HUBUNGAN PELATIHAN DAN MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. PLATINA MULIA ABADI MEDAN

(1)

Hubungan pelatihan dan motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan pada pt. Platina mulia abadi medan

Oleh :Ferry Safriandi¹ dan Windy Aginta² 117

HUBUNGAN PELATIHAN DAN MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA

PT. PLATINA MULIA ABADI MEDAN

Ferry Safriandi¹ dan Windy Aginta²

Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Al-Azhar Medan.

Jl.pintu air iv/214 kwala bekala padang bulan,medan E-mail: fsafriandi@yahoo.com

E-mailwindyaginta@gmail.com

Abstract

Training is an activity to improve a person's ability to work. Motivation termed as encouragement.

Training and good motivation is a supporting factor to achieve productivity. Based on these descriptions, the formulation of the problem in this research is how the relationship between the training and motivation to work productivity of employees at PT. Platina Mulia Abadi Medan. The theory used in this research is the theory of human resource management related about the training, motivation, and employee productivity therein including the understanding, the importance, the factors that affect the benefits and objectives and indicators - indicators that affect the variables of training, motivation and employee productivity. The research method that I use in this study is a quantitative or qualitative. This type of research is descriptive quantitative nature of the research is associative, data collection methods used, questionnaires, study of documentation, interviews, and observations. The population in the study were 110 employees, and a sample obtained by using the formula slovin amounted to 52 employees. Data processing using software SPSS 23. Data analysis technique used is multiple linear regression, test the coefficient of determination (R2), partial test (t test), simultaneous test (F test). The results obtained by the formulation of regression Y = 22.943 + 0.582 X1 + 0.032 X2, so that the variable training and motivation can improve employee productivity. Results obtained determination coefficient R value (R-square) of 0.210 or 21%, this indicates that the training and motivation related to the employee's productivity by 21% is influenced by other variables not examined by the author. F test results obtained Fcount >

Ftable (6.529 > 3.18), it can be concluded that the training and motivation simultaneously or jointly related to work productivity. T test results obtained to training tcount > ttable (3.546 > 1.67), it can be concluded training variable partially related to work productivity of employees at PT. Platina Mulia Abadi Medan, and the t test results obtained for motivation tcount < ttable (0.267 < 1.67), it can be concluded partial motivation variable is not related to work productivity of employees at PT. Platina Mulia Abadi Medan.

Keywords: Training, Motivation, Employee Productivity

1. Pendahuluan

Setiap perusahaan menginginkan keberhasilan dalam usahanya. Keberhasilan perusahaan sangat bergantung pada kemampuan sumber daya manusianya (tenaga kerja) dalam menjalankan tugas- tugas yang diberikan kepadanya. Oleh kerena itu, perusahaan harus mampu mengembangkan sumber daya manusianya agar dapat mendorong kemajuan bagi perusahaan. Untuk mendapatkan hasil yang baik perusahaan harus mampu menyediakan dan menciptakan tenaga-tenaga yang terampil, ahli serta siap pakai dalam melaksanakan pekerjaan yang menuntut kemampuan kerja yang lebih tinggi dengan menyelenggarakan program pelatihan bagi karyawan.

Sedangkan manfaat yang diperoleh perusahaan adalah dengan mempunyai tenaga kerja yang siap pakai untuk dapat meningkatkan produktivitas perusahaan. Selain program pelatihan, motivasi juga

berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.

Motivasi muncul karena adanya dorongan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, kebutuhan manusia ada beberapa tingkatan, yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan keselamatan, kebutuhan milik dan kecintaan, kebutuhan akan penghargaan, dan kebutuhan mengaktualisasikan diri. Semangat seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya sangat dipenuhi oleh motivasi yang mendorongnya. Setiap karyawan memerlukan motivasi yang kuat agar bersedia melaksanakan pekerjaannya secara bersemangat, bergairah, dan berdedikasi.

Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja karyawan yang tinggi. Pelatihan dan motivasi yang baik dapat menunjang keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sebab melalui adanya dua faktor

(2)

tersebut akan menciptakan tingkat produktivitas kerja karyawan yang tinggi sehingga menunjang keberhasilan perusahaan. Sebaliknya jika tingkat produktivitas kerja karyawan menurun akan menghambat perusahaan tersebut dalam mencapai tujuannya. PT. Platina Mulia Abadi Medan merupakan salah satu bentuk usaha yang bergerak di bidang jasa dalam penjualan sepeda motor, servis kendaraan dan suku cadang. Di dalam perusahaan tersebut membutuhkan tenaga-tenaga terampil dalam melakukan pekerjaan dibidang masing - masing.

Tenaga kerja yang terampil, pelatihan dan motivasi karyawan adalah faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan.Masalah yang dihadapi karyawan adalah kurangnya pemahaman materi yang diberikan instruktur saat melakukan pelatihan dari perusahaan sehingga berpengaruh terhadap turunnya produktivitas kerja karyawan. Dan kurangnya dorongan dari atasan sehingga karyawan tidak bersemangat, bergairah, dan berdedikasi dalam pekerjaannya dan akan menurunkan produktivitas kerja karyawan.

2. Landasan Teori 2.1 Pelatihan

Menurut Sunyoto (2015:138) pelatihan tenaga kerja adalah setiap usaha untuk memperbaiki performa pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya atau suatu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaan. Supaya efektik pelatihan biasanya mencakup pengalaman belajar, aktivitas-aktivitas yang terencana, dan didesain sebagai jawaban atas kebutuhan-kebutuhan yang berhasil diidentifikasikan.

Menurut Mangkunegara (2013:44), pelatihan (training) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai non-managerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas.

Menurut Rivai (2010:225), dalam melakukan pelatihan ada beberapa faktor yang mempengaruhi yaitu instruktur, peserta, materi (bahan), metode, tujuan pelatihan, dan lingkungan yang menunjang.

Metode pelatihan terbaik tergantung dari berbagai faktor yang perlu dipertimbangkan yaitu:

1. Cost effectiveness (efektivitas biaya) 2. Materi program yang dibutuhkan 3. Prinsip-prinsip pembelajaran 4. Ketepatan dan kesesuaian fasilitas

5. Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan 6. Kemampuan dan preferensi instruktur

pelatihan Tujuan Pelatihan

Menurut Mangkunegara, (2013:45) tujuan pelatihan yaitu:

1. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi.

2. Meningkatkan produktivitas kerja 3. Meningkatkan kualitas kerja

4. Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia

5. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja 6. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu

berprestasi secara maksimal.

7. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja 8. Meningkatkan keusangan (obsolescence) 9. Meningkatkan perkembangan pegawai 2.2 Indikator Pelatihan:

Indikator-indikator pelatihan menurut Mangkunegara (2006:46) diantaranya:

1. Instruktur

Meningat pelatihan umumnya berorientasi pada peningkatan skill, maka para pelatih yang dipilih untuk memberikan materi pelatihan harus benar- benar memiliki kualifikasi yang memadai sesuai bidangnya, personal dan kompeten, selain itu pendidikan instruktur pun harus benar-benar baik untuk melakukan pelatihan.

2. Peserta

Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan persyaratan tertentu dan kualifikasi yang sesuai, selain itu peserta pelatihan juga harus memiliki semangat yang tinggi untuk mengikuti pelatihan.

3. Materi

Pelatihan sumber daya manusia merupakan materi atau kurikulum yang sesuai dengan tujuan pelatihan sumber manusia yang hendak dicapai oleh perusahaan dan materi pelatihan pun harus up to date agar peserta dapat memahami masalah yang terjadi pada kondisi yang sekarang.

4. Metode

Metode pelatihan akan lebih manjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan sumber daya manusia yang efektif apabila sesuai dengan jenis materi dan

komponen peserta pelatihan 5. Tujuan

Pelatihan merupakan tujuan yang ditentukan khususnya yang terkait dengan penyusunan rencana aksi (action play) dan penetapan sasaran, serta hasil yang diharapkan dari pelatihan yang akan diselenggarakan, selian itu tujuan pelatihan juga harus disosialisasikan sebelumnya pada para peserta agar peserta dapat memahami pelatihan tersebut.

6. Sasaran

Sasaran pelatihan harus ditentukan dengan kriteria yang terinci dan terukur (measurable)

2.3 Motivasi

Menurut Hasibuan pada Sunyoto (2015:192) mengemukakan motivasi adalah perangsang keinginan (want) daya penggerak kemauan bekerja seseorang;

setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai.

Menurut Cascio pada Sunyoto (2015:192) mengemukakan pendapatnya motivasi adalah suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang

(3)

untuk memuaskan kebutuhannya, misal rasa lapar, haus dan dahaga.

Menurut Berelson dan Stainner pada Sunyoto (2015:192) mendefinisikan motivasi adalah suatu usaha sadar untuk mempengaruhi perilaku seseorang supaya mengarah pada tercapainya tujuan organisasi.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi 1. Prestasi

2. Promosi dan kenaikan pangkat 3. Pekerjaan itu sendiri

4. Penghargaan 5. Tanggung jawab 6. Keberhasilan

7. Pertumbuhan dan perkembangan pribadi Sedangkan faktor-faktor higienis meliputi :

1. Gaji

2. Kondisi kerja 3. Status

4. Kualitas supervise 5. Hubungan antar pribadi

6. Kebijakan dan administrasi perusahaan Faktor-faktor higienis ini bila diadakan perbaikan akan mengurangi rasa ketidakpuasan dan jika

diabaikan maka akan menambah kekecewaan dan rasa tidak puas para karyawan.

Indikator Motivasi

Menurut Siagian (2008:138), mengemukakan bahwa indikator motivasi adalah sebagai berikut:

1. Daya pendorong

Daya pendorong adalah semacam naluri, tetapi hanya suatu dorongan kekuatan yang luas terhadap suatu arah yang umum. Namun, cara-cara yang digunakan dalam mengejar kepuasan terhadap daya pendorong tersebut berbeda bagi tiap individi menurut latar belakang kebudayaan masing-masing.

2. Kemauan

Kemauan adalah dorongan untuk melakukan sesuatu karena terstimulasi (ada pengaruh) dari luar diri. Kata ini mengindentifikasi ada yang akan dilakukan sebagai reaksi atas tawaran tertentu.

3. Kerelaan

Kerelaan adalah suatu bentuk persetujuan atas ada permintaan orang lain agar dirinya mengabulkan suatu permintaan tertentu tanpa merasa terpaksa dalam melakukan permintaan.

4. Keahlian

Keahlian adalah kemahiran di suatu ilmu (kepandaian pekerjaan) membentuk keahlian adalah proses penciptaan atau pengubahan kemahiran seseorang dalam suatu ilmu.

5. Keterampilan

Ketermpilan adalah kemampuan melakukan pola- pola tingkah laku yang kompleks dan tersusun rapi secara mulus dan sesuai dengan keadaan untuk mencapai hasil tertentu.

6. Tanggung jawab

Tanggung jawab adalah suatu akibat lebih lanjut dari pelaksanaan peranan, baik peranan itu merupakan hak maupun kewajiban ataupun kekuasaan.

7. Kewajiban

Kewajiban adalah sesuatu yang diwajibkan sesuatu yang harus dilaksanakan keharusan.

8. Tujuan

Tujuan adalah arah, haluan (jurusan), yang dituju, maksud, tuntutan (yang dituntut). Tujuan merupakan pernyataan tentang keadaan yang diinginkan dimana organisasi atau perusahaan bermaksud untuk mewujudkannyadan sebagai pernyataan tentang keadaan di waktu yang akan datang dimana organisasi sebagai kolektivitas mencoba untuk menimbulkannya.

2.4 Produktivitas Kerja Karyawan

Menurut Sunyoto (2015:203)produktivitas kerja adalah ukuran yang menunjukkan pertimbangan antara input dan output yangdikeluarkan perusahaan serta peran tenaga kerja yang dimiliki persatuan waktu.

Atau dengan kata lain mengukur efisiensi memerlukan identifikasi dari hasil kinerja, seperti misalnya jumlah makan siang karyawan yang dilayani oleh warung makan atau jumlah sumber daya yang digunakan untuk menghasilkan output tersebut.

Menurut Mathis dan Jackson, (2001:182), produktivitas adalah ukuran dari kuantitas dan kualitas dari pekerjaan yang telah dikerjakan, dengan mempertimbangkan sumber daya yang digunakan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan

Menurut Sulistiyani dan Rosidah dalam Sunyoto (2015:204) faktor-faktor yang dapat mempengaruhi yaitu:

1. Pengetahuan (Knowledge) 2. Keterampilan Skill) 3. Kemampuan (Ability)

4. Sikap (attitude) dan perilaku (behaviors) Indikator Produktivitas Kerja Karyawan

1. Kemampuan

Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang karyawan sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk menyelesaikan tugas- tugas yang diembannya kepada mereka.

2. Meningkatkan hasil yang dicapai

Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai.

Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi, upaya untuk memanfaatkan produktivitas kerja masing- masing yang terlihat dalam suatu pekerjaan.

3. Semangat kerja

Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya

4. Pengembangan diri

(4)

Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja. Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang akan dihadapi.

Semakin kuat tantangan, pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik pada gilirannya akan sangat berdampak pada keinginan karyawan untuk meningkatkan kemampuan.

5. Mutu

Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja seorang pegawai. Jadi meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik yang pada saatnya akan sangat berguna bagi perusahaan dan dirinya sendiri.

6. Efisiensi

Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan.

Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas yang memberikan pengaruh cukup signifikan bagi karyawan

3. Metode Penelitian 3.1 Subjek Penelitian

Variabel penelitian terdiri dari variabel independen dan variabel dependen. Variabel independen adalah harga dan promosi. Variabel dependen adalah keputusan pembelian.Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primeryaitu data yang diperoleh dari pengamatan (observation), dan daftar pertanyaan yang diberikan pada karyawan PT. Platina Mulia Abadi Medan dan data sekunder yang diperoleh dari studi dokumentasi perusahaan, buku, majalah.

Populasi dan Sampel Populasi

Menurut Sugiyono (2010:215) mengemukakan bahwa populasi diartikan sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Populasi dalam penelitian seluruh karyawan PT.

Platina Mulia Abadi Medan yang berjumlah 110 Karyawan. PT. Platina Mulia Abadi Medan berada di dua lokasi yaitu:

1. Jl. Kapten Rahmad Buddin Komp. RBC No.88 CDE Medan

2. Jl. Platina Titipapan Lorong 36 Sampel

Menurut Sugiyono (2010:81), Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan penelitian tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana,

tenaga dan waktu, maka peneliti menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Apa yang dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya akan diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel yang di ambil dari populasi harus betul-betul. Penarikan sampel dilakukan dengan menggunakan rumus slovinsebagai berikut :

n = ^𝑁

1+𝑁𝑒²

Keterangan :

n = Sampel

N = Populasi

E = Taraf kesalahan (eror) sebesar 10%

Berdasarkan rumus di atas, maka besarnya jumlah sampel (n) adalah sebagai berikut :

n = ¹¹⁰

1+110 (0,1)²

n = 52, 3 =52 orang

Dengan demikian jumlah sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 52 orang. Penentuan siapa saja karyawan yang akan dijadikan responden menggunakan teknik Purposive Sampling, karena cara pengambilan sampel dengan pertimbangan tertentu.

Pertimbangan tertentu ini yang diambil hanya sales dan mekanik karena mereka sangat berhubungan dengan peningkatan produktivitas kerja karyawan.

Tabel 1

Populasi dan Sampel Penelitian No Tingkat Jabatan Jumlah

(orang)

Sampel

1 Personalia 10 -

2 Administrasi 35 -

3 Sales 40 40

4 Mekanik 12 12

5 Supir 5 -

6 OB 8 -

Jumlah 110 52

Sumber: PT. Platina Mulia Abadi Medan/2016 3.2 Teknik Pengumpulan Data

1. Daftar pertanyaan (questionnair) yang diberikan peneliti kepada karyawan dan pertanyaan sesuai dengan program pelatihan dan motivasi yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan PT.

Platina Mulia Abadi Medan.Karyawan yang akan dijadikan sampel nantinya akan diberikan daftar pernyataan (questionnair), sesuai variabel yang ada dengan member bobot pada setiap pernyataan dengan menggunakan skala likert. Setiap butir

(5)

pernyataan akan diberi nilai 1 sampai 5. Kelima penilaian tersebut diberikan bobot sebagai berikut:

Tabel 2

Skor Untuk Pernyataan (Questionnair)

No Keterangan Skor

1 Sangat Setuju 5

2 Setuju 4

3 Ragu-Ragu 3

4 Tidak Setuju 2

5 Sangat Tidak Setuju 1

Sumber : Priyatno (2010 : 8)

2. Studi dokumentasi yaitu data didapat dengan cara mempelajari data yang ada dan informasi yang diperoleh dari dokumen di PT. Platina Mulia Abadi Medan.

3. Wawancara (interview) yaitu data yang didapat dengan melakukan tanya jawab dengan para karyawan PT. Platina Mulia Abadi Medan.

4. Observasi (observation) yaitu pengamatan langsung terhadap proses kerja karyawan PT.

Platina Mulia Abadi Medan.

3.3 Uji Kualitas Data

Sebelum pengambilan data dilakukan, terlebih dahulu dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas terhadap daftar pertanyaan yang digunakan.

1. Uji validitas menurut Sugiyono (2005), “Jika nilai validitas lebih besar dari nilai koefisien kolerasi (r) 0,347 maka butir pertanyaan dianggap sudah valid”. Metode yang digunakan untuk menguji validitas adalah melakukan kolerasi antar butir skor pernyataan dengan total skor konstruk atau variabel. Uji signifikan dilakukan dengan membandingkan rhitung dengan rtabel maka indikator dinyatakan valid dan sebaliknya jika rtabel lebih kecil dari pada rhitung maka indikator dinyatakan tidak valid. Program yang digunakan untuk menguji validitas dan reabilitas instrumen dalam penelitian ini adalah menggunakan software SPSS versi 23.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah suatu indeks yang menunjukkan bahwa sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Hasil pengukuran dapat dipercaya atau reliabel hanya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subjek yang sama diperoleh hasil yang relatif sama selama aspek yang diukur dalam diri subjek memang belum berubah.Untuk pengujian biasanya menggunakan batasan tertentu seperti 0,6. Menurut Priyatno (2010 : 98) reliabilitas kurang dari 0,6 adalah kurang baik sedangkan 0,7 dapat diterima dan di atas 0,8 adalah baik.

Peneliti menggunakan teknik analisis data sebagai berikut:

1. Metode analisis deskriptif 2. Uji asumsi klasik

Uji asumsi klasik terbagi 3 yaitu : a. Uji Normalitas

b. Uji multikolinearitas c. Uji heterokedastisitas

3. Analisis Regresi Linear Berganda 4. Uji-t

5. Uji F

6. Koefisien determinasi (R²) 4.1 Hasil dan Pembahasan 4.1 Uji Validitas dan Reliabilitas 4.1.1 Uji Validitas Instrumen

Menurut Sugiyono (2010:121) mengemukakan bahwa hasil penelitian yang valid bila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti.Uji validitas dilakukan dengan metode sekali ukur dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:

Jika rhitung > rtabel, 0,347 maka butir pentanyaan valid.

Jika rhitung < rtabel,0,347 maka butir pertanyaannya tidak valid.

Tabel 3 Hasil Uji Validitas Pelatihan Item-Total Statistics

Sumber: Hasil penelitian 2016 (data diolah)

Dari tabel diatas menjelaskan nilai Corrected Item-Total Correlation pertanyaan-pertanyaan dari variabel pelatihan lebih besar dari 0,347. Jadi dapat disimpulkan bahwa semua pertanyaan pada variabel pelatihan valid.

Tabel 4 Hasil Uji Validitas Motivasi Item-Total Statistics

(6)

Dari tabel diatas menjelaskan nilai Corrected Item-Total Correlation pertanyaan-pertanyaan dari variabel motivasi lebih besar dari 0,347. Jadi dapat disimpulkan bahwa semua pertanyaan pada variabel pelatihan valid.

Tabel 5 Hasil Uji Validitas Produktivitas item-total statistics

Dari tabel diatas menjelaskan nilai Corrected Item-Total Correlation pertanyaan-pertanyaan dari variabel produktivitas lebih besar dari 0,347. Jadi dapat disimpulkan bahwa semua pertanyaan pada variabel pelatihan valid.

4.1.2 Uji Reliabilitas Instrumen

Menurut Sugiyono (2010:121) mengemukakan bahwa hasil penelitian yang reliabel bila terdapat kesamaan data dalam waktu yang berbeda. Kriteria pengukuran reliabilitas adalah jika:

Nilai Cronbach Alpha > 0,60 maka dinyatakan reliabel Nilai Croncbach Alpha < 0,60 maka dinyatakan tidak reliabel

Tabel 6 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel reliability statistics

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa hasil perhitungan uji reliabilitas instrumen pada semua

variabel memiliki Cronbach Alpha lebih besar dari 0,6 sehingga instrumen dapat dinyatakan reliabel.

4.2 Uji Asumsi Klasik 4.2.1 Uji Normalitas

Uji normalitas merupakan cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik.

4.2.2 Metode grafik

Uji normalitas menggunakan metode grafik dapat dilihat dari gambar dibawah ini:

Gambar 1 Grafik P-Plot

Dari gambar grafik di atas dapat terlihat bahwa titik-titik menyebar di sekitar garis dan mengikuti garis diagonal, maka dapat disimpulkan bahwa nilai residual yang dihasilkan dari regresi tersebut adalah normal.

4.2.2 Uji Multikolinieritas

Multikolinieritas terjadi apabila nilai VIF lebih dari 10. Hasil uji multikolinieritas dari penelitian ini dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

Tabel 7 Hasil Uji Multikolinieritas

4.3 Hasil Analisis Data Penelitian Koefisien Determinasi Hipotesis

Untuk melihat presentase pengaruh variabel independen secara serentak terdapat variabel dependen, diperlukan uji determinasi (R²) yang

(7)

didapat dari hasil analisis regresi yang terlihat pada output model summary dan disajikan pada tabel di bawah ini:

Tabel 8 Hasil Analisis Determinasi

Berdasarkan tabel di atas diperoleh angaka R (R- Square) sebesar 0,210 atau 21%. Hal ini menunjukkan bahwa persentase berhubungan variabel independen (pelatihan dan motivasi) sebesar 0,210 atau 21%

sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.

4.4 Pengujian Hipotesis Secara Simultan (F) Selanjutnya nilai perhitungan koefiesien korelasi (rxy) akan diuji tingakat signifikansinya dengan uji F.

Hasil uji hipotesisnya secara simultan atau serempak adalah sebagai berikut:

Tabel 9 Uji F Variabel Pelatihan dan Motivasi Terhadap Produktivitas

a. Dependent variable:produktivitas b. Predictors (constant),motivasi,pelatihan Dari tabel di atas, tentang hubungan variabel pelatihan dan motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan diperoleh nilai Fhitung yaitu 6,529 dengan probabilitas 0,003 < α = 0,05 atau Fhitung> Ftabel yaitu 6,529 > 3,18. Hal tersebut berarti bahwa hipotesis diterima dan dapat disimpulkan bahwa pelatihan (X1) dan motivasi (X2) secara simultan mempunyai hubungan yang signifikan terhadap produktivitas (Y) di PT. Platina Mulia Abadi Medan. Hal ini menunjukkan bahwa pelatihan dan motivasi sangat menentukan atau berpengaruh terhadap tingkat produktivitas kerja karyawan.

4.5 Pengujian Hipotesis Secara Parsial (t)

Selanjutnya nilai perhitungan koefisien kolerasi (rxy) akan diuji tingkat signifikansinya dengan uji t.

Hipotesis parsial atau individunya adalah sebagai berikut:

Tabel 10 Hasil Uji Variabel Pelatihan dan Motivasi Terhadap Produktivitas

Dari tabel di atas tentang hubungan pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan diperoleh nilai thitung sebesar 3,546 dengan probabilitas signifikansi 0,001 < α =0,05 atau thitung< ttabel yaitu 3,546 < 1,67.

Hal tersebut berati bahwa H0 ditolak dan dapat disimpulkan bahwa pelatihan (X1) berhubungan terhadap produktivitas kerja karyawan (Y) di PT.

Platina Mulia Abadi Medan.

Untuk variabel motivasi nilai thitung sebesar 0,267 dengan probabilitas signifikansi 0,791 < α = 0,05 atau thitung> ttabel yaitu 0,267 < 1,67. Hal tersebut berarti bahwa H0 diterima dan dapat disimpulkan bahwa motivasi (X2) secara parsial tidak mempunyai hubungan yang signifikan dengan produktivitas kerja karyawan (Y) di PT. Platina Mulia Abadi Medan.

4.6 Pembahasan Hasil Penelitian

Berdasarkan hasil penelitian didapatkan bahwa karyawan PT. Platina Mulia Abadi Medan sebanyak 110 orang dimana karyawan tersebut lebih banyak laki-laki dari pada wanita, dan mayoritas karyawan di PT. Platina Mulia Abadi Medan memiliki tingkat pendidikan SMA serta masa kerja paling lama 4-5 tahun.

Berdasarkan hasil analisis uji simultan (uji F) dapat diperoleh Fhitung> Ftabel (6,529 > 3,18) jadi dapat disimpulkan bahwa pelatihan dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.

Hasil uji parsial (uji t) untuk pelatihan nilai thitung

dari variabel pelatihan sebesar 3,546 dan ttabel dicari pada signifikansi 0,05 dengan derajat kebebasan df = 52 hasil yang diperoleh dari ttabel 1,67 dengan probabilitas signifikansi 0,001 sehingga dapat diketahui bahwa thitung< ttabel maka H0 ditolak. Artinya variabel pelatihan berhubungan terhadap produktivitas kerja karyawan.

Hasil uji parsial (uji t) untuk motivasi nilai thitung

dari variabel motivasi sebesar 0,267 dan ttabel dicari pada signifikansi 0,05 dengan derajat kebebasan df = 52 hasi yang diperoleh dari ttabel 1,67 dengan probabilitas signifikansi 0,791 sehingga dapat diketahui bahwa thitung< ttabel maka H0 diterima. Artinya variabel motivasi tidak berhubungan dengan produktivitas kerja karyawan.

Nilai R Square sebesar 0,210 atau 21%. Hal ini menunjukkan bahwa persentase hubungan variabel independen (pelatihan dan motivasi) sebesar 0,210 atau 21% sisanya dipengaruhi factor-faktorlain.

5. Kesimpulan dan saran 5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan

(8)

pada bab sebelumnya maka Penulis dapat membuat beberapa kesimpulan, yaitu :

1. Ada hubungan pelatihan dan motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan. Berdasarkan hasil analisis hasil uji simultan (uji F) dapat diperoleh Fhitung> Ftabel (6,529 > 3,18) jadi dapat disimpulkan bahwa pelatihan dan motivasi secara bersama- sama berhubungan terhadap produktivitas kerja karyawan.

2. Hasil uji parsial (uji t) untuk pelatihan nilai thitung

dari variabel pelatihan sebesar 3,546 dan ttabel 1,67 dengan probabilitas 0,05 sehingga dapat diketahui bahwa thitung< ttabel maka H0 ditolak. Artinya variabel pelatihan berhubungan terhadap produktivitas kerja karyawan.

3. Hasil uji parsial (uji t) untuk motivasi nilai thitung

dari variabel motivasi sebesar 0,267 dan ttabel dicari pada signifikansi 0,05 dengan derajat kebebasan df

= 52 hasil yang diperoleh dari ttabel 1,67 dengan probabilitas signifikansi 0,791 sehingga dapat diketahui bahwa thitung< ttabel maka H0 diterima.

Artinya variabel motivasi tidak berhubungan dengan produktivitas kerja karyawan.

4. Nilai R Square sebesar 0,210 atau 21%. Hal ini menunjukkan bahwa presentase berhubungan variabel independen (pelatihan dan motivasi) sebesar 0,210 atau 21% sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan diatas yang menyatakan bahwa ada hubungan pelatihan dan motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan di PT. Platina Mulia Abadi Medan, oleh karena itu saran yang akan Penulis ajukan adalah:

1. Perusahaan hendaknya benar-benar lebih meningkatkan pelatihan yang diberikan kepada karyawannya, ini dapat dilihat karena adanya hubungan terhadap produktivitas karyawan dimana pemberian pelatihan tersebut tidak dalam berbentuk pelatihan namun juga dibutuhkan dorongan dari atasan untuk mencapai produktivitas 2. Perusahaan hendaknya dapat memberikan motivasi yang lebih lagi kepada karyawannya dengan memberikan promosi kenaikan jabatan bagi karyawan yang dapat memenuhi target yang telah ditentukan oleh perusahaan.Hal ini dapat memacu semangat kerja karyawan dalam meningkatkan produktivitas di perusahaan.

3. Pemberian pelatihan dan motivasi yang baik dari perusahaan merupakan faktor pendukung yang dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan disuatu perusahaan, sehingga target yang ditetapkan oleh perusahaan dapat terpenuhi karena karyawan yang memiliki kinerja yang baik.

4. Perusahaan hendaknya memperhatikan dan tingkatkan pelatihan dan motivasi yang seharusnya sangat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan karena hanya di dapat hubungan

pelatihan dan motivasi 21% terhadap produktivitas kerja karyawan.

Daftar Pustaka

1. Armstrong, Michael. 1977.Human Resour Management Practice. Hongkong Desler, Gary.

2011. Manajemen Sumber Daya Manusia buku 1.

Jakarta.

2. Indeks Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivarate dengan Program IBM SPSS.

3. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang Hasibuan, S.P. Malayu. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. BumiAksara jakarta

4. Jakarta Mangkunegara, Anwar Prabu. 2013.

Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

PT. Remaja Rosdakarya. Bandung

5. McCormick, Ernest J. 1985, “ Industrial Psychology”. New York. Prentice Hall, Inc 6. Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya

Manusia dari Teori ke Praktik. Raja Wali Persada. Jakarta .2010. Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi. Raja GravindoPersada.

7. Siagian, P Sondang. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Asdi Mahasatya. Jakarta .2008.

8. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara. Jakarta Sikula E. Andrew.1981.

“Personnel Administration and Human Resources Management”.

9. Sunyoto, Danang . 2015. Manajemen dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. PT. Buku Seru. Jakarta

10. Sugiyono, Sastrohadiwiryo. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D.

PT. Alfabeta. Bandung.2003. Metode Penelitian Administrasi . PT. Alfabeta. Bandung

11. Sutrisno , Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana Prenada Media Group.

Jakarta

12. Sutedi, Adrian. 2011. Good Corporate Governance. Sinar Grafika. Jakarta

13. Eka Diniati Suksesi, 2009. Hubungan Pelatihan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. Bengawan Abadi Motor (NASMOCO) Surakarta. Skripsi. Universitas Surakarta