9 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu berguna dalam mendukung penelitian saat ini.
Maka penulis mencantumkan penelitian sebelumnya sebagai bahan rujukan dalam pengembangan materi yang ada dalam penelitian yang akan dibuat oleh penulis. Berikut adalah table penelitian terdahulu yang memiliki korelasi dengan penelitian ini adalah :
Table 1.1 Penelitian Terdahulu
No. Penelitian Terdahulu Uraian
1.
Nama Peneliti Khuril Miftahur Rizky, Siti Saroh, Daris Zunaida (2021)
Judul penelitian Pengaruh Beban Kerja, Kepuasan Kerja, dan Stres Kerja terhadap Turnover intention (Studi Kasus pada PT. FIF
GROUP CABANG BATU) Metode penelitian Regresi linier berganda
Hasil penelitian Bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara beban kerja, kepuasan kerja dan stress kerja terhadap turnover intention
2.
Nama Peneliti Inayat Hanum Indriati (2021) Judul penelitian Pengaruh Stress Kerja, Beban Kerja,
Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover intention pegawai (Studi Pada BPR Madani Sejahtera Abadi Yogyakarta)
Metode penelitian Regresi linier berganda
Hasil penelitian Stress kerja dan Beban Kerja berpengaruh positif terhadap Turnover intention, Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja berpengaruh negatife terhadap Turnover intention.
10
No. Penelitian Terdahulu Uraian
3.
Nama Peneliti Ahmad Aulia Ihsan, Zakhyadi Ariffin, dan Maya Sari Dewi (2018)
Judul penelitian Pengaruh Stres Kerja dan Beban Kerja terhadap Turnover intention pada PT.
Bank Syariah Mandiri, Cabang Banjarmasin
Metode penelitian Explanatory research
Hasil penelitian Stres kerja berpengaruh terhadap turnover intention dan beban kerja tidak
berpengaruh terhadap turnover intention
4.
Nama Peneliti Yang Xiaoming, Ben-Jiang Ma, Chunchih lisa Chang (2014)
Judul penelitian Pengaruh Beban Kerja terhadap Burnout dan Turnover intention Staf Medis Metode penelitian Regresi linier berganda
Hasil penelitian Beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap stress kerja, stres kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention.
5.
Nama Peneliti Serhat Erat, Hakan Kitapci & Pinar Comez (2017)
Judul penelitian Pengaruh beban kerja pada stres kerja, komitmen organisasi , dan turnover intention.
Metode penelitian Regresi linier berganda
Hasil penelitian Beban kerja dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap stress kerja, beban kerja dan stress kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention, komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap turnover intention.
11
No. Penelitian Terdahulu Uraian
6.
Nama Peneliti Kurniawaty, Mansyur Ramly &
Ramlawati (2019)
Judul penelitian Pengaruh lingkungan kerja, stres, dan kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan Bank Mandiri.
Metode penelitian Regresi linier berganda
Hasil penelitian lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, stres berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, lingkungan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention, stres berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention.
7.
Nama Peneliti Nurul Hidayah & Chaerudin (2020) Judul penelitian Pengaruh Beban Kerja, Lingkungan Kerja
Dan Kerja Team Terhadap Intensi Turnover yang
dimediasi melalui Komitmen Organisasi Metode penelitian Explanatory research
Hasil penelitian Beban kerja, lingkungan kerja, dan kerjasama tim berpengaruh terhadap turnover intention baik secara parsial maupun simultan kepuasan kerja, lingkungan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention, stres berpengaruh positif dan signifikan terhadap ¶turnover intention.
12 B. Tinjauan Pustaka
Dalam penelitain ini disampaikan beberapa sumber landasan teori yang menjadi acuan mengenai variabel yang digunakan didalam penelitian ini : 1. Beban Kerja
a. Definisi Beban Kerja
Beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pekerja dalam jangka waktu yang ditentukan (Sunarso, 2010). Beban kerja mengandung sebuah konsep yang dimana sebuah penggunaan energi pokok dan energi cadangan (Suwanto, J. P., 2013) Tugas seorang karyawan dianggap berat (overload) apabila energi pokok telah digunakan dan harus menggunakan energi cadangan untuk menyelesaikan tugas tersebut, sebaliknya jika tugas dipandang ringan (underoverload) apabila energi pokok sedikit digunakan untuk menyelesaikan tugasnya
Menurut (Mudayana, 2019), beban kerja merupakan sesuatu yang muncul antara tuntutan tugas-tugas, lingkungan kerja dimana digunakan sebagai tempat kerja, keterampilan, perilaku, dan persepsi dari pekerja. Menurut (Sunarso, 2010) beban kerja merupakan tanggung jawab yang diberikan atasan dan harus diselesaikan sesuai dengan waktu yang ditentukan demi tercapainya tujuan.
b. Faktor Beban Kerja
Tarwaka (2014) dalam buku (Candra Wijaya, 2017) mengemukakan beban kerja dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor yang sangat komplek, baik faktor internal maupun eksternal. Faktor beban kerja dibagi menjadi dua golongan, yaitu :
1) Faktor Internal
Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam diri sendiri sebagai akibat adanya respon dari beban kerja eksternal.
Respon tubuh tersebut dikenal sebagai strain. Berat atau
13 ringannya strain dapat dinilai baik secara objektif maupun subjektif. Penilaian subjektif dapat dilakukan melalui perubahan reaksi psikologis dan perubahan perilaku. Karena itu strain secara subjektif berkaitan erat dengan harapan, keinginan, kepuasan dan penilaian subjektif lainnya. Faktor internal ini meliputi dua faktor somatis dan pisikis, yang dimana stomatis terdiri atas jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, kondisi kesehtan, dan status gizi, sedangkan faktor psikis terdiri atas motivasi, presepsi, kepercayaan, keinginan dan kepuasan.
2) Faktor Eksternal
Faktor eksternal merupakan pengaruh beban kerja yang timbul diluar dari diri sendiri, yang meliputi tiga hal yaitu : a. Tugas, yang dilakukan bersifat fisik seperti beban kerja,
stasiun kerja, alat dan sarana kerja, kondisi atau medan kerja, alat bantu kerja dan lain lain
b. Organisasi yang terdiri atas lamanya waktu kerja, waktu istirahat, kerja bergilir, dan lain-lain.
c. Lingkungan kerja yang mencakup suhu, intensitas penerangan ruangan, hubungan dengan karyawan, dan sebagainya.
c. Indikator Beban Kerja
Dalam mengukur beban kerja Indikator untuk mengukur beban kerja ada empat (Riani & Putra, 2017) yaitu :
1) Target yang harus dicapai
Penilaian seorang karyawan terhadap besarnya target kerja yang diberikan untuk menyelesaikan pekrjaannya dan juga penilaian mengenai hasil kerja yang harus diselesaikan karyawan dalam janga waktu yang telah ditentukan.
2) Kondisi pekerjaan
Mencakup bagaimana pandangan yang dimiliki oleh karyawan mengenai atau memahami kondisi pekerjaannya
14 dengan baik, dengan pemisalan pengambilan keputusan secara cepat pada saat pengerjaan untuk melayani nasabah serta mengatasi kejadian yang tidak diinginkan yang mengharuskan bekerja diluar jam kerja untuk melayani nasabah dan menyelesaikan pekerjaan lainnya.
3) Penggunaan Waktu
Penggunaan waktu yang mendasari bagaimana seorang karyawan memanfaatkan waktu untuk berkerja, waktu kerja yang sesuai dengan SOP dapat meminimalisir beban kerja karyawan.
2. Kepuasan Kerja
a. Definisi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya, (Robbins, S.p 2010.) menjelaskan lebih lanjut bahwa seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara yang tidak puas memiiki perasaan-perasaan yang negative tentang pekerjaan tersebut. (Hanafiah, M, 2014) menyepakati bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang.
b. Faktor Kepuasan Kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja bergantung pada pribadi masing-masing karyawan, Faktor kepuasan kerja menurut Robbins (2011:449) dalam buku (Candra Wijaya, 2017) adalah:
1) Pekerjaan yang secara mental menantang
Karyawan lebih menyukai pekerjaan yang memberikan peluang kepada mereka untuk menggunakan keterampilan
15 dan kemampuan mereka dan menawarkan keberagaman tugas, kebebasan, dan umpan balik tentang bagaimana kinerja mereka
2) Imbalan yang setimpal
Karyawan menginginkan sistem pembayaran dan kebijakan promosi yang mereka anggap adil, tidak bermakna ganda, dan sesuai dengan harapan mereka. Ketika pembayaran dipandang adil berdasarkan tuntutan pekerjaan, level keterampilan individu, dan standar pembayran komunitas, maka kepuasan berpotensi muncul. Karyawan menginginkan kebijakan dan praktik promosi yang adil.
Promosi memberikan peluang untuk pertumbuhan pribadi, peningkatan tanggung jawab, dan kenaikan status sosial.
3) Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli dengan lingkungan kerjanya untuk menjaga kenyamanan pribadi sekaligus untuk memfasilitasi bentuk kinerja yang baik. Sebagaian besar karyawan lebih menyukai tempat kerja yang relative dekat dengan tempat tinggalnya, berada dalam fasilitas bersih dan relative modern, dan dengan peralatan dan perlengkapan yang memadai.
4) Rekan kerja yang mendukung
Karyawan lebih sering mengundurkan diri dari satu pekerjaannya bukan sekedar dari maslah gaji atau pencapaian yang nyata. Bagi sebagaian karyawan, pekerjaan juga membutuhkan intraksi sosial mereka.
16 c. Indikator Kepuasan Kerja
Dalam mengukur kepuasan kerja terdapat lima indikator menurut (Robbins, Stephen, 2015) yaitu :
1) Pekerjaan yang menggunakan keterampilan dan kemampuan Karyawan sering kali menyukai hal yang menantang seperti mendapatkan kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan dalam menyelesaikan beragam tugas atau pekerjaannya. Pekerjaan yang kurang menantang akan menimbulkan kebosanan pada diri karyawan, akan tetapi pekerjaan yang diluar batas kemampuan karyawan juga akan berdampak pada karyawan sehingga memicu frustasi dan prasaan gagal. Karyawan juga akan mengalami kesenangan dan kepuasan saat mendapatkan kondisi tantangan yang sesuai keterampilan dan kemampuannya.
2) Kondisi kerja yang menantang
Karyawan terkadang lebih menyukai pekerjaan yang memberikan kesempatan bagi karyawan untuk berkembang. Hal ini karyawan menganggap bahwa pekerjaan yang kurang menantang atau mudah dapat membuat bosan.
3) Gaji dan upah yang pantas
Karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang karyawan dapatkan adil dan sesuai dengan harapan karyawan. Bila upah dibagikan secara adil berdasarkan dengan tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan secara individu, dan standar pegupahan komunitas, kemungkinan besar akan menghasilkan kepuasan kerja pada karyawan.
4) Rekan kerja yang mendukung
Berbagai karyawan menganggap bahwa berkerja adalah bagian dari mengisi kebutuhan untuk intraksi antar sosial. Oleh karena itu, memiliki rekan sekerja yang ramah dan mendukung akan mengarah pada kepuasan kerja yang lebih meningkat.
17 Sikap dan prilaku atasan memiliki peran penting dalam kepuasan kerja bagi karyawan.
5) Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
Kesesuaian yang tinggi antara pekerjaan seorang karyawan dengan keperibadiannya akan menghasilkan rasa kepuasan lebih pada dirinya. Manusia dengan tipe kepribadian yang sejalan dengan pekerjaannya memungkinkan memiliki besar keberhasilan dalam menjalankan tugasnya dalam berkerja, sehingga mereka akan mendapatkan kepuasan kerja yang tinggi.
3. Turnover Intention
a. Definisi Turnover Intention
Turnover intention adalah kesadaran dalam diri seorang karyawan untuk keluar dari perusahaannya, atau dapat diartikan juga karyawan mencari pekerjaan baru di tempat lain (M. S.
Putra, 2017), pendapat serupa juga dikemukakan oleh (Indriati, 2021) bahwa turnover dapat berupa pengunduran diri, pindah, keluar unit organisasi, berhenti atau matinya anggota organisasi, Sedangkan (Kartono, 2017) menjelaskan bahwa turnover intention merupakan keinginan pegawai untuk mengundurkan diri secara sukarela dari perusahaan atau dianggap sebagai gerakan karyawan untuk mengundurkan diri dari organisasi.
b. Faktor Turnover Intention
Menurut (Kartono, 2017) dalam buku Personality, Employee Engagement, Emotional Intellegence, Job Burnout menjelaskan bahwa terdapat 6 faktor dalam melihat Turnover Intention yaitu, Kepuasan Kerja dimana kepuasan kerja meliputi perasaan puas seorang karyawan terhadap pekerjaannya tentang apa yang diharapkan pegawai dari pekerjaan yang diterimanya. Beban Kerja yang menjadi sejumlah proses atau kegiatan yang harus diselesaikan oleh seorang karyawan dalam jangka waktu yang ditentukan, Kondisi Lingkungan Kerja, Gaji, Pelatihan, dan
18 Gaya Kepemimpinan yang menjadi Kekuatan atau kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain dalam hal pekerjaan, dengan sebagai bentuk mencapai tujuan sebuah organisasi tersebut.
c. Indikator Turnover Intention
Indikator untuk mengukur turnover intention karyawan menurut (Kartono, 2017) ada tiga yaitu :
1) Intention to quit (niat untuk keluar)
Niat karyawan untuk mencari pekerjaan pada organisasi atau perusahaan lain. Apabila karyawan sudah mulai sering berfikir untuk keluar dari pekerjaannya, karyawan tersebut akan mencoba mencari pekerjaan lain yang dirasa lebih baik
2) Job Search (Pencarian pekerjaan)
Karyawan berniat untuk keluar apabila telah mendapatkan pekerjaan yang lebih baik, cepat atau lambat akan diakhiri dengan keputusan karyawan tersebut untuk tetap tinggal atau keluar dari pekerjaannya
3) Thinking of Quit (memikirkan keluar)
Seringnya karyawan memikirkan keluar dari pekerjaannya atau tetap berada dipekerjaannya. Kemudian karyawan mulai berfikir untuk keluar dari tempat bekerjanya saat ini.
C. Kerangka Pikir
Kerangkan teoritis merupakan hubungan dari setiap variable yang
telah disusun berdasarkan teori yang sudah dideskripsikan. Guna
mempermudah penelitian yang akan dilakukan untuk mengetahui
pengaruh beban kerja dan kepuasan kerja terhadap turnover intention.
19
Berdasarkan uraian dari landasan teori yang telah ada, peneliti menggunakan kerangka pikir variable independent yaitu Beban Kerja (X1) menurut (Sunarso, 2010)Beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pekerja dalam jangka waktu yang ditentukan. Indikator yang digunakan merujuk pendapat (Riani & Putra, 2017) yaitu : (a)Target yang harus dicapai, (b) Kondisi pekerjaan dan (c) Penggunaan Waktu.
Kepuasan Kerja (X2) menurut Hanafiah, M (2014) Kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. dengan indikator Kepuasan Kerja yang digunakan merujuk pendapat Robbins (2015) (Robbins, Stephen, 2015) : (a) Pekerjaan yang menggunakan keterampilan dan kemampuan, (b) Kondisi kerja yang menantang, (c) Gaji dan upah yang pantas, (d) Rekan kerja yang mendukung dan (e) Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
Serta variable dependen yaitu turnover intention (Y) menurut (Kartono, 2017) turnover intention merupakan keinginan pegawai untuk mengundurkan diri secara sukarela dari perusahaan atau dianggap sebagai gerakan niat karyawan untuk mengundurkan diri dari organisasi dengan indikator turnover intention Kartono (2017) (Kartono, 2017): (a) Intention to quit (niat untuk
keluar), (b) Job Search (Pencarian pekerjaan), (c) Thingking of Quit (memikirkan keluar). Maka kerangka pikir peneliti tentang pengaruh Beban Kerja (X1), dan Kepuasan Kerja (X2) terhadap turnover intention (Y). Dari penjelasan diatas maka kerangka pikir dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
20 Gambar 2. 1 Hubungan Beban Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap
Turnover Intention
D. Hipotesis
Hipotesis adalah merupakan dugaan sementara terhadap masalah yang bersifat masih praduga karena harus dibuktikan kebenarannya. Untuk membuktikan kebenaran suatu hipotesis yang telah dibuat, peneliti dapat dengan sengaja menciptakan suatu gerjala, yaitu melalui percobaan atau penelitian. Jika hipotesis telah teruji kebenarannya, maka hipotesis akan disebut teori. Dari perumusan masalah, maka dapat diambil hipotesa yaitu :
a. Berdasarkan hasil penelitian Ahmad Aulia Ihsan, Zakhyadi Ariffin & Maya Sari Dewi (2018) ; Ni Luth Tesi Riani & Made Surya Putra (2017) ; Khuril Mifahur Rizky, Siti Saroh & Dariz Zunaidi (2021), menunjukan bahwa beba kerja memiliki pengaruh positif terhadap turnover intention. Berdasarkan penelitian terdahulu tersebut, maka dinyatakan sebagai berikut
H1 : Beban Kerja (X1) berpengaruh positif terhadap Turnover Intention(Y)
b. Berdasarkan hasil penelitian Ni Nyoman Yani Sri Lestari & Ni Wayan Mujiati (2018) ; Bima Hardi & Hadi Suriono (2018) ; Ahmad Aulia Ihsan, Zakhyadi Ariffin, & Maya Sari Dewi (2018), menunjukan bahwa kepuasan
21 kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Berdasarkan penelitian terdahulu tersebut, maka dinyatakan sebagai berikut
H2: Kepuasan Kerja(X2) berpengaruh negatif terhadap Turnover Intention(Y)
c. Pada penelitian yang telah dilakukan Khuril Mifahur Rizky, Siti Saroh &
Dariz Zunaidi (2021) menyatakan bahwa beban kerja dan kepuasan kerja secara bersama sama mampu mempengaruhi turnover intention karyawan, hal ini didukung juga oleh penelitian Rini Fitriantini, Agusdin & Siti Nurmayanti (2020) bahwa beban kerja mendominasi dalam mempengaruhi turnover intention. Clara Novel & Nony Kezia Marchyta (2021), menunjukan bahwa beban kerja, kepuasan kerja secara bersama-sama mempengaruhi turnover intention. Berdasarkan penelitian terdahulu tersebut, maka dinyatakan sebagai berikut
H3: Beban Kerja (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Turnover intention (Y)
d. Berdasarkan hasil penelitian Rini Fitriantini, Agusdin & Siti Nurmayanti (2020) bahwa beban kerja mendominasi dalam mempengaruhi turnover intention. Karena nilai koefisien beta beban kerja sebesar (0,206) lebih besar
tidak searah dari kepuasan kerja sebesar (-1,848) Berdasarkan penelitian terdahulu tersebut, maka dinyatakan sebagai berikut
H4 : Beban Kerja merupakan variabel yang paling berpengaruh terhadap Turnover intention
