iii
KONTRIBUSI MOTIVASI KERJA DAN IKLIM KERJASAMA
TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI BALAI
DIKLAT KEAGAMAAN MEDAN
T E S I S
Oleh :
SUTEN HASIBUAN
NIM : 081188130039
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Tugas-Tugas Dan Syarat-Syarat Memperoleh Gelar
Magister Pendidikan
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
MEDAN
i
ABSTRAK
Suten Hasibuan, 081188130039. Kontribusi Motivasi Kerja dan Iklim Kerjasama terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Balai Diklat Keagamaan Medan. Tesis. Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan. 2011.
Masalah penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut: (1) apakah motivasi kerja berkontribusi terhadap kepuasan kerja pegawai Balai Diklat Keagamaan Medan?, (2) apakah iklim kerjasama berkontribusi terhadap kepuasan kerja pegawai Balai Diklat Keagamaan Medan?, dan (3) apakah motivasi kerja dan iklim kerjasama secara bersama-sama berkontribusi terhadap kepuasan kerja pegawai Balai Diklat Keagamaan Medan?. Penelitian ini bertujuan untuk megungkapkan kontribusi motivasi kerja dan iklim kerjasama terhadap kepuasan kerja pegawai Balai Diklat Keagamaan Medan. Hipotessi yang diajukan dalam penelitian ini adalah: (1) motivasi kerja berkontribusi terhadap kepuasan kerja pegawai Balai Diklat Keagamaan Medan; (2) iklim kerjasama berkontribusi terhadap kepuasan kerja pegawai Balai Diklat Keagamaan Medan; (3) motivasi kerja dan iklim kerjasama secara bersama-sama berkontribusi terhadap kepuasan kerja pegawai Balai Diklat Keagamaan Medan.
Metode penelitian ini adalah penelitian kuantitatif korelasional dengan menggunakan pendekatan deskriptif dan inferensial. Dalam penelitian ini, populasinya adalah seluruh pegawai Balai Diklat Keagamaan Medan yang berjumlah 66 orang. Mengingat jumlah populasi yang tergolong kecil, maka sampel penelitian ini adalah jumlah keseluruhan populasi atau total sampling yaitu 66 orang.
Hasil analisis data menunjukkan bahwa: (1) motivasi kerja berkontribusi 32,2% terhadap kepuasan kerja; (2) iklim kerjasama berkontribusi 12,3% terhadap kepuasan kerja; (3) motivasi kerja dan iklim kerjasama secara bersama-sama berkontribusi 38,1% terhadap kepuasan kerja pegawai Balai Diklat Keagamaan Medan. Tingkat ketercapaian responden pada variabel motivasi kerja 82.64%, Iklim kerjasama 82.10%, dan kepuasan kerja 80.02%. Semua variable ini berada pada kategori baik.
ii
ABSTRACK
Suten Hasibuan, 081188130039. The Contribution of Job Motivation and Cooperative Climate to Job Satisfaction of Religious Training Center Field. Thesis. Graduate Program of State University of Medan.
This research problem can be formulated as follows: (1) whether the motivation to work contributes to employee job satisfaction Religious Training Center Field?, (2) whether the climate of cooperation contributes to employee job satisfaction Religious Training Center Field?, And (3) whether the motivation to work and climate of cooperation jointly contribute to employee job satisfaction Religious Training Center Field?. This study aims to contribute megungkapkan work motivation and cooperation climate of employee job satisfaction Religious Training Center Field. Hipotessi proposed in this study were: (1) motivation to work contributes to employee job satisfaction Religious Training Center Field (2) the climate of cooperation contributes to employee job satisfaction Religious Training Center Field, (3) motivation to work and the climate of cooperation jointly contributes to employee job satisfaction Religious Training Center Field.
This research method was correlational quantitative research using descriptive and inferential approach. In this study, the population was all employees of Religious Training Center Field, amounting to 66 people. Given the relatively small population, the sample of this study is the total population or total sampling of 66 people. The results of data analysis indicate that: (1) motivation to contribute 32.2% of job satisfaction, (2) the climate of cooperation contributes 12.3% of job satisfaction, (3) motivation and cooperation climate together contribute 38.1 % of employee job satisfaction Religious Training Center Field. Level of achievement of the respondents on the variables of work motivation 82.64%, 82.10% Climate cooperation, and job satisfaction 80.02%. All of these variables are in either category.
v
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim
Puji syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT yang selalu memberikan rahmat dan karunia-Nya, sehingga tesis ini dapat diselesaikan dengan baik. Tesis ini bertujuan untuk memenuhi sebagian persyaratan mendapatkan gelar Magister Pendidikan pada Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan.
Penulisan tesis ini dapat diselesaikan berkat bantuan dan dorongan dari berbagai pihak baik moril maupun materil, yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu. Semoga bantuan dan dorongan yang telah diberikan menjadi amal ibadah dan mendapatkan rahmat dari Allah SWT, Amiin.
Rasa terima kasih terutama penulis sampaikan kepada Prof.Dr.H. Syaiful Sagala, M.Pd selaku pembimbing I,dan Prof.Dr. Lahmuddin Lubis, M.Ed selaku pembimbing II yang selalu memberikan bimbingan dan motivasi pada penulis. Begitu juga rasa terima kasih penulis sampaikan kepada narasumber Prof. Dr. Sumarno, M.Pd, Dr. Arif Rahman, M.Pd dan Dr. Rajab Lubis, M.Si dalam penelitian ini. Tak lupa rasa terima kasih juga penulis sampaikan kepada :
1. Prof. Dr. Ibnu Hajar Damanik, M.Si. Rektor Universitas Negeri Medan dan Prof.Dr. Belferik Manullang, Direktur Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan, serta semua staf yang telah memberikan fasilitas belajar selama penulis mengikuti perkuliahan di Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan. 2. Prof. Dr. H. Syaiful Sagala, M.Pd. dan Dr. Yasaratodo Wau, M.Pd. Ketua Prodi
vi
3. Para dosen di Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan yang telah membekali penulis dengan ilmu, pengalaman, dan kematangan berpikir, yang dapat digunakan untuk penyelesaian tesis ini.
4. Kepala Balai Diklat Keagamaan Medan yang telah memberikan izin penelitian. 5. Para Pegawai Balai Diklat Keagamaan Medan telah membantu penulis dalam
pengumpulan data penelitian.
Selanjutnya terima kasih yang teristimewa penulis sampaikan kepada Ayah dan Ibu beserta seluruh anggota keluarga tersayang, Istri Nelmi Wati Chaniago dan anak-anak tersayang Rizki Kurniawan, S.Pd, Hidayatul Arham Hasibuan, Rizkah Afifah dan Muhammad Alpin Hascan yang dengan penuh kesabaran, ketabahan, pengertian dan pengorbanan yang mendalam semasa penulis mengikuti pendidikan ini. Akhirnya, penulis berdoa kepada Allah SWT semoga kita semua mendapatkan kasih dan karunia-Nya.
Medan, Mei 2012
Penulis,
DAFTAR ISI
G. Teknik Analisis Data……….. 35
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Data ………... 37
1. Variabel Motivasi Kerja... 38
2. Variabel Iklim Kerjasama... 40
3. Variabel Kepuasan Kerja Pegawai... 42
B. Uji Persyaratan Analisis ... 43
1. Uji Normalitas... 44
2. Uji Homogenitas ... 45
3. Uji Linearitas dan Keberartian Regresi... 46
4. Uji Independensi Antarvariabel Bebas... 46
C. Pengujian Hipotesis... 47
D. Pembahasan Penelitian………. 59
E. Keterbatasan Penelitian... 62
BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN A. Kesimpulan... 63
B. Implikasi... 63
C. Saran-Saran... . 65
DAFTAR TABEL
Tabel
Halaman
1. Perhitungan Statistik Dasar Variabel X1, X2 dan Y ... . 38
2. Distribusi Frekuensi Skor Motivasi Kerja ... 39
3. Distribusi Frekuensi Skor Iklim Kerjasama ... 40
4. Distribusi Frekuensi Skor Kepuasan Kerja Pegawai. ... 42
5 Uji Normalitas Variabel X1, X2 dan Y ... 45
6 Uji Homogenitas X1, X2 dan Y ... 46
7. Uji Independensi Antar Variabel Bebas ... 47
8. Hasil Analisis Kontribusi Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai ... 48
9. Uji F Tingkat Keberartian Regresi X1 dan Y ... 49
10. Uji Koefisien Arah Persamaan Garis Regresi X1 dan Y ... 50
11. Hasil Analisis Kontribusi Iklim Kerjasama terhadap Kepuasan Kerja Pegawai ... 51
12. Uji F Persamaan Regresi X2 dan Y ... 52
13. Uji Koefisien Arah Persamaan Garis Regresi X2 dan Y ... 53
14. Hasil Analisis Kontribusi relasi Motivasi Kerja dan Iklim Kerjasama Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai………...54
15. Uji F Persamaan Regresi X1, X2 dan Y ... 55
16. Uji Koefisien Arah Persamaan Garis Regresi X1, X2 dan Y ... 56
DAFTAR GAMBAR
Gambar
Halaman
1. Kerangka Konseptual Variabel Penelitian……… 28
2. Histogram Skor Motivasi Kerja .. ... 39
3. Histogram Skor Iklim Kerjasama... 41
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Balai Diklat Keagamaan Medan sebagai lembaga pendidikan dan latihan berfungsi memberikan pengetahuan, keterampilan dan membentuk sikap para peserta didiknya. Sehingga para peserta didik nantinya akan menjadi sumber daya manusia yang handal dan bertanggung jawab ditengah-tengah masyarakat, bangsa dan negara terutama dalam kaitanya menjadi tenaga yang profesional. Bahan-bahan yang akan disajikan dirumuskan dalam bentuk program pendidikan dan pelatihan. Pelaksanaan program tersebut bermaksud untuk membantu pegawai dilingkunngan Kementerian Agama agar lebih mampu menghadapi tantangan pekerjaan yang senantiasa berubah dan penuh dengan tuntutan baik pada masa sekarang dan akan datang. Disinilah peranan Balai Diklat Keagamaan Medan menjadi suatu lembaga penting untuk pertumbuhan dan perkembangan pegawai di lingkungan Kementerian Agama Provinsi Sumatera Utara.
2
tanggung jawab dan dedikasi yang tinggi sehingga pekerjaan yang dilakukan dapat mencapai tingkat kepuasan dan keberhasilan yang maksimal .
Kepuasan kerja pegawai ditandai dengan munculnya rasa puas dan terselesaikannya tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab pegawai tersebut secara tepat waktu, disamping itu munculnya dedikasi, kegairahan, kerajinan, ketekunan, inisiatif dan kreativitas kerja yang tinggi dalam bekerja. Kepuasan kerja pegawai juga penting bagi organisasi, karena hal itu mencerminkan upaya organisasi mempertahankan kinerja dan atau prestasi kerja pegawai atau dengan kata lain agar karyawan mempunyai produktivitas yang tinggi pada organisasi/perusahaan (Handoko, 1993:155).
Dalam kenyataannya di lapangan harapan di atas tidak selalu terpenuhi, dari beberapa kali pengamatan yang dilakukan menunjukkan bahwa tingkat keberhasilan penyelesaian tugas serta kepuaasannya dalam bekerja pegawai Balai Diklat Keagamaan Medan menunjukkan pada tingkat yang kurang menggembirakan. Hal ini ditunjukkan dengan masih banyaknya penyelesaian tugas belum tepat pada waktunya dan berkesan menunda-nunda, inisiatif, mengganggap pekerjaan sebagai beban yang harus diselesaikan, dan kegairahan yang kurang dalam bekerja. Melihat kenyataan ini tentunya dapat diprediksi bahwa kepuasan dan keberhasilan penyelesaian tugas atau kerja yang dilakukan oleh pegawai pada lembaga ini tergolong kurang menggembirakan.
3
jika di tinjau lebih mendalam, tingkat kepuasan kerja sesungguhnya dipengaruhi oleh faktor motivasi kerja. Motivasi kerja yang tinggi mendorong pegawai untuk berprestasi, berkarya kreatif dan inovatif sehingga ia merasa terlibat aktif dengan penuh tanggung jawab sebagai wujud kepuasan dalam melaksanakan tugasnya.
Motivasi kerja merupakan suatu daya pendorong atau penggerak yang dimiliki atau terdapat dalam diri setiap orang dalam melakukan suatu kegiatan agar dia mau berbuat, bekerja serta beraktivitas untuk menggunakan segenap kemampuan dan potensi yang dimilikinya untuk mencapai tujuan yang dikehendaki yang telah ditetapkan sebelumnya. Motivasi kerja merupaka alat pendorong untuk melaksanakan pekerjaan, apabila pegawai memiliki motivasi kerja yang tinggi dalam mengerjakan suatu pekerjaan diduga akan menciptakan kepuasan kerja. Motivasi kerja dapat dilihat dari cara kerja seperti kemauan untuk bekerja, berusaha memanfaatkan waktu untuk bekerja seefisien mungkin dan tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaannya. Pegawai akan bekerja dengan sungguh-sungguh dan penuh tanggung jawab apabila didasari oleh motivasi. Pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi akan memepunyai kesadaran yang tinggi terhadap pekerjaan dan akan berusaha keras untuk mencapai hasil serta merasa bahagia atas pekerjaannya itu. Tetapi apabila pegawai yang bekerja dengan motivasi yang rendah maka tanggung jawab dan kesungguhannya dalam kerjapun rendah.
4
pelaksanaan kerja menimbulkan efek yang cukup berarti bagi pegawai dalam pelaksanaan tugasnya baik dalam hal keterbukaan, keharmonisan dalam bekerja dan berbagai efek lainnya yang pada gilirannya akan bermuara pada munculnya kepuasan dalam bekerja.
Kepuasan kerja pegawai perlu mendapat perhatian yang serius, karena kepuasan kerja itu memungkinkan timbulnya dedikasi yang tinggi terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Sebaliknya jika seseorang tidak merasa puas dengan pekerjaan yang diterimanya maka ia akan melakukan pekerjaannya tersebut tidak sepenuh hati yang akhirnya kualitas kerjanya tidak akan baik (Hurlock,1978:45). Jika seorang pegawai merasa puas dengan apa yang diterimanya, akan menghasilkan kualitas dan produktifitas yang tinggi. Sebaliknya, apabila pegawai tidak merasakan kepuasan dalam melaksanakan tugasnya, maka hal ini mungkin akan menimbulkan hal-hal yang akan merugikan bagi organisasi.
Berdasarkan uraian tersebut diatas, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian mengangkat kepuasan kerja pegawai Balai Diklat Keagamaan Medan berikut faktor iklim komunikasi dan motivasi kerja.
B. Identifikasi Masalah
Kepuasan kerja adalah kondisi seseorang yang merasa puas dan senang atas pekerjaannya. Kepuasan kerja seseorang banyak ditentukan oleh berbagai
faktor seperti yang tergambar di bawah ini.(Hezberg, 1969; As’ad, 1980;
5
Gambar 1. Faktor-faktor yang diduga berkontribusi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Sumber: Hezberg, 1969; As’ad, 1980; Davis, 1989).
Supervisi merupakan salah satu faktor yang dapat berpengaruh terhadap peningkatan kompetensi profesional pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Supervisi ditujukan untuk perbaikan pekerjaan. Semakin efektif pelaksanaan supervisi terhadap pegawai-pegawai diperkirakan semakin meningkat pula kompetensi profesional pegawai-pegawai tersebut. Pelaksanaan supervisi diduga dapat berkontribusi terhadap kepuasan kerja pegawai dalam menjalankan tugasnya.
6
Disiplin kerja juga diperkirakan dapat memberikan kontribusi terhadap kepuasan kerja. Seseorang yang mempunyai disiplin yang baik dalam melaksanakan tugasnya akan menghasilkan produktivias dan kualitas kerja yang baik, dan hal ini diperkirakan akan meningkatkan kepuasan kerja.
Budaya kerja yang tinggi akan membantu kelancaran proses tugas pembelajaran. Budaya kerja yang tinggi diduga berkontribusi terhadap kepuasan kerja pegawai. Sikap terhadap tugas merupakan pola tingkah laku yang dapat mempengaruhi seseorang bertingkah laku atau melakukan pekerjaan diduga mempunyai kontribusi terhadap kepuasan kerja. Seseorang yang mempunyai sikap terhadap tugas yang positif terhadap pekerjaan tertentu memiliki kepuasan kerja tentang tugas yang menjadi tanggung jawab sangat membantu kelancaran pelaksanaan tugas.
7
dalam pekerjaannya. Dengan demikian apabila pegawai mempunyai motivasi kerja yang tinggi diduga dapat meningkatkan kepuasan kerjanya.
Iklim kerjasama sesama pegawai diduga dapat memberikan kontribusi terhadap kepuasan kerja. Iklim kerjasama yang baik akan menimbulkan suasana kerja yang menyenangkan dan diperkirakan dapat menimbulkan rasa puas bagi pegawai-pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Sarana dan prasarana juga tidak terlepas dalam menjalankan tugas atau pekerjaan tertentu diperlukan peralatan yang dapat membantu kelancaran tugas-tugas tersebut, baik diperlukan secara langsung (sarana) maupun yang membantu secara tidak langsung (prasarana).
Pengetahuan manajemen yang dimiliki pegawai akan sangat membantu kelancaran tugasnya. Pegawai yang melaksanakan tugas manajemen dengan baik akan dapat menciptakan lingkungan kerja yang kondusif bagi guna mencapai tujuan organisasi. Seseorang yang memiliki pengetahuan dan kemampuan di bidang tugasnya akan memperoleh kepuasan kerja yang baik dalam melakukan tugasnya.
8
C. Pembatasan Masalah
Identifikasi masalah di atas memperlihatkan banyak faktor yang diduga berhubungan dengan kepuasan kerja pegawai. Karena tidak mungkin keseluruhan faktor diteliti, maka peneliti membatasi pada dua faktor yang diduga dominan kontribusinya terhadap kepuasan kerja pegawai yaitu motivasi kerja dan iklim kerjasama.
Fenomena di lapangan yang nampak dominan kontribusinya terhadap kepuasan kerja pegawai adalah faktor motivasi kerja dan iklim kerjasama sesama pegawai, oleh karena itu penelitian ini akan dibatasi hanya mengkaji pada keterkaitan antara motivasi kerja dan iklim kerjasama terhadap kepuasan kerja pegawai. Motivasi kerja dan iklim kerjasama merupakan variabel bebas, sedangkan kepuasan kerja merupakan variabel terikat. Variabel motivasi kerja dan iklim kerjasama sesama pegawai diduga mempunyai kontribusi terhadap kepuasan kerja pegawai.
D. Perumusan Masalah
Berdasarkan pembatasan masalah di atas, maka masalah penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Seberapa besar motivasi kerja berkontribusi terhadap kepuasan kerja pegawai Balai Diklat Keagamaan Medan?
9
3. Seberapa besar motivasi kerja dan iklim kerjasama secara bersama-sama berkontribusi terhadap kepuasan kerja pegawai Balai Diklat Keagamaan Medan?
E. Tujuan Penelitian
Sejalan dengan perumusan masalah penelitian di atas, maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengungkapkan:
1. Besar kontribusi motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pegawai Balai Diklat Keagamaan Medan.
2. Besar kontribusi iklim kerjasama terhadap kepuasan kerja pegawai Balai Diklat Keagamaan Medan.
3. Besar kontribusi motivasi kerja dan iklim kerjasama secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja pegawai Balai Diklat Keagamaan Medan.
F. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan bermanfaat baik secara teoretis maupun secara praktis. Manfaat secara teoretis berupa pengembangan ilmu yang relevan dengan penelitian ini. Hasil penelitian ini juga diharapkan dapat memperkuat teori-teori yang telah banyak dikemukakan oleh para ahli. Secara praktis hasil penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi:
10
63
BAB V
KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan data dan hasil analisis yang telah dipaparkan dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Motivasi kerja berkontribusi secara signifikan terhadap Kepuasan kerja pegawai Balai Diklat Keagamaan Medan, besarnya kontribusi 32,2%. 2. Iklim Kerjasama berkontribusi secara signifikan terhadap Kepuasan kerja
pegawai Balai Diklat Keagamaan Medan,besarnya kontribusi 12,3%. 3. Motivasi kerja dan Iklim Kerjasama secara bersama-sama berkontribusi
secara signifikan terhadap Kepuasan kerja pegawai Balai Diklat Keagamaan Medan, besarnya kontribusi 38,1%.
B. Implikasi Penelitian
64
Kecilnya kontribusi yang diberikan oleh variable iklim kerjasama berimplikasi bahwa dalam menjalankan tugas baik itu pegawai, pimpinan dan staff kurang terjadi komunikasi antar personil yang terlibat dalam organisasi ini. Sehingga dengan kurangnya koordinasi antar personil tercipta suatu iklim kerjasama yang kurang baik. Implikasi lainya adalah para personil baik itu pimpinan dan staf pegawai lebih mengutamakan sifat individualis dalam melaksanakan tugas masing-masing. Bila kondisi ini terus berlanjut implikasi yang akan timbul selanjutnya adalah akan menyebabkan pembelajaran kurang efektif. Disamping adanya implikasi yang kurang baik sebenarnya terdapat implikasi positif dari beberapa pegawai yang diteliti yakni adanya kemandirian pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Artinya kerjasama tidak begitu ditekankan karena masing-masing pegawai diharapkan telah mengetahui dan menyadari akan tugas yang harus dilaksanakan.
Begitu juga dengan motivasi kerja, walaupun secara umum motivasi kerja pegawai lebih baik dibandingkan dengan iklim kerjasama mereka, namun motivasi kerja pegawai tetap harus ditingkatkan. Karena jika motivasi kerja pegawai menurun akan berimplikasi pada tidak maksimalnya pegawai dalam melaksanakan tugasnya yang pada akhirnya akan berdampak negatif pada organisasi.
65
C. Saran-saran
Berdasarkan hasil penelitian dan implikasi penelitian di atas, maka disarankan kepada:
1. Pegawai Balai Diklat Keagamaan Medan hendaknya tetap berusaha untuk meningkatkan motivasi kerja dengan cara menumbuhkan rasa tanggung jawab dalam melaksanakan tugas dan fungsinya sebagaimana yang telah digariskan dalam tupoksi masing-masing.
2. Kepuasan kerja pegawai akan dapat lebih dirasakan bila iklim kerjasama berjalan dengan baik, untuk itu pegawai harus terus menciptakan iklim kerja yang baik dengan menimbulkan rasa kekeluargaan dan persaudaraan antar sesama dan personil lain yang terlibat dalam organisasi.
3. Pimpinan Balai Diklat Keagamaan Medan juga hendaknya lebih menekankan pada koordinasi yang lebih baik sehingga tercipta iklim kerja yang lebih kondusif sehingga aktivitas organisasi akan berlangsung dan berjalan secara lebih baik.
4. Kepala Kantor Kementerian Agama Provinsi Sumatera Utara dan pihak pihak terkait untuk dapat lebih memperhatikan kebutuhan yang diperlukan oleh pegawai Balai Diklat Keagamaan Kota Medan baik dalam hal sarana dan prasarana, insentif kesejahteraan , dan dorongan sehingga motivasi kerja pegawai lebih baik dan lebih professional.
66
DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, Panji, 1992, Psikologi Kerja, Jakarta: Rineka Cipta
Arikunto, Suharsimi. 1996. Dasar-dasar pengelolaan kelas dan siswa. Jakarta: Rajawali Press.
As’ad, Mohammad. 1980. Psikologi Industri. Liberty.
Askari, Martoyo. 1994. “Kepuasan kerja dosen ditinjau dari motivasi kerja dan
persepsinya tentang birokrasi di IKIP Padang”. Tesis. PPs IKIP Padang
Cochran. WG. 1977. Sampling Techniquea. New York: John Wiley & Sons Darwati. 2004. Motivasi kerja dan iklim kerjasama terhadap unjuk kerja guru
SMA Negeri 1 dan 9 Pekan Baru, Tesis. PPs. UNP Padang.
Davis, K. dan Newstorm, W. (1989). Perilaku dalam Organisasi, (terjemahan Agus Dharma). Jakarta: Erlangga.
Dessler, Gary.1984. Manajemen Personalia. Terj.Agus Dharma,SH. Jakarta: Erlangga.
Djaya, Ilham. 1999. Sumbangan Disiplin Kerja dan Iklim Kerjasama terhadap
Kinerja para Petugas Lembaga Pemasyarakatan di Sumatera Barat.
Tesis. PPs. UNP. Padang
Fraser, T.M. 19992. Stres dan kepuasan kerja (Terjemahan Mulyana, L.) Jakarta: Pustaka Binaa Pressendo.
Handoko, Hani. 1997. Manajemen, Yogyakarta: BPFE
Hasan Chalifah. 1994. Dimensi Psikologi Pendidikan. Surabaya: Al Ikhlas
Hasibuan, SP. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar dan Kunci
Keberhasila. Jakarta: Mas Agung
Helmi, Af. 2000. “Hubungan Iklim kerjasama dan prestasi kerja dengan kepuasan
kerja karyawan Tata Usaha IAIN Raden Intan Bandar Lampung”. Tesis.
Padang: PPs. UNP Padang
Hersey, Paul dan Kenneth H. Blancard. 1992. Manajemen Perilaku Organisasi:
Pendayagunaan Sumber Daya Manusia (Penerjemah: Agus Dharma).
Jakarta: Gelora Aksara Pratama.
67
Hornby. 1974. Oxford Advanced Learner’s Dictionary of Current English. Great Britain: Oxford University Press.
Hurlock, Elizabeth B. 1978. Developing Psychology. New Delhi: Mc. Grow Hill. Kartono, Kartini, 1985. Psikologi Sosial untuk Manajemen Perusahaan dan
Industri. Jakarta: Rajawali
Koehler, Jerry W., et. Al. 1978. Organization Communication. New York: Holth Rinehart and Winston, Inc.
Komaruddin. 1994. Ensiklopedia Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara
Kusmono, H. Teman, 2005, Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi
Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur, Surabaya: Jurnal
Manajemen dan kewirausahaan, VOL. 7, NO. 2.
McClelland, david C, 1961, Achievemant Motive, New York: Holt, Richard & Winston, Inc.
Maslow. Abraham. H. 1994. Motivasi dan Kepribadian (Terjemahan Nurul Imam). Jakarta: Pustaka Binaman Pressindo.
Naignggolan. 1987. Pembinaan Pegawai Negeri Sipil (PNS). Jakarta: Patija Nasution, S. 2000. Metode Research. Jakarta: Bumi Aksara.
Purwoko, Hari, 2010. Hubungan Antara Pengembangan Diri, Iklim Kerjasama dan Pemberian Insentif dengan Kepuasan kerja guru SMK Persatuan Amal bakti (PAB) di Kabupaten Deli Serdang. Tesis: Sekolah Pascasarjana Universitas Negeri Medan.
Rahmat, Jalaludin, 1985, Psikologi Komunikasi, Bandung: Remaja Rosdakarya Robins, Stephen. 1996. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi: alih
bahasa, Hadiyana Pujaatmika, Jakarta: Prenhalindo.
Sarwoto. 1991, Dasar Dasar Organisasi dan Manajemen, Jakarta: Ghalia Indonesia
Steers, Ricard M. 1980. Efektivitas Organisasi. (Terjemahan Tim Erlangga) Jakarta: Erlangga
Sudjana, 1982. Metode Statistika. Bandung: Transito
68
Wainer, B, 1972, Atribute on Theory Achievement Motivation and Educational
Process, Review of Educational Research
Waruwu, Binahati, 2009, Hubungan Persepsi Guru Tentang kecerdasan Emosional Kepala Sekolah dan Iklim Organisasi dengan Kepuasan Kerja Guru di SMA Negeri Kecamatan gunung Sitoli Kabupaten Nias, Tesis: Sekolah Pascasarjana Universitas Negeri Medan.
Wahjosumidjo. 1999, Kepemimpinan Kepala Sekolah. Jakarta: Rajawali Press. Winardi. 1982. Manajemen Perilaku Organisasi, Bandung: Cipta Aditya Bakti. Wuraji. 1988. Sosiologi Pendidikan. Sebuah Pendekatan Antropologi. Jakarta:
Dirjen Dikti Depdikbud.
