Pengertian Pelatihan dan Pengembangan SD

1. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan SDM

Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan. Hal ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan. Tidak terlalu jauh dalam instansi pendidikan, pelatihan dan

pengembangan sering dilakukan sebagai upaya meningkatkan kinerja para tenaga kerja pendidikan yang dianggap belum mampu untuk mengemban pekerjaannya karena faktor perkembangan kebutuhan masyarakat dalarn pendidikan. Secara deskripsi tertentu potensi para pekerja pendidikan mungkin sudah memenuhi syarat administarasi pada pekerjaanya, tapi secara aktüal para pekerja pendidikan harus mengikuti atau mengimbangi perkembangan pendidikan sesuai dengan tugas yang dijabat atau yang akan dijabatnya. Hal ini yang mendorong pihak instansi pendidikan untuk memfasilitasi pelatihan dan pengembangan karir para tenaga kerja pendidikan guna mendapatkan hasil kinerja yang baik. [1] Dalam instansi pendidikan biasanya para tenaga kerja yang akan menduduki jabatan baru yang tidak didukung dengan pendidikannya atau belum mampu melaksanakan tugasnya, biasanya upaya yang ditempuh adalah dengan melakukan pelatihan dan pengembangan karir. Dengan melalui pelatihan dan pengembangan, tenaga kerja akan mampu mengerjakan, meningkatkan, mengembangkan pekerjaannya. Pelatihan (training) adalah proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu. Pelatihan kerja menurut undang-undang No.13 Tahun 2003 pasal I ayat 9. adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan

Menurut Marzuki Pelatihan adalah pengajaran atau pemberian pengalaman kepada seseorang untuk mengembangkan tingkah laku (pengetahuan, skill, sikap) agar mencapai sesuatu yang diinginkan. Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar.[2]

Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang berkaitan dengan jabtan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dan suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat ini.

Jadi definisi pengembangan adalah usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual , dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan / jabatan melalui pendidikan dan latihan. [3]Selain itu pengembangan (development) juga dapat diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan. Pengembangan cenderung lebih bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahlian individu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang. Sasaran dan program pengembangan menyangkut aspek yang lebih luas yaitu peningkatan kemampuan individu untuk mengantisipai perubahan yang mungkin terrjadi tanpa direncanakan (unplened

change) atau perubahan yang direncanakan (planed change). Dari pengertian ini menunjukkan bahwa fokus pengembangan karir adalah peningkatan kemampuan mental tenaga kerja. Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation) bagi manajemen tingkat atas dan manajemen tingkat menengah sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk pegawai pada tingkat bawah (pelaksana).

Menurut Hani Handoko pengertian latihan dan pengembangan adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Sedangkan pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-sifat kepribadian.

Menurut Mariot Tua Efendi H latihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai. Selanjutnya mariot Tua menambahkan pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep yang sama, yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan.[4] Tetapi, dilihat dari

tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut dapat dibedakan. Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk malakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini, dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang.[5]

1. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan SDM

Tujuan diselenggarakan pelatihan dan pengembangan diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuannya sebagai berikut :

1. Tujuan Pelatihan SDM

 Memutakhirkan keahlian seorang individu sejalan dengan perubahan teknologi.

 Mengurangi waktu belajar seorang individu baru untuk menjadi kompeten dalam pekerjaan.  Membantu memecahkan persoalan operasional.

Mengorientasikan setiap individu terhadap organisasi[6] 2. Tujuan Pengembangan SDM

 Meningkatkan produktivitas.  Meningkatkan mutu tenaga kerja

 Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM

 Meningkatkan semangat kerja: Suatu rangkaian reaksi positif dapat dihasilkan dari program pelatihan perusahaan yang direncanakan dengan baik.

 Menarik dan menahan tenaga kerja yang baik  Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja

 Menunjang pertumbuhan pribadi (personal growht).

Adapun perbedaan Tujuan antara pelatihan dan pengembangan secara umum 1. Pelatihan.

Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat ini. Sasaran: Peningkatan kinerja jangka pendek. Orientasi: Kebutuhan jabatan sekarang.Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif rendah.

2. Pengembangan.

Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan yang akan datang. Sasaran: Peningkatan kinerja jangka panjang. Orientasi: Kebutuhan perubahan terencana atau tidak terencana. Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif tinggi.[7]

1. Jenis Pelatihan dan Pengembangan SDM 2. Pelatihan dan Pengembangan Keahlian.

2. Pelatihan dan Pengembangan Ulang.

Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin computer atau akses internet

3. Pelatihan dan Pengembangan Lintas Fungsional.

Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan.

4. Pelatihan dan Pengembangan Tim.

Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.

5. Pelatihan dan Pengembangans Kreatifitas.

Pelatihan kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional dan. [8]

1. Teknik-teknik pelatihan dan pengembangan

Program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan perestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok program pelatihan dan pengembangan manajemen.

1. Metode praktis (on the job training)

2. Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job training) Masing-masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap konsep atau pengetahuan dan/atau keterampilan utama yang berbeda. Dalam pemilihan teknik tertentu untuk dugunakan pada program pelatihan dan pengembangan, ada beberapa trade offs. Ini berarti tidak ada satu teknik yang selalu baik: metode tergantung pada sejauh mana suatu teknik memenuhi faktor-faktor berikut:

1. Efektivitas biaya.

2. Isi program yang dikehendaki 3. Kelayakan fasilitas-fasilitas

5. Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih 6. Prinsip-prinsip belajar

Teknik-teknik on the job merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan sepervise langsung seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik ini yang bisa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:

1. Rotasi jabatan

2. Latihan instruksi pekerjaan 3. Magang (apprenticeships) 4. Coaching

5. Penugasan sementara

Teknik-teknik off the job, dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima representasi tiruan (articial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Dan tujuan utama teknik presentrasi (penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta. Metode yang bisa digunakan adalah:

1. Metode studi kasus 2. Kuliah

3. Studi sendiri 4. Program computer 5. Komperensi 6. Presentasi

Implementasi program pelatihan dan pengembangan berfungsi sebagai proses transformasi. Pata tenaga kerja (karyawan) yang tidak terlatih diubah menjadi karyawan-karyawan yang berkemampuan dan berkulitas dalam bekerja, sehingga dapat diberikan tanggungjawab lebih besar.[9]

1. Tahapan Proses Pelatihan dan Pengembangan SDM

Sebelum pelatihan dapat diselenggarakan, kabutuhan akan hal itu perlu dianalisis lebih dahulu. Hal demikian disebut sebagai langkah/tahapan penilaian dari proses pelatihandan pengembanga. beberapa tahapan berikutnya:

 Penilaian kebtuhan perusahaan  Penilaian kebutuhan tugas  Penilaian kebutuhan karyawan. 2. Perumusan tujuan pelatihan.

Perumusan tujuan pelatihan harus ada keterkaitan antara input, output, outcome, dan impact dan pelatihan itu sendiri.

3. Prinsip-prinsip pelatihan.  Partisipasi

 Pendalaman  Relevansi  Pengalihan  Umpan balik  Suasana nyaman  Memiliki kriteria

4. Merancang dan menyeleksi prosedur pelatihan  Pelatihan instruksi pekerjaan

 Perputaran pekerjaan  Magang dan pelatihan  Kuliah dan presentasi

 Permainan peran dan pemodelan perilaku  Studi kasus

 Simulasi

 Studi mandiri dan pembelajaran program  Pelatihan laboratorium

Dalam tahapan ini menurut Gomes terdapat paling kurang tiga tahapan utama dalam pelatihan dan pengembangan, yakni: penentuan kebutuhan pelatihan, desain program pelatihan, evaluasi program pelatihan.

1. Penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan

Adalah lebih sulit untuk menilai kebutuhan-kebutuhan pelatihan bagi para pekerja yang ada daripada mengorientasikan para pegawai yang baru. Dari satu segi kedua-duanya sama. Tujuan penentuan kebutuhan pelatihan ini adalah untuk mengumpulkan sebanyak mungkin informasi yang relevan guna mengetahui dan atau/menentukan apakah perlu atau tidaknya pelatihan dalam organisasi tersebut. Dalam tahapan ini terdapat tiga macam kebutuhan akan pelatihan yaitu:

a). General treatment need, yaitu penilaian kebutuhan pelatihan bagi semua pegawai dalam suatu klasifikasi pekerjaan tanpa memperhatikan data mengenai kinerja dari seseorang pegawai tertentu. b). Oversable performance discrepancies, yaitu jenis penilaian kebutuhan pelatihan yang didasarkan pada hasil pengamatan terhadap berbagai permasalahan, wawancara, daftar pertanyaan, dan evaluasi/penilaian kinerja, dan dengan cara meminta para pekerja untuk mengawasi sendiri hasil kerjanya sendiri.

c). Future human resources neeeds, yaitu jenis keperluan pelatihan ini tidak berkaitan dengan ketidak sesuaian kinerja, tetapi Iebih berkaitan dengan sumberdaya manusia untuk waktu yang akan datang.

2. Mendesain program pelatihan dan pengembangan

Sebenarnya persoalan performansi bisa disiatasi melalui perubahan dalam system feedback, seleksi atau imbalan, dan juga melalui pelatihan. Atau akan Iebih mudah dengan melakukan pemecatan terhadap pegawai selama masa percobaannya.

Jika pelatihan dan pengembangan merupakan Solusi terbaik maka para manajer atau supervisor harus memutuskan program pelatihan yang tepat yang bagaimana yang harus dijalankan. Ada dua metode dan pririsip bagi pelatihan:

1. Metode .

Metode pelatihan dan pengembangan yang tepat tergantung kepada tujuannya. Tujuan atau sasaran pelatihan dan pengembangan yang berbeda akan berakibat pemakaian metode yang berbeda pula.

1. Prinsip umum bagi metode pelatihan dan pengembangan

Terlepas dari berhagai metode yang ada, apapun bentuk metode yang dipilh, metode tersebut harus rnemenuhi prinsip – prinsip seperti:

2. Memperlihatkan ketrampilan-ketrampilan. 3. Harus konsisten dangan isi pelatihan. 4. Peserta berpartisipasi aktif.

5. Memberikan kesempatan untuk perluasan ketrampilan. 6. Memberikan feedback.

7. Mendorong dari hasil pelatihan ke pekerjaan. 8. Harus efektif dari segi biaya.

9. Evaluasi efektifitas program

Supaya efektif, pelatihan haru merupakan suatu solusi yang tepat bagi permasalahan organisasi, yakni bahwa pelatihan tersebut dimaksudkan untuk memperbaiki kekurangan keterampilan. Untuk

meningkatkan usaha belajarnya,para pekerja harus menyadari perlunya perolheanb informasi baru atau mempelajari keterampilan-keterampilan baru, dan keinginan untuk belajar harus dipertahankan. Apa saja standar kinerja yang telah ditetapkan, sang pegawai tidak harus dikecewakan oleh pelatih yang menuntut terlalu banyak atau terlalau sedikit.

Tujuan dari tahapan ini adalah untuk menguji apakah pelatihan tersebut efektif di dalam mencapai sasaran-sasarannya yang telah ditetapkan. Ini menghendaki identifikasi dan pengembangan kriteria tertentu, diantaranya:

1) Tipe-tipe efektifitas program pelatihan dan pengembangan.

Program pelatihan dan pengembangan bisa dievaluasi berdasarkan informasi yang bisa diperoleh pada lima tingkatan:

1. reactions: Ukuran mengenai reaksi ini didesain untuk mengetahui opini dari para peserta mengenai program pelatihan. Usaha untuk mendapatkan opini para peserta tentang pelatihan ini, terutama didasarkan pada beberapa alasan utama, seperti: untuk mengetahui sejauh mana para peserta merasa puas dengan program untuk maksud diadakannya bebrapa revisi atas program pelatihan, untuk menjamin agar para peserta yang lain bersikap represif untuk mengikuti program pelatihan.

3. Behaviors: Perilaku dari para peserta, sebelum dan sesudah pelatihan, dapat dibandingkan guna mengetahui tingkat pengaruh pelatihan terhadap perubahan performansi mereka. Langkah ini penting karena sasaran dari pelatihan adalah untuk mengubah perilaku atau performansi para peseerta pelatihan setelah diadakan program pelatihan.

4. Organizational result: tujuan dari pengumpulan informasi pada level ini adalah untuk menguji dampak pelatihan terhadap kelompok kerja atau organisasi secara keseluruhan.

5. Cost effectivity: ini dimaksudkan untuk mengetahui besarnya biaya yang dihabiskan bagi program pelatihan, dan apakah besarnya biaya untuk pelatihan tersebut terhitung kecil atau besar dibandingkan biaya yang timbul dari permasalah yang dialami oleh organisasi.

2) Model-model penilaian effektifitas pelatihan dan pengembangan.

Proses evaluasi itu sendiri bisa mendorong para pegawai untuk meningkatkan produktifitasnya. Untuk mengetahui dampak dari pelatihan itu secara keseluruhan terhadap hasil atau performansi seseorang atau suatu kelompok tertentu, umumnya terdapat dua pilihan model penilaian dan pengembangan yaitu: 1. Uncontrolled model. 2. Controlled model.

Model pertama ini bisanya tidak memakai kelompok pembanding dalam melakukan penilaian damapak pelatihan terhadap hasil dan/atau performansi kerjanya. Sedangkan model kedua adalah model yang dalam melakukan penilaian efektivitas program pelatihan menggunakan sestem membanding yaitu membandingkan hasil dari orang atau kelompok yang tidak mengikuti pelatihan.

Menurut Dessler Program pelatihan terdiri dari lima langkah:

Pertama: Langkah analisis kebutuhan, yaitu mengetahui keterampilan kerja spesifik yang dibutuhkan, menganalisa keterampilan dan kebutuhan calon yang akan dilatih, dan mengembangkan pengetahuan khusus yang terukur serta tujuan perestasi.

Kedua: Merancang instruksi, untuk memutuskan, menyusun, dan menghasilkan isi program pelatihan, termasuk buku kerja, latihan dan aktivitas.

Ketiga: lagkah validasi, yaitu program pelatihan dengan menyajiakn kepada beberapa orang yang bisa mewakili.

Keempat: menerapkan program itu, yaitu melatih karyawan yang ditargetkan.

Kelima: Langkah evaluasi dan tindak lanjut, dimana manejemen menilai keberhasilan atau kegagalan program ini.[11]

Indikator –indikator pengembangan dan pelatihan SDM yang diterapkan antara lain, sebagaimana berikut:

 Prestasi kerja karyawan, apabila prestasi kerja atau produktifitas kerja karyawan setelah mengikuti pengembangan dan pelatihan, baik kualitas maupun kuantitas kerjanya meningkat maka berarti pengembangan dan pelatihan yang dilakukan cukup baik, tetapi jika prestasi kerjanya tetap, maka pengembangan dan pelatihan yanag dilakukan kurang baik dan perlu adanya perbaikan

 Kedisiplinan karyawan, jika kedisiplinan karyawan setelah mengikuti pengembangan dan

pelatihan semakin baik, maka pengembangan dan pelatihan yang dilakukan tersebut sudah baik, akan tetapi jika kedisiplinan tidak meningkat berarti pengembangan dan pelatihan yang

dilakukan kurang baik

 Absensi karyawan, kalau absensi karyawan setelah mengikuti pengembangan dan pelatihan meningkat maka pengembangan dan pelatihan yang dilakukan tersebut sudah baik, sebaliknya apabila pengembangan dan pelatihan yang diterapkan kurang baik

 Kalau tingkat kerusakan produksi, alat mesin, setelah karyawan mengikuti pengembangan dan pelatihan berkurang maka pengembangan dan pelatihan yang dilakukan tersebut sudah baik, sebaliknya jika tetap maka maka pengembangan dan pelatihan kirang baik

 Tingkat kecelakaan karyawan harus berkurang setelah mereka mengikuti program

pengembangan dan pelatihan, jika tidak berkurang berarti pengembangan dan pelatihan yang dilakukan perlu disempurnakan lagi

 Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga, dan waktu, berkurang atau efisiensi semakin baik maka pengembangan dan elatihan yang dilakukan sudah baik, sebaliknya jika tetap berarti pengembangan dan pelatihan yang dilakukan itu kurang baik

 Tingkat kerjasama karyawan harus semakin serasi, harmonis, dan baik setelah mereka mengikuti pengembangan dan pelatihan, jika tidak ada perbaiakan kerjassama maka pengembangan dan pelatihan yang dilakukan itu kurang baik

 Tingkat upah insentif karyawan meningkat setelah mengikuti pengembangan maka

pengembangan dan pelatihan yang dilakukan itu baik, sebaliknya jika tetap maka pengembangan dan pelatihan itu kurang baik

 Prakarsa karyawan harus meningkat setelah mengikuti pengembangan dan pelatihan, jika tidak meningkat atau tetap berarti pengembangan dan pelatihan kurang baik. Dalam hal ini karyawan diharapkan dapat bekerja mandiri serta bisa mengembangkan kreatifitasnya

meningkat , kalauu hal di atas tercapai maka pengembangan dan pelatihan yang dilakukan baik, sebaliknya jika hal diatas tidak tercapai berarti pengembangan dan pelatihan yang dilakukan kurang baik[12]

1. Syarat- syarat Pelatih dalam Pengembangan

Seorang pelatih atau instruktur hendaknya memiliki syarat- syarat tertentu agar supaya bisa berhasil dalam melakukan pengembangan terhadap karyawan, diantaranya yaitu:

1. Teaching Skills , seorang pelatih harus mempunyai kecakapan intuk mendidik atau mengajarkan, membimbingkan, memberi petunjuk, dan mentransfer pengetahuannyakepada peserta

pengembangan. Ia harus dapat memberikan semangat, membina dan mengembaangkan agar peserta mampu untuk bekerja mandiri serta dapat menumbuhkan kepercayaan pada dirinya 2. Comunications skills, seorang pelatih harus mempunyai kecakapan komunikasi baik lisan,

maupun tulisan secara efektif. Jadi suaranya jelas, tulisannya baik, dan kata-katanya mudah dipahami peserta pengembangan

3. Personality autholity, seorang pelatih harus memiliki kewibawaan terhadap peserta

pengembangan. Ia harus berperilaku baik, sifat, dan kepribadiannya disenangi, kemampuan dan kecakapannya diakui

4. Social skills, seorang pelatih harus mempunyai kemahiran dalam bidang sosial agar terjamin kepercayaan dan kesetiaan dari para peserta pengembanga. Ia harus suka menolong, obyektif, dan senang jika anak didiknya maju serta dapat menghargai pendapat orang lain

5. Technical competent, seorang pelatih harus berkemampuan teknis, kecakapan teoritis, dan tangkas dalam mengambil suatu keputussan

6. Stabilitas esmosi, seorang pelatih tidak boleh berprasangkajelek terhadap anak didiknya, tidak boleh cepar marah, mempunyai sifat kepapakan, keterbukaan, tidak pendendam, serta memberi nilai yang objektif

1. G. Kendala- Kendala Pelatihan dan Pengembangan

Kendala pengembangan (development) yang dilaksanakan selalu ada dan kita harus berusaha membanahi pengaruh kendala-kendala tersebut. Kendala- kendala pengembangan akan menghambat lancarnya pelaksanaan latihan dan pendidikan sehingga sasaran yang tercapai kurang memuaskan. Kendala- kendala pengembangan berkaitan dengan peserta, pelatih atau anstruktur, fasilitas pengembangan, kurikulum, dan dana pengembangan.

2. Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannyakepada para peserta latihan dan pendidikan sulit didapat. Akibatnya sasaran yang diinginkan tidak tercapai. Misalnya, ada pelatih yang ahli dan pintar tetapi tidak dapat mengajar dan berkomunikasi secara efektif atau teaching skill– nya tidak efektif, jadi dia hanya pintar serta ahli untuk dirinya sendiri 3. Fasilitas pengembangan dan prasarana yang dibutuhkan untuk latihan dan pendidikan sangat

kurang atau tidak baik. Misalnya buku- buku atau alat-alat dan mesin- mesin, yang akan digunakan untuk praktek kurang atau tidak ada. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat lancarnya pengembangan dan pelatihan

4. Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginan oleh pekerjaanatau jabatan peserta bersangkutan, untuk menetapkan kirikulum dan waktu mengajarkannya yang tepat sangat sulit

5. Dana pengembangan, dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbata, sehingga seringdilakukan secara terpaksa, bahkan pelatih maupun sarananya kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan

1. Manfaat pelatihan dan pengembangan

Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi organisasi. Beberapa manfaat nyata dari program pelatihan dan pengembangan adalah:

1. Manfaat Umum

 Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas

 Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima

 Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.  Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia

 Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.

 Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka. 2. Manfaat Bagi Perusahaan

 Mengarahkan kemampulabaan dan atau lebih bersikap positif terhadap orientasi pada keuntungan

 Membantu menciptakan citra perusahaan yang lebih baik  Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan

3. Manfaat bagi individual

 Membantu individu dalam mengambil keputusan yang lebih baik dan pemecahan masalah yang efektif.

 Melalui pelatihan dan pengembangan, perubah motivasi dari pengakuan, prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab, dan kemajuan diinternalisasikan dan dilaksanakan.

 Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan dan kepercayaan diri.  Membantu seseorang dalam mengatasi stress, tensi, kekecewaan dan konflik.

 Menyediakan informasi untuk memperbaiki pengetahuan kepemimpinan, keterampilan berkomunikasi dan sikap.

4. Manfaat untuk Personal, Hubungan Manusia dan Pelaksanaan Kebijakan  Memperbaiki komunikasi antara kelompok dan individual

 Membantu dalam orientasi untuk karyawan baru dan mendapatkan pekerjaan baru melalui pengalihan atau promosi

 Menyediakan informasi tentang kesempatan yang sama dan kegiatan yang disepakati  Memperbaiki keterampilan hubungan lintas personal

 Memperbaiki kebijakan, aturan dan regulasi perusahaan yang dapat dilaksanakan[13] ( https://ahmadartkhoiri.wordpress.com/2015/02/03/pelatihan-dan-pengembangan-sumber-daya-manusia/)

Cara Membangun Sistem Manajemen SDM

Berbasis Kompetensi

Secara umum hal ini dikatakan sebagai

Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis

Kompetensi.

Kompetensi dalam arti sebuah konsep yang mengandung arti untuk menggabungkan

SPKJ yaitu penggabungan antara Skill (Ketrampilan), Personal`s Atribut (Atribut

Perseorangan), Knowledge ( ilmu pengetahuan) dan tercermin dari Job Behaviour

(Perilaku Kinerja) yang terukur, dapat diamati sehingga dapat dievaluasi.

Boleh dibilang kompetensi sendiri adalah sebuah faktor yang dapat menentukan

keberhasilan kinerja seseorang. Jadi titik perhatian yang utama dari sebuah kompetensi

adalah sebuah perbuatan yang merupakan perpaduan dari ketrampilan, atribut

perseorangan dan ilmu pengetahuan.

Pemicu Utama – Pemicu utama timbulnya manajemen berbasis kompetensi adalah

karena adanya sebuah keinginan untuk menempatkan posisi seorang karyawan pada

tempat atau jabatan yang sesuai dengan kualitas kemampuan karyawan tersebut istilah

kerennya

The Right Man on The Right Place.

Jadi penjabaran secara lebih detail dari sebuah Manajemen Sumber Daya Berbasis

Kompetensi adalah sebuah proses untuk merencanakan, mengorganisasi,

melaksanakan serta mengendalikan semua aktifitas seorang tenaga kerja yang dimulai

sejak proses rekruitmen, pengembangan diri, perencanaan karier, evaluasi kerja,

rencana suksesi, maupun sistem renumerasi hingga memasuki masa pensiun tenaga

kerja tersebut, dimana semua proses untuk mengambil sebuah keputusan didasari

pada sebuah informasi akan kebutuhan dari kompetensi sebuah jabatan, serta

kompetensi setiap individu guna menggapai tujuan perusahaan atau sebuah organisasi.

Tujuan – Sebuah Manajemen Sumber Daya Berbasis Kompetensi bertujuan untuk

menghasilkan hasil akhir yang diselaraskan dengan tujuan serta sasaran perusahaan/

organisasi dengan menerapkan standar kinerja yang sesuai denagn ketentuan yang

telah ditetapkan.

Download Kumpulan SOP Lengkap Bagian

SDM, Katalog KPI Lengkap Semua Fungsi

dan Tabel SALARY GRADE disini

Jenis Kompetensi – Ada dua macam kompetensi, yaitu :

1.

Soft Competency

atau Kompetensi Manajerial, yakni sebuah kompetensi yang

berhubungan dengan kemampuan mengelola pegaewai, serta membangun hubungan

dengan orang lain., seperti kemampuan untuk memecahkan masalah, kemampuan

memimpin, dan kemampuan untuk membangun komunikasi.

2. Hard Competency atau Kompetensi Teknis, yakni sebuah kompetensi yang

Karakteristik Manajemen Sumber Daya Manusia

Berbasis Kompetensi adalah selalu

fokus pada tujuan perusahaan/ organisasi, sehingga seluruh karyawan sebuah

perusahaan/ organisasi dapat mencapai hasil seperti yang sudah direncanakan dan

diharapkan di awal waktu, dengan mereferensikan karyawan yang memiliki etos kerja

yang berkualitas kepada karyawan yang lain sehingga tercipta persaingan yang sehat.

Jika ada karyawan yang belum bisa mencapai seperti yang diharapkan , maka

karyawan tersebut harus mengikuti trainning peningkatan kemampuan, yang telah

direncanakan sehingga diharapkan melalui pelatihan ini akan membuat semua

karyawan dapat memiliki standar kerja dan kemampuan yang sepadan.

Area lingkup MSDMBK – Area lingkup sebuah pengelolaan Kompetensi meliputi :

1. Organisasi/ perusahaan itu sendiri berikut semua orang yang menduduki jabatan

dalam perusahaan / organisasi itu.

2. Pengelolaan kompetensi dengan melibatkan kompetensi teknis yang dikombinasikan

dengan kompetensi manajerial.

3. Mengelola data semua jabatan, sehingga kebutuhan dari kompetensi setiap jabatan,

hingga menentukan tingkat kebutuhan kompetensi jabatan.

4. Mengelola data semua karyawan/ anggota maupun kompetensi perseorangan.

5. Mengeterapkan prinsip mengisi celah yang kosong dengan sebuah persaingan

kompoetensi yang sehat.

6. Mengaplikasikan sistem dalam merencanakan karier yang meliputi tata cara

pencapaian sebuah karir, rotasi jabatan, pengajuan promosi jabatan dan suksesi

kepemimpinan.

7. Menghaplikasikan sistem dari manajemen sebuah kinerja.

17 Materi Presentasi SDM yang

Cetar Membahana dan Top

Markotop. Download sekarang.

Langkah yang diperlukan – Untuk mencapai

Manajemen Sumber Daya Manusia

Berbasis Kompetensi

diperlukan beberapa hal seperti :

1. Pengidentifikasian posisi

2. Analisa kegiatan dan pekerjaan.

3. Pengenalan dan penelusuran secara terperinci sebagai sebuah kebutuhan pertama

4. Pengenalan dan penelusuran kompetensi yang diperlukan untuk sebuah posisi.

6. Membuat sebuah standar kinerja yang paling minim sehingga dapat dijadikan

sebagai acuan sebuah kompetensi.

7. Mengidentifikasikan kandidat yang berpotensi

8. Perbandingan antar kandidat, dengan prinsip penerapan standar kinerja minimum

yang telah ditetapkan.

Demikian sekilas yang dapat diuraikan sehingga dapat dicapai kualitas karyawan

sebuah perusahaan yang lebih baik, atau kualitas anggota sebuah organisasi sehingga

hasil yang masksimal dapat diperoleh sesuai besaran hasil yang telah diprediksi dan

direncanakan.

(http://pakarkinerja.com/cara-membangun-sistem-manajemen-sdm-berbasis-kompetensi/)

PERANAN PENDIDIKAN DAN

PELATIHAN DALAM

PENGEMBANGAN SDM

ditengah persaingan yang ketat serta mampu menjadi solusi ditengah permasalahan yang ada.

1. 2. TUJUAN

Tujuan dari makalah ini adalah agar kita mengetahui informasi akan

pentingnya peranan pendidikan dan pelatihan dalam membentuk sumber

daya manusia yang mempu bersaiang dan menjadi solusi ditengah

maraknya permasalahan yang muncul ditenagh kehidupan ini, serta semoga

dapat dijadikan bekal dalam mengarungi kehidupan yang semakin maju

yang terus berkembang tanpa hentinya.

1. 3. RUMUSAN MASALAH

Dari latar belakang dan tujuan diatas, maka yang menjadi rumusan masalah

makalah ini adalah sejauh mana peranan pendidikan dan pelatihan dalam

pengembangan sumber daya manusia?

PERANAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DALAM PENGEMBANGAN

SUMBER DAYA MANUSIA

1. A. Pengertian Pendidikan Dan Pelatihan

1. 1. Pengertian Pendidikan

Pendidikan adalah usaha sistematik yang disengajakan,yang dibuat oleh

sesuatu masyarakat untuk menyampaikan pengetahuan, nilai, sikap dan

kemahiran kepada ahlinya, usaha memperkembangkan potensi individu dan

perubahan yang berlaku dalam diri manusia.

Zais (1986:317) mengemukakan bahwa pendidikan bahwa pendidikan dapat

diartikan sebagai proses memperluas kepedulian dan keberadaan sesorang

menjadi dirinya sendiri atau proses mendefinisikan dan mendefinisikan

keberadaan diri sendiri di tengah-tengah lingkungannya.

1. 2. Pengertian Pelatihan

Pelatihan adalah Menurut Nitisemito (1996:35), mendefinisikan pelatihan

atau training sebagai suatu kegiatan yangbermaksud untuk memperbaiki

dan mengembangkan sikap, tingkah laku ketrampilan, danpengetahuan dari

karyawannya sesuai dengan keinginan perusahaan. Menurut Carrell dan

Kuzmits (1982:282) mendefinisikan pelatihan sebagai proses sistematis

dimanakaryawan mempelari pengetahuan (knowledge), ketrampilan (skill),

kemampuan (ability) atauperilaku terhadap tujuan pribadi dan

organisasi.Menurut Drummond (1990:63), “pelatihan berarti menuntun dan

mengarahkan perkembangan daripeserta pelatihan melalui pengetahuan,

keahlian dan sikap yang diperoleh untuk memenuhi standartertentu.Menurut

Simamora (1999:345), pelatihan adalah serangkaian aktifitas yang dirancang

untukmeningkatkan keahlian-keahlian, pengetahuan pengalaman atau

perubahan sikap seseorang.Mangkuprawira (2003:135) berpendapat bahwa

pelatihan bagi karyawan adalah sebuah prosesmengajarkan pengetahuan

dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin trampil danmampu

dalam melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik sesuai

dengan standar.Ddefinisi lebih lanjut.Mangkuprawira memberikan perbedaan

pada pengertian pelatihan dan pendidikan. Pelatihan lebihmerujuk pada

pengembangan keterampi alam lan bekerja (vocational) yang dapat

1. 3. Pengertian Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia

atau biasa disingkat menjadi SDM

potensi

yang

terkandung dalam diri

manusia

untuk mewujudkan perannya

sebagai

makhluk sosial

yang adaptif dan transformatif yang mampu

mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam

menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang

dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih

dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu

organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM

harus mengambil penjurusan industri dan organisasi.

Sebagai ilmu, SDM dipelajari dalam

manajemen sumber daya manusia

atau

(

MSDM

). Dalam bidang ilmu ini, terjadi sintesa antara ilmu manajemen dan

psikologi. Mengingat struktur SDM dalam industri-organisasi dipelajari oleh

ilmu manajemen, sementara manusia-nya sebagai subyek pelaku adalah

bidang kajian ilmu psikologi.

Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang SDM bukan sebagai sumber

daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau

organisasi. Karena itu kemudian muncullah istilah baru di luar H.R. (Human

Resources), yaitu H.C. atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekedar

sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan,

dikembangkan (bandingkan dengan portfolio investasi) dan juga bukan

sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM sebagai

investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka.

1. B. PERANAN PENDIDIKAN DALAM PENGEMBANGAN SDM

Secara sfesifik pelaksanaan pendidikan dapat memberikan sumbangan

nyata pada proses pembangunan baik dalam skala maksro dan mikro dapat

dikemukakan sebagai berikut:

1. 1. Segi Sasaran Pendidikan

Pendiikan adalah usaha sadar yang ditujukan kepada peserta didik agar

menjadi manusia yang berkepribadian kuat dan utuh serta bermoral tinggi.

Tujuan citra manusia pendidikan adalah terwujudnya citra manusia yang

dapat menjadi sumber daya pembangunan yang manusiawi. Tujuan

pendidikan menurut Prof Dr. Slamet Imam Santoso yaitu menghasilkan

manusia yang baik yaitu manusia yang dapat mempengaruhi lingkungan

dimana dia berada.

1. 2. Segi Lingkungan Pendidikan

a) Lingkungan keluarga (pendidikan informal) adalah merupakan peletak

dasar pertama dalam proses pendidikan dimana dilatihkan berbagai

kebiasaaan positif tentang hal-hal yang berhubungan dengan

kecekatan,kesopanan dan moralitas. Mereka juga ditanamkan keyakinan

dan hal-hal yang bersifat religius. Hal ini dilakukan pada masa kanak-kanak

sebelum perkembangan rasio mendominasi prilakunya. Kebiasaan yangbaik

dan positif seerta keyakinan penting untuk ditanamkan agar dapat menjadi

filter untuk dapat eksis terhadap setiap perubahan sebagai akibat dari

proses pembangunan

b) Lingkungan Sekolahatau pendidikan formal dimana peserta didik

dibimbing untuk mendapatkan bekal yang telah diperoleh dari pendidikan

informal dalam keluargabai berupa

pengetahuan

, keterampilan dan sikap.

Ketiga komponen tersebut dikembangkan sedemkian rupa melalaui proses

pendidikan formal yang berjenjang dari SD sampai pada perguruan Tinggi

yang outpuntnya diharapkan dapat memeberikan sumbangan besar

terhadapa pelaksanaan pembangunan

c) Lingkungan masyarakatatau pendidikan non formal dimana pesera

didik memeperoleh bekal praktis untuk berbagai jenis pendidikan, khususnya

mereka yang tidak dapat melanjutkan pendidikan melalaui jalur formal. Di

Indonesia sistem pendidikan non formal mengalami kemajuan drastis

sebagai konsekuensi logisdari semakin terbukanya peluang di sektor swasta

yang menunjang pembangunan. Selain itu disis lain menjadi peluang untuk

mengurangi tingkat pengangguran dengan semakin tersedianya lapangan

pekerjaan di sektor informal yang dapat mempertinggi jumlah angkatan

kerja yang tertampung di sektor informal terebut. Dan hal t ini tentu dapat

mempertinggi kestabilan nasional.

1. 3. Segi Jenjang Pendidikan

Jenjang pendidikan Dasar, Menengah danjenjang pendidikan tinggi

memeberikan bekal kepada anak didik secara berkesinambungan.

Pendidikan dasar merupakan “basic Education” yang memberikan bekal

dasar bagi pendidikan menengah dan pendidikan tinggi. Artinya pendidikan

tinggi berkualitas jika pendidikan menengahnya berkualitas dan pendidikan

menengah berkualitas jika pendidikan dasanya berkualitas. Dengan demikian

maka basic educarion pada pendidikan dasar juga diartikan bahwa

pendidikan dasar memeberikan bekal dasar kepada warga negara yang tidak

sempat melanjutkan pendidikan untuk dapat melibatkan diri dalam proses

laju pertumbuhan pembanguan yang sedang berlangsung.

1. 4. Segi Pembidangan Kerja atau Sektor Kehidupan

Pembidangan kerja menurut sektor kehidupan meliputi antara lain bidang

ekonomi, hukum, sosial, politik, keungan, perhubungan dan komunikasi,

pertanian, pertambangangan, pertahanan dan sebagainya. Pembangunan

sektor kehidupan diartikan sebagai aktivitas pembinaan, pengembangan

dan pengisian bidang-bidang kerja agar dapat memenuhi hajat hidup warga

negara sebagai suatu bangsa sehingga tetap jaya dalam kancah kehidupan

antara bangsa-bangsa di dunia.

Pembinaan dan pengembangan bidang-bidang tersebut hanya dikerjakan jika

diisi orang-orang yang memeiliki kemampuan seperti yang dibutuhkan . Jadi

1. 5. Peran Pendidikan dalam peningkatan Kualitas SDM dalam

pembangunan

Pembangunan dapat disimpulkan antara lain

Pertama

;

pendidikan menyiapkan manusia sebagai sumber daya pembagunan,

kemudian manusia selaku sumber daya pembangunan membangun

lingkungannya,

Kedua

; manusia menjadi kunci pembangunan. Kesuksesan

pembangunan sangat tergantung pada manusianya.

Ketiga

; pendidikan

memegang peranan penting karena merekalah yang mencitakan manusia

pencipta pembangunan.

1. C. PERANAN PELATIHAN DALAM PENGEMBANGAN SDM

Training atau pelatihan atau Learning adalah kegiatan untuk

mengembangkan pengetahuan dan keterampilan yang diberikan baik dalam

kelas maupun diluar kelas pada seseorang atau sekelompok orang bertujuan

untuk menghilangkan GAP atau perbedaan antara kemampuan yang

sekarang dimiliki dengan kemampuan standard yang ditetapkan. Proses

pelaksanaannya ialah mempelajari dan mempraktekkan dengan menuruti

standard acuan tertentu atau prosedur sehingga menjadi kebiasaan yang

pada hasilnya nanti terlihat adanya perubahan, perbaikan ditempat kerja.

Banyak cara orang dalam belajar untuk memahami sesuatu. Pertama ialah

belajar sendiri tanpa didampingi instruktur atau mentor dengan cara

membaca buku dan dokumen tertentu, memutar video ataupun melalui

internet. Kedua ialah belajar dengan disertai instruktur dilakukan di Kelas

(in-door), di tempat kerja atau On Job Training (OJT) ataupun diluar ruangan

kelas (out door) semisal kegiatan out bound training. Ketiga ialah mencoba

melakukan sendiri di tempat kerja baik dengan tanpa instruktur, in-door

maupun out-door.

1. Karena karyawan tidak mempelajari hal-hal yang sesuai kehendak kita

2. Mereka tidak mempelajari cara-cara yang terbaik yang kita kehendaki dalam melaksanakan tugas

3. Mereka perlu diingatkan setiap saat tentang cara kerja dan sikap prilaku yang benar.

Kemudian pelatihan tidak serta merta dilakukan setiap saat, pelatihan

dilakukan bila:

1. Adanya karyawan baru

2. Adanya penerapan sistem dan teknologi baru 3. Prestasi kerja dibawah standar

4. Perlu mengadakan penyegaran 5. Rencana perluasan organisasi

Manfaat pelatihan baik bagi karyawan, maupun perusahaan

Bagi karyawan :

1. Mengurangi waktu yang digunakan untuk belajar 2. Pengetahuannya naik juga keterampilannya 3. Meningkatkan rasa percaya diri

4. Meningkatkan kepuasan kerja

5. Lebih termotivasi untuk meraih prestasi

Bagi perusahaan :

1. Memiliki tenaga kerja yang ahli dan terampil 2. Meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja 3. Meningkatkan produktivitas kerja

4. Mengurangi biaya karena waktu yang terbuang akibat kesalahan-kesalahan 5. Meningkatkan mutu hasil kerja

6. Meningkatkan keuntungan

BAB III

PENUTUP

1. A. KESIMPULAN

Dari pembahasan diatas dapat kita simpulkan bahwa pendidikan dan

pelatihan sangatlah penting dalam menunjang kualitas serta potensi yang

dimiliki oleh seseorang dalam melakukan sesuatu sehingga dengan potensi

tersebut akan menumbuhkan rasa percaya diri. Sehingga peranan

pendidikan dan pelatihan tersebut sangat urgen dalam mengembangkan

sumber daya manusia, berikut akan saya uraikan kesimpulan dari

pembahasan diatas.

1. Peranan Pendidikan dalam pengembangan Sumber Daya Manusia

Peranan pendidikan dapat dilihat dari beberapa aspek serta tujuan dari

pendidikan itu sendiri, yaitu:

1. Segi sasaran pendidikan

Pendiikan adalah usaha sadar yang ditujukan kepada peserta didik agar

menjadi manusia yang berkepribadian kuat dan utuh serta bermoral tinggi.

Tujuan citra manusia pendidikan adalah terwujudnya citra manusia yang

dapat menjadi sumber daya pembangunan yang manusiawi.

1. Segi lingkungan pendidikan

Lingkungan pendidikan sangat berdampak signifikan terhadap

akan ttercermin dari lingkungan dimana dia tinggal, maka disini peran

lingkungan pendidikan sangatlah urgen, mulai dari lingkungan formal

(sekolah), informal (keluarga), dan lingkungan non formal (masyarakat).

1. Segi Jenjang Pendidikan

Jenjang pendidikan Dasar, Menengah danjenjang pendidikan tinggi

memeberikan bekal kepada anak didik secara berkesinambungan.

Pendidikan dasar merupakan “basic Education” yang memberikan bekal

dasar bagi pendidikan menengah dan pendidikan tinggi. Artinya pendidikan

tinggi berkualitas jika pendidikan menengahnya berkualitas dan pendidikan

menengah berkualitas jika pendidikan dasanya berkualitas.

1. Segi Pembidangan Kerja atau Sektor kehidupan

Pembidangan kerja menurut sektor kehidupan meliputi antara lain bidang

ekonomi, hukum, sosial, politik, keungan, perhubungan dan komunikasi,

pertanian, pertambangangan, pertahanan dan sebagainya. Pembangunan

sektor kehidupan diartikan sebagai aktivitas pembinaan, pengembangan

dan pengisian bidang-bidang kerja agar dapat memenuhi hajat hidup warga

negara sebagai suatu bangsa sehingga tetap jaya dalam kancah kehidupan

antara bangsa-bangsa di dunia.

1. Peran Pendidikan dalam Peningkatan Kualitas SDM dalam Pembangunan.

Peran Pendidikan dalam pembangunan dapat kita dalam tiga tujuan yaitu :

Pertama

; pendidikan menyiapkan manusia sebagai sumber daya

pembagunan, kemudian manusia selaku sumber daya pembangunan

membangun lingkungannya,

Kedua

; manusia menjadi kunci pembangunan. Kesuksesan pembangunan

sangat tergantung pada manusianya.

Ketiga

; pendidikan memegang peranan penting karena merekalah yang

mencitakan manusia pencipta pembangunan.

1. Peranan Pelatihan dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia

Training atau pelatihan atau Learning adalah kegiatan untuk

mengembangkan pengetahuan dan keterampilan yang diberikan baik dalam

kelas maupun diluar kelas pada seseorang atau sekelompok orang bertujuan

untuk menghilangkan GAP atau perbedaan antara kemampuan yang

Adapun yang menjadi alasan tentang perlunya pelatihan adalah :

1. Karena karyawan tidak mempelajari hal-hal yang sesuai kehendak kita

2. Mereka tidak mempelajari cara-cara yang terbaik yang kita kehendaki dalam melaksanakan tugas

3. Mereka perlu diingatkan setiap saat tentang cara kerja dan sikap prilaku yang benar.

Pelatihan sangat diperlukan bgi setiap orang, baik bagi karyawan yang

bekerja diperusahaan maupun bagi orang yang menjadi guru, karena dengan

adanya pelatihan akan membawa manfaat bagi setiap komponen-komponen

yang terlibat didalamnya baik bagi karyawan maupun bagi perusahaan atau

instansi-instansi yang terkait .

Manfaat pelatihan bagi karayawan yaitu

1. Mengurangi waktu yang digunakan untuk belajar 2. Pengetahuannya naik juga keterampilannya 3. Meningkatkan rasa percaya diri

4. Meningkatkan kepuasan kerja

5. Lebih termotivasi untuk meraih prestasi

Adapun manfaat bagi perusahaan atau instansi-instansi yang terkait:

1. Memiliki tenaga kerja yang ahli dan terampil

2. Meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja 3. Meningkatkan produktivitas kerja

4. Mengurangi biaya karena waktu yang terbuang akibat kesalahan-kesalahan 5. Meningkatkan mutu hasil kerja

6. Meningkatkan keuntungan

7. Mempunyai karyawan yang senantiasa termotivasi dan merasa memiliki perusahaan sehingga membantu peningkatakan image positif perusahaan

1. B. SARAN DAN KRITIK

Demikian pemaparan Makalah dengan judul “Peranan Pendidikan dan

Pelatihan dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia”, dari pemaparan

makalah diatas saya sepenuhnya menyadari akan ketidaksempurnaan yang

terdapat didalamnya, baik dari segi isi, sistematika penulisan dan kesalahan

penulisan dan sebagainya, maka dari itu saya membuka lebar-lebar kritik

serta saran yang bersifat konstuktif demi perbaikan kedepan agar menjadi

lebih baik, lebih-lebih tinggal 1 atau 2 semester lagi saya akan menempuh

Skripsi.