7
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Setiap organisasi atau perusahaan pada umumnya memiliki tujuan-tujuan tertentu, dimana tujuan tersebut dibuat sedemikian rupa sehingga tujuan tersebut
dicapai dengan baik. Untuk pencapaian tujuan tersebut perusahaan
mempekerjakan orang-orang sebagai karyawan perusahaan yang nantinya diharapkan dapat mendukung dan membantu perusahaan untuk maju. Oleh sebab itu diperlukan pengaturan atau disebut juga manajemen sumber daya manusia yang terpadu sehingga pembagian kerja antara karyawan yang satu dengan yang lainnya terbagi dengan baik dan jelas. Jadi sumber daya manusia dapat diartikan pula sebagai seluruh kegiatan yang berhubungan dengan karyawan.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan,
pengorganisasian, pengembangan atau pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi, individu dan sosial. Menggunakan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan secara maksimum melalui pelatihan dan pengarahan, dapat menjamin pelaksanaan tugas yang lebih efektif dan juga berusaha memberikan kepuasan kepada karyawan dan
8
menciptakan kerja sama yang baik dan terciptanya loyalitas diantara para karyawan.
Fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari 2 fungsi, yaitu :
a. Fungsi manajerial yang terdiri dari : 1) Perencanaan
Merupakan penentuan program personalia dalam membantu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan organisasi.
2) Pengorganisasian
Jika telah di tentukan fungsi-fungsi personalia dengan jelas maka akan membantu kearah tercapainya sasaran perusahaan, maka manajer personalia harus menyusun suatu organisasi dengan merancang struktur organisasi dengan merancang struktur hubungan antara pekerja, personalia dan faktor-faktor fisik.
3) Penyusunan
Menyusun struktur organisasi sesuai dengan kebutuhan organisasi.
4) Pengarahan
Memberikan pengarahan atau motivasi agar karyawan dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya secara efektif.
9 5) Pengendalian
Merupakan usaha yang berhubungan dengan pengaturan kegiatan agar sesuai dengan rencana personalia yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisa terhadap sasaran dasar organisasi.
b. Fungsi operasional yang terdiri dari : 1) Pengadaan tenaga kerja
Merupakan suatu usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi.
2) Pelatihan
Merupakan suatu usaha meningkatkan ketrampilan melalui pelatihan yang perlu untuk dapat menjalankan tugas dengan baik. Kegiatan ini menjadi sangat penting dikarenakan semakin berkembangnya teknologi dan semakin kompleknya tugas-tugas manajemen.
3) Kompensasi
Sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada karyawan sesuai dengan kontribusi mereka dalam pencapaian tujuan.
4) Integrasi
Usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi yang layak atas kepentingan perorangan, masyarakat dan organisasi yang sudah ditetapkan. Contoh pada suatu bank menetapkan bahwa Cut Of Time RTGS (batas waktu
10
transaksi pengiriman uang) yaitu jam 14.00 maka untuk bagian teller dan
back office harus benar-benar melaksanakannya, jangan sampai antara mereka tidak kompak.
5) Pemeliharaan
Suatu usaha mempertahankan dan meningkatkan kondisi fisik dan mental serta sikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
6) Pemutusan hubungan kerja
Pemutusan adalah proses untuk memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan karyawan kepada masyarakat. Ada beberapa faktor pemutusan; yaitu :
• Pensiun yaitu dikarenakan karyawan telah lanjut usia dan tidak produktif lagi.
• Pemberhentian atau biasa disebut dengan PHK yaitu karena karyawan sudah tidak dibutuhkan lagi atau sudah tidak memenuhi persyaratan lagi.
Berhasil atau tidaknya pelaksanaan fungsi dan tugas SDM sangat bergantung pada sejauh mana kualitas SDM yang dimiliki oleh suatu organisasi.
11 2.2 Pengertian Motivasi
2.2.1 Definisi Motivasi
Motivasi berasal dari bahasa Latin yaitu Movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi merupakan fenomena yang sangat kompleks yang mempengaruhi dan dipengaruhi oleh sejumlah besar faktor dalam lingkungan organisasi. Motivasi merupakan suatu dorongan di dalam individu yang diperlukan untuk mengarahkan tindakan dan perilaku seseorang menuju pada pencapaian tujuan dan berfokus pada pemenuhan kebutuhan dan pengharapan tertentu.
Secara umum motivasi berkaitan dengan kekuatan-kekuatan yang memicu, mengarahkan dan menjaga tetap dilakukannya perilaku-perilaku yang dilakukan untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu. Dalam aspek organisasional, pengertian motivasi berfokus pada kesediaan individu untuk memberikan upaya-upaya bagi pekerjaannya untuk mencapai tujuan yang diinginkan, misal seseorang menginginkan insentif atau penghargaan dalam pekerjaannya.
2.2.2 Teori Motivasi
Tingkat motivasi antar individu berbeda-beda, dapat dilihat dari teori-teori motivasi sebagai berikut :
a. Teori Hirarki Kebutuhan
12 1) Kebutuhan fisik
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan dasar untuk mempertahankan hidup, seperti sandang, pangan dan papan.
2) Kebutuhan keamanan
Kebutuhan untuk terlepas dari bahaya fisik dan ketakutan akan kehilangan pekerjaan, harta, dan sebagainya.
3) Kebutuhan akan afiliasi atau penerimaan
Manusia merupakan mahluk sosial maka membutuhkan kawan, butuh diterima oleh orang lain.
4) Kebutuhan penghargaan
Walaupun seseorang telah memenuhi kebutuhannya untuk berkawan, namun ia cenderung ingin dihargai, baik oleh orang lain atau dirinya sendiri. Jenis kebutuhan ini menimbulkan kepuasan seperti kekuasaan, prestise, status dan kepercayaan diri.
5) Kebutuhan akan aktualisasi diri
Hasrat menjadi apa yang sanggup dicapainya. b. Teori X dan Y
Teori ini dikemukakan oleh Douglas Mc. Gregor dalam buku “Perilaku Organisasi” (Robins, Stephen. 2008: 229-239) mengasumsikan teori X dan Y sebagai berikut:
Teori X :
1) Pada dasarnya orang tidak suka bekerja, dan berusaha untuk menghindarinya.
13
2) Karena kebanyakan orang tidak menyukai bekerja, mereka harus diawasi dan diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuannya.
3) Kebanyakan orang lebih suka diberitahu apa yang harus mereka kerjakan, mempunyai sedikit ambisi, berusaha untuk menghindar dari tanggung jawab dan menginginkan keamanan diatas segalanya.
4) Kebanyakan orang mempunyai sedikit kreativitas, mereka tidak mampu untuk memecahkan masalah sebaliknya mereka harus selalu diawasi.
Teori Y :
1) Orang menganggap bekerjasama seperti bermain atau beristirahat dan mengembangkan sikap dalam bekerja berdasarkan pengalaman mereka. 2) Orang tidak perlu diancam dengan hukuman, mereka akan bekerja dengan
sukarela untuk mencapai tujuan organisasi dimana mereka telah berkomitmen.
3) Rata-rata orang bekerja pada lingkungan yang memiliki hubungan kemanusiaan dengan menerima dan mencari tanggung jawab.
4) Orang memiliki tingkat imajinasi yang tinggi, kepintaran dan kreativitas yang digunakan untuk memecahkan masalah-masalah organisasi.
14 2.2.3 Model- Model Motivasi
Model- model motivasi ada 3 (tiga), yaitu:
a. Model Tradisonal
Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar kinerjanya meningkat perlu digunakan sistem insentif, yaitu memberikan insentif (uang/barang) kepada karyawan yang berprestasi.
b. Model Hubungan Manusia
Model ini mengemukakan bahwa kontak-kontak sosial karyawan pada pekerjaan adalah penting. Para ahli percaya bahwa atasan dapat memotivasi bawahannya melalui pemenuhan kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna serta dibutuhkan.
c. Model Sumber Daya Manusia
Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan dapat dilakukan dengan memberi mereka kesempatan untuk mengambil keputusan dalam menyelesaikan tugasnya sesuai dengan tanggug jawab pekerjaannya.
15 2.3 Pengertian Komunikasi
2.3.1 Definisi Komunikasi
Komunikasi adalah suatu proses pembentukan, penyampaian, penerimaan dan pengolahan pesan yang terjadi dalam diri seseorang, diantara dua orang atau lebih dengan tujuan tertentu. Penyampaian ini merupakan pemindahan dalam bentuk pengertian dalam bentuk gagasan melalui panca indera. Setelah menyampaikan pesannya, pengirim akan mengetahui sampai mana reaksi si penerima pesan.
Alasan pentingnya komunikasi dalam perusahaan yaitu tanpa adanya komunikasi yang baik segala perintah pimpinan akan dapat ditafsirkan lain oleh karyawan. Berhasil atau tidaknya atasan dalam menjalankan perusahaan sangat tergantung pada cara berkomunikasi atasan.
2.3.2 Proses Komunikasi
Proses komunikasi yang paling sederhana terdiri dari pengirim, penerima dan berita yang akan disampaikan. Adapun unsur-unsur proses komunikasi, yaitu:
16 Gambar 2.1
Proses Komunikasi
Pesan Pesan Pesan Pesan
Umpan Balik
Sumber : Stephen P. Robbins “Perilaku Organisasi” (2001: 321)
Keterangan:
a. Sumber
Sumber merupakan komunikator yaitu seseorang yang mempunyai gagasan, informasi, maksud dan tujuan komunikasi.
b. Pengkodean
Pengkodean adalah suatu proses mengubah suatu pesan komunikasi menjadi bentuk simbol. Proses pengkodean ini dilakukan oleh pengirim.
c. Pesan
Pesan adalah informasi yang hendak disampaikan pengirim kepada penerima.
d. Saluran
Saluran adalah alat dengan mana pesan berpindah dari pengirim ke penerima pesan. Saluran ini merupakan jalan media yang digunakan dalam
17
penyampaian pesan, dapat berupa telepongirin, radio, surat kabar dan sebagainya.
e. Penerima
Penerima adalah orang yang menerima informasi atau gagasan dari pengirim, lalu penerima melakukan penafsiran atas informaasi yang diterima dari pengirim.
f. Penafsiran
Penafsiran adalah proses menguraikan simbol-simbol pesan dari pengirim.
g. Pengungkapan emosional/ umpan balik
Diamana seseorang mengungkapkan emosinya atas penafsiran pesan yang diterimanya. Dalam proses ini terjadi pengecekan mengenai seberapa suksesnya kita dalam penyampaian pesan.
2.3.3 Aliran Komunikasi
Aliran komunikasi dalam organisasi merupakan pedoman kemana seseorang dapat berkomunikasi dalam organisasi. Aliran komunikasi formal dalam organisasi dapat dibedakan menjadi 4 (empat), yaitu:
a. Komunikasi dari atas ke bawah
Komunikasi dari atas ke bawah merupakan aliran komunikasi dari atas ketingkat bawah melalui hirarki organisasi. Bentuk dari aliran ini seperti prosedur organisasi, instruksi tentang bagaimana melakukan tugas, umpan
18
balik terhadap prestasi bawahan, penjelasan tentang tujuan organisasi dan lain sebagainya. Kelemahannya adalah tidak akuratnya informasi yang didapat dikarenakan melewati beberapa tingkatan.
b. Komunikasi dari bawah ke atas
Komunikasi jenis ini dirancang untuk menyediakan umpan balik tentang seberapa baik organisasi telah berfungsi. Bawahan diharapkan memberikan informasi tentang prestasinya dan praktek kerja serta kebijakan organisasi. Komunikasi ini dapat berbentuk laporan tertulis maupun lisan. Kelemahannya adalah seringkali bawahan memberikan informaasi yang kurang benar kepada atasan.
c. Komunikasi horizontal
Merupakan aliran komunikasi kepada orang yang memiliki hirarki yang sama dalam suatu organisasi. Misalnya komuikasi yang terjadi antara manajer pemasaran dengan manajer produksi.
d. Komunikasi diagonal
Merupakan aliran komunikasi yang tidak memiliki hubungan secara langsung. Misalnya komunikasi antara manajer dengan kepala sub bagian produksi.
19 2.4 Pengertian Kepuasan Kerja
2.4.1 Definisi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah salah satu kondisi yang menentukan keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Bila kepuasan rendah, maka akan menimbulkan buruknya kondisi dalam suatu organisasi. Gejala-gejala rendahnya kepuasan kerja dapat diketahui dari kemangkiran dan pergantian karyawan secara terus menerus.
Menurut Hasibuan (2002: 202) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, disiplin, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi luar dan dalam pekerjaan. Kepuasan kerja merupakan hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting.
2.4.2 Teori Kepuasan Kerja
Pandangan kepuasan menekankan pengertian tentang faktor-faktor yang menyebabkan seseorang melakukan suatu tindakan tertentu. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang sangat individual dan masing-masing orang mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda.
Teori tentang kepuasan kerja ada tiga macam, yaitu:
20
Kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu merupakan hasil dari perbandingan atau kesenjangan yang dilakukan oleh diri sendiri terhadap berbagai macam hal yang diperolehnya dari pekerjaan yang menjadi harapannya. Kepuasan akan dirasakan oleh individu tersebut bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dan apa yang diperoleh dari pekerjaan kecil, sebaliknya ketidakpuasan akan dirasakan apabila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan yang diperoleh dari pekerjaan lebih besar.
b. Teori Keadilan
Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah dia merasakan keadilan atau tidak diatas suatu situasi. Perasaan adil atau tidaknya atas situasi diperoleh seseorang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain sekelas, sekantor, maupun ditempat lain.
c. Teori Dua Faktor
Prinsip dari teori ini adalah kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dibedakan menjadi dua kategori, yang satu dinamakan dissatisfier atau hygine factors dan yang lainn dinamakan satisfier atau motivator.
21 2.4.3 Aspek-aspek Kepuasan Kerja
Adapun aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah :
a. Pekerjaan itu sendiri.
Kepuasan pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama kepuasan.
b. Upah/ gaji.
Hal ini merupakan faktor multidimensi dalam kepuasan kerja.
c. Promosi.
Kesempatan promosi memiliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja, hal ini dikarenakan promosi memiliki sejumlah bentuk yang berbeda dan memiliki berbagai penghargaan.
d. Pengawasan.
Pengawasan merupakan sumber penting lain dari kepuasan kerja.
e. Kelompok kerja.
Sifat alami dari kelompok atau tim kerja akan mempengaruhi kepuasan kerja. f. Kondisi kerja.
Jika kondisi kerja bagus (misal bersih, terang, nyaman) individu akan lebih mudah dalam mengerjakan pekerjaan mereka karena mereka merasa nyaman, sedangkan jika kondisi kerja sebaliknya/ buruk (misal panas, kotor, bising) maka individu akan lebih sulit dalam mengerjakan pekerjaannya dikarenakan tidak nyaman dan kurang berkonsentrasi.
22
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain :
a. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri.
Meliputi ciri-ciri intrinsic pekerjaan itu, seperti : karakteristik, sifat, dimensi dan materi pekerjaan.
b. Kepuasan terhadap interaksi kerja.
Seperti pengawasan dan hubungan dengan sesame pekerja, yaitu kepuasan gaya kepemimpinan pengawas, kebijaksanaan atasan, pengaruh supervisor serta interaksi dengan sesama pekerja atau mitra kerja.
c. Kepuasan antara kompensasi atau gaji
Kepuasan terhadap jumlah yang dibayarkan serta sistem kompensasi.
Menurut Robbins (2001: 314) ada beberapa hal yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, antara lain :
a. Pekerjaan yang secara mental menantang (mentally challenging work), artinya apakah pekerjaan yang dilakukan karyawan ini ada tantngannya atau tidak sama sekali. Pekerjaan yang dirasa tidak menantang akan menimbulkan rasa jenuh atau frustasi, oleh karena itu pekerjaan yang diberikan kepada karyawan hendaknya memiliki tantangan yang proporsional.
b. Reward, yang dimaksud disini misalnya gaji, komisi, bonus dan juga kebijakan promosi. Umumnya karyawan menginginkan kebijakan gaji dan promosi yang adil, adapun yang dimaksud adil adalah kesesuaian antara gaj
23
dan tuntutan pendidikan, skill atau ketrampilan, latar belakang pendidikan, pengalaman kerja, dan sebagainya. Demikian juga masalah promosi, jangan sampai terjadi karyawan yang tidak berprestasi justru mendapat promosi, maka dari itu harus diadakan pengawasan rutin mengenai hal ini. Jika karyawan menilai sistem gaji dan promosi sudah adil, maka kemungkinan besar karyawan akan mengalami kepuasan dalam pekerjaannya.
c. Kondisi lingkungan kerja yang mendukung. Yang termasuk kondisi kerja misalnya : temperature, pencahayaan, meja, kursi, tingkat kebisingan dan sebagainya. Banyak peneliti yang mengemukakan bahwa karyawan lebih menyukai kondisi pekerjaan yang tidak membahayakan dan merepotkan. d. Rekan kerja yang mendukung, tidak semua orang yang bekerja hanya untuk
mencari uang, tetapi ada juga orang yang bekerja untuk memenuhi kebutuhan interaksi sosial. Tidak heran jika mempunyai rekan kerja yang ramah dan kooperatif akan meningkatkan kepuasan kerja.
Kuesioner yang penulis berikan ini terdiri dari beberapa aspek-aspek sebagai berikut:
1) Kepuasan atas variasi kerja
2) Kepuaan terhadap gaya atasan dan kebijakan yang diterapkan dalam organisasi.
3) Kepuasan memperoleh perasaan bergna bagi diri sendiri dan orang lain. 4) Kepuasan atas kesempatan untuk selalu beraktivitas dalam pekerjaan. 5) Kepuasan atas gaji dan beban pekerjaan.
24
6) Kepuasan untuk kesempatan untuk menuangkan gagasan dalam
melakukan pekerjaan.
7) Kepuasan terhadap kerja sama dengan rekan sekerja.
8) Kepuasan atas penghargaan yang diperoleh dalam melakukan pekerjaan dengan baik.
2.5 Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja
Variabel ini termasuk dalam faktor psikologik individu, artinya tingkat motivasi akan mempengaruhi upaya karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Seorang karyawan yang motivasinya rendah diprediksi tidak akan memperoleh hasil yang maksimal, sehingga karyawan tersebut tidak akan mendapat kepuasan kerja. Sebaliknya, seorang karyawan yang mempunyai motivasi yang tinggi akan memiliki peluang yang maksimal sesuai dengan apa yang diharapkannya, sehingga akan merasakan suatu kepuasan kerja.
Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Koesmono dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur” diperoleh hasil bahwa variabel motivasi memiliki efek langsung yang paling besar terhadap kepuasan kerja, hal ini wajar sekali karena individu merasa kepuasan kerjanya dapat dirasakan apabila motivasi dapat meningkatkan kegairahan kerja.
25
Dalam penelitian ini motivasi akan diukur dengan kuesioner yang dikembangkan oleh Steers, Richard M dan D. Braunstein (dalam Mas’ud 2004: 134). Variabel motivasi diukur dengan indikator-indikator sebagai berikut :
1) Kebutuhan dalam prestasi (need for achievement), yaitu kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik dari sebelumnya. Setiap individu selalu berkeinginan untuk mencapai prestasi yang lebih tinggi.
2) Kebutuhan dalam bekerja sama sebagai anggota (need for affiliation), yaitu kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain, serta tidak mau berbuat sesuatu yang sifatnya merugikan orang lain.
3) Kebutuhan dalam berkuasa (need for power), yaitu kebutuhan untuk mencapai otoritas agar memiliki pengaruh terhadap orang lain atau keinginan untuk menguasai.
2.6 Pengaruh Komunikasi Terhadap Kepuasan Kerja
Komunikasi yang lancar antara atasan dan bawahan akan menyebabkan seorang karyawan menyukai pekerjaannya. Dalam hal ini, adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi bawahan sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap pekerjaan. Selain itu, unsur-unsur lain dalam komunikasi seperti kualitas media, sarana komunikasi dan juga iklim komunikasi juga akan menentukan efektivitas komunikasi sehingga akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
26
Dalam penelitian ini komunikasi diukur berdasarkan pada konstruk kepuasan komunikasi organisasional yang sebagaimana dikembangkan oleh Downs yang disebut dengan Communication Satisfaction Questionnare (CSQ) mengukur kepuasan seseorang atas arus informasi dan variabel-variabel hubungan dalam suatu organisasi. Dalam hal ini menggunakan dimensi-dimensi untuk mengembangkan CSQ yaitu :
1) Perspektif organisasional : kepuasan atas informasi mengenai organisasi secara keseluruhan.
2) Integrasi organisasional : kepuasan atas iformasi yang berkaitan dengan lingkungan kerja.
3) Iklim komunikasi : kepuasan terhadap lingkungan komunikasi pada tingkat perorangan dan organisasonal.
4) Kualitas media : kepuasan terhadap sejauh mana rapat-rapat
diselenggarakan dengan baik, komunikasi tertulis jelas, dan kecukupan dalam jumlah komunikasi.
5) Umpan balik perorangan : kepuasan terhadap umpan balik mengenai kinerja karyawan dan cara kinerja dinilai.
6) Hubungan dengan atasan : kepuasan terhadap komunikasi dengan atasan. 7) Komunikasi horizontal dan informal : kepuasan terhadap persepsi
mengenai berita-berita informal, dan tingkat keakuratan komunikasi horizontal dan informal.
27
2.7 Pengaruh Motivasi dan Komunikasi Terhadap Kepuasan Kerja
Tingkat motivasi akan berpengaruh terhadap upaya karywan dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga berpengaruh terhadap kepuasan kerja yang diperolehnya. Demikian halnya dengan komunikasi, komunikasi juga akan mempermudah penyelesaian pekerjaan sehingga berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Kedua hal tersebut berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
