42
PENGARUH COMPENSATION DAN MOTIVATION TERHADAP EMPLOYEE PERFORMANCE
(Studi Kasus Pada CV Sumber Milik Farm)
Mariati Tirta Wiyata1) dan Frandi Haryanto2)
1Program Studi Administrasi Bisnis, Institut Manajemen Wiyata Indonesia [email protected]
2Program Studi Administrasi Bisnis, Institut Manajemen Wiyata Indonesia [email protected]
Abstract
This study aims to determine: (1) the effect of compensation on employee performance, (2) the influence of motivation on employee performance, and (3) the influence of compensation and motivation simultaneously on employee performance. The subject of this research is all employees CV SumberMilik Farm Sukabumi. The number of respondents in this study as many as 80 people.
Methods of data collection through survey by using questionnaire. Data analysis technique used in this research is Multiple Linear Regression Analysis. The results showed that (1) the compensation positively affects the employee's performance with a value of 2.252 > 1.66515 and a significance value of 0.027 < 0.05; (2) motivation positively influence to employee performance with value 5,439
> 1,66515 and significance value 0,000 < 0,05; (3) simultaneously compensation and motivation positively affect employee performance with score 38,203 > 3,12 and significance value 0,000 <
0,05.
Keywords: Compensation, Motivation, Employee Performance.
PENDAHULUAN
Pertumbuhan ekonomi Indonesia terus bertumbuh dengan pesat. Menteri Keuangan Sri Mulyani Indrawati mengatakan pertumbuhan ekonomi Indonesia pada tahun 2016 termasuk yang tertinggi di dunia, pemotongan anggaran sebesar seratus enam puluh lima triliun beberapa waktu lalu, masih mampu memberikan pertumbuhan ekonomi pada kuartal III sebesar 5,04% ditopang pertumbuhan konsumsi sangat sehat, inflasi rendah sebesar 3,7%, dan sisi investasi yang masih tumbuh mendekati 5%
(BPS, 2016). Ekonomi yang bertumbuh memberikan rangsangan yang positif bagi investor dalam negeri maupun luar negeri, untuk melakukan kegiatan bisnis dan usaha di Indonesia.
Investasi Januari – Desember 2016 mencapai 612,8 triliun (enam ratus dua belas koma delapan triliun), meningkat 12,4%
dibandingkan periode yang sama di tahun sebelumnya, sebesar 545,4 triliun (lima ratus empat puluh lima koma empat triliun),
informasi dari Kepala BKPM Thomas Trikasih Lembong (Sindonews, 2/2017). Data peningkatan tersebut menunjukkan bahwa perusahaan - perusahaan tumbuh dan tersebar luas di Indonesia, mereka berkembang dalam bidang usaha yang berbeda–beda, namun memiliki target yang sama, yaitu untuk memperoleh keuntungan dan berkontribusi bagi masyarakat dan negara.
Pada umumnya perusahaan membuat peraturan standar kerja untuk mengatur sumberdaya yang dimilikinya untuk mencapai kinerja unggul agar berdampak terhadap besarnya perolehan laba perusahaan. Sumber daya manusia merupakan modal dan kekayaan yang terpenting dari setiap kegiatan manusia (Fathoni, 2006). Sumber daya manusia merupakan unsur penting dalam organisasi atau perusahaan. Manusia berbeda dengan suatu benda, manusia memiliki keinginan, pikiran, harapan, dan perasaan. Reaksi yang diberikan oleh orang sekitar dan lingkungan, dapat
menimbulkan timbal balik yang berbeda-beda, oleh karena itu manusia harus diarahkan, diperhatikan, dan dikembangkan untuk menopang pencapaian tujuan perusahaan yang berdampak pada besarnya perolehan laba perusahaan.
Hartatik (2014) mengemukakan dalam seluruh organisasi, baik bisnis atau pemerintahan, sumber daya manusia sangatlah penting. Manusia membuat segala aturan, visi, misi, tujuan, target, dan manusia pula yang melakukannya demi pencapaian hal–hal tersebut, tanpa ada manusia tidak akan ada proses bekerja, sebab pada dasarnya manusia adalah makhluk kerja. Sumber daya manusia yang melakukan pekerjaan dengan baik, memiliki etos kerja yang baik, dapat menjadi aset perusahaan.
Perusahaan memiliki peranan untuk memacu kinerja karyawan (employee performance), karena mereka merupakan komponen utama dalam perusahaan. Perusahaan memberikan berupa imbalan compensation agar employee performance dapat stabil dan memuaskan, dengan timbal balik yang positif, maka berdampak pada employee performance yang semakin semangat dan kompetitif dalam melakukan pekerjaannya.
Perusahaan selain memberi compensation juga memotivasi. Robbins (2002) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan–tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual.
Motivation dapat membantu mendorong pertumbuhan sekaligus perkembangan etos kerja dan employee performance yang lebih baik.
Ayesha Aslam (2015), dengan penelitiannya pengaruh compensation terhadap employee performance menyimpulkan terdapat hubungan yang nyata dan positif. Hal yang sama pun dikemukakan Helfrin Tuki (2014) dalam, bahwa terdapat pengaruh signifikan pemberian compensation terhadap employee performance.
Namun Dwi Wijaya, Suprayitno, Sutarno (2016), memperoleh hasil berbeda bahwa compensation tidak berpengaruh signifikan terhadap employee performance sehingga
hipotesis yang menyatakan compensation berpengaruh signifikan terhadap employee performance tidak dapat dibuktikan ditempat penelitiannya. Begitu Alman Dwi Putra (2014) dimana hasil membuktikan bahwa compensation terhadap employee performance tidak signifikan.
Peneliti Rahmayanti (2014), dengan penelitiannya pengaruh motivation terhadap employee performance menyimpulkan terdapat hubungan yang nyata dan positif. Belly Onanda (2015) dengan penelitian, pengaruh motivation terhadap employee performance ada hubungan antara motivation dan employee performance tempat kerja. Penelitian Sri Yuliati (2015) tentang pengaruh motivation terhadap employee performance, memperoleh hasil bahwa variabel motivation kerja tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap employee performance.
Begitu pun dengan Endang, Maria, dan Edward (2016) yang memperoleh hasil bahwa variabel motivation memiliki nilai yang tidak signifikan terhadap employee performance.
CV Sumber Milik Farm di Sukabumi bergerak pada bidang usaha peternakan ayam broiler, dan telah berjalan sejak tahun 1990.
Sebagai perusahaan peternakan yang cukup besar telah banyak membatu masyarakat menikmati produknya untuk mendukung kebutuhan gizi. Selain itu tentu saja memberikan lapangan kerja bagi karyawannya, baik yang staff maupun di unit produksi.
Namun peneliti memperhatikan bahwa hasil indeks prestasi produksi 2017 di CV Sumber Milik Farm Sukabumi mengalami penurunan. Pada usaha peternakan ayam penurunan terus menerus produksi sangat merugikan, sekalipun dalam hitungan 1( satu) tahun saja karena sangat merugikan perusahaan.
Hal ini masalah besar bagi sebuah peternakan, masalah ini diduga penyebabnya adalah berkaitan dengan para pekerja yang kurang memiliki kinerja yang diharapakan oleh perusahaan. Tampaknya perlu diteliti mengenai compensation dan motivation sehingga yang dapat berpengaruh pada employee performance.
Mari kita lihat bukti yang menunjukan kinerja yang merugikan bagi perusahaan. Gambar 1, menunjukkan bahwa indeks prestasi produksi di bawah target IPP 400, sehingga perlu diteliti
untuk dicari solusinya. Sebagai berikut adalah data yang tersaji :
Sumber : Dokumen Administrasi CV SMF Gambar 1. Indeks Prestasi Produksi 2017
TINJAUAN PUSTAKA
Compensation
Perlu dipahami apa itu kompensasi sehingga benar-benar dapat mendorong kinerja yang lebih baik. Panggabean (2002) berpendapat bahwa compensation dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi . Hasibuan (2003) mengemukakan compensation adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung, atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Suad Husnan (2004) mendefinisikan compensation sebagai imbalan jasa / balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan dan pikiran demi kemajuan dan kontinuitas perusahaan dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan, baik dalam jangka pendek maupun dalam jangka panjang. Samsudin (2006) berpendapat compensation mengandung arti yang lebih luas daripada upah atau gaji. Upah atau gaji lebih menekankan pada balas jasa yang bersifat finansial, sedangkan compensation mencakup balas jasa finansial maupun non – finansial.
Fungsi dan Tujuan Pemberian Compensation Salidin (2006) berpendapat, pemberian compensation memiliki fungsi sebagai berikut :
a. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien. Fungsi ini menunjukkan pemberian compensation kepada karyawan yang berprestasi akan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik.
b. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif. Pemberian compensation kepada karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan dengan seefisien dan seefektif mungkin.
c. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sistem pemberian compensation dapat membantu stabilitas organisasi dan mendorong pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan .
Berikut ini tujuan pemberian compensation menurut Abdus Salam (2008) :
a. Pemenuhan kebutuhan ekonomi.
Karyawan menerima compensation berupa upah, gaji, atau bentuk lainnya adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan hidup sehari–hari atau kebutuhan ekonominya. Dengan adanya kepastian menerima upah atau gaji secara periodik, berarti adanya jaminan economic security bagi dirinya dan keluarga yang menjadi tanggungannya.
b. Meningkatkan produktivitas kerja.
Pemberian compensation yang makin baik akan mendorong karyawan bekerja secara produktif.
c. Memajukan organisasi atau perusahaan.
Semakin berani suatu perusahaan atau organisasi memberikan compensation yang tinggi, semakin menunjukkan suksesnya suatu perusahaan. Sebab, pemberian compensation yang tinggi hanya mungkin dilakukan apabila pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu makin besar.
d. Menciptakan keseimbangan dan keadilan.
Ini berarti, pemberian compensation berhubungan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh karyawan pada 0
200 400
Januari Maret Mei Juli Septe… Nove…
Indeks Prestasi Produksi 2017
Indeks Prestasi Produksi 2016
jabatan, sehingga tercipta keseimbangan antara input (syarat-syarat) dan output.
Asas dalam Penentuan Compensation
Menurut Nitisemito (1991), ada beberapa asas dalam penentuan compensation yang harus diperhatikan oleh organisasi atau perusahaan, diantaranya sebagai berikut :
a. Compensation harus dapat memenuhi kebutuhan minimal. Dengan compensation yang diterima, karyawan berkeinginan dapat memenuhi kebutuhan secara minimal, misalnya kebutuhan makan, minum, pakaian, dan perumahan.
Oleh karena itu, dalam menetapkan compensation bagi karyawannya, setiap perusahaan harus mengusahakan sedemikian rupa sehingga compensation terendah yang diberikan dapat memenuhi kebutuhan minimal. Besarnya compensation minimal tidaklah sama.
Cara paling mudah adalah dengan menggunakan ketentuan yang sudah ada, misalnya ketentuan pemerintah tentang upah minimum.
b. Compensation harus dapat meningkat.
Besarnya compensation harus diusahakan sedemikian rupa sehingga mampu mengikat karyawan. Apabila compensation yang diberikan kepada karyawan terlalu kecil dibandingkan dengan perusahaan lain pada umumnya maka saat ada kesempatan, menimbulkan kecenderungan pindahnya para karyawan ke perusahaan lain. Hal ini harus diperhatikan, terutama bagi karyawan pilihan, karena pada umumnya mereka telah diberikan pelatihan dengan biaya cukup besar.
c. Compensation harus dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja.
Compensation yang mampu mengikat karyawan supaya tidak keluar dari perusahaan belum tentu dapat meningkatkan semangat dan kegairahan karyawan. Hal ini terutama disebabkan upah pada tingkat tersebut sebenarnya dirasakan masih kurang dalam menunjang hidup secara layak.
d. Compensation harus adil. Adil disini tidak berarti sama, tetapi sesuai dengan haknya.
Dengan demikian, seorang pesuruh sudah tentu tidak diberikan compensation yang sama besarnya dengan seorang kasir.
Meskipun demikian, bila perbedaan itu tidak sebanding juga dapat menimbulkan rasa ketidakadilan.
e. Compensation tidak boleh bersifat statis.
Statis di sini tidak terbatas hanya karena perusahaan tersebut tidak mengikuti dan menyesuaikan dengan perubahan nilai uang, tetapi lebih dari itu. Apabila setelah menetapkan besarnya compensation, kemudian perusahaan tidak mau meninjau kembali, maka perusahaan tersebut dikatakan statis dalam menetapkan compensation.
f. Komposisi dari compensation yang diberikan. Sebenarnya, tidak ada ketentuan mutlak bahwa compensation yang diberikan harus diwujudkan dalam bentuk uang seluruhnya. Kemungkinan untuk mewujudkan compensation dalam bentuk-bentuk lain harus dipertimbangkan. Apabila perusahaan yakin bahwa dengan memberikan sebagian dari compensation dalam bentuk lain justru akan mencapai sasaran lebih baik, hendaknya compensation tidak seluruhnya diwujudkan dalam bentuk uang.
Indikator Compensation
Samsudin (2006) berpendapat terdapat dua indikator untuk mengukur variabel compensation, yaitu :
a. Compensation bersifat materiil, yang terdiri dari :
1) Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai seorang pegawai yang memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan.
2) Insentif
Insentif adalah bentuk pembayaran langsung yang didasarkan dengan employee performance dan dimaksudkan sebagai pembagian keuntungan bagi pegawai akibat peningkatan produktivitas.
3) Bonus
Bonus merupakan pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja yang telah ditetapkan.
b. Compensation non materiil, yang terdiri dari :
1) Pelatihan dan pengembangan
Program pelatihan dan pengembangan merupakan kegiatan yang dirancang untuk meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap, dan kinerja individu, kelompok, maupun seluruh organisasi. Program ini mengajarkan keahlian baru, memperbaiki keahlian yang ada, dan memengaruhi sikap karyawan.
2) Pujian
Pujian merupakan salah satu bentuk penghargaan non materiil. Pujian biasanya diberikan oleh atasan kepada karyawan yang memiliki prestasi kerja sehingga dapat menambah semangat bekerja karyawan tersebut.
3) Cuti
Perusahaan memberikan hari libur kepada karyawan karena alasan – alasan tertentu.
Motivation
Motivation berasal dari bahasa latin, mavere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivation mempersoalkan cara mengarahkan daya dan potensi bawahan agar mau bekerja sama secara produktif dalam mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Motivation ini merupakan hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat serta antusias mencapai hasil yang optimal.
Perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan mampu, cakap, dan terampil, tetapi juga mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai
hasil yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak mau bekerja giat.
Robbins (2002) mengemukakan bahwa motivation adalah keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan – tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Kemudian Handoko (1995) berpendapat bahwa motivation adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu tersebut untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.
Tujuan Motivation Kerja
Hasibuan (2003) berpendapat tujuan motivation adalah sebagai berikut :
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
e. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.
h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Indikator Motivation
Beberapa indikator motivation menurut George & Jones (2005) yaitu:
a. Perilaku Karyawan
Kemampuan karyawan memilih perilaku bekerja yang akan mereka pilih.
Perilaku karyawan yang baik dalam bekerja menunjukkan bahwa karyawan termotivasi dalam bekerja.
b. Usaha Karyawan
Hal ini berkaitan dengan usaha keras yang dilakukan karyawan dalam
bekerja. Usaha keras yang dilakukan karyawan menandakan bahwa karyawan termotivasi dalam bekerja.
c. Kegigihan Karyawan
Kegigihan karyawan mengacu pada perilaku seseorang yang tetap ingin bekerja walaupun adanya rintangan, masalah, dan halangan. Kegigihan karyawan yang tinggi menunjukkan bahwa karyawan memiliki motivation yang tinggi.
Definisi Employee Performance
Mangkunegara (2002) berpendapat employee performance adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan . Rivai dan Basri mengemukakan bahwa employee performance adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama.
Faktor Yang Mempengaruhi Employee Performance
Prawirosentono (1999) berpendapat bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi employee performance adalah :
a. Efektifitas dan Efisiensi
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efisien.
b. Otoritas (wewenang)
Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya.
Perintah tersebut mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut.
c. Disiplin
Disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku. Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja.
d. Inisiatif
Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
Indikator employee performance
Indikator untuk mengukur employee performance secara individu menurut Robbins (2006) ada enam indikator, yaitu :
a. Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
b. Kuantitas
Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
c. Ketepatan waktu
Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
d. Efektivitas
Efektivitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
e. Kemandirian
Kemandirian merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya.
f. Komitmen kerja
Komitmen kerja merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
Model Analisis dan Hipotesis
Gambar 2. Model Penelitian Berdasarkan model analisis penelitian, dapat dikemukakan hipotesis penelitian sebagai berikut :
H10:compensation tidak memiliki pengaruh terhadap employee performance H11:compensation berpengaruh terhadap
employee performance
H20:motivation tidak memiliki pengaruh terhadap employee performance H21:motivation berpengaruh terhadap
employee performance
H30:compensation dan motivation tidak memiliki pengaruh secara simultan terhadap employee performance H31:compensation dan motivation
berpengaruh secara simultan terhadap employee performance.
METODE PENELITIAN
Jenis penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif untuk mengetahui pengaruh antar variabel. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh compensation (𝑋1) dan motivation (𝑋2) terhadap employee performance (Y). Objek penelitian dalam penelitian ini adalah compensation, motivation, dan employee performance. Subjek penelitian adalah karyawan CV Sumber Milik Farm Sukabumi.
Populasi dan Sampel Penelitian
Pada penelitian kuantitatif, Sugiyono (2016) berpendapat populasi diartikan sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas:
obyek/subyek yang mempunyai kuanitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di CV Sumber Milik Farm kota Sukabumi, yang berjumlah 80 orang.
Sugiyono (2016) berpendapat sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Karena dalam penelitian ini populasi tidak besar maka dalam pengambilan sampel yang akan digunakan adalah sampling jenuh. Pengertian sampling jenuh menurut Sugiyono (2016) adalah sebagai berikut: Sampling Jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Berdasarkan teknik pengambilan sampel di atas dengan menggunakan teknik sampling jenuh dari jumlah populasi sebanyak 80 orang, maka yang diambil sebagai sampel adalah sebanyak 80 orang.
Operasionalisasi Variabel
X1 adalah compensation yang terdiri dari dua dimensi, yaitu compensation materiil dan compensation non materiil. Compensation materiil terdiri dari gaji, insentif, bonus.
Sedangkan compensation non materiil terdiri dari pelatihan dan pengembangan, pujian, dan cuti.
X2 adalah motivation yang terdiri dari tiga dimensi, yaitu perilaku karyawan, usaha karyawan, dan kegigihan karyawan. Perilaku karyawan terdiri dari sifat dan sikap bekerja, inisiatif kerja. Usaha karyawan terdiri dari usaha keras dan pencapaian target. Sedangkan kegigihan karyawan terdiri dari pemecahan masalah, strategi kerja dan loyalitas.
Y adalah employee performance yang terdiri dari enam dimensi, yaitu kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian, dan komitmen kerja. Kualitas terdiri dari kesempurnaan tugas. Kuantitas terdiri dari unit yang dihasilkan. Ketepatan waktu terdiri dari target waktu selesai dan memaksimalkan waktu. Efektifitas terdiri dari
tingkat penggunaan sumber daya. Kemandirian terdiri dari inisiatif kerja. Sedangkan komitmen kerja terdiri dari tanggung jawab.
Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data adalah dengan angket / kuesioner, Arikunto (2006) mengemukakan bahwa angket adalah pernyataan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadi atau hal-hal yang Ia ketahui . Demikian pula peneliti akan membuat kuesioner yang akan dibagikan kepada seluruh karyawan CV Sumber Milik Farm. Dalam pembuatan kuesioner ini diambil dari teori – teori yang telah disetujui oleh pembimbing.
Anlisis Data
Pengujian Validitas
Uji validitas dilakukan untuk memenuhi taraf kesesuaian dan kecepatan alat ukur (instrumen) dalam menilai suatu objek penelitian. Instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang hendak diukur dan diinginkan dengan tepat. Pengujian validitas dilakukan dengan menghitung korelasi antara masing-masing pertanyaan dengan skor total.
Menurut Sugiyono (2009), analisis ini digunakan untuk mengetahui pernyataan mana yang valid dengan mengacu pada tingkat signifikan sebesar 0,3. Jika r.hitung < 0,3 maka pernyataan tidak valid, sedangkan jika r.hitung >
0,3 maka pernyataan valid.
Pengujian Reliabilitas
Arikunto (2006) berpendapat reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa sesuatu instrument cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrument tersebut sudah baik. Hal ini berarti menunjukkan sejauh mana hasil pengukuran tersebut tetap konsisten jika dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama. Syarat minimum yang dianggap memenuhi syarat adalah jika koefisien alpha cronbach yang dihasilkan lebih besar dari 0,6.
Uji Asumsi Klasik
Pengujian asumsi klasik bertujuan agar mendapatkan hasil regresi yang bisa di
pertanggungjawabkan dan mempunyai hasil yang tidak bias. Dari penelitian ini, asumsi- asumsi yang harus dipenuhi adalah tidak terdapat korelasi yang erat antara variabel independen (multikolinearitas), tidak terdapat korelasi residual periode t dengan t-1 (autokorelasi) dan tidak terjadi ketidak samaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain (heterokesdastisitas), data yang dihasilkan terdistribusi normal. Oleh sebab itu, uji asumsi klasik perlu dilakukan, pengujian- pengujian yang dilakukan adalah sebagai berikut:
1. Uji Normalitas
Uji normalitas merupakan salah satu bagian dari persyaratan analisis data dan bertujuan untuk menguji data apakah data yang didapat memiliki distribusi yang normal atau tidak. Uji Normalitas dapat dilakukan dengan melihat pada grafik distribusi normal (histogram). Data dikatakan normal jika bentuk kurva memiliki kemiringan yang cenderung imbang, baik dari sisi kiri maupun sisi kanan. Dalam bentuk kurva menyerupai lonceng yang hampir sempurna. Priyatno (2013) mengemukakan metode pengujian normalitasbisa dilakukan dengan metode One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test, jika (nilai >∝=0,05) maka data berdistribusi normal. Jika, (nilai
<∝=0,05), maka data tidak berdistribusi normal .
2. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas dilakukan untuk melihat keterkaitan antara hubungan variabel – variabel independen.
Variabel independen yang dalam pengujian memperoleh kesimpulan saling terkait tidak dapat dilakukan penelitian ketahap selanjutnya karena data koefisien regresi tidak dapat ditentukan. Ghozali (2006) berpendapat ada beberapa cara untuk mengetahui hasil uji multikolinearitas yaitu, memiliki korelasi antara variabel bebas yang sempurna (lebih dari 0,9), maka terjadi problem multikolinearitas, kemudian memiliki nilai VIF (Variance Inflation Factor) lebih dari 10 dan nilai tolerance kurang dari
0,10, maka terjadi problem multikolinearitas. Rumus yang digunakan untuk mendapatkan nilai VIF sebagai berikut :
VIF = 1 / Tolerance 3. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan mencari data, ada atau tidaknya kesamaan varian dari residual pada model regresi.
Wibowo (2014) berpendapat jika nilai probabilitasnya memiliki nilai signifikansi > nilai 𝛼 = 0,05, maka model tidak mengalami heteroskedastisitas . Pengujian heteroskedastisitas dapat dilihat dengan menggunakan scatterplot, jika scatterplot menghasilkan titik - titik yang tidak membentuk suatu pola dan menyebar di atas dan di bawah nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedasitas. Jika scatterplot menghasilkan titik-titik yang membentuk suatu pola dan menyebar di atas dan di bawah nol pada sumbu Y, maka terjadi heteroskedasitas.
Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis deskriptif.
Teknik analisis deskriptif adalah bagian dari statistika yang digunakan untuk menggambarkan atau mendeskripsikan kumpulan data atau hasil pengamatan yang telah dilakukan. Setyosari (2010) berpendapat penelitian deskriptif adalah penelitian yang bertujuan untuk menjelaskan atau mendeskripsikan suatu keadaan, peristiwa, objek apakah orang, atau segala sesuatu yang terkait dengan variabel – variabel yang bisa dijelaskan baik dengan angka – angka maupun kata – kata . Teknik analisis deskriptif penelitian ini mencari data seperti nilai minimum / terendah (MIN), nilai maximum / tertinggi (MAX), nilai SUM / jumlah data dalam satu baris, nilai rata – rata / mean, dan juga nilai standar deviasi / sebaran data dalam sampel.
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan skala likert. Sugiyono (2012) menjelaskan, skala likert digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial . Dengan menggunakan skala likert, maka variabel dalam penelitian ini dijabarkan menjadi indikator-indikator yang dapat diukur. Indikator- indikator yang terukur ini dapat dijadikan sebagai titik tolak dalam pembuatan pertanyaan dan pernyataan yang perlu dijawab oleh responden.
Alat ukur yang dibuat peneliti adalah berupa kuesioner yang akan diberikan kepada responden, dimana responden memilih alternatif jawaban dengan cara memberikan tanda ceklis(
√ ) pada jawaban yang dipilih. Setiap pertanyaan diberikan skor dari nilai satu sampai lima, dimana skor lima menunjukan nilai positif dan skor satu menunjukan nilai yang negatif, dengan rincian jawaban yang dapat dilihat sebagi berikut :
Tabel 1. Skala Likert
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Uji Validitas
Hasil uji validitas pada butir-butir pertanyaan ditentukan berdasarkan perbandingan antara r hitung dengan r tabel. Item soal dinyatakan valid ketika diperoleh r hitung ≥ r
tabel. Diketahui r tabel = untuk jumlah sampel n = 80 pada α = 0,05 adalah 0,220. Maka selanjutnya ditetapkan bahwa butir soal dinyatakan valid jika diperoleh r hitung ≥ 0,220.
Hasil uji validitas menunjukkan bahwa semua variabel memiliki pertanyaan dengan nilai r hitung > r tabel
Uji Reliabilitas
Nilai reliabilitas 3 (tiga) variabel yang diuji dalam penelitian ini memiliki nilai di atas 0,7.
Hal itu memberikan indikasi bahwa keandalan Pernyataan Untuk Skor Jawaban
Sangat Setuju 5
Setuju 4
Kurang Setuju 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1
kuesioner yang digunakan sebagai alat pengukur termasuk pada kategori kuat karena nilai reliabilitasnya lebih dari nilai cut off minimun yaitu 0,6. Nilai cronbach’s alpha dari conpensation 0,731. Nilai cronbach’s alpha dari motivation 0,727. Nilai cronbach’s alpha dari Conpensation 0,735, masing-masing dengan 10 item pertanyaan
Uji Asumsi Klasik
Hasil – hasil dari pengujian asumsi klasik yang diuji adalah uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas.
Uji Normalitas
Priyatno (2013) mengemukakan metode pengujian normalitas bisa dilakukan dengan metode One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test, jika (nilai >∝=0,05) maka data berdistribusi normal. Jika, (nilai <∝=0,05), maka data tidak berdistribusi normal. Uji normalitas pada penelitian ini dibantu oleh perhitungan SPSS, berikut hasil uji normalitas :
Hasil uji normalitas compensation menunjukkan bahwa variabel penelitian memiliki nilai signifikan sebesar 0,594, karena nilai signifikan lebih besar dari 0,05 maka dapat dinyatakan bahwa data penelitian berdistribusi normal. Hasil uji normalitas motivation menunjukkan bahwa variabel penelitian memiliki nilai signifikan sebesar 0,684, karena nilai signifikan lebih besar dari 0,05 maka dapat dinyatakan bahwa data penelitian berdistribusi normal. Hasil uji normalitas employee performance menunjukkan bahwa variabel penelitian memiliki nilai signifikan sebesar 0,365, karena nilai signifikan lebih besar dari 0,05 maka dapat dinyatakan bahwa data penelitian berdistribusi normal.
Uji Multikolinearitas
Ghozali (2006) berpendapat ada beberapa cara untuk mengetahui hasil uji multikolinearitas yaitu, memiliki korelasi antara variabel bebas yang sempurna (lebih dari 0,9), maka terjadi problem multikolinearitas, kemudian memiliki nilai VIF (Variance Inflation Factor) lebih dari 10 dan nilai tolerance kurang dari 0,10, maka terjadi problem multikolinearitas. Jadi disimpulkan apabila nilai toleransi di atas 0,1
dan nilai VIF di bawah 10 maka tidak terjadi multikolinearitas. Berikut hasil uji multikolinearitas : Hasil uji multikolinearitas menunjukkan bahwa variabel compensation dan motivation memiliki nilai tolerance sebesar 0,645 dan nilai VIF sebesar 1,551, karena nilai tolerance di atas 0,1 dan nilai VIF di bawah 10 maka variabel dinyatakan tidak terjadi multikolinearitas.
Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan mencari data, ada atau tidaknya kesamaan varian dari residual pada model regresi. Wibowo (2014) berpendapat jika nilai probabilitasnya memiliki nilai signifikan > nilai 𝛼 = 0,05, maka model tidak mengalami heteroskedastisitas. Berikut hasil uji heteroskedastisitas : Hasil uji heteroskedastisitas pada tabel 4.48 menunjukkan bahwa variabel compensation memiliki nilai signifikan sebesar 0,976 dan motivation memiliki nilai signifikan 0,794, karena nilai signifikan lebih besar dari 0,05 maka variabel dinyatakan tidak terjadi heteroskedastisitas.
Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan analisis regresi linear berganda, dengan memprediksi seberapa besarnya hubungan variabel bebas terhadap variabel terikat. Selain itu dilakukan pula uji t dan uji F.
Perhitungan statistik dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan bantuan program SPSS, berikut adalah hasil analisis regresi linear berganda dalam penelitian ini
Uji Analisis Regresi Berganda
Hasil analisis regresi linear berganda memperoleh model regresi sebagai berikut :
Y = 8,051 + 0,255X1 + 0,518X2
Interpretasi model regresi tersebut adalah sebagai berikut :
a. a = 8,051
Hasil ini menunjukkan bahwa tanpa adanya pengaruh dari variabel – variabel bebas terhadap variabel Y ( employee performance ), maka total skor variabel Y sebesar 8,051.
b. b1 = 0,255
Hasil ini menunjukkan bahwa apabila terdapat kenaikan satu skala tanggapan pada variabel X1, maka akan terjadi peningkatan pada total skor variabel Y sebesar 0,255. Jadi apabila terjadi peningkatan pada variabel X1 maka variabel Y pun akan meningkat.
c. b2 = 0,518
Hasil ini menunjukkan bahwa apabila terdapat kenaikan satu skala tanggapan pada variabel X2, maka akan terjadi peningkatan pada total skor variabel Y sebesar 0,518. Jadi apabila terjadi peningkatan pada variabel X2 maka variabel Y pun akan meningkat.
Uji t
Hasil uji t menunjukkan bahwa variabel compensation memperoleh nilai t hitung sebesar 2,252 dengan nilai signifikan 0,027. Nilai t tabel adalah sebesar 1,66515. Karena nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel (2,252 > 1,66515) dan nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 (0,027 <
0,05) maka H10 ditolak dan H11 diterima.
Pengujian ini menunjukkan bahwa variabel compensation (X1) berpengaruh secara signifikan terhadap variabel employee performance (Y).
Hasil uji t menunjukkan bahwa variabel motivation memperoleh nilai t hitung sebesar 5,439 dengan nilai signifikan 0,000. Nilai t tabel adalah sebesar 1,66515. Karena nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel (5,439 > 1,66515) dan nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 (0,000 <
0,05) maka H20 ditolak dan H21 diterima.
Pengujian ini menunjukkan bahwa variabel motivation (X2) berpengaruh secara signifikan terhadap variabel employee performance (Y).
Uji F
Hasil uji F menunjukkan bahwa nilai F hitung adalah sebesar 38,203 dengan nilai signifikan 0,000. Nilai F tabel adalah sebesar 3,12. Karena nilai F hitung lebih besar dari F tabel (38,203 > 3,12) dan nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 ( 0,000 < 0,05) maka H30 ditolak dan H31 diterima. Pengujian ini menunjukkan bahwa secara simultan / serentak variabel compensation (X1) dan variabel motivation (X2)
berpengaruh secara signifikan terhadap variabel employee performance (Y).
Hasil uji koefisien determinasi menunjukkan bahwa nilai koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,498. Hal ini menjelaskan sumbangan atau kontribusi dari variabel bebas / independen (X1 compensation, X2 motivation) terhadap variabel terikat / dependen ( Y employee performance) adalah sebesar 49,8%, sedangkan 50,2% lainnya disumbangkan oleh variabel – variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.
Pembahasan Penelitian
Penelitian mengenai pengaruh compensation dan motivation terhadap employee performance pada CV Sumber Milik Farm Sukabumi, dapat dibuat pembahasan sebagai berikut :
Pengaruh compensation terhadap employee performancepada CV Sumber Milik Farm Sukabum
Berdasarkan hasil penelitian dan analisa hipotesis, menunjukkan compensation berpengaruh signifikan terhadap employee performance. Hasil analisis regresi linear berganda, memperoleh model regresi Y = 8,051 + 0,255X1 + 0,518X2. Hal ini menyatakan bahwa apabila compensation pada CV Sumber Milik Farm Sukabumi ditingkatkan satu satuan maka akan meningkatkan employee performance pada CV Sumber Milik Farm Sukabumi sebesar 0,255 satuan employee performance. Nilai konstanta dalam model regresi memperoleh hasil sebesar 8,051, hal ini menunjukkan bahwa tanpa adanya variabel compensation dan variabel motivation, maka besar skor employee performance adalah 8,051. Nilai t hitung dalam penelitian ini memperoleh hasil 2,252 lebih besar dari nilai t tabel 1,66515, dengan nilai signifikan yang diperoleh sebesar 0,027 lebih kecil dari 0,05, maka hasil ini menyatakan bahwa compensation berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap employee performance. Hal ini berarti semakin baik compensation yang diberikan oleh perusahaan maka semakin tinggi employee performance pada CV Sumber Milik Farm Sukabumi.
Hasil ini sependapat dengan Suad Husnan (2004) yang berpendapat compensation sebagai imbalan jasa / balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan dan pikiran demi kemajuan dan kontinuitas perusahaan dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan, baik dalam jangka pendek maupun dalam jangka panjang. Samsudin (2006) pun berpendapat bahwa compensation mengandung arti yang lebih luas daripada upah atau gaji. CV Sumber Milik Farm Sukabumi dapat mengambil langkah – langkah dan menentukan rencana – rencana dalam hal compensation agar employee performance pada CV Sumber Milik Farm Sukabumi dapat semakin meningkat secara signifikan. Indikator – indikator compensation Samsudin dapat menjadi bahan masukan bagi CV Sumber Milik Farm Sukabumi dalam menentukan langkah maupun rencana mengenai compensation.
Samsudin (2006) berpendapat ada dua indikator dalam pengukuran compensation, yaitu compensation bersifat materiil, yang terdiri dari gaji, insentif, dan bonus, kemudian yang ke dua adalah compensation non materiil, yang terdiri dari pelatihan dan pengembangan, pujian, dan cuti.
Berdasarkan hasil kuesioner yang bersumber dari indikator – indikator tersebut, peneliti menemukan beberapa hal mengenai compensation yaitu, compensation yang ada pada CV Sumber Milik Farm Sukabumi masih belum sesuai pada indikator insentif dimana besar dan kecilnya insentif yang diberikan belum sesuai dengan beban tugas dan produktivitas karyawan. Selain itu indikator bonus pun ditemui oleh peneliti, dimana CV Sumber Milik Farm Sukabumi dapat memberikan bonus perjalanan wisata kepada karyawan.
Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Imas Purnama Sari (2014) dengan judul pengaruh compensation terhadap employee performance pada PT Tirta Investama (Danone AQUA), yang memiliki kesimpulan terdapat hubungan yang nyata dan positif akan pengaruh compensation terhadap employee performance pada PT Tirta Investama, sehingga mendukung bahwa compensation berpengaruh positif terhadap
employee performance. Dari penjelasan – penjelasan di atas dapat dikemukakan bahwa semakin baik compensation yang diberikan perusahaan maka akan meningkatkan employee performance dalam bekerja sehingga target – target pekerjaan dapat terpenuhi dan dijalankan oleh seluruh karyawan dengan baik, demi perkembangan dan kemajuan perusahaan.
Pengaruh motivation terhadap employee performance pada CV Sumber Milik Farm Sukabumi
Berdasarkan hasil penelitian dan analisa hipotesis, menunjukkan motivation berpengaruh signifikan terhadap employee performance.
Hasil analisis regresi linear berganda, memperoleh model regresi Y = 8,051 + 0,255X1
+ 0,518X2. Hal ini menyatakan bahwa apabila motivation pada CV Sumber Milik Farm Sukabumi ditingkatkan satu satuan maka akan meningkatkan employee performance pada CV Sumber Milik Farm Sukabumi sebesar 0,518 satuan employee performance. Nilai konstanta dalam model regresi memperoleh hasil sebesar 8,051, hal ini menunjukkan bahwa tanpa adanya variabel compensation dan variabel motivation, maka besar skor employee performance adalah 8,051. Nilai t hitung dalam penelitian ini memperoleh hasil 5,439 lebih besar dari nilai t tabel 1,66515, dengan nilai signifikan yang diperoleh sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05, maka hasil ini menyatakan bahwa motivation berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap employee performance. Hal ini berarti semakin baik motivation yang diberikan oleh perusahaan maka semakin tinggi employee performance pada CV Sumber Milik Farm Sukabumi.
Hal ini sependapat dengan George dan Jones (2005) yang berpendapat bahwa motivation adalah suatu kekuatan psikologis di dalam diri seseorang yang menentukan arah perilaku seseorang dalam organisasi, tingkat usaha, dan kegigihan di dalam menghadapi rintangan. Semakin tinggi motivation akan semakin memberikan kekuatan dalam pencapaian employee performance. CV Sumber Milik Farm Sukabumi dapat mengambil langkah – langkah dan menentukan rencana – rencana dalam hal motivation agar employee
performance pada CV Sumber Milik Farm Sukabumi dapat semakin meningkat secara signifikan. Indikator – indikator motivation George dan Jones (2005) dapat menjadi bahan masukan bagi CV Sumber Milik Farm Sukabumi dalam menentukan langkah maupun rencana mengenai motivation, terdapat tiga indikator dalam pengukuran motivation, yaitu perilaku karyawan yang terdiri dari sifat dan sikap bekerja, inisiatif kerja, lalu usaha karyawan yang terdiri dari usaha keras dan pencapaian target, dan yang terakhir adalah kegigihan karyawan yang terdiri dari pemecahan masalah, strategi kerja dan loyalitas.
Berdasarkan hasil kuesioner yang bersumber dari indikator – indikator tersebut, peneliti menemukan beberapa hal mengenai motivation yaitu, pada indikator strategi kerja dimana rintangan dan tantangan dalam bekerja belum dapat membuat karyawan semakin terpacu dan semangat dalam bekerja. Selain itu indikator loyalitas pun ditemui oleh peneliti, dimana apresiasi dan penghargaan dari CV Sumber Milik farm Sukabumi perlu ditingkatkan untuk membuat karyawan terus giat dan semangat dalam bekerja.
Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Doni Bachtiar (2012) dengan judul pengaruh motivation dan lingkungan kerja terhadap employee performance pada PT Tirta Investama (Danone AQUA), yang memiliki kesimpulan terdapat hubungan yang nyata dan positif akan pengaruh motivation terhadap employee performance pada PT Tirta Investama, sehingga mendukung bahwa motivation berpengaruh positif terhadap employee performance. Dari penjelasan – penjelasan di atas dapat dikemukakan bahwa semakin baik motivation yang diberikan perusahaan maka akan meningkatkan employee performance dalam bekerja sehingga target – target pekerjaan dapat terpenuhi dan dijalankan oleh seluruh karyawan dengan baik, demi perkembangan dan kemajuan perusahaan.
Pengaruh compensation dan motivation terhadap employee performance pada CV Sumber Milik Farm Sukabumi
Berdasarkan hasil penelitian dan analisa hipotesis, menunjukkan bahwa secara simultan / serentak variabel compensation dan variabel motivation berpengaruh secara signifikan terhadap variabel employee performance. Hasil uji F memperoleh nilai F hitung sebesar 38,203 lebih besar dari nilai F tabel 3,12, dengan nilai signifikan yang diperoleh sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05, maka hasil ini menyatakan bahwa secara simultan / serentak compensation dan motivation berpengaruh secara signifikan terhadap employee performance pada CV Sumber Milik Farm Sukabumi. Hasil uji koefisien determinasi menunjukkan hasil sebesar 49,8%, Hal ini menjelaskan sumbangan atau kontribusi dari variabel bebas / independen (X1 compensation, X2 motivation) terhadap variabel terikat / dependen ( Y employee performance) adalah sebesar 49,8%.
Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Jandhika (2015) dengan judul pengaruh motivation kerja dan compensation terhadap employee performance PT Paboxin, yang memiliki kesimpulan bahwa secara simultan / serentak motivation dan compensation berpengaruh secara signifikan terhadap employee performance PT Paboxin, sehingga mendukung bahwa secara simultan / serentak compensation dan motivation berpengaruh secara signifikan terhadap employee performance.
SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
Simpulan tentang penelitian pengaruh compensation dan motivation terhadap employee performance pada CV Sumber Milik Farm Sukabumi adalah sebagai berikut :
1. Compensation berpengaruh terhadap employee performance pada CV Sumber Milik Farm Sukabumi.
2. Motivation berpengaruh terhadap employee performance pada CV Sumber Milik Farm Sukabumi.
3. Secara simultan compensation dan motivation berpengaruh terhadap employee performance pada CV Sumber Milik Farm Sukabumi.
Saran
Saran tentang penelitian pengaruh compensation dan motivation terhadap employee performance pada CV Sumber Milik Farm Sukabumi adalah sebagai berikut :
1. CV Sumber Milik Farm disarankan dapat mengkaji langkah – langkah dalam penetapan besar kecilnya insentif karyawan yang lebih sesuai dengan beban tugas dan produktivitas karyawannya. Selain itu CV Sumber Milik Farm disarankan dapat mengkaji langkah – langkah dalam pemberian bonus berupa perjalanan wisata pada karyawan, sehingga tingkat kinerja karyawan dapat semakin tinggi dan memberikan yang terbaik untuk perusahaan.
2. CV Sumber Milik Farm disarankan dapat membantu memberikan solusi pada karyawan yang mengalami kendala dan masalah dalam pekerjaannya, dapat memberikan arahan, masukan dan pandangan yang terbaik dalam suatu permasalahan. Selain itu CV Sumber Milik Farm disarankan untuk memberikan pujian dan apresiasi terhadap prestasi karyawan yang telah dicapainya, sehingga tingkat kinerja karyawan dapat semakin tinggi dan memberikan yang terbaik untuk perusahaan.
3. CV Sumber Milik Farm maupun para peneliti disarankan dapat melakukan penelitian lebih lanjut tentang variabel – variabel lain yang belum diteliti pada CV Sumber Milik Farm Sukabumi.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: PT Rineka Cipta.
Arikunto, Suharsimi. 2013. Manajemen Penelitian. Jakarta. PT. Rineke Cipta.
ISBN : 978.979-518-153-8.
Augustine dan Kristaung. 2013. Metode Penelitian Bisnis dan Akutansi. Jakarta:
Dian rakyat,
Badan Pengembangan dan Pembinaan Bahasa.
2016. Pedoman Umum Ejaan Bahasa Indonesia. Jakarta : Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan.
Badrudin, T. d. 2013. Dasar - dasar manajemen.
Bandung: Alfabeta.
Budiyono. (2009). Statistika untuk Penelitian.
Surakarta: Sebelas Maret University Press.
Danang, S. 2012. Teori, Kuesioner, dan Analisis data Sumber Daya Manusia (Praktik Penelitian). Yogyakarta : CAPS, 11.
Emron, Yohny, dan Imas. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:
ALFABETA.
Fathoni, Abdurrahmat. (2006). Organisasi dan Sumber daya Manusia. Jakarta : Rineka Cipta.
George dan Jones. (2005). Understanding and Managing Organizational Behavior. New Jersey: Upper Saddle River.
Ghozali, I. (2006). Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hartatik, I. P. (2014). Buku Praktis Mengembangkan SDM. Yogyakarta:
Laksana.
Mangkunegara. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Panggabean, M. S. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Robbins. (2012). Perilaku Organisasi. Jakarta:
Indeks , Kelompok Gramedia.
Rosseleny dan Ratna, A. (2012). Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non-Finansial terhadap Kinerja karyawan di PT Taspen (Persero) cabang Malang.
Ruseffendi. (2005). Dasar - Dasar Penelitian Pendidikan dan Bidang Non - Eksakta Lainnya. Bandung: Tarsito.
Sadili, S. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV Pustaka Setia.
Rivai, & Basri. (2005). Performance Appraisal : Sistem yang tepat untuk menilai kinerja karyawan dan meningkatkan daya saing perusahaan. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen dan Coulter, Mary. 2010.
Manajemen : Jilid Kesepuluh. Jakarta : Erlangga.
Robbins, Stephen dan Coulter, Mary. 2012.
Management : Eleventh Edition. New Jersey : Prentice Hall.
Robbins, Stephen P. dan Judge, Timothy A.
2013. Organizational Behavior :
Fifteenth Edition. New Jersey : Prentice Hall.
Robbins, Stephen P. dan Judge, Timothy A.
2015. Perilaku Organisasi Edisi 16.
Terjemahan Ratna Saraswati dan Febriella Sirait. Jakarta : Salemba Empat.
Suad, H. (2004). Teori Pengembangan Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara.
Sugiyono. (2008). Statistika Untuk Penelitian.
Bandung: ALFABETA.
Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D. Bandung:
ALFABETA.
Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Pendidikan : Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:
ALFABETA.
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D. Bandung:
ALFABETA.
Sugiyono. (2016). Statistika Untuk Penelitian.
Bandung: ALFABETA.
Wibowo. (2014). Manajemen Kinerja. Jakarta:
PT Raja Grafindo Persada.
Yunus, H. S. (2010). Metodologi Penelitian Wilayah Kontemporer. Yogyakarta:
Pustaka Pelajar.
Aristarini, Kirya, & Yulianthini. (2014).
Pengaruh Pengalaman Kerja, Kompetensi Sosial dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja karyawan pada bagian pemasaran PT Adira Finance Singaraja. e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 2 Tahun 2014)
Aslam, Ayesha, (2015). Impact Of Compensation And Reward On The Performance Organization. European Journal of Business and Social Sciences, Vol. 4, No. 08, November 2015. ISSN:
2235 -767X
Damayanti, Susilaningsih, & Sumaryati. (2013).
Pengaruh Kompensasi dan Motivasi kerja terhadap Kinerja Karyawan PDAM Surakarta. Jupe UNS, Vol 2, No 1, Hal 155 s/d 168
Endang, Maria, dan Edward. (2016). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016 Hendrianto, J. (2015). Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja karyawan PT Paboxin.
Kasenda. (2013). Kompensasi dan Motivasi pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bangun Wenang Beverage Company Manado. Jurnal EMBA 853 Vol.1 No.3 Juni 2013, Hal. 853-859. ISSN 2303-1174
Onanda, Belly. (2015). The Effects of Motivation on Job Performance A Case Study of KCBCoast Region. International Journal of Scientific and Research Publications, Volume 5, Issue 9, September 2015 1 ISSN 2250-3153.
Putra, A. D. (2014). Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non-Finansial terhadap kinerja karyawan pada PT Infomedia Solusi Humanika (ISH) cabang Malang.
Jurnal Ilmiah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya
Rahmayanti (2014). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV.
Putra Kaltim Samarinda. eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, 2014, 2 (2): 215-229 ISSN 2355-5408, ejournal.adbisnis.fisip- unmul.ac.id
Sari, I. P. (2014). Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT Tirta Investama (Danone AQUA). Jurnal Manajemen dan Binis. Performa. ISSN 1829-8680
Tanto dan Fransisca. (2015). Pengaruh Motivasi dan Kompensasi terhadap Kinerja karyawan pada PT Sinar Jaya Abadi Bersama. AGORA Vol. 3, No. 2, (2015) Wijaya, D., Suprayitno, & Sutarno. (2016).
Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja karyawan
homeschooling kak Seto di Surakarta yang dimoderasi budaya organisasi.
Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan Vol.
16 No. 2 Juni 2016: 260 – 267
