ANALISIS BEBERAPA FAKTOR YANG BERPENGARUH
TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI
DI PG. DJATIROTO LUMAJANG
Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan
Guna Mencapai Derajat Sarjana S-2
Oleh :
LILIK AGUS SETIANI
NPM. 0861020031
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
JAWA TIMUR
TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI
DI PG. DJATIROTO LUMAJANG
T E S I S
Yang dipersiapkan dan disusun oleh :
LILIK AGUS SETIANI
NPM. 0861020031
Telah dipertahankan didepan Dosen Penguji
Pada Tanggal : 30 Desember 2009
SUSUNAN DEWAN PENGUJI
Pembimbing Utama
Anggota Penguji Lain
Dr. Muhadjir Anwar, SE., MM
Prof. Dr. Soeparlan P, SE, MM, AK
Pembimbing Pendamping
Prof. Dr. Djohan Mashudi, SE, MS
Drs. Ec. Prasetyo Hadi, MM
Drs. Ec. Gendut Sukarno, MS
Surabaya, Januari 2010
UPN “Veteran” Jawa Timur
Program Pascasarjana
Direktur,
Alhamdulillah, segala puja bagi Allah sekalian alam, shalawat dan salam
untuk Nabiullah Muhammad SAW beserta keluarga, sahabat dan para
pengikutnya, berkat Rahmat dan Karunia-Nya peneliti dapat menyesaikan
penulisan tesis dengan judul “Analisis Beberapa Faktor Yang Berpengaruh
Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi Di PG. Djatiroto Lumajang”.
Tujuan penulisan tesis adalah untuk memenuhi salah satu persyaratan
guna mencapai derajat sarjana S-2 pada Program Studi Magister Manajemen
Pascasarjana UPN “Veteran”Jawa Timur.
Sehubungan dengan itu peneliti menyampaikan penghargaan dan terima
kasih yang tak terhingga Kepada :
1. Rektor UPN ”Veteran” Jawa Timur yang telah memberikan kesempatan
kepada penulis untuk menempuh pendidikan program Pascasarjana di UPN
“Veteran” Jawa Timur
2. Dr. Muhadjir Anwar, SE., MM, selaku pembimbing utama dan Drs. Ec.
Prasetyohadi, MM selaku pembimbing pendamping yang penuh perhatian
dan kesabaran memberikan bimbingan penulisan tesis ini.
3. Direktur Program Pascasarjana beserta staf yang telah banyak memberikan
dorongan, semangat dan arahan yang peneliti rasakan dalam
menyelesaikan penulisan tesis ini.
4. Direktur Utama PT. Perkebunan Nusantara XI (Persero) di Surabaya yang
memberi ijin kepada penulis untuk melakukan penelitian demi terlaksananya
penulisan tesis ini.
5. Administratur Pabrik Gula Djatiroto beserta staf yang telah membantu
dukungan, semangat dan masukan-masukan guna terlaksananya penulisan
ini.
7. Sembah sujud dan ucapan terima kasih kepada ayah ibunda tercinta yang
telah membesarkan dan memberikan doa restu kepada penulis.
8. Secara khusus ucapan terima kasih dan bahagia yang tak terhingga peneliti
sampaikan kepada suami tercinta Panggung Handoko,S,Sos SH, MM dan
ananda tersayang Ajeng Ayu Titah Pujangkara , Diah Arum Titah Pujangkara
atas segala perhatian, pengorbanan, doa serta kasih sayangnya.
9. Semua pihak yang telah memberikan bantuan moril maupun materil hingga
selesainya penulisan tesis.
Peneliti menyadari sepenuhnya bahwa tesis ini masih jauh dari sempurna,
oleh karena itu penulis sangat mengharapakan adanya kritik dan saran guna
penyempurnaan tesis ini. Akhir kata penulis mengharapkan semoga dapat
memberikan sumbangan pemikiran yang bermanfaat bagi semua pihak yang
berkepentingan
Surabaya, Desember 2009
KATA PENGANTAR ... i
DAFTAR ISI ... iii
DAFTAR TABEL ... vi
DAFTAR GAMBAR ... vii
BAB I. PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang Masalah ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 6
1.3. Tujuan Penelitian ... 6
1.4. Manfaat Penelitian ... 7
BAB II. KAJIAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN MODEL ... 8
2.1. Penelitian Terdahulu ... 8
2.2. Landasan Teori ………... 11
2.2.1. Kompensasi …………...………... 11
2.2.1.1. Pengertian Kompensasi ………... 12
2.2.1.2. Pentingnya Kompensasi ………... 13
2.2.1.3. Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi ... 14
2.2.1.4. Pemberian Kompensasi ………... 15
2.2.1.5. Tujuan Kompensasi ….………... 15
2.2.1.6. Keadilan Kompensasi ..………... 20
2.2.1.7. Jenis Kompensasi ……..………... 22
2.2.1.8. Bentuk Kompensasi …..………... 27
2.2.3.2. Teori-teori Motivasi .………... 37
2.2.3.3. Aspek dan Bentuk Motivasi …... 42
2.2.4. Kinerja …………..….……….…... 43
2.2.4.1. Definisi Kinerja ………... 43
2.2.4.2. Pengukuran Kinerja ………….……... 44
2.2.4.3. Sistem Penilaian Kinerja ………... 44
2.2.4.4. Masalah Penilaian Kinerja …………... 46
2.2.4.5. Strategi dan Proses Penilaian Kinerja ... 48
2.2.4.6. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja ………... 49
2.2.4.7. Hubungan Kompensasi Terhadap Motivasi dan Kinerja ... 52
2.2.4.8. Hubungan Kepuasan Kerja Terhadap Motivasi dan Kinerja ……….... 54
2.2.4.9. Hubungan Motivasi Terhadap Kinerja .……….... 57
2.3. Kerangka Konseptual ……...58
2.4. Hipotesis ... 61
BAB III. METODA PENELITIAN ………... 62
3.1. Penentuan Lokasi ………..………... 62
3.2. Definisi Operasional Variabel ... 62
3.3. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ... 65
3.3.1. Populasi ……….………... 65
3.4.2. Data Skunder ……….……... 66
3.5. Metode Pengumpulan Data …... 66
3.6. Teknik Analisis dan Pengujian Hipotesis ... 66
3.6.1. Uji Normalitas dan Linieritas ... 67
3.6.2. Evaluasi Outliers ……….…... 67
3.6.3. Deteksi Multikollienearity dan Singularity ……... 68
3.6.4. Uji Validitas …... 68
3.6.5. Uji Reliabilitas ………... 68
3.6.6. Pengujian Hipotesis ... 69
3.6.7. Pengujian Model Dengan One Step Approach ... 69
3.6.8. Pengujian Model Dengan Two Step Approach ... 69
3.6.9. Evaluasi Model ………... 70
3.6.10. Evaluasi Goodness of Fit ………... 71
BAB IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ... 74
4.1. Deskripsi Karakteristik Responden ………..………...74
4.2. Deskripsi Jawaban Responden ... 76
4.3. Hasil Penelitian ………... 82
4.4. Pembahasan …….………... 91
4.5. Implikasi Manajerial ………... 97
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ...100
5.1. Kesimpulan ………..………...100
5.2. Saran ………….………... 100
DAFTAR PUSTAKA
1. Data Produktivitas, Hari Kerja dan Jumlah Tenaga Kerja Pada
Pabrik Gula Djatiroto Lumajang ... 5
2. Identitas Responden Menurut Umur ... 74
3. Identitas Responden Menurut Masa Kerja ... 75
4. Identitas Responden Menurut Pendidikan ... 75
5. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Kompensasi Finansial ……… 76
6. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Kompensasi Non Finansial ……….. 77
7. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja Karyawan ……… 78
8. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Motivasi Kerja Karyawan ……….. 80
9. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Kinerja Karyawan ……….……….. 81
10. Factor Loadings untuk setiap butir dan construct dengan confirmatory factor analysis... 83
11. Pengujian Reliability Consistency Internal ... 84
12. Perhitungan Construct Reliability dan Variance Extacted ... 86
13. Hasil Uji Normalitas ………... 87
14. Evaluasi Kriteria Goodnes of Fit Indices ... 90
15. Koefisien Jalur (Standardize Regression) antar Variabel ... 90
1. Bagan Jenis-Jenis Kompensasi ... 26
2. Kerangka Konseptual Penelitian …………... 56
1. Kuesioner Penelitian ………... 105
2. Tabulasi Jawaban Responden ...………... 107
3. Hasil Pengujian Outlier ...…... 111
4. Hasil Uji Normalitas ………...………... 112
5. Uji Validitas ...…... 113
6. Uji Reliabilitas ...…... 114
7. Uji Construct Reliability & Variance Extracted ……….. 115
8. Regression Weights: (Group number 1 - Default model) ... 116
9. Variances: (Group number 1 - Default model) ... 117
10. Hasil Pengujian Kriteria Goodness of fit …... 118
11. Hasil Pengujian Kausalitas ………..……….. 119
12. Model Pengukuran & Struktural Kompensasi Finansial, Kompensasi Non Finansial. Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja, & Kinerja Karyawan Model Specification : One Step Approach – Base Model ………... 120
Analisis Beberapa Faktor yang Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi Di PG. Djatiroto Lumajang. Lilik Agus Setiyani
Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk : 1) Menganalisis besarnya kompensasi yang diterima oleh karyawan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan; 2) Menganalisis besarnya kompensasi yang diterima oleh karyawan berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan; 3) Menganalisis kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan dan 4) Menganalisis motivasi kerja karyawan berpengaruh positif pada kinerja karyawan.
Populasi dalam penelitian adalah pegawai bagian produksi di PG. Djatiroto Lumajang yaitu sebanyak 228 Orang. Jumlah sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah 100 pegawai. Teknik pengambilan sampel yang
digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan teknik sampling
simple random sampling artinya bahwa seluruh pegawai bagian produksi di PG. Djatiroto Lumajang yang merupakan anggota populasi memiliki kesempatan yang sama untuk menjadi anggota sampel penelitian. Model yang digunakan untuk
menganalisis data dalam penelitian ini adalah Structural Equation Model (SEM).
Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja ini konsisten dengan penelitian yang telah dilakukan sebelumnya. Salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan adalah kebijakan kompensasi yang berlaku di tempat kerjanya. Pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja ini konsisten dengan penelitian yang telah dilakukan sebelumnya. Kompensasi finansial dipandang sebagai suatu variabel penting yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai. Pengaruh kepuasan terhadap motivasi kerja ini konsisten dengan penelitian yang telah dilakukan sebelumnya. Kepuasan dipandang sebagai suatu variabel penting yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai ini konsisten dengan penelitian yang telah dilakukan sebelumnya. Hasil penelitian ini secara teoritis relevan dengan pendapat Zainun (2004) yang menyatakan bahwa motivasi dalam upaya pengarahan tenaga kerja dalam suatu organsasi sehingga keberhasilan organisasi dalam mewujudkan usaha kinerja pegawai menjadi lebih baik.
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Manusia adalah salah satu sumber daya yang penting bagi organisasi
baik pada perusahaan swasta atau instansi pemerintah yang berkedudukan
sebagai pegawai, yang biasa disebut Sumber Daya Manusia. Pentingnya
kedudukan sumber daya manusia dalam organisasi, sehingga bagian terbesar
dari perhatian, waktu dan tenaga manajer disibukkan dengan masalah-masalah
manusia yang sering bersifat komplek dan sensitif untuk dapat diselesaikan.
Peranan sumberdaya manusia sebagai karyawan dalam suatu organisasi
atau perusahaan sangatlah penting, untuk itu perusahaan perlu memberikan
perhatian terhadap kesejahteraan karyawan, karena dengan terpenuhinya
kesejahteraanya karyawan akan memiliki semangat dan kinerja yang tinggi
dalam bekerja. Salah satu upaya yang dilakukan untuk memenuhi kesejahteraan
karyawan adalah dengan memberikan kompensasi.Hasil yang diharapkan dari
adanya program kompensasi ini dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
menjamin kelangsungan pembangunan Nasional melalui stabilitas
penerimaan devisa Negara, Pemerintah Indonesia berupaya menggalakkan ekspor
komoditi non migas dengan jalan memberikan rangsangan ekspor kepada eksportir
Indonesia. Kebijakan Pemerintah untuk menggalakkan ekspor komoditi non migas
ini ditujukan kepada seluruh organisasi ekonomi Nasional termasuk Badan
Usaha Milik Negara (BUMN), dalam hal ini Pabrik Gula Djatiroto Lumajang termasuk
didalamnya.
Adanya kebijakan pemerintah tersebut seluruh Pabrik Gula Djatiroto
Lumajang khususnya komoditi gula bersama Pabrik Gula dibawah
pengelolaannya mempunyai misi ganda, yaitu: berupaya mencapai
swasembada gula dalam negeri berikut ekspor gula sebagai komoditi nonmigas
ke pasaran dunia untuk menjamin stabilitas penerimaan devisa Negara.
Benang merah yang tampak dengan jelas dari kerangka acuan diatas
adalah peningkatan pendapatan dan kesejahteraan secara berkesinambungan
melalui pelestarian sumber daya, oleh karena itu, visi atau cita-cita Pabrik Gula
Djatiroto Lumajang adalah : menjadi badan usaha yang berguna bagi peningkatan
kesejahteraan stakeholders secara berkesinambungan .
Tugas utama insan Pabrik Gula Djatiroto Lumajang adalah merubah visi
atau cita-cita menjadi kenyataan, untuk mewujudkah hal tersebut terdapat 2 faktor
pendukung yang sangat penting yaitu : 1) Perilaku yang selaras (compatible), untuk
menanggulangi masalah-masalah yang dihadapi perusahaan dan 2) Strategi, yang
dirumuskan atas dasar evaluasi masalah-masalah pokok yang dihadapi
perusahaan.
Suatu perusahaan dapat dilihat sebagai sistem organisasi yang terdiri dari
sumber daya manusia, sumber daya alam dan sumber-sumber ekonomi lainnya
untuk mencapai suatu tujuan, setiap perusahaan memerlukan sistem
pengendalian manajemen untuk mengatur aktivitas anggota organisasi melalui
para pimpinan (manajer) dengan penentuan tujuan dan strategi, pelaksanaan
dan pengukuran, serta analisis prestasi dan sistem penghargaan.
Kualitas sumber daya manusia menempati kedudukan yang penting dari
semua sumber daya yang dimiliki oleh suatu perusahaan, karena manusia yang
mengalokasikan dan mengelola semua sumber daya. Swasto (2003)
menjelaskan bahwa sumber daya manusia mempunyai peranan yang sangat
penting dalam manajemen perusahaan baik interaksinya dengan faktor modal,
material, metode dan mesin, hal ini disebabkan peran yang dimiliki sangat
maka untuk mencapai produktivitas yang tinggi dalam suatu perusahaan
haruslah didukung tersedianya sumber daya manusia yang kompeten dan
berkualitas.
Sumber daya manusia merupakan elemen yang paling strategik dalam
organisasi yang harus diakui dan diterima oleh manajemen. Peningkatan
produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan oleh manusia; sebaliknya sumber
daya manusia pula yang dapat menjadi penyebab terjadinya pemborosan dan
in-efisiensi dalam berbagai bentuk, karena itu perhatian kepada unsur manusia
merupakan salah satu tuntutan dalam keseluruhan upaya untuk meningkatkan
produktivitas kerja.
Prestasi kerja dari pimpinan suatu perusahaan masih perlu di berdaya
gunakan secara optimal, oleh karena itu seorang pimpinan perusahaan harus
dapat memperhatikan semangat dan kegairahan kerja karyawan dengan
memberikan suatu motivasi.
Perusahaan memberikan kompensasi atau balas jasa atas kontribusi
yang diberikan oleh sumber daya manusia, besar-kecilnya kontribusi yang
diberikan perusahaan tergantung dari penilaian prestasi kerja dari pimpinan
perusahaan.
Unsur lain yang terkait dengan prestasi kerja adalah motivasi, jika
seseorang bekerja hanya karena terpaksa dan tidak mempunyai motivasi, maka
pekerjaan yang dilakukan tidak akan berhasil dengan baik atau hasilnya tidak
akan maksimal dan memuaskan, akan tetapi bila kita melakukan suatu pekerjaan
didasari dengan rasa senang serta adanya gairah dan dedikasi kerja yang tinggi,
maka tentunya pekerjaan yang kita lakukan pasti akan berhasil dengan
menggembirakan dan memuaskan, jadi motivasi adalah merupakan salah satu
dan seseorang karyawan perusahaan akan tinggi prestasi kerjanya terhadap
perusahaan bila semua penyebab timbulnya motivasi ada dan dapat terpenuhi.
Sistem pergulaan di Jawa Timur difokuskan pada sistem produksi usaha
tani tebu bersifat efisien dengan berbagai unsur pendukungnya baik sistem
distribusi dengan berbagai pemasarannya. Kebijaksanaan ini muncul karena ada
anggapan bahwa petani dirugikan oleh pabrik dalam hal penyediaan bahan baku
tebu untuk pabrik gula. Permasalahan pokok sebenarnya pada land/man ratio. Di
Indonesia termasuk yang terkecil di dunia, yakni kurang lebih 360 m2/capita,
lahan pertanian tergarap Indonesia terlalu sempit dan tidak memadai untuk
memproduksi kebutuhan pangan bagi bangsa Indonesia yang jumlahnya 220
juta. Di Jawa Timur areal tanaman bahan baku tebu semakin menyempit karena
shiftng ke areal industri dan perumahan, namun di Indonesia luas tanam tebu
mengalami peningkatan dari 196 592 ha pada tahun 1930 menjadi 345 550 ha
pada tahun 2004, artinya penurunan produksi gula terutama disebabkan oleh
penurunan produktivitas.Tahun 2009, produksi gula di Jatim ditargetkan
mencapai 1,5 juta ton. Angka tersebut naik dari realisasi produksi pada tahun
2008 yang sekitar 1,2 juta ton. Bila target tersebut benar-benar tercapai, maka
kontribusi Jawa Timur terhadap total produksi gula nasional akan mencapai 46
persen
Aspek komersiil Pabrik Gula sebagai salah satu Badan Usaha Milik Negara
diharapkan dapat menghasilkan profit dan peningkatan asset yang merupakan salah
satu tolok ukur keberhasilan manajemen, untuk tahun 2009 target produksi yang
ditetapkan oleh PG. Djatiroto sebesar 70.000 ton dalam satu musim giling. Berikut ini
merupakan ringkasan produktivitas, hari kerja dan jumlah tenaga kerja Pabrik Gula
Tabel 1. Data Produksivitas, hari kerja dan jumlah tenaga kerja pada Pabrik Gula Djatiroto Lumajang s/d bulan Nopember 2009
No Keterangan 2005 2006 2007 2008 2009
1 Produksi
(satuan: ton)
78.604,3 68.380,9 71.718 73.303,6 52.700
2 Hari Kerja (satuan: hari)
235 186 217 202 180
3 Jumlah Karyawan Produksi
(satuan: orang)
225 245 232 228 228
4. Produktivitas 0.18 0.19 0.18 0.19 0.16
Sumber: Data PG Djatiroto Lumajang, diolah, 2009
Berdasarkan tabel 1, terlihat bahwa jumlah produktivitas pada Pabrik Gula
Djatiroto Lumajang mengalami fluktuasi. Hal ini dikarenakan faktor motivasi,
kompensasi dan kepuasan kerja karyawan sehingga produktivitas di pabrik Gula
Djatiroto Lumajang mengalami fluktuasi.
Industri Gula dalam hal ini khususnya Pabrik Gula Djatiroto Lumajang
sebagai unit ekonomi milik negara mempunyai peranan penting untuk
membantu pemerintah dalam mengimplementasikan kebijaksanaan pembangunan
yang telah ditetapkan. Menghadapi kondisi tersebut maka Industri Gula dituntut untuk
mampu mengembangkan dan mengelolanya. Adapun landasan motivasi
pengembangan tersebut adalah perusahaan dituntut dengan prestasi yang optimal
sesuai dengan misi yang diberikannya.
Kemampuan suatu Pabrik Gula dalam mempertahankan prestasinya,
tidak dapat dipisahkan dari kemampuan para managernya, oleh karena itu seberapa
jauh kemampuan Pabrik Gula dalam mencapai prestasinya sangat ditentukan oleh
kemampuan managernya atau dengan kata lain prestasi/produktivitas Pabrik Gula
sangat ditentukan oleh prestasi/produktivitas managernya, yaitu Administratur
Pabrik Gula yang menjalankan tugas dan fungsinya sesuai yang ditetapkan
oleh Direksi Pabrik Gula Djatiroto Lumajang, dalam menjalankan tugasnya,
Administrasi Keuangan dan Umum, Bagian Tanaman, Bagian Instalasi dan Bagian
Pabrikasi.
Berdasarkan permasalahan tersebut, proposal tesis ini mengangkat
permasalahan tersebut sebagai topik penulisan dengan berjudul : “Analisis
Beberapa Faktor yang Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan Bagian
Produksi Di PG. Djatiroto Lumajang "
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian di atas maka perumusan masalah dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut :
1. Apakah kompensasi yang diterima oleh karyawan berpengaruh positif
terhadap Kepuasan Kerja karyawan?
2. Apakah kompensasi yang diterima oleh karyawan berpengaruh positif
terhadap motivasi kerja karyawan?
3. Apakah Kepuasan Kerja karyawan berpengaruh positif terhadap Motivasi
Kerja karyawan?
4. Apakah motivasi kerja karyawan berpengaruh positif pada kinerja karyawan?
1.3. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan permasalahan di atas maka tujuan yang hendak dicapai
dalam penelitian ini adalah untuk :
1. Menganalisis pengaruh kompensasi yang diterima oleh karyawan terhadap
kepuasan kerja karyawan.
2. Menganalisis pengaruh kompensasi yang diterima oleh karyawan terhadap
motivasi kerja karyawan.
3. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap motivasi kerja
4. Menganalisis pengaruh motivasi kerja karyawan pada kinerja karyawan.
1.4. Manfaat Penelitian
1. Sebagai tambahan informasi dan bahan masukan bagi PG. Djatiroto dalam
pengambilan keputusan yang berhubungan dengan bidang manajemen
Sumber Daya Manusia, khususnya yang menyangkut kompensasi,
kepuasan kerja, motivasi dan kinerja.
2. Sebagai pembanding bagi penelitian sebelumnya dan informasi
II. KAJIAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN MODEL
2.1. Penelitian Terdahulu
Penelitian yang dilakukan Sistavia Perdani (2005). Analisis Pengaruh
Kompensasi Terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja Karyawan di LBPP-LIA Cabang
Bogor. Penelitian ini dilaksanakan dengan tujuan untuk menganalisa: 1)
faktor-faktor kompensasi (yang terdiri dari materi dan non-materi) dalam rangka
mendorong motivasi kerja karyawan, 2) faktor - faktor motivasi kerja yang
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan dan 3) faktor - faktor kepuasan
kerja karyawan secara keseluruhan. Penelitian dilakukan di lingkungan kerja Unit
Usaha LBPP-LIA Cabang Bogor pada bulan April 2005. Teknik pengambilan
contoh dilakukan secara sensus kepada seluruh karyawan berjumlah 81 orang.
Penelitian dilandasi oleh penelitian Noble (2002) mengenai kompensasi
sebagai motivator untuk motivasi kerja dan kepuasan kerja. Dimensi kompensasi
dalam penelitian ini dibentuk oleh delapan indikator yaitu: Gaji Pokok, Insentif,
Bonus, Tunjangan, Status, Pencapaian Pribadi, Penghargaan Individu, dan
Pelatihan. Dimensi motivasi kerja dibentuk oleh delapan indikator yaitu:
Lingkungan Kerja, Wewenang, Otonomi, Pengembangan Karir, Kenyamanan dan
Keamanan, Tanggung Jawab, Hubungan Antar Pribadi dan Peran Atasan. Untuk
dimensi kepuasan kerja dibentuk oleh tiga indikator yaitu kepuasan kerja secara
keseluruhan, keinginan untuk tetap bekerja serta keluhan terhadap pekerjaan.
Berdasarkan hasil analisis SEM dengan LISREL Kompensasi memiliki
pengaruh secara positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan yaitu
dengan nilai estimasi faktor muatan sebesar 0,38 dan nilat-t 5,32. Sementara
motivasi kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan dengan nilai estimasi faktor muatan sebesar 1,06 dan nilat-t 4,50.
kerja, hubungan yang terbentuk positif namun tidak signifikan dengan nilai
estimasi faktor muatan sebesar 0,25 dan nilat-t 1,09. Dimensi kompensasi, faktor
- faktor utama yang memiliki kontribusi paling besar adalah faktor pelatihan,
insentif, bonus, status dan gaji pokok. Sedangkan faktor - faktor tunjangan,
pencapaian pribadi serta penghargaan individual kontribusinya kurang bila
dibandingkan dengan faktor - faktor yang telah disebutkan sebelumnya. Dimensi
motivasi kerja paling besar dibentuk oleh faktor - faktor pengembangan karir,
hubungan antar pribadi, kemananan dan kenyamanan kerja dan lingkungan
kerja. Sedangkan faktor - faktor tanggung jawab, peran atasan dan wewenang
kontribusinya kurang. Secara keseluruhan karyawan LBPP-LIA merasa bahwa
mereka sudah cukup puas dengan pekerjaan mereka, hal ini juga diindikasikan
dengan keinginan untuk tetap bekerja pada perusahaan yang merupakan faktor
pembentuk kepuasan kerja yang paling besar kontribusinya.
Pihak manajemen disarankan memperhatikan pemberian pelatihan untuk
karyawan dan sebaiknya diadakan secara berkala dengan kesempatan yang
merata pada seluruh pegawai, mengingat faktor pelatihan menjadi pembentuk
utama dimensi kompensasi. Pada variabel motivasi diketahui bahwa faktor
pengembangan karir merupakan faktor paling utama dalam membentuk motivasi
kerja karyawan, dalam hal ini perusahaan perlu mengadakan suatu perencanaan
karir bagi karyawannya sehingga masa depan karyawan dapat terjamin. Jaminan
jenjang karir yang jelas akan membuat karyawan bekerja dengan baik untuk
mencapai tujuan perusahaan. Keluhan karyawan terhadap pekerjaan harus
diantisipasi oleh pihak perusahaan dengan mendengarkan keluhan-keluhan yang
disampaikan sehingga dapat diatasi. Karyawan yang merasakan keluhan dapat
menjadi tidak puas dengan pekerjaan dan pada akhirnya menurunkan kinerja.
Keluhan banyak dirasakan oleh pihak guru dimana sebanyak 78 persen guru
Penelitian yang dilakukan oleh Imam Munandar, 2008 Tentang Pengaruh
Kepuasan Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Tidak Tetap Di
Lingkungan Pemerintah Kabupaten Semarang bertujuan untuk menganalisis
pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja kaaryawan, penghasilan terhadap
kinerja karyawan, serta menganalisis motivasi kerja terhadap kinerja.Sampel
yang digunakan dalam penelitian ini adalah pegawai tidak tetapkabupaten
semarang yang berjumlah 100 orang. Dalam penelitian ini digunakan teknik
purposive sampling yaitu sampel yang dipilih dengan pertimbangan sesuai
dengan tujuan ( purposive ) atau di sengaja dengan maksud atau tujuan
penelitian (Sutrisno Hadi, 1983 : 80). Dari hasil penelitian ini adalah : kepuasan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja, Penghasilan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja, Motivasi pegawai
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Soedjono (2004) tentang pengaruh budaya
organisasi terhadap kinerja karyawan, yang bertujuan untuk mengetahui
pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja organisasi, kinerja organisasi
terhadap kinerja karyawan, budaya organisasi terhadap kepuasan kerja
karyawan, pengaruh tidak langsung budaya organisasi terhadap kepuasan kerja
dalam kinerja organisasi. Penelitin ini menggunakan metode survey, sample dan
kuesioner sebagai alat pengumpulan data utama.
Lokasi penelitian dilaksanakan di kantor-kantor pusat terminal Purabaya,
Tambak Oso Wilangun, Joyoboyo dan Bratang. Structural Equation Modelling
(SEM) dipakai untuk menganalisa model dengan bantuan program AMOS 4.0.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh signifikan dari budaya
organisasi terhadap kinerja organisasi, ada pengaruh signifikan dari kinerja
terhadap kepuasan pelanggan, tidak ada pengaruh langsung dari budaya
organisasi yang diarahkan pada kinerja organisasi terhadap kinerja karyawan.
Persamaan peneiitian ini dengan penelitian yang dilakukan oleh Soedjono
(2004) adalah sama-sama meneliti tentang kinerja karyawan dengan
menggunakan pendekatan analisis kuantitatif dan penelitian ini menggunakan
teknik analisis seperti penelitian yang dilakukan oleh Soedjono (2004) yakni
menggunakan teknik analisis Structural Equation Models (SEM). Namun
perbedaannya adalah bahwa penelitian ini menggunakan kompensasi sebagai
variabel independen, motivasi kerja sebagai variabel intervining dan kinerja
sebagai variabel dependen, sedangkan penelitian yang dilakukan Soedjono
(2004) menggunakan budaya organisasi sebagai variabel independen.
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Kompensasi
Perusahaan yang ingin menarik dan mendapatkan pegawai yang
mutunya tinggi, maka perusahaan tersebut harus memberikan upah yang tinggi
kepada mereka. Selain itu perlu diperhatikan pula untuk memberikan
pembayaran yang sama untuk pekerjaan yang sama (equal pay for equal work).
Ada dua hal yang harus diperhatikan yakni : 1) Pembayaran yang sama untuk
pekerjaan dengan tingkat kesukaran dan tanggung jawab jabatan yang sama; 2)
Persamaan dengan gaji yang diberikan oleh perusahaan-perusahaan lain untuk
jabatan-jabatan yang sama
Untuk mencapai kedua tujuan itu tidak mudah tetapi pada umumnya
merealisasikan hal yang pertama lebih mudah setelah bemacam-macam klas
ditentukan ada kemungkinan untuk memberikan derajat pada jabatan. Jabatan
itu berarti menentukan hibungan antara klas yang satu dengan klas yang lain
ditempatkan pada derajat tertinggi dan klas-klas lainnya disesuaikan dengan
stuktur tingkatan dari derajat yang paling tinggi sampai derajat yang paling
rendah dimana ditempatkan klas-klas yang paling sederhana.
2.2.1.1. Pengertian Kompensasi
Kompensasi menurut menurut Malayu S.P.Hasibuan (2005),
(compensation) kompensasi pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak
langsung (indirect),uang atau barang kapada karyawan sebagai imbalan jasa
yang diberikan kepada perusahaan prinsip kompensasi adalah adil dan layak
dimana adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya sedangkan layak diartikan
dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman kepada batas upah
minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan external konsistensi.
Menurut Hadawi Nawawi (2001), kompensasi bagi organisasi/perusahaan
berarti penghargaan/ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan
kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja.
Pengertian tersebut Segera terlihat adanya dua pihak yang memikul kewajiban
dan tanggung jawab yang berbeda, tetapi saling mempengaruhi dan saling
menentukan. Pihak pertama adalah para pekerja yang memikul kewajiban dan
tanggung jawab memberikan penghargaan atau ganjaran atas pelaksanaan
pekerjaan oleh pihak pertama.
Kewajiban dan tanggung jawab itu muncul karena antara kedua belah
pihak terdapat hubungan kerja di dalam sebuah organisasi dari sisi lain terlihat
juga dalam pengertian tersebut bahwa pekerjaan yang dilaksanakan itu harus
yang relevan, sehingga merupakan kontribusi dalam usaha mewujudkan tujuan
organisasi/perusahaan. Pekerjaan yang dihargai dan diberi ganjaran tersebut
bukan kegiatan-kegiatan di luar upaya perusahaan/perusahaan untuk mencapai
Simamora (2001) menyatakan bahwa kompensasi merupakan apa yang
diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi.
Menurut Handoko (2001) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para
karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Menurut Dessler (1997),
"Kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang
diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu."
Dessler (1997) menambahkan, kompensasi karyawan merujuk pada
semua bentuk upah atau imbalan yang berlaku bagi pekerjaan mereka, dan
mempunyai dua komponen. Ada pembayaran keuangan langsung dalam bentuk
upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus, serta ada pembayaran tidak langsung
dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi dan uang liburan yang
dibayarkan majikan.
2.2.1.2. Pentingnya kompensasi
Menurut Melayu Hasibuan (2005) Tenaga kerja jika kita kaitkan dengan
peranan dan pendapatannya dapat digolongkan atas pengusaha dan karyawan
atau manajer dan buruh Pengusaha adalah setiap tenaga kerja yang
memperoleh pendapatannya yang berupa laba (profit) atau deviden dari modal
yang di investasikannya pendapatan ini besarnya tidak menentu tergantung dari
laba perusahaannya, bahkan tidak berfungsi dan berperan sebagai pemilik
perusahaan dengan modal yang di investasikannya itu.
Karyawan adalah setiap oarang yang bekerja dengan menjual tenaganya
(fisik dan pikiran) kepada suatu perusahaan dan memperoleh balas jasa sesuai
dengan peraturan dan perjanjian.besarnya balas jasa yang telah ditentukan dan
diketahui sebelumnya sehinggga karyawan secara pasti mengetahui balas jasa
atau kompensasi yang akan diterimanya kompensasi inilah yang akan di
kebutuhan-kebutuhannya. Besarnya kompensasi mecerminkan status, pengakuan dan
tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama
keluarganya. Jika balas jasa yang diterima karyawdn semakn besar berarti
jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik dan pemenuhan kebutuhan
yang dinikmatinya semakin banyak pula, dengan demikian semangat kerja serta
kepuasan kerjanya juga semakin baik, inilah letak pntingnya kompensasi bagi
karyawan sebagai seorang penjual tenaga (fisik dan pikiran).
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbenuk uang, barang
langsung maupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas
jasa yang diberikan perusahaan sedangkan menurut Edwin B.Fillipo wages is
defined as the adeguete and equitable renurmeration of personneffor their
constribution to oraganizational objectif (upah didefinisikan sebagai balas jasa
yang adil dan layak diberikan kepada para pekerja atas jasa yang adil dan layak
diberikan kepada para pekerja atas jasa-jasanya dalam mencapai tujuan
organisasi.
2.2.1.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi antara lain
sebagai berikut (Melayu Hasibuan, 2005) :
a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja.
b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan.
c. Serikat buruh dan organisasi karyawan
d. Produktivitas dan semangat kerja karyawan
e. Pemerintah dengan undang- undang dan kepressnya
f. Biaya hidup
g. Posisi dan jabatan karyawan
i. Kondisi perekonomian nasional
j. Jenis dan sifat pekerjaan
2.2.1.4. Pemberian kompensasi
Menurut Hasibuan (2005), Program kompensasi atau balas jasa
umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahan, karyawan,pemerintah dan
masyarakat supaya tujuan tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak
hendaknya program kompensasi ditetapkan berdasarakan prinsip yang wajar
undang-undang perburuhan serta memperhatikan internal dan external
konsistensi Program kompensasi harus dapat menjawab pertanyaan apa yang
mndorong seseorang bekerja dan mengapa ada orang yang bekerja keras,
sedangkan orang lain bekerjanya sedang-sedang saja
2.2.1.5. Tujuan Kompensasi
Pemberian kompensasi yang diterapkan oleh suatu organisasi atau
perusahaan tentunya memiliki tujuan-tujuan tertentu. Simamora (2001:548)
mengemukakan bahwa kompensasi memiliki beberapa tujuan yang diuraikan
sebagai berikut :
1. Memikat karyawan-karyawan
Tingkat kompensasi yang baik dan tepat dapat digunakan untuk memikat
karyawan untuk bekerja pada perusahaan. Di mana
karyawan-karyawan tersebut akan melakukan evaluasi pembandingan dengan
perusahaan-perusahaan sejenis, terutama dalam hal pemberian kompensasi
yang diterapkan. Hal ini juga digunakan perusahaan untuk tetap kompetitif di
2. Menahan karyawan-karyawan yang kompeten
Fungsi ini berguna untuk mempertahankan karyawan-karyawan yang
kompeten dan berkualitas untuk tetap bekerja pada perusahaan yang
bersangkutan. Hal ini perlu diperhatikan agar perusahaan tidak perlu
kehilangan tenaga kerja yang berkualitas karena alasan kepindahan karyawan
ke perusahaan lain yang disebabkan oleh kompensasi yang lebih baik.
Karena kehilangan karyawan atau sumber daya manusia yang berkualitas
bisa berarti kehilangan salah satu aset penting perusahaan. Hal ini mungkin,
misalnya bila dilihat dari sisi pengeluaran yang telah dilakukan perusahaan
untuk memberikan paket pelatihan pada karyawannya.
3. Memotivasi karyawan
Kompensasi juga digunakan oleh perusahaan untuk memberikan motivasi
kepada karyawannya. Hal ini umumnya dilakukan dengan pemberian komisi
atau bonus di luar gaji reguler yang diterima oleh karyawan, dan karena
kompensasi merupakan alasan utama bagi seorang karyawan untuk bekerja,
maka pemberian kompensasi yang layak dan lebih baik tentunya akan
mendorong motivasi mereka untuk bekerja lebih baik. Sehingga pada akhimya
dapat meningkatkan produktivitas kerja perusahaan.
4. Mematuhi peraturan hukum
Kompensasi juga merupakan salah satu hal yang wajib diberikan oleh pihak
perusahaan kepada karyawannya. Dimana hal ini diatur dan dilindungi oleh
hukum.
Nitisemito (2000) menjelaskan peranan kompensasi sebagai berikut:
1. Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal
Salah satu tujuan seseorang menjadi karyawan adalah karena adanya
kompensasi, dengan kompensasi yang diterima, karyawan berkeinginan dapat
pakaian dan perumahan. Untuk itu dalam menetapkan kompensasi
perusahaan harus mengusahakan sedemikian rupa sehingga kompensasi
terendah yang diberikan dapat memenuhi kebutuhan minimal.
2. Kompensasi harus dapat mengikat
Besarnya kompensasi diusahakan sedemikian rupa sehingga mampu
mengikat karyawan. Hal ini penting diperhatikan karena rendahnya
kompensasi yang diberikan akan menimnulkan keinginan karyawan untuk
berpindah ke perusahaan lain yang memberikan kompensasi lebih baik.
3. Kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja
Pemenuhan kompensasi karyawan penting untuk diperhatikan karena
karyawan yang merasa kurang menerima kompensasi untuk menunjang
kehidupannya secara layak akan berusaha untuk mencari tambahan
penghasilan setelah pulang kerja. Keadaan ini berpengaruh terhadap moral
dan kedisiplinan kerja sehingga semangat dan kegairahan kerja menjadi
rendah.
4. Kompensasi harus adil
Kompensasi yang tepat tidak semata-mata karena jumlahnya, tetapi harus
juga mengandung unsur-unsur keadilan. Adil tidaklah berarti sama, tetapi adil
adalah sesuai dengan haknya.
5. Kompensasi tidak boleh bersifat statis
Kompensasi yang diberikan perusahaan ada yang berbentuk uang dan ada
yang tidak. Kompensasi yang berbentuk upah pada umumnya berbentuk uang
sehingga kemungkinan nilai riilnya turun naik. Oleh karena itu setiap
perusahaan harus mengikuti naik turunnya nilai rupiah dan mencoba
menyesuaikannya. Pengertian statis tidak hanya suatu perusahaan tidak
bersedia menyesuaikan dengan perusahaan nilai, tetapi juga dalam arti yang
tidak bersedia meninjau kembali, perusahaan tersebut dikatakan statis dalam
penetapan kompensasi.
6. Komposisi dari kompensasi yang diberikan harus diperhatikan
Kompensasi yang diberikan perusahaan tidak harus dalam bentuk uang,
dapat juga berbentuk fasilitas-fasilitas. Perusahaan harus dapat menentukan
kompensasi yang diberikan dalam bentuk uang atau tidak. Apabila tidak
semuanya dalam bentuk uang, perusahaan harus dapat menentukan
kompensasi secara tepat.
Agar sistem kompensasi dapat mencapai sasaran yang didasarkan pada
berbagai prinsip seperti keadilan, kewajaran dan kesetaraan. Siagaan (1998)
mengatakan bahwa perlu selalu diperhatikan bahwa sistem kompensasi harus
merupakan instrumen untuk berbagai kepentingan berikut :
Pertama, sistem kompentensi harus mempunyai daya tarik bagi tenaga
kerja yang berkualitas tinggi untuk bergabung dengan organisasi. Artinya, karena
setiap organisasi bersaing dengan organisasi lainnya di pasaran kerja,
kompensasi yang ditawarkan seyogyanya sedemikian rupa sehingga menarik
bagi para pencari lapangan pekerjaan yang memiliki kemampuan, ketrampilan
dan pengetahuan tinggi.
Kedua, sistem imbalan harus merupakan daya tarik kuat untuk
mempertahankan tenaga kerja yang sudah berkarya dalam organisasi. Meskipun
benar bahwa kompensasi bukan satu-satunya faktor pengikat bagi
pegawai/karyawan untuk tetap tinggal dalam suatu organisasi perusahaan, tetapi
tidak dapat dipungkiri bahwa apabila jumlah imbalan yang diperolehnya lebih
rendah dari imbalan yang diterima oleh rekan-rekannya yang melaklukan tugas
sejenis di organisasi lain, godaan untuk berhenti dapat menjadi lebih kuat,
apabila pegawai yang bersangkutan memiliki pengetahuan atau ketrampilan
memperhitungkan berbagai sistem kompensasi yang berlaku di
organisas-organisasi lain.
Ketiga, sistem imbalan yang mengandung prinsip keadilan. Untuk
kepentingan pengembangan dan penerapan sistem imbalan, yang dimaksud
dengan prinsip keadilan ialah bahwa secara internal para pegawai karyawan
yang melaksanakan tugas sejenis mendapat imbalan yang sama pula. Prinsip
keadilan berdasarkan pada nilai relatif dari berbagai jenis pekerjaan dalam
organisasi.
Keempat, menghargai perilaku positif. IdeaInya sistem kompensasi harus
pula mecerminkan penghargaan organisasi terhadap perilaku positif para
karyawan yang mencakup berbagai hal seperti prestasi kerja yang tinggi,
pengalaman, kesetiaan, kesediaan memikul tanggung jawab yang lebih besar,
kejujuran, ketekunan dan berbagai perilaku positif lainnya.
Kelima, pengendalian pembiayaan. Telah diketahui umum salah satu
komponen biaya yang jumlahnya tidak kecil dalam menjalankan organisasi ialah
belanja pegawai/karyawan. Oleh karena itu sistem imbalan harus pula mampu
berfungsi sebagai alat pengendali biaya dikaitkan dengan produktivitas kerja
organisasi sebagai keseluruhan. Artinya tetap berpegang teguh pada prinsip
keadilan, kewajaran dan harus dapat menjamin bahwa dan gaji yang dibayarkan
kepada pegawai tidaklah sedemikian tingginya sehingga merupakan beban yang
terlalu berat untuk dipikul oleh organisasi, tetapi juga tidak sedemikian rendahnya
sehingga berdampak negatif pada perilaku para pegawai dalam organisasi.
Keenam, kepatuhan kepada peraturan perundang-undangan. Di negara
manapun pemerintah selalu berusaha menjamin agar tenaga kerja mendapat
perlakuan yang baik dari organisasi tempat mereka bekerja. Berbagai peraturan
perundang-undangan diterbitkan untuk kepentingan tersebut termasuk di bidang
Ketujuh, terciptanya administrasi pengupahan dan penggajian yang
berdaya guna dan berhasil guna Artinya sistem kompensasi itu harus dibuat
sedemikian rupa sehingga mudah diterapkan dalam praktek. Harus diusahakan
agar jangan sampai penerapannya hanya menambah mata rantai birokrasi dalam
manaiemen sumberdaya manusia. Hal ini sangat penting karena baik buruknya
suatu sistem upah terlihat pada pelaksanaannya.
2.2.1.6. Keadilan Kompensasi
Organisasi harus menarik, memotivasi dan mempertahankan karyawan
yang kompeten. Apabila hal tersebut dapat dicapai melalui sistem kompensasi
maka organisasi harus berusaha untuk mengadakan keadilan kompensasi.
Menurut Dessler (1997) kebutuhan akan keadilan adalah faktor penting dalam
menentukan tarif pembayarannya, khususnya keadilan external dan keadilan
internal. Secara external, pembayaran harus sebanding dengan tarif organisasi
lain dan keadilan internal yaitu masing-masing karyawan hendaknya memandang
pembayarannya sama dengan tarif pembayaran yang diberikan kepada
karyawan lain di dalam organisasi.
Handoko (2001) memberikan pendapat mengenai keadilan berkaitan
dengan masalah kompensasi sebagai berikut :
Di dalam memberikan balas jasa, manajemen perlu memperhatikan
prinsip keadilan, yang dinilai secara relatif oleh para karyawan dengan
memperbandingkannya di antara mereka. Perbedaan-perbedaan kompensasi
dapat diterima para karyawan bila didasarkan atas perbedaan tanggung jawab,
kemampuan, pengetahuan, beban kerja, produktivitas, atau kegiatan-kegiatan
manajerial. Perbedaan yang tidak dapat diterima karyawana akan menimbulkan
Menurut Mondy dan Noe (1996), keadilan kompensasi diklasifikasikan
sebagai berikut :
1. Keadilan kompensasi external (External equity)
Keadilan kompensasi external terjadi ketika karyawan diberi kompensasi yang
setara dengan karyawan yang mengerjakan pekerjaan yang sama pada
perusahaan lain. Survey kompensasi memungkinkan organisasi untuk
menentukan tingkat kompensasi dimana keadilan kompensasi external dapat
dipertanggungjawabkan,
2. Keadilan kompensasi internal (Internal equity)
Keadilan kompensasi internal terjadi apabila karyawan diberi kompensasi
sesuai dengan nilai relatif dari evaluasi pekerjaan yang ada dalam
perusahaan itu sendiri. Evaluasi pekerjaan merupakan faktor utama yang
menentukan keadilan kompensasi internal.
3. Keadilan karyawan (Employee equity)
Keadilan karyawan terjadi pada saat karyawan mengerjakan yang sama untuk
perusahaan yang sama pula, namun pemberian kompensasi didasarkan pada
faktor unik yang dimiliki masing-masing karyawan. Faktor unik yang dimaksud
misalnya level kinerja dan senioritas.
4. Keadilan tim (Team equity)
Keadilan tim dapat dicapai ketika tim yang lebih produktif diberi kompensasi
atau penghargaan yang lebih besar dibandingkan tim yang kurang produktif
Namun jika ketidakadilan terjadi pada poin-poin di atas, hal tersebut dapat
menimbulkan masalah moral yang serius bagi organisasi. Apabila karyawan
merasa diberi kompensasi dengan tidak adil, maka karyawan tersebut akan
membatasi atau mengurangi produktivitasnya dalam bekerja atau bahkan dapat
ketidakadilan kompensasi dapat menyebabkan performa atau kinerja organisasi
secara keseluruhan menjadi buruk.
Cascio (1998) menjelaskan bahwa kompensasi memiliki tiga dimensi
yaitu:
1. External equity
Menurut Caddo (1998) imbalan ekstrinsik dapat digolongkan sebagai external
equity yang merupakan kesesuaian gaji yang dibayarkan oleh perusahaan
dibandingkan dengan gaji yang diberikan oleh perusahaan-perusahaan
sejenis dalam jabatan yang sama.
2. Internal equity
Imbalan intrinsik melekat pada aktivitasnya sendiri dan pelaksanaan mereka
tidak tergantung pada kehadiran atau tindakan orang lain. Menurut Cascio
(1998) imbalan intrinsik digolongkan kedalam imbalan internal equity, dimana
internal equity merupakan kesesuaian penghargaan yang diberikan oleh
organissi dibandingkan dengan kontribusi tugas karyawan terhadap organisasi
yang bersangkutan.
3. Individual equity
Lebih lanjut Cascio (1998) menambahkan satu kategori dalam pemberian
imbalan, yaitu individual equity dimana individual equity merupakan
kesesuaian imablan yang diberikan perusahaan kepada seorang individu
sesuai dengan keahlian dan kotribusinya dibandingkan individu lain yang
memiliki tugas sejenis.
2.2.1.7. Jenis Kompensasi
Menurut Hadawi Nawawi (2001), kompensasi yang berarti
penghargaan/ganjaran ternyata tidak sekedar berbentuk pemberian upah/gaji
organisasi/perusahaan. Penghargaan atau ganjaran sebagai kompensasi harus
dibedakan jenis-jenisnya sebagai berikut:
1. Kompensasi langsung
Kompensasi langsung adalah penghargaan/ganjaran yang disebut gaji
atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang
tetap. Sejalan dengan pengertian itu, upah atau gaji diartikan juga sebagai
pembayaran dalam bentuk uang secara tunai atau berupa natura yang
diperoleh pekerja untuk pelaksanaan pekerjannya.
Upah diartikan juga sebagai harga untuk jasa-jasa yang telah diberikan
oleh seseorang kepada orang lain, sedang Dewan Penelitian Pengupahan
Nasional, mengartikan upah ialah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan
dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa
yang telah atau akan dilakukan.
Selanjutnya pengertian itu dilengkapi pula dengan mengetengahkan
fungsi upah yang mengatakan berfugsi sebagai jaminan kelangsungan hidup
yang layak bagi kemanusiaan dan produksi yang dinyatakan atau dinilai
dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan,
undang-undang dan peraturan, yang dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja
antara pemberi kerja dan penerima kerja. Kompensasi langsung disebut juga
upah dasar yakni upah atau gaji tetap yang diterima semoga pekerja dalam
bentuk upah bulanan (salary) atau upah mingguan atau upah setiap jam
dalam bekerja (hourly wage).
2. Kompensasi tidak langsung (Indirect Compensesion)
Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian manfaat lainnya bagi
para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang.
Misalnya THR, Tunjangan Hari Natal dan lain-lain, dengan kata lain
degan variasi yang luas, sebagai pemberian bagian keuntungan
organisasi/perusahaan. Disamping contoh di atas dalam variasi yang luas itu
maka dapat pula berupa pemberian jaminan kesehatan, liburan, cuti dan
lain-lain.
3. Insentif
Insentif adalah penghargaan/ganjaran yang diberikan untuk memotivasi
para pekerja agar roduktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau
sewaktu-waktu. Oleh karena itu intensif sebagai bagian dari keuntungan,
terutama sekali diberikan pada pekerja yang bekerja secara baik atau yang
berprestasi. Misalnya dalam bentuk pemberian bonus.
Dalam manifestasinya dapat dibedakan antara Kompensasi Total dan
Kompensai Khusus.
1. Kompensasi Total
Kompensasi ini adalah keseluruhan penghargaan/ganjaran yang diterima oleh
seseorang pekerja untuk seluruh pekerjaan yang dilakukannya sebagai
kontribusinya pada pencapaian tujuan organisasi. Komponenya terdiri dari
ketiga jenis kompensasi tesebut di atas, yakni gaji/upah, beberapa jenis
kompensasi non finansial dan insentif.
2. Kompensasi khusus
Kompensasi ini disebut juga Penghasilan Tambahan (ParkI Prequisite) yakni
penghargaan yang diberikan kepada pekerja dengan status tertentu dalam
organisasi/perusahaan. Kompensasi ini biasanya diberikan untuk manajer
atas.
Menurut Panggabean (2002), pada dasarnya kompensasi dapat
dikelompokkan ke dalam dua kelompok, yaitu kompensasi finansial dan
langsung dan ada yang tidak langsung. Sedangkan kompensasi nonfinansial
dapat berupa pekerjan dan lingkungan pekerjaan.
Menurut Panggabean (2002) yang mengutip dari Mondy dan Noe (1996),
jenis-jenis kompensasi yang dibagi ke dalam kompensasi financial (financial
compensation) dan kompensasi non finansial (non financial compensation) :
1. Kompensasi finansial (financial compensation)
Kompensasi finansial dibagi ke dalam kompensasi langsung dan kompensasi
tidak langsung, kompensasi langsung terdiri dari gaji, upah, komisi dan bonus.
Kompensasi tidak langsung terdiri dari yang menurut hukum yang terdiri atas
jaminan sosial, dana asuransi, para pekerja ganti-rugi, keluarga dan cuti
medis dan yang menurut kebijakan perusahaan adalah pembayaran untuk
waktu yang tidak dikerjakan (contoh, liburan, upah sakit/ dengan baik
membayar), manfaat kesehatan (kesehatan, mengenai gigi, dan kepedulian
visi), manfaat keamanan (perawatan kembali, cacat, asuransi jiwa), pelayanan
karyawan (misal: penampungan, kepedulian anak, assitance bidang
pendidikan, makanan melayani / memberi subsidi kafetaria, jasa keuangan,
bantuan pendidikan), premi upah (resiko membayar, pengaturan shift)
2. Kompensasi non finansial (non financial compensation)
Kompensasi non finansial dibagi ke dalam kompensasi dalam bentuk
pekerjaan dan kompensasi dalam bentuk lingkungan pekerjaan. Kompensasi
dalam bentuk pekerjaan terdiri dari variasi tugas, identifikasi tugas, tugas
penting, otonomi dan umpan balik. Kompensasi dalam bentuk lingkungan
pekerjaan terdiri dari hak suara, pekerja kompeten, rekan kerja yang
menyenangkan, pemberian status yang sesuai, kondisi kerja yang nyaman,
fieksibilitas tempat kerja, pembagian kerja, kompensasi yang lunak,
Untuk lengkapnya, jenis-jenis kompensasi dijabarkan dalam diagram
berikut :
Gambar 1. Bagan Jenis-jenis Kompensasi
Dari bagan tersebut sebagaimana dikemukakan oleh Mondy dan Noe
(1996) dapat diketahui bahwa kompensasi keuangan langsung terdiri dari gaji
upah dan insentif (komisi, dan bonus). Sedangkan kompensasi keuangan tidak
langsung dapat berupa berbagai macam fasilitas dan tunjangan.
Compensation
Financial Non Financial
Direct Security benefits Empaloye service Premium pay
• Comfortable working condition
• Workplace flexibility
2.2.1.8. Bentuk Kompensasi
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2005), ada dua kompensasi
karyawan, yaitu:
a. Upah dan Gaji
Upah adalah pemberian berupa uang untuk pelayanan kerja atau uang yang
biasanya dibayarkan kepada karyawan secara per jam, per hari, dan per
setengah hari. Sedangkan gaji merupakan uang yang dibayarkan kepada
karyawan atras jasa pelayanannya yang diberikan secara bulanan.
b. Benefit (Keuntungan) dan Pelayanan
Benefit adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk karyawan yang
secara cepat dan dapat ditentukan. Sedangkan pelayanan adalah nilai
keuangan (moneter) langsung untuk karyawan yang tidak dapat secara
mudah ditentukan.
Sedangkan menurut Hanry Simamora (2004), bentuk-bentuk kompensasi
ada empat yaitu :
a. Upah dan gaji. Upah (wages) btasanya berhubungan dengan tarif gaji
perjam (semakin lama jam kerjanya semakin besar bayarannya)
b. Insentif. Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau diluar gaji atau
upah yang diberikan oleh perusahaan.
c. Tunjangan. Misalnya benefit adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan
yang ditanggung perusahaan, program pensiun dan tunjangan lainnya.
d. Fasilitas. Misalnya perquisites adalah kenikmatan/ fasilitas seperti mobil
2.2.2. Kepuasan Kerja
Salah satu hal yang mempunyai pengaruh terhadap pelaksanaan
kegiatan dalam suatu organisasi adalah adanya kepuasan kerja (job satisfaction).
Kepuasan kerja merupakan bagian dari kepuasan hidup yang bersifat individual.
Hal ini berkaitan dengan kenyataan bahwa setiap individu memiliki tingkat
kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada
dirinya seperti tercermin dalam setiap perilaku positif para karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya. Karyawan yang memperoleh kepuasan kerja dari
pekerjaannya akan lebih bersemangat dalam menekuni pekerjaan (Bambang,
1991).
Kepuasan kerja juga merupakan ukuran proses pembangunan manusia
yang berkelanjutan dalam suatu organisasi, karena itu kepuasan kerja karyawan
perlu mendapat perhatian, sebab berbagai keinginan, kemauan dan kebutuhan
karyawan sebagai individu mempunyai hubungan yang saling berkaitan dengan
kepuasan kerja, yang akan menentukan sikap dan perilaku mereka dalam
bekerja.
Menurut Robbins (2007) kepuasan kerja didefinisikan sebagai suatu sikap
umum seseorang terhadap pekerjaannya didasarkan pada evaluasi dan
karakteristik pekerjaan. Definisi ini mengandung pengertian yang luas. Dengan
kata lain kepuasan kerja merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur
pekerjaan yang terbedakan dan terpisahkan satu sama lain (discrete job
elements). Jika mengacu pada George & Jones (2002), kepuasan kerja
merupakan kumpulan feelings dan beliefes yang dimiliki orang tentang
pekerjaannya. Sedangkan Davis dan Newstrom (1993), menambahkan bahwa
kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan
Kepuasan kerja seseorang pada dasarnya tergantung pada selisih antara
harapan, kebutuhan atau nilai dengan apa yang menurut perasaan atau
persepsinya telah diperoleh atan dicapai melalui pekerjaan. Seseorang akan
merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan
persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah
tercapai. Kepuasan kerja akan diperoleh karyawan apabila ciri-ciri pekerjaan dan
perusahaan selaras dengan nilai-nilai pribadi dan kemampuan kerja karyawan.
Sebaliknya apabila perusahaan tempat kerja tidak sesuai dengan nilai diri
karyawan maka kepuasan kerja sukar dicapai. Pemahaman yang lebih tepat
tentang kepuasan kerja dapat terwujud apabila analisis tentang kepuasan kerja
dikaitkan dengan prestasi kerja.
Faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja terdiri dari faktor
pekerjaan, gaji, peluang promosi, kelompok kerja, sistem pengawasan dan
lingkungan kerja (Hasibuan, 2001).
Dibawah ini dikemukakan teori-teori yang menunjang dan berkaitan erat
dengan pemecahan masalah dalam hal kepuasan kerja.
1) Teori Hirarki kebutuhan
Teori ini dikembangkan oleh Maslow (dalam Handoko, 1989),
mendasarkan konsep hirarki kebutuhan pada dua prinsip yaitu:
Pertama, kebutuhan-kebutuhan manusia dapat disusun dalam suatu hirarki
dari kebutuhan terendah sampai yang tertinggi. Kedua, suatu kebutuhan
yang telah terpuaskan, maka ia berhenti menjadi motivator utama dari
perilaku.
Menurut Maslow (dalam Hersey dan Blanchard, 1992), manusia akan
didorong untuk memenuhi kebutuhan yang paling kuat sesuai waktu,
keadaan dan pengalaman yang bersangkutan. Motivasi tersebut mengikuti
bekerja. Urutan-urutan kebutuhan manusia sebagai individu tersebut adalah
kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan sosial,
kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri (perwujudan
diri).
Selanjutnya kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat diuraikan sebagai
berikut:
1. Kebutuhan fisiologis, adalah kebutuhan pokok manusia untuk
mempertahankan hidupnya. Kebutuhan pokok tersebut adalah
makanan, pakaian dan tempat tinggal.
2. Kebutuhan rasa aman, adalah .kebutuhan untuk terbebas dari ancaman
fisik dan perampasan kebutuhan pokoknya, yang diwujudkan dengan
adanya kondisi kerja yang aman, adanya jaminan pensiun, sistem
penanganan keluhan.
3. Kebutuhan sosial, adalah kebutuhan manusia sebagai makhluk sosial
(kebutuhan untuk diterima dalam kelompok persahabatan).
4. Kebutuhan penghargaan, adalah harga diri dan pengakuan serta rasa
hormat dan orang lain.
5. Kebutuhan aktualisasi diri, adalah kebutuhan untuk memaksimalkan
potensi, apapun potensi itu.
Apabila kebutuhan manusia sebagai individu dapat terpenuhi, maka
karyawan akan merasa puas terhadap pekerjaannya. Berdasarkan uraian
diatas terlihat bahwa teori hirarki kebutuhan dari Maslow dapat membantu
untuk memahami kebutuhannya, sehingga tercipta suatu kepuasan kerja (job
2) Teori dua faktor dari Frederick Herzberg
Teori ini pertama kali diketemukan oleh Frederick Herzberg pada
tahun 1959, dari hasil penelitian yang dilakukan bersama dengan
Mausner dan Syderman. Penjelasan teori ini diambil dari Adam I. (dalam
Indrawijaya, 1982), prinsip teori ini menyatakan bahwa karakteristik
pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori. Kategori pertama
dinamakan disatisfiers, sedangkan kategori kedua adalah satisfiers.
Kedua kategori pekerjaan tersebut mempengaruhi kepuasan seseorang
dalam suatu organisasi.
Satisfiers atau kategori pekerjaan yang menimbulkan kepuasan,
mempunyai pengaruh positif atau mempunyai pengaruh mendorong bagi
prestasi dan semangat kerja seseorang. Sedangkan karakteristik
disatisfier menimbulkan ketidakpuasan kerja atau job disatisfier, yang
mempunyai pengaruh negatif bagi prestasi dan semangat kerja karyawan
dalam melaksanakan pekerjaannya. Secara rinci kedua kategori tersebut
dapat dijabarkan sebagai berikut:
1. Faktor disatisfier atau hygiene factors atau disebut juga instrinsic
factors yaitu faktor-faktor yang menjadi sumber ketidak puasan kerja,
yang terdiri dari gaji, pengawasan, hubungan interpersonal, kondisi
kerja dan status. Perbaikan terhadap faktor-faktor ini akan
mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak
menimbulkan motivasi seorang hanya terpuaskan jika terdapat jumlah
yang memadai dalam suatu kontinum yang kedua yaitu faktor-faktor
pekerjaan yang disebut satisfiers.
2. Satisfiers atau motivators atau extrinsic factors, yaitu karakteristik
pekerjaan atau sumber kepuasan pekerjaan. Faktor ini terdiri atas
untuk meraih prestasi, penghargaan dan promosi. Jika kondisi ini ada,
maka akan menimbulkan kepuasan, sedangkan ketidakhadiran faktor
ini tidaklah akan menimbulkan ketidakpuasan (Wexley et.al. 1992).
Teori keadilan dikembangkan oleh Adam (dalam As’ad, 1995),
teori ini mencari kondisi-kondisi yang mendasari seorang pekerja akan
menganggap fair dan masuk akal insentif dan keuntungan dari
pekerjaannya. Prinsip dari teori ini adalah seseorang akan merasa puas
atau tidak puas, tergantung adanya keadilan (equity) atau ketidak adilan
(inquiry) yang ia rasakan atas suatu situasi tertentu, yang diperoleh
dengan membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekantor
maupun yang berada di perusahaan lain.
Teori ini mempunyai 3 (tiga) elemen utama yaitu : masukan
(Input), hasil (out come), dan orang sebagai pembanding (comparation
person). Ketiga elemen tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Masukan (input), adalah karakteristik individu yang dibawa oleh
karyawan kedalam pekerjaannya yang dirasakan sebagai sumbangan
terhadap pekerjaan. Karakteristik individu tersebut antara lain:
pendidikan, keahlian, pengalaman dan lain-lain.
2. Hasil (cut come), adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan
karyawan antara lain upah, keuntungan tambahan, simbol status,
penghargaan, kesempatan untuk berprestasi dan lain-lain.
3. Comparatison person adalah setiap kelompok, karyawan atau orang
yang digunakan sebagai pembanding antara input dengan out comes.
Pembanding ini dapat berupa seorang karyawan yang ada
diperusahaan yang sama, perusahaan lain atau dapat pula dengan
Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya karyawan merupakan hasil
dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan
input-outcome pegawai lain (comparison person). Jika perbandingan tersebut
dirasakan seimbang maka karyawan tersebut akan merasa puas. Tetapi
apabila terjadi tidak seimbang dapat menyebabkan dua kemungkinan yaitu
ketidak seimbangan yang menguntungkan dirinya dan sebaliknya ketidak
seimbangan yang menguntungkan karyawan lain yang menjadi pembanding.
Wexley et.al. (1992), mengemukakan bahwa ketidak adilan adalah
salah satu sumber ketidak puasan kerja karyawan dan ketidak adilan tersebut
akan menjadi motif tindakan bagi seseorang untuk menegakkan keadilan.
Dalam upaya untuk menegakkan keadilan tersebut, berbagai cara dapat
dilakukan oleh seorang karyawan.
3) Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)
Teori ini pada prinsipnya mengukur kerja seseorang dengan
menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang
ada. Locke (dalam Mangkunegara, 2000), mengemukakan bahwa
kepuasan kerja pegawai/karyawan bergantung pada perbedaan antara
apa yang didapat dengan apa yang diharapkan oleh pegawai/karyawan.
Apabila yang didapat ternyata lebih besar dari pada apa yang diharapkan
maka pegawai/karyawan tersebut menjadi puas. Sebaliknya apabila yang
didapat pegawai/karyawan lebih rendah dari pada yang diharapkan, akan
menyebabkan pegawai tidak puas.
As’ad (1982), mengemukakan bahwa kepuasan atau
ketidak-puasan terhadap sejumlah aspek pekerjaan tergantung pada selisih
(discrepancy) antara harapan-harapan kebutuhan atau nilai-nilai dengan
demikian seorang akan merasa puas bila tidak terdapat perbedaan antara
yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas
minimum yang diinginkan telah terpenuhi. Apabila kenyataan yang
diperoleh ternyata lebih besar dari apa yang diinginkan, maka akan
menjadi lebih puas, walaupun terdapat selisih tetapi merupakan selisih
yang menguntungkan. Sebaliknya jika kenyataan yang diperoleh berada
jauh di bawah harapan atau standar minimum yang diinginkan, maka
semakin besar ketidakpuasan seorang terhadap pekerjaan.
Pada dasarnya apa yang diharapkan oleh seseorang melalui
bekerja adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya yang paling
minimal. Oleh karena itu seseorang berharap agar faktor-faktor yang ada
dalam pekerjaannya terdiri dari pekerjaan itu sendiri, upah, peluang
promosi, kelompok kerja, sistem pengawasan dan lingkungan kerja dapat
memenuhi kebutuhan hidupnya, sehingga akan tercipta suatu kepuasan
kerja. Harapan karyawan terhadap pekerjaannya dapat dipengaruhi oleh
tiga faktor yaitu:
2. Faktor yang terdapat dalam diri karyawan itu sendiri, yaitu karyawan
membawa aset kedalam perusahaan, antara lain pengalaman,
senioritas, pendidikan dan lain-lain.
3. Faktor yang terdapat pada pekerjaan itu, yaitu karyawan
mempertimbangkan hal-hal apa saja yang dituntut dalam
pekerjaannya. Apakah bekerja dengan waktu yang panjang, apakah
pekerjaan tersebut meminta keahlian khusus, apakah pekerjaan
tersebut menuntut banyak/sedikit tanggung jawab. Semakin banyak
pekerjaan yang dituntut dari individu, maka semakin tinggi harapan
4. Faktor yang terdapat disekeliling tempat karyawan tersebut bekerja.
Hal ini berarti seorang karyawan juga memperhatikan karyawan lain
disekitarnya apakah diperlakukan secara pantas dan adil.
2.2.3. Motivasi
2.2.3.1. Pengertian Motivasi
Seperti yang disebutkan menurut pendapat Zainun (2004) di atas,
mengenai manajemen kekaryawanan berkaitan dengan adanya
keinginan-keinginan manusia dalam kedudukan karyawan sebagai anggota sesuatu
organisasi yang kalau dapat dipenuhi akan member kepuasan kepada karyawan
yang berdampak pada kinerja karyawan. Jika diidentifikasi delapan poin menurut
pendapat Zainun (2004) tersebut di atas, maka salah satunya adalah
menyangkut masalah motivasi kerja.
Menurut Hasibuan (1996), motivasi berasal dari kata latin movere yang
berarti dorongan atau daya pengerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada
manusia, khususnya kepada para bawahan, agar karyawan mau bekerja keras
dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk
mewujudkan tujuan perusahaan.
Menurut Nimron (1999), motivasi dapat didefinisikan sebagai keadaan
dimana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian
hasil-hasil tertentu. Hasil-hasil yang dimaksud bisa berupa produktivitas,
kehadiran, atau perilaku kerja kreatifnya.
Menurut Zainun (2004), konsepsi motivasi mempunyai peranan bagi
seseorang penanggung jawab dalam satu-satuan organisasi untuk
menggerakkan, mengerahkan dan mengarahkan segala daya dan potensi tenaga
