1
Bab 1
Pendahuluan
1.1
Latar Belakang
Jumlah wanita yang bekerja dari tahun ke tahun semakin meningkat. Semakin banyaknya karyawan wanita yang bekerja ditunjukkan oleh adanya kenaikan hampir dua kali lipat untuk kurun waktu 30 tahun dari 29,3% tahun 1960an menjadi 40,5% tahun 1990an dan meningkat lagi pada tahun 2000an menjadi 44% (Yustrianthe, 2008). Terjadinya perubahan demografi tenaga kerja yaitu meningkatnya jumlah wanita yang bekerja telah melahirkan tuntutan-tuntutan yang lebih kepada organisasi atau perusahan yang harus segera direspon oleh organisasi atau perusahan tersebut dengan memilih kebijakan-kebijakan yang dapat diadaptasi yang berhubungan dengan pekerjaan dan keluarga (Dhamayanti, 2010; Goodstein, 1994). Adaptasi kebijakan-kebijakan ini merupakan investasi jangka panjang perusahaan karena dapat menunjang peningkatan kinerja perusahaan secara keseluruhan dan berkelanjutan (Triaryati, 2003).
2
dan kemudian menimbulkan niat karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya (Applebaum et al., 2010; Shah et al., 2011; Suroso dan Siahaan, 2006). Selain karena stres kerja, keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi disebabkan juga oleh ketidakpuasan terhadap pekerjaan dan kelelahan dengan pekerjaannya (Aslam dan Safdar, 2012; Mobley, 1977; Sahsad et al., 2011;). Keinginan karyawan untuk berpindah dari organisasi atau perusahan dapat memicu terjadinya turnover karyawan (Andini, 2006). Hal ini menjadi persoalan dan kerugian bagi organisasi sebab organisasi kehilangan aset sumber daya manusianya. Oleh sebab itu, organisasi perlu melengkapi karyawannya dengan work life balance
untuk mengurangi stres kerja dan mencegah terjadinya
turnover (Sahzad, 2011). Malthis dan Jackson (2001) mengemukakan bahwa tidak seimbangnya kehidupan pekerjaan dan keluarga untuk seorang wanita dan sebagai seorang ibu yang bekerja akan menimbulkan konflik pekerjaan-keluarga dan mempunyai pengaruh yang berarti terhadap ketidakhadiran dalam bekerja.
3
pekerjaan (Frone, Russel dan Cooper, 1992). Pekerjaan mengganggu keluarga artinya sebagian besar waktu dan perhatian dicurahkan untuk melakukan pekerjaan sehingga kurang mempunyai waktu terhadap keluarga. Sebaliknya, keluarga mengganggu pekerjaan artinya sebagian besar waktu dan perhatian digunakan untuk menyelesaikan urusan keluarga sehingga mengganggu pekerjaan (Murtiningrum, 2005). Greenhaus dan Parasuraman (1992) mengemukakan bahwa konflik pekerjaan-keluarga terjadi karena karyawan berusaha menyeimbangkan antara permintaan dan tekanan yang timbul, baik dari keluarga maupun dari pekerjaannya.
Konflik pekerjaan-keluarga ini memiliki sejumlah pengaruh dan dampak terhadap kesehatan dan performa karyawan sebagai akibat tuntutan ganda. Riset-riset juga menunjukkan pengaruh positif konflik pekerjaan-keluarga terhadap stres kerja, burnout dan
4
penting untuk mencapai kinerja yang produktif (Greenhaus dan Beutell, 1985).
Sejak munculnya konflik ini pada tahun 1960an, perhatian-perhatian para peneliti maupun praktisi mulai bermunculan. Pada 1986 wacana work life balance kemudian diperkenalkan untuk mengelola konflik pekerjaan-keluarga. Work-life balance
merupakan konsep tindakan alokasi waktu yang seimbang dalam menjalankan peran ganda yaitu mengkombinasikan prioritas individu dan tuntutan pekerjaan dan kehidupan (Yuile, et al., 2012), menyeimbangkan work responsibilities dan non-work responsibilities (Poelmans, 2008). Keseimbangan yang dimaksud adalah time balance (pembagian waktu yang seimbang terhadap pekerjaan dan keluarga),
involvement balance (keterlibatan yang sama di dalam pekerjaan dan keluarga) dan satisfaction balance
5
Studi-studi dewasa ini telah banyak menemukan bahwa organisasi yang memperhatikan pemenuhan
work-life balance karyawannya dapat meningkatkan produktivitas karyawan terhadap kinerjanya, menunjang karir, meningkatkan kepuasan kerja, mengurangi ketidakhadiran, menurunkan konflik pekerjaan dan keluarga serta menekan angka turnover
karyawan (Beham dan Drobnič, 2009; Kalliath & Brough, 2008; Lockwood, 2003; Wickham dan Fishwick, 2008; Yuile et. al., 2012). Berdasarkan hal tersebut kemudian organisasi mulai mengembangkan model-model rancangan pekerjaan di antaranya model formula pekerjaan secara lebih fleksibel.
Flexible working merupakan indikator yang menguntungkan dalam memenuhi work-life balance.
Offsite working, flexi-work schedule, flexi-work arrangement, flexitime, telework, dan flexiplace
merupakan penerapan fleksibilitas yang memfasilitasi karyawan memenuhi tanggungjawab pekerjaan dan keluarganya secara seimbang sebab pekerjaan dengan waktu dan tempat yang fleksibel memungkinkan karyawan dapat bekerja di rumah (telework) dan di mana saja dengan memanfaatkan teknologi sehingga karyawan dapat membagi waktunya secara bertanggungjawab, dapat menurunkan stress kerja dan
6
produktivitas karyawan, kepuasan kerja, meningkatkan komitmen karyawan, mengurangi ketegangan terhadap peran ganda, menurunkan stres kerja, dan mengurangi ketidakhadiran karyawan (Beauregard dan Henry, 2009; Susi dan Jawaharanni, 2010; Yuile et. al., 2012).
Penelitian Beham, Prag dan Drobnic (2009) membuktikan bahwa karyawan yang bekerja part-time
memiliki kepuasan terhadap work-family balance-nya lebih baik dibandingkan dengan karyawan yang bekerja
fulltime. Penelitian Hilbrect dkk (2008) terhadap ibu-ibu yang bekerja di Kanada mengkaji tentang pentingnya
telework bagi karyawan wanita yang sudah menikah dan memiliki anak untuk memenuhi keseimbangan pekerjaan dan keluarga sehingga menghasilkan kepuasan kerja dan merasakan kualitas hidup dan pekerjaannya. Sheel et al. (2012) menjelaskan organisasi harus bisa memenuhi kebutuhan personal dan ekspektasi karyawan yaitu dengan fleksibilitas bagi karyawan untuk memberikan otoritas mengatur pekerjaannya dalam memenuhi kepuasan kerja untuk meningkatkan kinerja organisasi.
7
pekerjaan dan konflik pekerjaan-keluarga telah menjadi fenomena organisasi yang seringkali terjadi dan membutuhkan intervensi organisasi. Penelitian Dhamayanti (2006) menjelaskan bahwa peningkatan jumlah tenaga kerja wanita pada tingkat manajemen di mana para wanita menjadi lebih berpengaruh dan memiliki kontribusi yang cukup besar terhadap kinerja perusahan menyebabkan keseimbangan antara kehidupan pekerjaan dan kehidupan keluarga menjadi tuntutan. Penelitian Widodo (2010) di salah satu unit institusi pemerintahan Semarang membuktikan bahwa strategi flexitime dapat membantu karyawan mengatur waktunya sendiri untuk menyelesaikan pekerjaan dan menyelesaikan kegiatan keluarga sehingga dapat mengurangi terjadinya konflik antara pekerjaan dengan kegiatan keluarga. Selain itu, penelitian Daryoto (2012) terhadap Akuntan Publik (KAP) ABC & Rekan, membuktikan bahwa dibutuhkan intervensi organisasi seperti flexible work arrangement untuk mencegah terjadinya efek negatif dari tekanan pekerjaan seperti keinginan karyawan untuk mengundurkan diri.
Sekalipun ada manfaat, fakta menunjukkan bahwa masih sebagian kecil organisasi yang merespon tuntutan ini dan kemudian menerapkan intervensi
8
saat ini yaitu adanya kelenturan jam kerja di beberapa organisasi yang kemudian sering dimanfaatkan karyawan untuk menyeimbangkan tuntutan pekerjaan-keluarga. Walaupun dengan kondisi kerja yang demikian, sebagian besar organisasi belum menyadari akan fenomena tersebut dan implikasinya bagi individu yang bekerja maupun bagi organisasi. Artinya, permasalahan yang terjadi dalam dunia kerja saat ini telah memunculkan kebutuhan dan tuntutan
supporting system dari organisasi untuk mengintervensi melalui bentuk kerja secara fleksibel (flexible working). Penelitian ini difokuskan pada organisasi yang belum mengadopsi flexible working.
Oleh sebab itu, eksplorasi untuk mengetahui tentang faktor-faktor yang menyebabkan organisasi belum menerapkan dan bahkan tidak menerapkan
flexible working perlu dilakukan dalam penelitian ini.
1.2
Persoalan penelitian
1.2.1 Mengapa meskipun sudah ada kebutuhan dan tuntutan terhadap penerapan flexible working,
sebagian besar organisasi cenderung belum dan bahkan tidak menerapkan flexible working?
9
1.2.3 Bagaimana komitmen karyawan untuk tetap tinggal bekerja dalam organisasi?
1.3
Tujuan penelitian
1.3.1 Untuk mengetahui faktor-faktor hambatan tidak diterapkannya flexible working.
1.3.2 Untuk mengetahui sikap karyawan dalam menghadapi konflik pekerjaan-keluarga ketika
flexible working tidak menjadi solusi.
1.3.3 Untuk mengetahui intent to stay karyawan dalam organisasi, yang diperhadapkan pada kebutuhan mereka secara individu maupun organisasi.
1.4
Manfaat penelitian
1.4.1 Manfaat Teoritis
Penelitian diharapkan dapat menambah referensi dan kontribusi pengetahuan dalam bidang sumber daya manusia.
1.4.2 Manfaat Praktis
Penelitian ini dapat menjadi pertimbangan dalam praktik-praktik organisasi atau perusahan khususnya bidang Manajemen Sumber Daya Manusia dan memberi kontribusi bagi organisasi-organisasi dalam penerapan supporting system
