Laporan KKL 2014

LAPORAN

HASIL KULIAH KERJA LAPANGAN (KKL)

TAHUN AKADEMIK 2013/2014

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM) PADA PT. KUSUMA SATRIA DINASASRI WISATAJAYA DIVISI KUSUMA AGROWISATA RESORT & CONVENTION HOTEL

KOTA BATU KABUPATEN MALANG

Disusun Oleh:

MOHAMMAD HARISUL H.

NIM: 1163201001728

SEKOLAH TINGGI ILMU ADMINISTRASI “PEMBANGUNAN”

JURUSAN ADMINISTRASI PUBLIK

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI PUBLIK

JEMBER

ii

HALAMAN PENGESAHAN

LAPORAN HASIL KEGIATAN

KULIAH KERJA LAPANGAN (KKL) TAHUN AKADEMIK 2013/2014

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM) PADA PT. KUSUMA SATRIA DINASASRI WISATAJAYA DIVISI KUSUMA AGROWISATA RESORT & CONVENTION HOTEL

KOTA BATU KABUPATEN MALANG

Disahkan Pada:

Tanggal : Mei 2014

Tempat : STIA “PEMBANGUNAN” JEMBER

Ketua LP2M

ADI SANTOSO, S.Sos, M.Si

NIDN. 0715116405

Dosen Pembimbing KKL

Drs. KASKOJO ADI, M.Si

NIDN. 0726065101

Mengetahui,

Ketua STIA “PEMBANGUNAN”

Ir. HENDRI SUPARTO, M.Si

iii

KATA PENGANTAR

Dengan ini penulis memanjatkan puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah melimpahkan segala rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan laporan hasil Kuliah Kerja Lapangan (KKL) ini tepat pada waktunya. Laporan Kuliah Kerja Lapangan (KKL) ini, penulis susun berdasarkan hasil dari pengamatan selama melaksanakan KKL di Hotel Kusuma Agrowisata yang dilaksanakan pada tanggal 17 Mei 2014.

Kuliah Kerja Lapangan (KKL) merupakan kegiatan intrakurikuler yang wajib ditempuh oleh Mahasiswa untuk menyelesaikan pendidikan pada jenjang Sarjana (S1). Dengan kegiatan ini Mahasiswa akan memiliki pengalaman langsung yang diharapkan dapat meningkatkan kemampuan dan ketrampilan yang dibutuhkan dalam proses pembangunan bangsa dan negara.

Laporan KKL ini penulis susun secara sistematis dengan menggunakan kata-kata yang mudah dimengerti sehingga lebih mudah dan cepat dipahami, serta sebagai wahana untuk melatih diri dan mengembangkan wawasan berpikir mahasiswa.

Penulis mengucapkan terima kasih atas segala saran, bimbingan, dan petunjuk dari berbagai pihak secara langsung maupun tidak langsung.

Dalam penyusunan laporan ini, penulis menyadari sepenuhnya bahwa laporan ini masih jauh dari sempurna dan memiliki banyak kekurangan, untuk itu penulis dengan besar hati dan ikhlas menerima saran maupun kritik yang membangun dari para pembaca dan dosen pembimbing KKL guna perbaikan serta penyempurnaan laporan ini.

Akhir kata penulis berharap semoga laporan Kuliah Kerja Lapangan (KKL) ini bermanfaat bagi semua pihak.

Jember, 19 Mei 2014

iv

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PENGESAHAN ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... iv BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ... 1 1.2. Rumusan Masalah ... 2 1.3. Tujuan KKL ... 2 1.4. Manfaat KKL ... 3

1.5. Waktu dan Tempat Pelaksanaan ... 4

BAB II PROFIL PERUSAHAAN / INDUSTRI 2.1. Sejarah Singkat Organisasi ... 5

2.2. Visi, Misi, dan Tujuan Perusahaan ... 7

2.3. Kekuatan, Kelemahan, Peluang dan Tantangan ... 8

2.4. Struktur Organisasi dan Manajemen SDM ... 8

BAB III PEMBAHASAN DAN ANALISA 3.1. Tinjauan Teori ... 14

3.1.1. Manjemen Sumber Daya Manusia ... 14

3.2. Pembahasan dan Analisa ... 27

BAB IV PENUTUP 4.1. Kesimpulan ... 30

4.2. Saran ... 30

v

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Struktur Organisasi ... 10

DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1 Biodata Penulis ... 33

Lampiran 2 Dokumentasi Foto ... 34

Lampiran 3 Denah Hotel Kusuma Agrowisata ... 36

1

BAB I PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Pada umumnya setiap perusahaan akan selalu berusaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dalam usahanya mencapai tujuan inilah perusahaan seringkali dihadapkan pada berbagai masalah, baik yang internal maupun yang eksternal, juga yang bersifat finansial / non finansial. Masalah – masalah tersebut saling terkait satu sama lain dimana pada akhirnya hal – hal tersebut memaksa organisasi atau badan usaha untuk selalu cepat dan tanggap dalam mengatasinya.

Pengelolaan perusahaan / organisasi meliputi penentuan kebijakan dan pelaksanaan operasional yang melibatkan unsur manusia. Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan faktor produksi yang sangat penting bagi suatu perusahaan dibanding faktor-faktor produksi lainnya yang meliputi Sumber Daya Alam (SDA), modal, serta keterampilan (skill). Sebab pada dasarnya manusia merupakan penggerak utama ketiga faktor produksi tersebut. Disamping itu manusia juga merupakan faktor kunci bagi berhasil/ tidaknya suatu organisasi/ perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) juga memiliki peranan dalam meningkatkan produktivitas bagi suatu perusahaan sebab dalam lingkungan perusahaan/ suatu badan usaha masalah produktivitas banyak ditekankan pada karyawan yang berperan didalamnya.

Dalam konsep manajemen manusia diharapkan mau memanfaatkan tenaga sepenuhnya atau seoptimal mungkin untuk meningkatkan produktivitas, yang diikuti terciptanya hubungan kerja yang baik dalam arti menyenangkan, penuh tenggang rasa, dan saling membangun. Untuk mewujudkan hal tersebut dituntut keterlibatan semua pihak pengelola perusahaan maupun karyawan.

Produktivitas pada dasarnya merupakan suatu sikap mental dari masing-masing individu. Sikap mental itu sendiri dapat ditumbuhkan melalui

2

pemberian motivasi dalam diri masing-masing karyawan. Maka diharapkan gairah dan semangat kerja karyawan dapat meningkat. Sehingga pada akhirnya produktivitas kerja diharapkan pula dapat meningkat.

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis menyusun Laporan Kuliah Kerja Lapangan ini dengan judul “MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA PADA KUSUMA AGROWISATA RESORT &

CONVENTION HOTEL”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang di atas dapat disimpulkan permasalahan sebagai berikut:

“Bagaimana pengelolaan Manajemen Sumber Daya Manusia pada Kusuma Agrowisata, untuk dapat bertahan di tengah persaingan pasar yang semakin dinamis ?”

1.3 Tujuan

Kuliah Kerja Lapangan (KKL) bertujuan agar di lapangan mahasiswa memperoleh pengetahuan dan keterampilan yang berkenaan dengan penerapan konsep, teori, pengetahuan yang diperoleh di kelas. Dengan demikian mahasiswa tidak hanya menguasai pengetahuan secara teoritis saja tetapi dapat pula mengenal dan mengidentifikasi praktik penerapannya dalam bentuk yang sesungguhnya.

Tujuan dari kegiatan Kuliah Kerja Lapangan (KKL) Mahasiswa Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi (STIA) Pembangunan Jember Tahun 2014 ini antara lain:

1. Untuk mengetahui manajemen sumber daya manusia yang ada pada Hotel Kusuma Agrowisata;

2. Terjalinnya hubungan yang baik antara pihak perusahaan dengan mahasisiwa Kuliah Kerja Lapangan (KKL) STIA Pembangunan Jember serta dapat menjalin kerjasama dengan instansi terkait untuk mendukung pengembangan mahasiswa.

3

3. Memberikan bekal nyata kepada Mahasiswa agar lebih menghayati masalah yang sangat komplek yang dihadapi oleh masyarakat dalam pembangunan dan belajar menanggulangi masalah-masalah tersebut secara pragmatis dan interdisipliner.

4. Memberikan bekal nyata kepada Mahasiswa tentang lingkungan kerja dan permasalahan-permasalahan yang ada didalamnya serta belajar untuk menyelesaikan segala permasalahannya.

5. Untuk Mengetahui sejarah berdirinya Hotel Kusuma Agrowisata.

1.4 Manfaat

Hasil kegiatan Kuliah Kerja Lapangan (KKL) Mahasiswa STIA Pembangunan Jember Tahun 2014 diharapkan mempunyai manfaat bagi:

a. Mahasiswa

1) Meningkatkan dan mengembangkan ketrampilan mahasiswa dalam berfikir dan memecahkan masalah.

2) Memudahkan mahasiswa dalam penguasaan dan pendalaman serta pengaplikasian materi yang sudah didapat dibangku kuliah.

3) Mahasiswa memiliki pola pikir sebagai anggota masyarakat ilmiah yang senantiasa berusaha mengembangan konsep-konsep yang dipelajari guna kepentingan masyarakat.

4) Mendapatkan tambahan pengetahuan materi yang belum pernah didapat pada saat kuliah.

5) Meyakinkan dan memantapkan pengetahuan yang diperoleh.

b. STIA Pembangunan Jember

1) Meningkatkan dan memperluas jaringan kerjasama (network) dengan institusi bisnis baik swasta, BUMN, dan sebagainya.

2) Memperoleh masukan terkait isu-isu terkini dalam dunia kerja serta usaha sebagai bahan pengembangan penelitian dan pendidikan.

4

1.5 Waktu dan Tempat Pelaksanaan

Kegiatan Kuliah Kerja Lapangan (KKL) Mahasiswa Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi (STIA) “PEMBANGUNAN” Jember Tahun Akademik 2013/2014 dilaksanakan pada :

Hari : Sabtu

Tanggal : 17 Mei 2014

Waktu : 09.00 WIB – 11.00 WIB

Tempat : PT KUSUMA SATRIA DINASASRI WISATAJAYA Devisi Kusuma Agrowisata Resort & Convention Hotel Jl. Abdul Gani Atas, PO. BOX 36

Kota Batu, Kabupaten Malang, Jawa Timur Telp. (0341) 593333, Fax: (0341) 593196 Website: www.kusuma-agrowisata.com Email: hotel@kusuma-agrowisata.com

5

BAB II

PROFIL PERUSAHAAN

2.1. Sejarah Singkat Organisasi

Kusuma Agrowisata berdiri pada tahun 1991 dikawasan Batu selatan dan merupakan salah satu pioner Wisata Agro di Indonesia. Usaha ini dirintis oleh Ir. Edi Antoro. Hotel Kusuma Agrowisata ini di bangun diatas lahan seluas 4,5 – 5 hektar, kemudian ketinggian area ini adalah 1000 meter di atas permukaan laut. Sehingga dengan demikian suhu atau temperature udara kisarannya antara 17℃ – 23℃. Ketika musim dingin suhunya sangat dingin, ketika musim sedang-sedang saja standartnya itu adalah 19℃ – 21℃ (suhunya sejuk). Ketika suhunya meningkat 22℃ – 23℃ itu sangat panas.

Pada mulanya, tahun1989, Ir. Edi Antoro yang dulunya merupakan pekerja di perusahaan perkebunan memutuskan untuk berhenti bekerja dan membuka kebun apel seluas 4 Ha di daerah Batu sebelah selatan.Kebun apelnya produktif, tapi harga jualnya murah. Lalu memikirkan cara agar apelnya dapat laku dengan harga yang tidak murah dan juga dapat menarik pengunjung banyak. Akhirnya pada tahun 1993 dibuka Agrowisata petik buah, dimana pengunjung bisa memetik buah apel langsung dari pohonnya. Agrowisata ini menjadi divisi pertama yang didirikan dalam usaha Ir. Edi Antoro. Wisata petik buah sangat diminati pengunjung dan terus berkembang sampai saat ini dengan penambahan wisata petik buah, tidak hanya buah apel tapi juga jeruk, jambu merah, buah naga, strawberry dan sayur hidroponik bebas pestisida.

Lokasi kebun apel berada di jalan Abdul Gani atas, kawasan ini merupakan perpaduan antara wisata apel dan hotel serta penginapan semacam bungalow mini berdinding kayu sebagai tempat peristirahatan keluarga dengan suguhan panorama alam yang indah disekelilingnya sehingga mudah bagi wisatawan yang datang dari luar kota untuk menginap. Untuk memasuki area kebun apel seluas 10 hektar, pihak pengelola menyediakan seorang

6

pemandu. Ada empat jenis apel yang ditanam yaitu apel rome beauty, apel manalagi, apel ana, apel wangling.

Seiring dengan peningkatan pengunjung, Ir Edi Antoro membuat fasilitas tambahan pada Kusuma Agrowisata yaitu dengan mendirikan hotel. Hotel ini didirikan bagi para pengunjung yang masih ingin berlama-lama menikmati wisata di Kusuma Agrowisata. Dengan adanya hotel jumlah pengunjung yang datang semakin meningkat dan dibentuk divisi hotel untuk menaunginya. Setelah sukses di bidang perhotelan, Ir Edi Antoro kembali menambahkan fasilitas baru untuk Kusuma Agrowisata yaitu rumah bagi para wisatawan yang ingin memiliki hunian di kawasan Batu yang masih bernuansa alami. Usaha perusahan ini berkembang dengan pesat pula dan dibentuk divisi perumahan atau Kusuma Estate untuk menaunginya.

Hasil sisa dari wisata petik buah berupa buah apel yang berukaan kecil tapi layak konsumsi (kualitas rendah), menjadi lahan usaha tambahan bagi Ir Edi Antoro. Agar semua hasil kebun bisa mendapatkan keutungan yan maksimal, Ir. Edi Antoro berinisiatif untuk membuat olahan makanan dan minuman hasil pengolahan apel yang berkualitas rendah untuk meningkatkan harga jualnya. Pada tahun 2000, dibangun 'Home Industri' dengan bahan utama buah apel. Pada awalnya memproduksi Sari Apel, Jenang Apel, Wingko Apel, Selai Apel dan Brem Apel. Mulai tahun 2002, produksi makanan dan minuman olahan mulai menggunakann peralatan semi modern dengan menggunakan boiler. Produk olahan apel sudah menjangkau daerah JawaTimur, Jawa Tengah, Jakarta dan Bali. Pada awal 2006, industri memisahkan diri menjadi satu divisi yang berdiri sendiri, yaitu divisi AgroIndustri. Kusuma AgroIndustri terus mengembangkan produk-produk yang inovatif. Semua produk menggunakan bahan dasar alami yang kami peroleh dari kebun Kusuma Agrowisata dan bekerja sama dengan petani di sekitarnya. Adapun produk unggulan Kusuma AgroIndustri adalah Sari Apel dimana Kusuma AgroIndustri adalah pelopor untuk produk tersebut, yang kemudian diikuti produsen lain.

7

Pada tahun 2000, didirikan pula divisi baru yaitu Klinik Agribisnis dan Agrowisata (KAA) sebagai wujud tanggung jawab dan partisipasi dari para pendiri Kusuma Agrowisata untuk memberikan kontribusi yang positif bagi pengembangan agribisnis dan agrowisata di Indonesia. Ide berdirinya KAA berawal dari pengalaman mengelola kawasan Agrowisata lebih dari 10 tahun. Selama perjalanan tersebut banyak persoalan baik yang bersifat teknis maupun nonteknis yang harus dihadapi, antara lain masalah budidaya, pasca panen, pemasaran dan permodalan. Oleh karena itu, dari pengalaman panjang tersebut, divisi KAA sebagaimana fungsinya bersama mitra kerja dari Dinas Pertanian, Perguruan Tinggi, Lembaga Penelitian dan lain-lain didirikan untuk membantu menentukan langkah dalam penyelesaian permasalahan yang dihadapi pelaku agribisnis dan agrowisata. Divisi KAA juga didukung oleh laboratorium biologi sebagai penghasil sarana produksi yang ramah lingkungan. Divisi KAA bersama-sama mitra kerja juga membantu petani mitra dalam transfer teknologi dan pemasaran hasil.

Sampai saat ini terdapat lima divisi yang ada pada Kusuma Agrowisata, dan semua divisi tersebut mampu berdiri sendiri dan bertanggung jawab atas tugasnya masing-masing. Tahun 2014 ini, Kusuma Agrowisata membuka cabang baru di kota Sleman Yogyakarta sebagai salah satu sarana perluasan usaha.

2.2. Visi, Misi, dan Tujuan Hotel Kusuma Agrowisata 2.2.1. Visi

Menjadi wahana produktif dan berpartisipasi dalam pengembangan agrobisnis dan agrowisata di Indonesia agar berdaya guna dan berhasil guna secara optimal.

2.2.2. Misi

1) Berperan secara aktif dalam pembangunan berwawasan lingkungan, peningkatan perekonomian regional, budidaya tanaman dan pengembangan agrobisnis dan agrowisata agar dapat berhasil guna dan berdaya guna.

8

2) Memberikan pelayanan teerbaik bagi setiap konsumen/pengunjung dan menciptakan hubungan saling menguntungkan satu sama lain.

2.2.3. Tujuan Perusahaan

Meningkatkan kepuasan wisatawan, meningkatkan jumlah kunjungan dan meningkatkan pendapatan perusahaan

2.3. Kekuatan, Kemalahan, Peluang dan Tantangan 2.3.1. Kekuatan

 Memiliki SDM yang berkualitas

 Memiliki tenaga ahli dalam semua bidang

 Memiliki Standart Operasional Prosedur (SOP) yang jelas

2.3.2. Kelemahan

 Kesulitan dalam merekrut karyawan yang professional

 Butuh dana banyak untuk melakukan pendidikan dan pelatihan karyawan

2.3.3. Peluang

 Memiliki kualitas pelayanan yang baik dan sesuai dengan bidang keahlian masing-masing.

2.3.4. Tantangan

 Peningkatan kualitas sumber daya manusia melalui pelatihan dan pengembangan

 Mengedepankan konsep efisiensi,efektivitas,dan just in time (tepat waktu)

2.4. Struktur Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia

Struktur organisasi merupakan kerangka yang mencerminkan pembagian wewenang yang jelas di dalam suatu organisasi guna mencapai tujuan. Dengan pembagian wewenang yang jelas, perusahaan dapat mengalokasikan berbagai sumber daya yang dimilikinya. Struktur organisasi sangat penting sebagai pedoman pimpinan berserta seluru karyawan guna mempertegas wewenang dan tanggung jawab masing-masing untuk

9

kelancaran aktivitas perusahaan. Selain itu struktur organisasi juga dapat menggambarkan apakah perusahaan tersebut efektif dalam menjalankan fungsinya.

Struktur organisasi PT. Kusuma Satria Dinasasri Wisatajaya atau Kusuma Agrowisata Kota Batu adalah struktur organisasi yang berbentuk berbentuk garis lurus dimana kekuasaan dan tanggungjawab terletak pada pimpinan. Sedangkan untuk sub departemen bertanggungjawab kepada departemen yang membawahi sub departemen tersebut. Struktur organisasi perusahaan ini dapat juga disebutkan struktur organisasi fungsional, dimana struktur organisasi fungsional merupakan struktur organisasi yang disusun berdasarkan fungsi-fungsi pokok organisasi dalam rangka mencapai tujuan.

Struktur organisasi PT. Kusuma Satria Dinasasri Wisatajaya atau Kusuma Agrowisata Kota Batu dapat dilihat pada gambar berikut.

10

Gambar 2.1

Bagan Struktur Organisasi PT. Kusuma Agrowisata Tbk Kota Batu

Sumber : PT. Kusuma Agrowisata Batu, (2008)

Keuangan, Umum dan Administrasi Marketing/ Pemasaran Food and Beverage Agriwisata Budaya tanaman Tahunan Budaya tanaman musiman Receptionist KARYAWAN OPERASI ONAL MANAGER DIREKTUR

11

Uraian tugas dari masing-masing bagian pada struktur organisasi PT. Kusuma Satria Dinasasri Wisatajaya Batu adalah sebagai berikut.

1. Direktur

a) Menetapkan tujuan serta kebijakan umum perusahaan.

b) Mengambil inisiatif serta keputusan yang tidak mampu dilakukan oleh bawahannya.

c) Mengawasi pelaksanaan dari kebijakan yang telah ditetapkan. d) Mendelegasikan wewenang yang diperlukan.

e) Melaksanakan kebijaksanaan pokok direksi pada setiap unit yang meliputi budidaya, wisata dan administrasi.

f) Membina hubungan keluar instansi-instansi yang terkait dengan kegiatan bisnis serta masyarakat.

2. Operasional Manager

a) Melaksanakan kebijaksanaan yang disusun general manager pada setiap unit yang meliputi budidaya, wisata dan administrasi.

b) Membina hubungan keluar instansi-instansi yang terkait dengan kegiatan bisnis serta masyarakat.

c) Membuat laporan periodik mengenai kinerja departemen. d) Melakukan koordinasi dan pembagian tugas kepada bawahan. e) Memberikan pengarahan dan bimbingan kepada bawahan.

f) Memelihara dan meningkatkan hubungan baik dengan departemen lain. g) Menentukan kebutuhan tenaga kerja, penempatan dan kebijakan personalia

perusahaan.

h) Melaksanakan tugasnya dan bertanggung jawab pada direktur. 3. Keuangan, Umum dan Administrasi

a) Mengelola, menjamin kegiatan perencanaan, administrasi dan operasional bagian umum dan keuangan.

b) Melakukan koordinasi lintas departemen dalam hubungannya dengan pengawasan dan pengendalian biaya, pengelolaan SDM, keamanan, dan

ketertiban, kelancaran fasilitas.

12

SDM yang ada.

d) Mengatur penempatan sarana kebersihan, perparkiran dan pos jaga demi ketertiban kebersihan dan keamanan.

e) Melaksanakan tugasnya dan bertanggung jawab pada atasanya. 4. Marketing / Pemasaran

a) Mengelola dan menjamin kelancaran kegiatan operasional dan administrasi pemasaran termasuk didalamnya aktivitas perencanaan, pelaksanaan dan pengendalian pemasaran dan penjualan produk.

b) Melakukan koordinasi lintas sektor bagian atau departemen dalam kaitannya dengan aktivitas departemen pemasaran.

c) Melaksanakan tugasnya dan bertanggung jawab pada atasannya. 5. Food and Beverage

a) Mengelola dan menjamin kegiatan Food and Beverage.

b) Menyusun program, strategi promosi dan mengevaluasi keefektivan program promosi.

c) Membuat laporan dan analisis mengenai riset pasar.

d) Melaksanakan tugasnya dan bertanggung jawab pada atasannya. 6. Agribisnis dan Agrowisata

a) Mengelola dan menjamin aktivitas agrobisnis dalam dan luar negeri wisata agro.

b) Mengupayakan inovasi-inovasi lintas departemen berkaitan dengan aktivitas departemen KAA.

c) Melakukan koordinasi lintas departemen berkaitan dengan aktivitas departemen KAA.

d) Melaksanakan tugasnya dan bertanggung jawab pada atasanya. 7. Budaya Tanaman Tahunan

a) Mengelola dan menjamin aktivitas Budaya tanaman tahunan termasuk perencanaan, pengendalian, pembukaan lahan dan pemanenan.

b) Merencanakan, mempersiapkan dan membuat jadual lokasi petik apel dan jeruk.

13

8. Budaya Tanaman Semusiman

a) Mengelola kegiatan operasional dan administrasi budaya tanaman semusiman untuk sayur, buah dan tamanan hias.

b) Menjaga dan meningkatkan kepuasan pelanggan, termasuk menerima dan menindak lanjuti keluhan pelanggan.

c) Melakukan koordinasi lintas departemen dalan kaitannya dengan proses budaya tanaman semusiman.

d) Mengelola permintaan barang/sarana produksi budidaya tanaman ke bagian pembelian.

e) Melaksanakan tugasnya dan bertanggung jawab pada atasannya. 9. Receptionist

a) Menyambut dan menerima tamu umum yang akan mengunjungi kebun maupun urusan dalam.

b) Mengetahui karakter produk/jasa yang di jual.

c) Mencatat dan melaporkan semua tamu yang berkunjung. d) Mengadministrasi setiap kegiatan pelayanan.

e) Menetapkan resep/spesialisasi acuan produksi.

f) Melaksanakan tugasnya dan bertanggung jawab pada atasannya. 10. Karyawan

a) Melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya masing-masing sesuai dengan bidangnya.

b) Mematuhi segala perintah yang diberikan oleh atasan.

c) Bertanggungjawab dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang menjadi kewajibannya.

Menyusun laporan hasil pekerjaan dan menyampaikan hasil tersebut pada masing-masing atasannya

14

BAB III

PEMBAHASAN DAN ANALISA

3.1. Tinjauan Teori

3.1.1. Teori – Teori Manajemen Sumber Daya Manusia 3.1.1.1. Kinerja Pegawai

Kinerja merupakan penampilan hasil karya seseorang dalam bentuk kualitas ataupun kuantitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja pegawai. Tiga hal penting dalam kinerja adalah tujuan, ukuran, dan penilaian. Penentuan tujuan setiap unit organisasi merupakan strategi untuk meningkatkan kinerja. Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi dari setiap personel. Tetapi ternyata tujuan saja tidak cukup, sebab itu diperlukan ukuran apakah seseorang personel telah mencapai kinerja yang diharapkan. Untuk itu penilaian kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personel memegang peranan yang penting. Akhir dari proses kinerja adalah penilaian kinerja itu sendiri yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan.

Dimensi-dimensi yang dijadikan ukuran kinerja, menurut Nawawi (2000:97) adalah:

1. Tingkat kemampuan kerja (kompetensi) dalam melaksanakan pekerjaan baik yang diperoleh dari hasil pendidikan dan pelatihan maupun yang bersumber dari pengalaman kerja.

2. Tingkat kemampuan eksekutif dalam memberikan motivasi kerja, agar pekerja sebagai individu bekerja

15

dengan usaha maksimum, yang memungkinkan tercapainya hasil sesuai dengan keinginan dan kebutuhan masyarakat.

Untuk manajemen sumber daya manusia, proses penilaian kinerja dapat menunjukan adanya kebutuhan akan adanya pengembangan tambahan sebagai suatu alat untuk meningkatkan kinerja. Dengan adanya hasil penilaian kinerja yang mengindikasikan bahwa seorang pegawai mempunyai potensi untuk bekerja dengan baik di suatu posisi yang dipromosikan, maka pegawai tersebut mempunyai kesempatan untuk menduduki suatu posisi yang lebih tinggi.

Penilaian kinerja yang bertujuan pengembangan juga mencakup pemberian pedoman kinerja pegawai di kemudian hari. Umpan balik akan menyadarkan pegawai tentang kelemahan dan kekuatan kinerja massa lalu dan menentukan arah yang harus dipilih pegawai untuk memperbaikinya. Pegawai ingin mengetahui secara khusus, bagaimana mereka dapat meningkatkan keterampilan mereka di massa mendatang. Karena penilaian kinerja dirancang untuk menanggulangi masalah-masalah kinerja yang buruk, penilaian harus dirancang untuk mengembangkan pegawai dengan lebih baik.

3.1.1.2. Kompensasi

Kompensasi merupakan salah satu faktor baik secara langsung atau tidak langsung mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai. Karena itu semestinya pemberian kompensasi kepada pegawai perlu mendapat perhatian khusus dari fihak manajemen instansi agar motivasi para pegawai dapat dipertahankan dan kinerja pegawai diharapkan akan terus meningkat. Kompensasi langsung terdiri dari gaji,

16

uang transport, tunjangan hari raya, uang lembur, dan tunjangan langsung lainnya. Sedangkan kompensasi tidak langsung terdiri dari promosi jabatan, asuransi, tunjangan jabatan, dan mutasi.

Sistem kompensasi adalah kompensasi yang diberikan kepada pegawai atas dasar prestasi kerjanya. Sistem kompensasi tersebut meliputi: (1) Upah potongan (piecework), (2) Komisi, (3) Bonus, (4) Bagian laba, (5) Bagi produksi. Sistem kompensasi merupakan salah satu alat untuk memotivasi para karyawan untuk mewujudkan tujuan organisasi yang telah ditetapkan itu. Kompensasi umumnya diberikan sebagai imbalan atas perilaku kerja individual, tetapi dapat pula diberikan kepada kelompok. Sistem kompensasi menghubungkan antara kompensasi dan unjuk kerja bukan senioritas ataupun jumlah jam kerja. Program kompensasi yang efektif harus memenuhi persyaratan sebagai berikut:

1. Sederhana : aturan-aturan dalam sistem kompensasi harus ringkas, jelas dan mudah difahami.

2. Spesifik : jangan hanya mengatakan “hasil lebih banyak” atau “hentikan kecelakaan”. Para pegawai perlu mengetahui secara tepat tentang apa yang harus mereka kerjakan.

3. Terjangkau : setiap pegawai harus mempunyai peluang yang wajar untuk memperoleh kompensasi.

4. Terukur : sasaran-sasaran yang terukur adalah dasar untuk membangun rencana-rencana atau program kompensasi. Program kompensasi akan menjadi tidak ada manfaatnya bila hasil/prestasi kerja spesifik tidak dapat dikaitkan dengan rupiah yang dikeluarkan.

17

3.1.1.3. Kompetensi

Kompetensi adalah karakteristik dasar yang dapat dihubungkan dengan peningkatan kinerja individu atau tim. Pengelompokan kompetensi terdiri dari pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan kemampuan (abilities). Kompetensi karyawan diperlukan untuk mengidentifikasi pekerjaan yang sesuai dengan prestasi yang diharapkan. Kompetensi tingkat karyawan meliputi:

1. Flexibility

Yaitu kemampuan untuk melihat perubahan sebagai suatu kesempatan yang menggembirakan ketimbang sebagai ancaman.

2. Information seeking, motivation, and ability to learn Yaitu kemampuan mencari kesempatan belajar tentang keahlian teknis dan interpersonal.

3. Achievment motivation

Yaitu kemampuan berinovasi sebagai peningkatan kualitas, produktivitas.

4. Work motivation under time pressure

Yaitu kemampuan menahan stres dalam organisasi, dan komitmen dalam menyelesaikan pekerjan.

5. Collaborativeness

Yaitu kemampuan pegawai untuk bekerja secara kooperatif di dalam kelompok.

6. Customer service orientation

Yaitu kemampuan melayani konsumen, mengambil inisiatif dalam mengatasi masalah yang dihadapi konsumen.

3.1.1.4. Komitmen Pegawai

Komitmen didefinisikan sebagai kekuatan relatif dari identifikasi dan keterlibatan individu kepada organisasi

18

tertentu. Komitmen dipengaruhi oleh empat faktor utama, yaitu:

1. Visibilitas, merupakan perilaku yang dapat diamati oleh orang lain. Cara sederhana untuk membuat individu mempunyai komitmen pada organisasi adalah dengan melihat dukungannya kepada organisasi beserta tujuan-tujuannya. Visibilitas harus dikombinasikan dengan ketegasan.

2. Ketegasan, berarti individu tidak dapat menyangkal perilaku yang terjadi. Ketegasan perilaku tergantung pada dua faktor, ialah dapat diamati dan jelas atau tidak samar-samar. Kalau perilaku yang tidak dapat diamati kecuali dengan cara merujuk maka hal ini kurang jelas.

3. Keteguhan perilaku, yakni perilaku adalah permanen, tidak dapat ditarik kembali atau dibatalkan.

4. Kemauan pribadi yang mengikat karyawan pada tindakannya, yakni tanggung jawab pribadi. Tingkat kemauan dari tindakan berhubungan dengan (1) pilihan, (2) adanya tuntutan eksternal untuk bertindak, (3) adanya dasar ekstrinsik untuk bertindak, dan (4) adanya kontributor lainnya untuk bertindak.

Karyawan yang berkomitmen menunjukkan perilaku bertanggung jawab secara sosial, memberikan kontribusi kepada masyarakat, dan kepeduliannya pada nilai-nilai serta sesama karyawan makin meningkat.

3.1.1.5. Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk memberikan semangat kepada orang dan membujuk anggota organisasi agar bergerak menuju ke arah yang diinginkan. Sebagian pemimpin ada yang efektif dan banyak juga yang tidak. Efektif atau tidak efektif seorang pemimpin ditentukan

19

oleh dua faktor: (1) karakteristik kepemimpinan seperti yang dijelaskan dalam teori sifat kepemimpinan (trait theory) dan (2) karakteristik pribadi, seperti: kemampuan mental yang superior, kematangan emosi, dorongan emosi, ketrampilan pemecahan masalah, ketrampilan manajerial, dan ketrampilan kepemimpinan.

Esensi kepemimpinan ini pada dasarnya adalah untuk membantu orang lain agar menampilkan segala potensi terbaiknya untuk kepentingan organisasi. Namun karakteristik pengikut atau bawahan berbeda satu sama lain, dan karena itu dalam kepemimpinan mencakup berbagai gaya yang dapat diterapkan.

3.1.2. Definisi dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 3.1.2.1. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin, dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Manajemen Sumber Daya Manusia berkaitan dengan kebijakan dan praktek-praktek yang perlu dilaksanakan oleh manajer, mengenai aspek-aspek Sumber Daya Manusia dari Manajemen Kerja.

Tidak ada definisi yang sama tentang Manajemen Sumber Daya Manusia, 3 (tiga) definisi sebagai perbandingan dapat dikemukakan sebagai berikut:

1. Bagaimana orang-orang dapat dikelola dengan cara yang terbaik dalam kepentingan organisasi, Amstrong (1994). 2. Suatu metode memaksimalkan hasil dari sumber daya

tenaga kerja dengan mengintergrasikan MSDM kedalam strategi bisnis, Kenooy (1990).

3. Pendekatan yang khas, terhadap manajemen tenaga kerja yang berusaha mencapai keunggulan kompetitif, melalui

20

pengembangan strategi dari tenaga kerja yang mampu dan memiliki komitmen tinggi dengan menggunakan tatanan kultur yang integrated, struktural dan teknik-teknik personel, Storey (1995).

Dari ke-3 definisi diatas dapat disimpulkan bahwa, Manajemen Sumber Daya Manusia berkaitan dengan cara pengelolaan sumber daya insani, dalam organisasi dan lingkungan yang mempengaruhinya, agar mampu memberikan kontribusi secara optimal bagi pencapaian organisasi.

3.1.2.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri dari dua fungsi, yaitu fungsi manajemen dan fungsi operasional . Fungsi Manajemen, terdiri dari:

 Planning ( Perencanaan )

Perencanaan berarti menentukan terlebih dahulu program yang akan membantu mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan dan merupakan fungsi terpenting diantara semua fungsi manajemen.

 Organizing ( Pengorganisasian )

Pengorganisasian dapat dikatakan sebagai proses penciptaan hubungan antara berbagai fungsi, personalia, dan faktor-faktor fisik agar semua pekerjaan yang dilakukan dapat bermanfaat serta terarah pada satu tujuan. Mengorganisasikan berarti membagi pekerjaan diantara para individu dan kelompok serta mengkoordinasikan aktifitas mereka, agar setiap individu dapat mengetahui secara jelas apa yang menjadi tugas sehingga mereka dapat bekerja benar.

 Actuating/Directing ( Pengarahan )

Dalam bekerja, setiap individu mempunyai perbedaan fisik dan mental, nilai-nilai individual sesuai dengan keadaan

21

sosial ekonomi mereka. Tugas manajer adalah menyelaraskan tujuan perusahaan dengan tujuan individu agar tidak terjadi konflik dalam perusahaan. Untuk itu diperlukan pengarahan, dalam bentuk tindakan yang mengusahakan agar semua anggota organisasi melakukan kegiatan yang sudah ditentukan sehingga tujuan perusahaan pun tercapai.

 Controling ( Pengendalian )

Fungsi terakhir dari manajemen adalah pengendalian. Pengendalian merupakan aktivitas untuk mengkoreksi adanya penyimpangan-penyimpangan dan hasil yang telah dicapai, dibandingkan dengan rencana kerja telah ditetapkan sebelumnya.

Fungsi Operasional, terdiri dari: a. Pengadaan ( Procurement )

Penentuan jenis/mutu karyawan dan jumlah (menentukan keberhasilan rekruitmen melalui prosedur yang tepat). Sewaktu menarik karyawan baru, manajemen haruslah mempertimbangkan:

1. Keadaan pasar tenaga kerja/Jenis-jenis karyawan yang diinginkan dan bagaimana yang tersedia.

2. Jumlah tenaga kerja yang akan ditarik.

Analisa jabatan merupakan suatu proses untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan berbagai operasi dan kewajiban suatu jabatan, terdiri dari :

1. Deskripsi jabatan dan 2. Spesifikasi jabatan

Deskripsi jabatan merupakan suatu statement yang teratur, dari berbagai tugas dan kewajiban suatu jabatan tertentu.

 Indentifikasi jabatan,

22

 Tugas yang dilaksanakan,

 Pengawasan yang diberikan dan yang diterima,

 Hubungan dengan jabatan-jabatan lain,

 Bahan-bahan, alat-alat dan mesin-mesin yang dipergunakan,

 Kondisi kerja,

 Penjelasan istilah-istilah yang tidak lazim,

 Komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan di atas. Spesifikasi jabatan pada umumnya isi suatu spesifikasi jabatan terdiri dari:

 Identifikasi jabatan :

- Nama : - Kode : - Bagian :

 Persyaratan kerja :

- Pendidikan (SD, SLTP, SLTA ataukah PT?). - Status perkawinan,

- Tingkat kecerdasan minimal yang diperlukan, - Jenis kelamin,

- Pengalaman yang diperlukan, - Usia,

-Pengetahuan dan ketrampilan, Kewarganegaraan (Penduduk).

- Persyaratan fisik,

b. Pengembangan ( Development )

Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini ataupun masa yang akan datang. Pengembangan pegawai dilaksanakan untuk meningkatkan keterampilan

23

melalui program pelatihan dan pengembangan yang tepat agar pegawai dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Metode Pelatihan Operasional

1. On-the job training . memberikan tugas kepada atasan langsung yang baru dilatih, untuk melatih mereka.

2. Vestibule school . merupakan bentuk latihan dimana pelatihnya bukanlah atasan langsung, tetapi pelatih-pelatih khusus ( Staff specialist ).

3. Apprenticeship (magang). Metode ini biasa dipergunakan untuk pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan keterampilan yang relatif lebih tinggi.

4. Kursus Khusus. Merupakan bentuk pengembangan yang lebih mirip pendidikan dari pada latihan. Kursus ini biasanya diadakan untuk memenuhi minat dari para karyawan dalam bidang-bidang pengetahuan tertentu (diluar bidang pekerjaannya) seperti kursus bahasa asing, komputer dan lain sebagainya.

c. Kompensasi ( Competasion )

Kompensasi adalah pemberian jasa langsung (Direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan balas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil maksudnya sesuai dengan prestasi kerj yang diberikan pegawai untuk perusahaan, sedangkan layak diartikan dapat memenuhi primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsitensinya.

 Perlu memperhatikan faktor-faktor berikut ini: 1. Memenuhi kebutuhan minimal

2. Dapat menimbulakan semangat dan kegairahan kerja 3. Adil

24

4. Dapat mengikat

5. Tidak boleh bersifat statis d. Pengintregrasian ( Intergration )

Pengintregrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan pegawai, agar terciptanya kerja sama yang baik dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba dan pegawai mendapatkan kebutuhan dari hasil kerjanya.

e. Pemeliharaan ( Maintenance )

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas pegawai, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program keselamatan dan kesejahteraan yang berdasrkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedeoman kepada internal dan eksternal. Setiap program keselamatan dapat terdiri dari salah satu atau lebih elemen-elemen berikut ini:

1. Didukung oleh manajemen puncak (top management), 2. Menunjukkan seorang direktur keselamatan,

3. Pembuatan pabrik dan operasi yang bertindak secara aman, 4. Mendidik para karyawan untuk bertindak dengan aman, 5. Menganalisa kecelakaan,

6. Menyelenggarakan perlombaan atau keselamatan kerja, 7. Menjalankan peraturan-peraturan untuk keselamatan kerja. f. Kedisiplinan ( Discipline )

Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnya tujuan perusahaan. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.

25

Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian disebabkan oleh keinginan pegawai, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.

Dari uraian diatas dapat dikatakan bahwa pelaksanaan fungsi-fungsi tersebut diarahkan pada pemaksimalan dan pemanfaatan pegawai dalam merealisasikan pencapaian tujuan dengan memperhatikan keinginan dari pegawai.

3.1.2.3. Dasar Hukum Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia perlu diperhatikan dasar-dasar hukum yang menjadi pedoman dalam melakukan perekrutan dan pelaksanaan kerja pegawai. Pada observasi yang telah kami lakukan di lembaga bimbingan belajar, ditemukan beberapa dasar hukum yang terkait yaitu sebagai berikut:

 UU RI No.13 thn 2003 Bab I Pasal 1.2

Tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.

 UU RI No.13 thn 2003 Bab I Pasal 1.2

Pemberi kerja adalah orang perseorangan, pengusaha, badan hukum, atau badan-badan lainnya yang mempekerjakan tenaga kerja dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.

 UU RI No.13 thn 2003 Bab I Pasal 1.15

Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah.

 UU RI No.13 thn 2003 Bab I Pasal 1.30

Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau

26

pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang- undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.

 UU RI No.13 thn 2003 Bab IV Pasal 32.1

Penempatan tenaga kerja dilaksanakan berdasarkan asas terbuka, bebas, obyektif, serta adil, dan setara tanpa diskriminasi.

 UU RI No.13 thn 2003 Bab IV Pasal 32.2

Penempatan tenaga kerja diarahkan untuk menempatkan tenaga kerja pada jabatan yang tepat sesuai dengan keahlian, keterampilan, bakat, minat, dan kemampuan dengan memperhatikan harkat, martabat, hak asasi, dan perlindungan hukum.

 UU RI No.13 thn 2003 Bab IV Pasal 35.1

Pemberi kerja yang memerlukan tenaga kerja dapat merekrut sendiri tenaga kerja yang dibutuhkan atau melalui pelaksana penempatan tenaga kerja.

 UU RI No.13 thn 2003 Bab IX Pasal 50

Hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja/buruh.

 UU RI No.13 thn 2003 Bab IX Pasal 55

Perjanjian kerja tidak dapat ditarik kembali dan/atau diubah, kecuali atas persetujuan para pihak.

 UU RI No.13 thn 2003 Bab IX Pasal 56

(1) Perjanjian kerja dibuat untuk waktu tertentu atau untuk waktu tidak tertentu.

(2) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) didasarkan atas:

27

b. selesainya suatu pekerjaan tertentu.

 UU RI No.13 thn 2003 Bab X Pasal 80

Pengusaha wajib memberikan kesempatan yang secukupnya kepada pekerja/buruh untuk melaksanakan ibadah yang diwajibkan oleh agamanya.

 UU RI No.13 thn 2003 Bab X Pasal 92

Pengusaha melakukan peninjauan upah secara berkala dengan memperhatikan kemampuan perusahaan dan produktivitas.

 PP NO. 01 Thn 1985 Pasal 3

Pembuatan Kesepakatan Kerja Bersama harus dilaksanakan dengan itikad baik, jujur, tulus, terbuka dan dilarang melakukan tindakan-tindakan yang bersifat menekan atau merugikan pihak lainnya.

3.2. Pembahasan dan Analisa

Hotel Kusuma Agrowisata mimiliki Sumber Daya Manusia yang baik dan memiliki tenaga-tenaga professional. Untuk memperoleh SDM yang professional pihak Hotel Kusuma Agrowisata melakukan rekrutmen karyawan yang sangat ketat. Proses rekrutmen karyawan pada Kusuma Agrowisata, Batu, ada dua cara yaitu dari luar dan dari dalam (eksternal dan internal). Perekrutan secara eksternal, pihak Kusuma Agrowisata merekrut karyawan dari luar perusahaan yang orangnya berkompeten, kapabel, dan memiliki kemampuan di bidang pariwisata. Pada devisi perhotelan, yang direkrut utamanya adalah dari lulusan pariwisata dan perhotelan (D1, D2, D3, atau S1) diutamakan yang berpengalaman minimal dua tahun.

Jika perusahaan tidak mendapatkan tenaga kerja yang berpengalaman, bisa merekrut tenaga kerja yang fresh graduate dari lulusan pariwisata atau perhotelan. Perekrutan secara internal dapat mengambil dari departemen – departemen yang karyawannya dianggap lebih, misalnya pada divisi house keeping, yang standart karyawannya 50 orang, ternyata ada 55 orang, sehingga lima orang lebih banyak menganggur. Maka, ketika front office

28

punya lowongan kerja, HRD (human resource department) melakukan pemberitahuan kepada kepala bagian house keeping bahwa 2 orang karyawan dari departemen house keeping akan dimutasi ke front office. Kemudian dilakukan verifikasi apakah karyawan tersebut mempunyai kompetensi yang sesuai dengan yang dibutuhkan.

Pada industry perhotelan, kemampuan seorang karyawan lebih banyak diperoleh dari pengetahuan sehari-hari atau program knowledge. Orang house keeping memang belum begitu paham tentang administrasi di front office, tetapi dalam kesehariannya mereka tahu fasilitas-fasilitas apa saja yang ada di hotel Kusuma Agrowisata. Ketika di mutasi ke front office, akan ada proses training singkat dari internal department front office. Training tersebut dilakukan oleh HRD bekerjasama dengan kepala bagian front office selama minimal 1 minggu sampai 10 hari dan maksimal 3 bulan. Product knowledge department melatih bagaimana cara melakukan greeting (senyum, sapa, salam), menerima telefon, well grooming, dan lain sebagainya. Training ini dilakukan secara periodik. Training jangka menengah dilakukan setiap 6 bulan sampai 1 tahun sekali. Seorang general manajer dan HRD manejer PT atau holding company akan memberikan pelatihan khusus tentang ilmu yang ada di bidangnya masing-masing secara keseluruhan. Sedangkan training jangka panjang, Kusuma Agrowisata bekerjasama dengan provider atau konsultan dari luar misalnya provider delcomenegi yang melatih tentang leadhership, worker, dan sebagainya. Setiap 1 tahun sekali, perusahaan mengadakan pelatihan terhadap karyawan. Selain pelatihan, Kusuma Agrowisata juga melakukan studi banding ke beberapa Negara seperti Singapura, Thailand, dan Malaysia.

Dalam kaitannya dengan pemberlakuan operasional ketenagakerjaan, Hotel Kusuma Agrowisata memiliki aturan yang mengacu pada UU No. 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan bahwa setiap perusahaan yang mempekerjakan karyawan lebih dari 20 orang harus memberikan jaminan hukum terhadap karyawannya. Jadi, Hotel Kusuma Agrowisata sendiri mempunyai pengurus serikat pekerja yang namanya FKKKG (Forum

29

Komunikasi Karyawan Kusuma Agrowisata Group), kepengurusannya diwakili oleh masing kepala divisi untuk melakukan suatau upaya perjanjian dengan manajemen secara keseluruhan yang tertuang dalam PKB (perjanjian kerja bersama) atau KKB (kesepakatan kerja bersama) yang isinya tentang aturan, sanksi, hak, dan kewajiban karyawan termasuk pemberian reward kepada karyawan yang berprestasi. KKB ini dasarnya di adopsi dari undang-undang tenaga kerja no.13 tahun 2003. Jadi, Perusahaan tidak bisa seenaknya mepekerjakan karyawannya. Hak-hak karyawan harus dipenuhi. Dalam satu minggu harus ada hari libur, waktu untuk bekerja 8 jam termasuk 1 jam untuk ishoma (istirahat sholat makan). Karyawan wanita tidak boleh bekerja pada shift 3 (jam 10 malam sampai jam 6 pagi). Dalam pemberlakuan aturan, antara karyawan maupun pihak manajemen saling mengingatkan jika ada penyimpangan yang terjadi. Jadi serikat pekerja dan pengusaha harus berjalan seiring agar terjadi check and balance.

30

BAB IV PENUTUP

4.1. Kesimpulan

Berdasarkan pembahasan dan analisa yang telah dikemukakan pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan salah satu fungsi dalam Manajemen Sumber Daya Manusia yang mengorientasi pada bagaimana menyusun langkah-langkah strategi menyiapkan sumber daya manusia dalam suatu organisasi secara tepat dalam jumlah dan kualitas yang diperlukan. Perencanaan SDM sebagai proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan dengan menggunakan data sebagai pedoman perencanaan di masa depan.

Perencanaan sumber daya manusia awal difokuskan pada perencanaan kebutuhan sumber daya manusia di masa depan serta cara pencapaian tujuannya dan implementasi program-program, yang kemudian berkembang, termasuk dalam hal pengumpulan data untuk mengevaluasi keefektifan program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencanaan bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program saat diperlukan.

Manajemen Sumber Daya Manusia yang baik dapat meningkatkan kinerja karyawan untuk menunjang kemajuan dan perkembangan Hotel Kusuma Agrowisata.

4.2. Saran

Saran yang disampaikan oleh penulis guna mengoptimalkan

Manajemen Sumber Daya Manusia pada Hotel Kusuma Agrowisata, yaitu :  Sumber Daya Manusia (SDM) yang saat ini tersedia bisa didayagunakan

secara baik sehingga dapat meningkatkan kinerja dan kualitas pelayanan pada Hotel Kusuma Agrowisata.

31

 Visi dan misi SDM harus sejalan dengan visi dan misi Hotel Kusuma Agrowisata.

 Perencanaan SDM yang baik harus sesuai dengan metode yang ada baik itu metode matematis maupun metode penilaian.

 Tempatkan pegawai berdasarkan asas the right man in the right place and

32

DAFTAR PUSTAKA

Nawawi, Usman. 2000. Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gunung Agung.

Amstrong and Angela Baron, 1998. Performance Management The New Realities. London: Institute of Personnel and Development

... http://sdm-teori.blogspot.com/

... http://makalahdanskripsi.blogspot.com/2008/09/tugas-dan-fungsi-manajemen-sumber-daya.html

...www.pdfchaser.com/pdf/fungsi-manajemen-sdm.html ...catatan selama proses KKL

33

Lampiran 1

BIODATA PENULIS

Nama : Mohammad Harisul Habibullah NIM : 1163201001728

Tempat, tanggal lahir : Jember, 08 Juni 1992 Jenis Kelamin : Laki-laki

Alamat : Jl. Letjen Sutoyo No. 95 RT.002 / RW.033

Kelurahan Kebonsari – Kec. Sumbersari – Kab. Jember E-mail : harisf72@gmail.com

No. Telepon : 085746664491

RIWAYAT PENDIDIKAN:

1) TK Budi Utomo Tegal Besar Jember tahun 1996 – 1998 2) Sekolah Dasar Negeri Kebonsari 06 Jember tahun 1998 – 2005 3) Sekolah Menengah Pertama Negeri 11 Jember tahun 2005 – 2008 4) Sekolah Menengah Kejuruan Negeri 01 Jember tahun 2008 – 2011

5) Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Pembangunan Jember tahun 2011 – 2014

Demikian Daftar Riwayat Hidup ini dibuat dengan benar dan dapat dipertanggungjawabkan.

Jember, 19 Mei 2014

34

Lampiran 2

DOKUMENTASI FOTO

Recepsionist Kusuma Agrowisata Resort & Convention Hotel

35

Beberapa fasilitas tempat makan, kolam renang, interior kamar dan view atau pemandangan yang bisa dinikmati di Hotel Kusuma Agrowisata Batu, dan

36

Lampiran 3

37