Ekstrinsik yang menjadi nilai tertinggi yaitu pengawasan yang diberikan perusahaan guna membangun kualitas karyawan sesuai tujuan visi dan misi sehinga karyawan saling memotivasi antar sesama karyawan.
6. Kepuasan Kerja (Y) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Z). Temuan pada penelitian ini menunjukkan bahwa Kepuasan Kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap tinggi rendahnya nilai Kepuasan Kerja. Besarnya pengaruh Motivasi Ekstrinsik terhadap Kepuasan Kerja adalah sebesar 0,259. Berdasarkan hasil kuesioner, indikator Kepuasan Kerja yang memiliki nilai tertinggi adalah tugas yang diberikan kepada karyawan sesuai dengan jabatan sehingga karyawan dapat berkerja secara efektif dan efesien
SIMPULAN DAN SARAN
4.1 Simpulan
Simpulan yang diperoleh dari hasil penelitian ini adalah
1. Terdapat pengaruh secara signifikan Motivasi Intrinsik terhadap Kepuasan Kerja pada PT. Dwipa Manunggal Kontena.
2. Terdapat pengaruh yang signifikan Motivasi Ekstrinsik terhadap Kepuasan Kerja pada PT. Dwipa Manunggal Kontena.
3. Terdapat pengaruh secara simultan dengan signifikan Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik terhadap Kepuasan Kerja pada PT. Dwipa Manunggal Kontena.
4. Terdapat pengaruh yang signifikan Motivasi Intrinsik terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja pada PT. Dwipa Manunggal Kontena.
5. Terdapat pengaruh yang signifikan Motivasi Ekstrinsik terhadap Kinerja Karyawan melalui kepuasan kerja pada PT. Dwipa Manunggal Kontena.
6. Terdapat pengaruh yang signifikan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Dwipa Manunggal Kontena.
4.2 Saran
Dari hasil analisis dan pembahasan diatas maka saran – saran yang diberikan kepada PT. Dwipa Manunggal Kontena adalah sebagai berikut:
1. Motivasi Intrinsik terhadap Kepuasan Kerja. Tanggung jawab yang di berikan karyawan tidak sesuai dengan pekerjaannya Akibatnya pekerjaan yang di lakukan sulit di kerjaankan untuk itu di saran persuhaan agar memperhatikan kemampuan karyawan dan memberikan tranning kepada karyawan agar karyawan tidak sulit dalam berkerja. 2. Motivasi Ekstrinsik terhadap Kepuasan Kerja. Perusahaan tidak menyesuaikan kondisi
pekerjaan dengan jumlah karyawan akibat fasilitas tidak memadai untuk itu diharapkan perusahaan memberikan fasilitas yang sesuai dengan jumlah karyawan agar karyawan dapat berkerja sesuai kondisi pekerjaan dan jumlah karyawan.
3. Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik terhadap Kepuasan Kerja. Tanggung jawab tidak sesuai akibatnya peraturan tidak ditaati sehingga prosedur yang ada dilanggar. Untuk itu disarankan perusahaan memberikan tanggung jawab dan peraturan yang fleksibel sehingga prosedur tidak dilanggar oleh karyawan.
4. Motivasi Intrinsik terhadap Kepuasan Kerja. Perusahaan tidak memberikan bonus dan gaji tidak sesuai dengan beban pekerjaan sehingga karyawan tidak bekerja tepat waktu. Untuk itu disaran agar perusahan memberikan bonus dan gaji yang sesuai dengan pekerjaan sehingga karyawan dapat menyelesaikan tepat waktu.
5. Motivasi Ekstrinsik terhadap Kepuasan Kerja. Kondisi tidak sesuai pekerjaan dengan jumlah pekerjaan, fasilitas tidak memadai sehingga tugas yang diberikan tidak tepat
waktu. Untuk itu disarankan perusahan memberikan fasilitas kerja karyawan sesuai dengan jumlah pekerja agar pekerja dapat selesai dengan tepat waktu
6. Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Karyawan tidak membantu antar sesama karyawan berakibat karyawan tidak dapat berkerjasama dalam menyelesaikan tugas. Untuk itu diharapkan perusahan memberikan acara gathering agar saling dapat mempersatukan antar sesama karyawan sehingga membangkitkan kinerja karyawan.
DAFTRA PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. (2006). Metodelogi penelitian. Yogyakarta: Bina Aksara.
Greenberg, J. dan Baron, R.A. (2003). Behavior in Organizations Understanding and Managing the Human Sideof Work. New Jersey: Prentice-Hall International.
Hasibuan, Malayu S.P. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Bumi Aksara. Huang, Iun, Liu, & Gong. (2010). Journal of Organizational Behavior. Dose the participative
leadership enhance work performance by incoulding powerment or Trust The different effects on marginal and nonmarginalsubordinaties, Vol.31 : 122-143.
Javeria, A. Q., Khansa, H., Mehwish, A., & Nosheen, S. (2011). INTERDISCIPLINARY JOURNAL OF CONTEMPORARY RESEARCH IN BUSINESS. Impact of Job Satisfaction and Organizational Commitment on Employee Performance, Evidence from Pakistan, 3(4) : 643. Kadarisman. (2012). Manajemen Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Raja
Grafindo Persada.
Luthan, Fred. Diterjemahkan oleh V.A Yuwono dkk. (2006). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: CV ANDI OFSETT.
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2005). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika Aditama. Martoyo, Susilo. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogjakarta: Bpfe-Yogjakarta.
Mathis, Robert L., Jackson, John H. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Murtie, Afin. (2012). Menciptakan SDM Yang Handal Dengan Training, Coaching dan Motivation (TMC). Jakarta: Laskar Aksara.
Ramayah, T, Jatan, M. dan Tadisina, S. (2001) Job Statisfaction : Empirical Evidence for alternativesto JDI. National Decision Sciences Conference, San Francisco , November 2001 Riduwan, Drs. M.B.A dan DR. Engkos Achmad Kuncoro, SE, MM. (2008). Cara Menggunakan dan
Memaknai Analisis Jalur (Path Analysis). Bandung: Alfabeta.
Robbins, Stephen. P., dan Coulter, Mary. (2012). Manajemen. Jilid 2 / Edisi 11. Jakarta: Erlangga.
Robbins, Stephen P, dan Judge, Thimoty A. (2008). Organizational Behaviour. 12th Edition, New Jersey, United States of America: Pearson Education, Inc. as Prentice Hall.
Seifert. Tricia A. & Umbach, Paul D. (2008). The Effects of Faculty Demographic Characteristics and Disciplinary Context on Dimensions of Job Satisfaction. Vol 49
Sekaran, U. (2006). Metodologi Penelitian untuk Bisnis. Jakarta: Salemba Empat. Sugiyono. (2003). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Pusat Bahasa Depdiknas. Veithzal Rivai, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan,
Jakarta: Grafindo.
www.pnri.go.id
Jurnal :
Cong, Nhat Nguyen and Dung Nguyen Van. 2013. Effect Of Motivation and Job Satisfication on Employees’ Performance at Petrovietnam Nghe an Construction Joints Stock Corporation (PVNC). Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, Vol 4 No.6. Khan, alamdar hussain and ishaq ahmad, muhammad aleem, wasim hamed. 2011 Impact of Job
Satisfication on Employee Performance : an empirical study of autonomous medical institution of pakistan. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, Vol 3 Issue.2 Nawab,samin and bhaitti, and komal khalid. 2011. Effect of Motivation on Employees Performance.
Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, Vol 3 No.3
Qureshi, Javeria Ashfaq, and Khansa Hayat, Mehwish Ali, Nosheen Sarwat. 2011. Impact of Job Satisfaction and Organizational Commitment on Employee Performance, Evidence From Pakistan. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, Vol 3 No.4 Saleem, Rizwan and Azeem Mahmood, Asif Mahmood. 2010. Effect Of Work Motivation on Job
Satisfication in Mobile Telecommunication Service Organization Of Pakistan. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, Vol 5 No.11
RIWAYAT PENULIS
Indah Raisyah Rianda lahir di kota Jakarta pada 31 Agustus 1993. Penulis menamatkan pendidikan S1 di Universitas Bina Nusantara dalam bidang Manajemen pada tahun 2015.
