THE RELATION OF ACTIVITY MOTIVATION WITH NURSE PERFORMANCE IN THE WARD OF PANEMBAHAN SENOPATI HOSPITAL IN BANTUL
Agus Sarwo Prayogi1, Nuryandari2, Khudazi Aulawi3 ABSTRACT
Background: Motivation stands as willingness impeller and desire of someone to reach a purpose of
which has planned. Treatments upbringing many problems have become serious attention to the hospital managers are referring to the many sighs of patients and their family because the poor treatment quality of services. Nurses sigh to their work conditions cannot be disregarded as trigger to the low of job motivation and resulting quality of treatment services in hospital becomes low. The meaning of relation between job motivation activity with nurse performance will determine satisfaction of patient to treatment services which has received by it.
Objective: To obtain descriptions about motivation of nurse activities, nurse
performances and relations between motivation of job with nurse performances in the ward of Panembahan Senopati Hospital in Bantul.
Method: Research type was descriptif correlation, applies cross sectional planning. Sampling
applied was purposive sampling to 67 executor nurses. Retrieval instruments were from data applies motivation questionaire of job activities and nurse performances. Result: Statistical test result has showed the relation of independent variable that motivation with variable dependen executor nurses performances have confidence limit 5% ( p=0,039), the relation of independent variable that is internal factor with variable dependen executor nurses performances have in confidence limit 5 % ( p=0,020). But analysis to the relation of motivation from eksternal factor explained there has not relation between independent variables that motivation from eksternal factor with variable dependen executor to nurses performances ( p=0,235).
Conclusion: There is relationship having a meaning between independent variables that motivation
to the job activity with variable dependen executor nurses performances with positive correlation with low degree.
Keyword: Relationship, motivation to the job, nurse performance, hospital ward.
1Polytechnic of Health Department of Indonesia Republic in Yogyakarta 2 Public Hospital Center Dr. Sardjito in Yogyakarta
PENDAHULUAN
Dengan semakin berkembangnya ilmu pengetahuan dan teknologi khususnya di bidang kesehatan dan semakin kritisnya masyarakat maka semakin meningkat pula tuntutan para pemakai jasa pelayanan rumah sakit untuk mendapatkan pelayanan secara profesional. Masyarakat menuntut rumah sakit harus dapat memberikan pelayanan dengan konsep quality one step
services, artinya seluruh kebutuhan pelayanan kesehatan yang terkait dengan klien langsung,
harus dapat dilayani oleh rumah sakit secara tepat, akurat, bermutu dan dengan biaya yang terjangkau.1
Motivasi berperan sebagai pendorong kemauan dan keinginan seseorang dan inilah motivasi dasar yang mereka usahakan sendiri untuk menggabungkan dirinya berorientasi pada tujuan yang senantiasa dirangsang dan didorong untuk mencapainya.2 Para pekerja akan merasa puas pada pekerjaan berdasarkan pada faktor yang sifatnya internal seperti keberhasilan mencapai sesuatu, sifat pekerjaan yang dilakukan dan sebaliknya apabila mereka merasa tidak puas dengan pekerjaannya dikaitkan dengan faktor yang sifatnya eksternal seperti kebijakan organisasi dan pelaksanaannya, hubungan interpersonal dan kondisi kerja.3
Rumah Sakit Daerah Penembahan Senopati (RSDPS) Bantul merupakan rumah sakit milik pemerintah Kabupaten Bantul berdasarkan SK Bupati Bantul Nomor : 43 a tahun 2003. 4 Secara garis besar memberikan pelayanan secara rawat inap, rawat jalan dan instalasi rawat darurat.4 Keluhan perawat akan kondisi pekerjaannya tak dapat diabaikan sebagai pemicu rendahnya motivasi kerja yang mengakibatkan mutu pelayanan keperawatan di rumah sakit menjadi rendah. Dari sekian banyak penyebab yang mengakibatkan rendahnya tingkat motivasi kerja, salah satunya adalah tidak terpenuhinya kepuasan kerja. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui
gambaran tentang motivasi kerjaperawat, gambaran tentang kinerja perawat
serta
hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Daerah Panembahan Senopati Bantul.METODE PENELITIAN
Jenis penelitian deskriptif korelasi dengan pendekatan cross sectional 5. Populasi penelitian
ini adalah perawat pelaksana yang bekerja di tujuh ruang rawat inap RSDPS Bantul Yogyakarta sebanyak 97 orang. Pengambilan sampel dengan cara purposive random sampling 5 semua perawat pelaksana selama satu minggu. Kriteria inklusi sampel adalah perawat pelaksana yang bekerja di ruang rawat inap yang diteliti, telah bekerja lebih dari satu tahun, latar belakang pendidikan D III Keperawatan dan S1 Keperawatan, bersedia menjadi responden. Kriteria ekslusi sampel adalah perawat pelaksana yang dalam masa cuti atau izin belajar perawat pelaksana yang bertugas melakukan supervisi pada waktu pengumpulan data perawat dengan pendidikan SPK.
berbentuk pertanyaan tertutup sebanyak 43 item pertanyaan. Instrumen untuk variabel kinerja perawat akan menggunakan instrumen kuesioner dengan 49 item pernyataan.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Tabel 1. Distribusi responden menurut karakteristiknya di RSDPS Kabupaten Bantul Bulan Februari 2008 (n=67) No Karakteristik Frekuensi % 1 Kelompok umur : a . 2 0 – 3 0 t a h u n b . 31 - 40 ta hu n c . > 4 0 t a h u n 2 Janis kelamin: a . L a k i - l a k i b . P e r e m p u a n 3 Pendidikan: a. DIII Keperawatan b. S1 Keper awatan 4 Lama kerja: a . < 1 t a h u n b . 1 - 5 t a h u n c . 6 - 1 5 t a h u n d . > 1 5 t a h u n 5 Status kepegawaian a. PNS b . K o n t r a k 38 24 5 6 61 67 0 11 16 36 4 52 15 56,7 35,8 7,5 9 91 100 0 16,4 23,9 53,7 6 77,6 22,4 Sumber : data primer.
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa mayoritas responden yaitu 56,7% menempati kelompok umur anatara 20 – 30 tahun. Sedangkan menurut jenis kelamin 91% responden perempuan, dari tingkat pendidikan responden semua dengan latar belakang pendidikan DIII Keperawatan. Pengalaman kerja yang dilihat dari lama kerja perawat pelaksana, maka 53.7% dengan pengalaman kerja 6 – 15 tahun. Status kepegawaian mayoritas 77.6% adalah PNS.
Tabel. 2
Distribusi Frekuensi Nilai Motivasi Kerja Perawat Pelaksana di RSDPS Kabupaten Bantul Bulan Februari 2008 (n=67) No Motivasi Kategori f % 1 Rendah 14 20,9 2 Sedang 42 62,7 3 Tinggi 11 16,4 JUMLAH 67 100
Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa nilai motivasi kerja perawat pelaksana pada kategori rendah 20,9%, sedang 62,7% dan kategori tinggi 16,4%. Motivasi kerja perawat pelaksana di RSDPS mayoritas sedang. Hal ini sesuai dengan teori motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Atau dengan kata lain pendorong semangat kerja.6 Sedangkan faktor internal dapat pula disebut sebagai akumulasi aspek-aspek internal individu, seperti kepribadian, intelegensi, ciri-ciri fisik, kebiasaan, kesadaran,
minat, bakat,
kemauan, spirit, antusiasme, dan sebagainya.
7 Faktor eksternal dari motivasi menggambarkan bahwa 80.6% perawat pelaksana melaksanakan kerja berdasarkan arahan pimpinan/kepala ruang. Ditunjang dengan kepala ruang mendiskusikan segala permasalahan ruang oleh 70.1% yang dirasakan oleh perawat pelaksana.Tabel. 3
Hasil Uji Normalitas Sebaran Data Hasil Penelitian
No Variabel Rerata SD Z p Keterangan
1 Motivasi 160,9 12,46 0,612 0,849 Sebaran normal
2 Kinerja 87,3 7,7 1,218 0,103 Sebaran normal
Keterangan : SD = Standard deviasi
Z = Nilai Z pada uji Kolmogorov-Smirnov satu sampel
Analsis bivariat data kategorik yaitu analisis data kinerja yang sudah dikategorikan yang bertujuan untuk melihat distribusi data menurut kelompok kemudian di tabulasi silang atau crosstab yaitu data motivasi dan kinerja perawat pelaksana.
Intepretasi hasil tabulasi antara motivasi kerja dengan kinerja perawat menunjukkan bahwa motivasi kerja yang baik menunjukkan kinerja perawat yang baik sejumlah 35,8%. Adapun hasil tabulasi seperti pada tabel berikut :
Tabel. 4
Tabulasi Motivasi Kerja Dengan Kinerja Perawat Pelaksana Di RSDPS Kabupaten Bantul Bulan Februari 2008 (n=67)
Kinerja Perawat
Variabel Baik Kurang baik Jumlah
n % n %
Motivasi kerja
Baik 24 35,8 18 26,8 42
Tabel. 5
Tabulasi Silang Motivasi Kerja Dengan Kinerja Perawat Pelaksana Di RSDPS Kabupaten Bantul Bulan Februari 2008 (n=67)
Kinerja Perawat
Jumlah
Variabel Baik Kurang baik
N % n %
Motivasi Baik 24 35,8 18 26,8 42
kerja Kurang baik 10 14,9 15 22,3 25
Faktor Baik 18 26,8 14 20,8 32
Internal Kurang baik 16 23,8 19 28,3 35
Faktor Baik 26 38,8 21 31,3 47
Eksternal Kurang baik 8 11,9 12 17,9 20
Intepretasi hasil tabulasi silang antara motivasi kerja dengan kinerja perawat menunjukkan bahwa motivasi kerja yang baik menunjukkan kinerja perawat yang baik sejumlah 35,8%. Sehingga trend meningkat pada motivasi kerja perawat terhadap kinerja perawat pelaksana. Sedangkan motivasi kerja yang dipilah berdasarkan faktor internal dan eksternal dapat dilihat bahwa terjadinya trend peningkatan apabila kinerja baik akan memberikan kinerja yang baik dan apabila motivasi kurang baik akan menghasilkan kinerja yang kurang baik juga. Sedangkan dari faktor eksternal juga menunjukkan hal yang sama, yaitu motivasi yang baik akan menghasilkan kinerja yang baik 38,8%
Gambaran hubungan kinerja perawat pelaksana dengan motivasi perawat, dapat dilahat pada tabel berikut :
Tabel. 6
Hubungan Kinerja Perawat Dengan Motivasi Kerja Perawat (n=67)
M o t i v a s i k e r j a
Variabel Tinggi Sedang
Jumlah
Kinerja Baik 18 26,8 26 38,8 44
Perawat Kurang 7 10,4 16 23,8 24
Dari tabel tersebut diatas dapat dilihat bahwa terdapat hubungan yang bermakna antara kinerja perawat dengan motivasi perawat dengan derajat sedang, dimana motivasi tinggi mempunyai kinerja baik demikian pula dengan sebagian besar motivasi sedang didukung dengan kinerja yang baik pula. Berarti sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Mosley (1989) bahwa motivasi merupakan suatu aktivitas yang menempatkan seseorang atau suatu kelompok yang mempunyai kebutuhan tertentu dan pribadi, untuk bekerja menyelesaikan tugasnya.10 Hasil penelitian ini juga mendukung teori Hezberg bahwa kinerja karyawan sangat dipengaruhi oleh motivasinya dalam upaya memenuhi kebutuhannya. Motivasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan juga sesuai dengan teori harapan yang pada intinya mengemukakan bahwa kecenderungan seseorang untuk bertidak dengan cara tertentu tergantung pada kekuatan bahwa tindakan tersebut akan diikuti oleh suatu hasil tertentu dan pada daya tarik dari hasil itu bagi orang yang bersangkutan. Swanburg (2000) menyatakan bahwa penilaian kinerja dan pengembangan karir sangat akan saling mendukung bila motivasi juga mendukung dengan penuh objektif, penuh pemahaman, perhatian dan komunikasi yang baik dengan kinerja yang baik sehingga kualitas kerja meningkat positif.
Tabel. 7
Analisis Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kinerja Perawat Pelaksana di RSDPS Kabupaten Bantul, bulan Februari tahun 2008.
Variabel Pearson Correlation p Value Keterangan
Motivasi 0,253 0.039 Signifikan
Faktor Internal 0,284 0.020 Signifikan
Faktor Eksternal 0,147 0.235 Tidak Signifikan
Hasil analisis diatas artinya ada hubungan yang bermakna antara variabel independen yaitu motivasi dengan variabel dependen kinerja perawat pelaksana dengan korelasi positif dengan derajat rendah. Artinya semakin tinggi skor motivasi kerja perawat maka kinerja perawat pelaksana juga meningkat. Hasil uji statistik menunjukkan hubungan variabel independen yaitu motivasi dengan variabel dependen kinerja perawat pelaksana memiliki signifikansi dalam batas kepercayaan 5% (p=0,039).
Sedangkan motivasi kerja dilihat dari faktor internal dan eksternal dapat dijelaskan ada hubungan yang bermakna antara variabel independen yaitu motivasi dari faktor internal dengan variabel dependen kinerja perawat pelaksana dengan korelasi positif dengan derajat rendah. Artinya semakin tinggi skor motivasi dari faktor inernal maka kinerja perawat pelaksana juga meningkat. Hasil uji statistik menunjukkan hubungan variabel independen yaitu faktor inernal dengan variabel dependen kinerja perawat pelaksana memiliki signifikansi dalam batas kepercayaan 5% (p=0,020). Namun hasil analisis hubungan motivasi dari faktor eksternal dijelaskan tidak ada hubungan yang bermakna antara variabel independen yaitu motivasi dari faktor eksternal dengan variabel dependen kinerja perawat pelaksana (p=0,235).
Motivasi mempunyai hubungan yang signifikan dengan kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Daerah Panembahan Senopati sesuai dengan pernyataan bahwa motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Atau dengan kata lain pendorong semangat kerja 6
Herzberg menyatakan apabila faktor motivasi daya penggerak yang (satisfier) terpenuhi, maka kepuasan kerja menjadi tinggi, apabila faktor higiene (dissatisfier) tidak terpenuhi akan menimbulkan ketidak puasan dan berakibat pada motivasi kerja yang rendah. Tetapi bila faktor
(dissatisfier) terpenuhi maka belum tentu ada kepuasan kerja, tetapi hanya sekedar mengurangi
ketidak puasan dan belum tentu motivasi menjadi baik. Kemungkinan kepuasan atau berkurangnya rasa tidak puas pada pekerjaan responden berasal dari terpenuhinya faktor higiene (dissatisfier) oleh karenanya belum tentu berpengaruh terhadap motivasi kerja. 8
Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan juga sesuai dengan teori harapan yang pada intinya mengemukakan bahwa kecenderungan seseorang bertindak dengan cara tertentu tergantung pada kekuatannya bahwa tindakan tersebut akan diikuti oleh suatu hasil tertentu dan pada daya tarik dari hasil itu bagi orang yang bersangkutan.9Herzberg menyatakan apabila pekerja merasa puas dengan pekerjaannya, kepuasan itu didasarkan pada faktor yang sifatnya internal sebaliknya apabila para pekerja tidak puas dengan pekerjaanya, ketidak puasan itu umumnya dikaitkan dengan sifatnya eksternal. 9
Kinerja adalah proses dari suatu kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dengan bantuan atau dukungan peralatan, sehingga menghasilkan sesuatu produk yang mengacu pada prosedur tetap dan standar yang berlaku. Penilaian kinerja pada umumnya dilakukan untuk menilai kepatuhan terhadap pedoman, standar, aturan-aturan atau target yang telah ditetapkan. Apabila patuh, walaupun hanya administratif, terhadap ketentuan dan pedoman yang berlaku, maka biasanya dinilai telah memiliki kinerja yang baik.8
Dengan kata lain seseorang yang performance kerjanya rendah, maka hal ini dapat merupakan hasil dari motivasi yang rendah atau kemampuannya tidak baik atau hasil dari kedua komponen motivasi dan kemampuan yang rendah. Demikian pula sebaliknya seseorang yang performance kerjanya tinggi dapat merupakan hasil dari motivasi yang tinggi atau kemampuannya baik atau hasil dari kedua motivasi dan kemampuan tinggi.
KESIMPULAN
1. Gambaran motivasi kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RS Daerah Panembahan Senopati Kabupaten Bantul bulan Februari 2008 mayoritas berada dalam kategori sedang.
2. Gambaran kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RS Daerah Panembahan Senopati Kabupaten Bantul bulan Februari 2008 dari ketiga indikator penilaian kinerja yakni Disiplin Kerja, Sikap dan Perilaku, serta Kemampuan penerapan SAK didapatkan semua berada dalam derajat signifikansi cukup tinggi.
3. Ada hubungan yang bermakna antara variabel motivasi kerja dengan variabel kinerja perawat pelaksana dengan sebaran normal, dengan trend meningkat. Sedangkan berdasar faktor internal dan faktor eksternal juga menunjukkan trend meningkat..
4. Ada hubungan yang bermakna antara variabel motivasi kerja dengan variabel kinerja perawat pelaksana dengan korelasi positif dengan derajat rendah. Hasil uji statistik menunjukkan hubungan variabel independen yaitu motivasi dengan variabel dependen kinerja perawat pelaksana memiliki signifikansi dalam batas kepercayaan 5% (p=0,039).
SARAN
1. Bagi manajemen keperawatan Rumah Sakit Daerah Panembahan Senopati Kabupaten Bantul : a. Perlu diciptakan kondisi kerja dengan ditunjang oleh menejemen yang mampu
menerapkan peraturan yang jelas terhadap setiap perawat yang bertugas. b. Pemberian reward terhadap setiap perawat yang berkinerja baik perlu
ditingkatkan
c. Penerapan sistem jenjang karir perawat yang berdampak terhadap motivasi perlu dipertimbangkan
2. Bagi perawat, kiranya masih perlu senantiasa meningkatkan motivasi kerja baik dari segi faktor internal maupun faktor eksternal.
3. Bagi peneliti selanjutnya :
a. Faktor-faktor yang lain masih banyak yang mempengaruhi motivasi kerja perawat dan kinerja perawat perlu diteliti dimasa yang akan datang.
b. Peningkatan metodologi dalam penelitian perlu dipertimbangkan untuk dilaksanakan dalam rangka memperoleh kebenaran berdasarkan metoda ilmiah.
DAFTAR PUSTAKA
1. Depkes RI. 1998. Standar Praktek Keperawatan bagi Perawat Kesehatan, Jakarta.
2. Sudjoko, M., 1998, Analisis Hubungan antara motivasi tenaga medis dan paramedis dengan kinerja di Rumah Sakit Umum Tidar Magelang. Tesis , IKM UGM Yogyakarta.
3. Siagian, S., 2004, Teotri Motivasi dan Aplikasinya, Rhineka Cipta, Jakarta 4. Profil Rumah Sakit Daerah Panembahan Senopati Bantul, 2006.
5. Arikunto, S. 1998, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Rhineka Cipta, Jakarta 6. Memberi Motivasi Kerja Kepada Karyawan, 25 Oktober 2007 (http://id.wikipedia.org,
2007).
7. Danim. S, 2004, Motivasi Kepemimpinan dan Efektifitas Kelompok, Rhineka Cipta, Jakarta
8. Jurnal Manajemen Pelayanan Kesehatan, Vol.3/No. 04/ 2000, Pusat Manajemen Pelayanan Kesehatan Fakultas Kedokteran Universita Gadjah Mada, Yogyakarta
9. Jurnal Madya, Vol.2/No. 1 Juni 2006, Politeknik Kesehatan Depkes Jakarta III, Jakarta. 10.
