Pengaruh Psychological Capital terhadap Kepuasan Kerja pada
Pemadam Kebakaran di Sudin Pemadam Kebakaran dan
Penanggulangan Bencana Jakarta Timur
Vora Leolita Islami, Fibria IndriatiProgram Studi Ilmu Administrasi Niaga, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia
E-mail : voraleolitaislami@yahoo.com
Abstrak
Kepuasan kerja pada pekerja merupakan hal penting yang harus diperhatikan oleh organisasi. Salah satu faktor yang dapat menunjang kepuasan kerja adalah psychological capital. Psychological capital dibutuhkan organisasi untuk mengembangkan dan mengoptimalkan potensi psikologis pada individu di dalam organisasi. Dinas Pemadam Kebakaran perlu untuk meningkatkan psychological capital petugas pemadam kebakaran agar dapat meningkatkan kepuasan kerjanya. Penelitian ini dilakukan untuk menjelaskan secara detail dan menganalisis bagaimana pengaruh psychological capital terhadap kepuasan kerja pada petugas pemadam kebakaran di Sudin Pemadam Kebakaran Jakarta Timur. Pengukuran psychological capital menggunakan alat ukur Psychological Capital Questionnaire (Luthans, et al., 2007a) dan pengukuran kepuasan kerja menggunakan alat ukur Michigan Organizational Assessment Questionnaire (Michigan Organizational Assessment Package, 1975). Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Sampel dalam penelitian ini adalah 77 orang petugas pemadam kebakaran di Sudin Pemadam Kebakaran Jakarta Timur dengan menggunakan convinience sampling. Instrumen penelitian ini menggunakan kuesioner dan dianalisis dengan menggunakan regresi linear sederhana. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa psychological capital memiliki hubungan korelasi yang cukup signifikan dan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja pada petugas pemadam kebakaran Sudin Pemadam Kebakaran dan Penanggulangan Bencana Jakarta Timur.
The Effect of Psychological Capital on Job Satisfaction Among Fire Fighters at Fire and Disaster Management Departement of East Jakarta
Abstract
Employee’s job satisfaction is an important thing that must be considered by the organization. One of the factors that can support job satisfaction was psychological capital. Psychological Capital needed by the organization to develop and optimize psychology potential in individual within organization. Fire and Disaster Management Departement need to improve fire fighter’s Psychological Capital in order to increase job satisfaction. This study was conducted to explain in detail and analyze how pschological capital affect on job satisfaction among fire fighters at Fire and Disaster Management Departement of East Jakarta. Psychological capital measurement using measuring devices Psychological Capital Questionnaire (Luthans, et al., 2007a) and job satisfaction measurement using measuring devices Michigan Organizational Assessment Questionnaire (Michigan Organizational Assessment Package, 1975). This study is using quantitative method. Sample of this study is 77 fire fighters of Fire and Disaster Management Departement of East Jakarta with accidental sampling. The instrument of this study is using questionnaire and analyzed with linear regression method. The result shows that psychological capital has significant
correlation and has significant effect on job satisfaction among fire fighters at Fire and Disaster Management Departement of East Jakarta.
Keyword : psychological capital ; job satisfaction
1. Pendahuluan
Sumber daya manusia saat ini tidak lagi hanya dianggap sebagai pelaksana dalam suatu organisasi, tetapi juga merupakan aset penting bagi suatu organisasi. Organisasi ialah setiap bentuk persekutuan antara dua orang atau lebih yang bekerja bersama serta secara formal dan terikat dalam rangka pencapaian suatu tujuan yang telah ditentukan (Siagian, 2006). Berdasarkan tujuannya organisasi terbagi dua, yaitu organisasi non-profit (publik) dan organisasi profit (bisnis). Salah satu organisasi publik di Indonesia adalah Dinas Pemadam Kebakaran dan Penanggulangan Bencana. Dinas Pemadam Kebakaran dan Penanggulangan Bencana adalah unsur pelaksana pemerintah yang diberi tanggung jawab dalam melaksanakan tugas-tugas penanganan masalah kebakaran (http://www.jakartafire.net). Dibentuknya organisasi Dinas Pemadam Kebakaran dan Penanggulangan Bencana ini merupakan perwujudan dari tanggung jawab pemerintah dalam rangka memberikan perlindungan kepada masyarakat DKI Jakarta dari ancaman suatu bahaya kebakaran ataupun bencana lainnya (http://www.jakartafire.net).
Petugas pemadam kebakaran merupakan garda terdepan yang menentukan keberhasilan dari fungsi Dinas Pemadam Kebakaran dan Penanggulangan Bencana. Lingkungan kerja yang darurat dan tidak terduga memaksa petugas pemadam kebakaran harus siap dengan segala kemungkinan dan resiko yang mengancam. Maka untuk mengoptimalkan kompetensi yang dimiliki oleh petugas pemadam kebakaran, dibutuhkan psychological capital.
Psychological capital adalah suatu pendekatan untuk mengembangkan dan mengoptimalkan potensi psikologis yang positif pada individu yang berperan besar dalam menentukan keberhasilan, dengan empat karakteristik yaitu self-efficacy, optimism, hope dan resiliency (Luthans, 2007a). Menurut Luthans (2007a), psychological capital merupakan suatu kapasitas psikologis yang dapat diukur, dapat meningkatkan performa kerja dan juga dapat dikembangkan. Jika performa kerja petugas pemadam kebakaran
meningkat, maka hasil kerja dari petugas pemadam kebakaran dapat juga meningkat, sehingga dapat mengakibatkan penurunan jumlah kerugian kebakaran yang terjadi.
Selain psychological capital, faktor lain yang dapat meningkatkan performa kerja pekerja adalah kepuasan kerja. Luthans, Avolio, Avey & Norman (2007b) menyatakan bahwa orang-orang yang memiliki tingkat psychological capital yang rendah cenderung tidak puas akan pekerjaannya. Kepuasan kerja itu sendiri dapat didefinisikan sebagai perasaan seseorang mengenai pekerjaannya (Wexley & Yukl, dalam As’ad, 2003).
Luthans (2007b) mengatakan bahwa orang-orang yang memiliki tingkat psychological capital yang rendah memiliki kepuasan kerja yang rendah pula. Dimana jika seseorang tidak memiliki tingkat psychological capital yang tinggi, maka mungkin tidak memiliki kepuasan kerja yang tinggi pula, dan orang yang tidak puas dengan pekerjaannya cenderung tidak maksimal dalam bekerja. Hal ini akan berpengaruh pada organisasi karena kepuasan kerja akan mengarahkan perilaku pekerja dalam bekerja. Kepuasan pekerja ini dapat mengarahkan pekerja ke perilaku yang positif maupun perilaku yang negatif. Perilaku positif maupun perilaku negatif yang merupakan refleksi dari kepuasan kerja ini dapat berpengaruh pada fungsi organisasi, yaitu apakah organisasi tersebut dapat berfungsi dengan baik atau tidak, dan apakah target ataupun tujuan organisasi tersebut tercapai atau tidak.
Maka penelitian ini dilakukan untuk menjelaskan secara detail dan menganalisis pengaruh psychological capital terhadap kepuasan kerja pada petugas pemadam kebakaran di Sudin Pemadam Kebakaran Jakarta Timur. Kerangka konseptual pada penelitian ini ditampilkan pada Gambar 1.
Hipotesis pada penelitian ini adalah :
Ho = Psychological capital tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pada petugas pemadam kebakaran di Sudin Pemadam Kebakaran dan Penanggulangan Bencana Jakarta Timur.
Ha = Psychological capital memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pada petugas pemadam kebakaran di Sudin Pemadam Kebakaran dan Penanggulangan Bencana Jakarta Timur.
Gambar 1. Kerangka Konseptual Pengaruh Psychological Capital Terhadap Kepuasan Kerja
2. Tinjauan Teoritis
Psychological Capital
Psychological capital adalah suatu pendekatan untuk mengembangkan dan mengoptimalkan potensi psikologis yang positif pada individu yang berperan besar dalam menentukan keberhasilan, dengan empat karakteristik yaitu self-efficacy, optimism, hope dan resiliency (Luthans, 2007a). Self-efficacy adalah suatu keyakinan (atau kepercayaan diri) seseorang mengenai kemampuannya dalam mengerahkan motivasi dan melakukan tindakan-tindakan yang dibutuhkan untuk mencapai keberhasilan dalam melaksanakan tugas (Stajkovic & Luthans, 1998). Optimism yaitu sikap dari individu yang mempunyai stabilitas dan gambaran umum yang positif dan menanggapi keadaan yang negatif dengan lebih realistis (Seligman, 1998). Seseorang yang memiliki optimism yang tinggi menganggap peristiwa ataupun kondisi yang buruk sebagai pengaruh dari lingkungan (eksternal), bersifat sementara (unstable), dan bukan berarti dengan adanya kejadian buruk tersebut maka seluruh hidupnya juga menjadi buruk. Sikap optimis ini akan mendorong dan mempengaruhi individu untuk berupaya keras dalam mencapai keberhasilan (Luthans, et al., 2007a). Hope adalah suatu keadaan motivasi positif yang didasari oleh agency (energi untuk mencapai tujuan) dan pathway (perencanaan untuk mencapai tujuan) yang saling mempengaruhi untuk mencapai kesuksesan (C. Rick Snyder, 2000). Orang yang memiliki hope tinggi adalah orang yang memiliki harapan, tujuan dan mengetahui cara untuk mencapai tujuan harapannya. Pekerja yang memiliki hope yang tinggi cenderung menjadi pemikir yang independen, memiliki kontrol penuh dalam mengatur energi yang digunakan untuk mencapai tujuan, tekun dalam mencapai tujuan bila perlu mencari alternatif pilihan (jalan lain) ketika menghadapi kesulitan, sehingga sasaran dapat dicapai (Luthans, et al., 2007a). Masten & Reed (2002) mendifinisikan resiliency sebagai suatu fenomena dalam konteks situasi yang
menyulitkan atau keterpurukkan. Resiliency dalam psychological capital tidak hanya sekedar “memantul kembali” atau bangkit kembali dari kesulitan, konflik, ataupun kegagalan ke keadaan semula tetapi juga harus mampu menjadi lebih positif dari keadaan semula.
Kepuasan Kerja
Menurut Wexley & Yukl (1977 dalam As’ad, 2003) kepuasan kerja adalah “is the way an employee feels about his/her job”. Hal ini sejalan dengan pendapat dari George & Jones (1999, dalam Cetin, 2011) yang mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan dan keyakinan tentang pekerjaan yang dimiliki oleh seseorang. Selain itu definisi lainnya adalah definisi dari Tiffin (1958 dalam As’ad, 2003) yang mengatakan bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan.
Menurut Locke (dalam Munandar, 2001) terdapat dua unsur penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar. Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang ingin dicapai dalam melakukan tugas pekerjaan. Yang ingin dicapai ialah nilai-nilai pekerjaan yang dianggap penting oleh individu. Dikatakan selanjutnya bahwa nilai-nilai pekerjaan harus sesuai atau membantu pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar. Dengan demikian, dalam hal ini dapat kita simpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan apa yang memotivasinya dalam bekerja.
3. Metode Penelitian
Desain Penelitian
Berdasarkan tujuannya penelitian ini bersifat eksplanatif, karena dilakukan untuk menemukan penjelasan mengapa suatu kejadian atau gejala terjadi (Prasetyo dan Jannah, 2010). Berdasarkan waktu penelitian ini bersifat cross-sectional, karena dilakukan dalam satu waktu tertentu dan tidak akan dilakukan penelitian lain di waktu yang berbeda untuk diperbandingkan (Prasetyo dan Jannah, 2010). Berdasarkan manfaatnya penelitian ini merupakan penelitian murni, yang hasilnya memberikan dasar untuk pengetahuan dan
pemahaman yang dapat dijadikan sumber metode, teori, dan gagasan yang dapat diaplikasikan pada penelitian selanjutnya (Prasetyo dan Jannah, 2010).
Pengambilan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah petugas pemadam kebakaran di Sudin Pemadam Kebakaran Jakarta Timur. Jumlah populasi dari penelitian ini kurang lebih 330 orang petugas pemadaman. Dikarenakan tidak mendapatkan kerangka populasi yang akurat, maka penelitian ini menggunakan teknik non-probability sampling. Untuk menentukan ukuran sampel digunakan perhitungan dengan menggunakan rumus Slovin (dalam Husein Umar, 2013). Jumlah partisipan yang diinginkan adalah sebanyak 77 orang. Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan teknik convenience sampling, Walaupun banyak yang meragukan teknik convenience sampling ini untuk menghasilkan sampel yang representatif karena disebabkan oleh sifat kebetulannya, namun menurut peneliti digunakannya teknik convenience sampling dalam penelitian ini cukup untuk menentukan sampel. Hal ini dikarenakan peneliti melakukan penelitian ini di Sudin Pemadam Kebakaran Jakarta Timur, yang juga merupakan sektor dari kecamatan Matraman. Dimana setiap harinya, regu yang tidak bertugas di sektor masing-masing dijadwalkan untuk bergantian stand by menjadi regu cadangan di Kantor Sudin. Hal ini berarti cukup untuk mewakili petugas pemadam kebakaran yang bertugas di masing-masing sektor.
Metode Analisis Data
Untuk mengukur psychological capital pada penelitian ini digunakan alat ukur Psychological Capital Questionnaire (PCQ) dari Luthans. Alat ukur ini terdiri dari 24 item, 4 dimensi yang ada di dalam psychological capital masing-masingnya diwakili oleh 6 item indikator. Alat pengukuran ini menggunakan bahasa Inggris yang kemudian diadaptasi ke dalam bahasa Indonesia. Selanjutnya untuk mengukur kepuasan kerja pada penelitian ini menggunakan alat ukur Michigan Organizational Assessment Questionnaire (MOAQ) dari Michigan Organizational Assessment Package. Pengukuran ini menggunakan pengukuran General Job Satisfaction yang terdiri dari 3 indikator. MOAQ merupakan instrumen pengukuran yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja secara global. Untuk menganalisis pengaruh psychological capital terhadap
kepuasan kerja pada petugas pemadam kebakaran digunakan teknik regresi linier sederhana.
4. Hasil dan Pembahasan
Karakteristik Responden
Tabel 1 menyajikan hasil dari karakteristtik responden pada penelitian ini. Dalam penelitian ini responden memiliki persebaran usia yang cukup merata, namun mayoritas berusia antara 22 - 31 tahun, dengan jumlah 29 orang atau 37,7%. Berdasarkan status pernikahan, mayoritas dengan status menikah dengan jumlah 69 orang atau 90%. Berdasarkan tingkat pendidikan terakhir, mayoritas berpendidikan terakhir SLTA dengan jumlah 60 orang atau 78%. Dan berdasarkan lama kerjanya, mayoritas telah bekerja antara 10 - 36 tahun, dengan jumlah 36 orang atau 47%.
Tabel 1. Karakteristik Responden
Keterangan Persentase
Berdasarkan usia :
Usia 22-31 tahun 37,7%
Usia 32-41 tahun 26%
Usia 42-53 tahun 36,4%
Berdasarkan status pernikahan :
Menikah 90%
Belum menikah 10%
Berdasarkan tingkat pendidikan :
SLTA 78%
D3 6%
S1 16%
Berdasarkan lama kerja :
3-9 tahun 22%
10-17 tahun 47%
18-28 tahun 31%
Sumber: Data primer (diolah)
Uji Validitas dan Reliabilitas
diberikan kepada responden. Setelah melakukan penghapusan 1 indikator pada dimensi resiliency dan 2 indikator pada dimensi optimism pada variabel psychological capital dikarenakan nilai pearson correlation yang dibawah r tabel (0,4438), maka hasil pengujian atas validitas dan reliabilitas instrumen menunjukkan bahwa kuisioner yang digunakan telah dikatakan valid dan reliabel.
Tabel 2. Hasil Pengujian Validitas Reliabilitas Instrumen
Konstruk dan Sub-konstruk Pearson Correlation Cronbach’s Alpha
Psychological capital : Self efficacy 0,444 - 0,854 0,864 Hope 0,473 - 0,851 0,713 Resiliency 0,502 - 0,718 0,603 Optimism 0,623 - 0,787 0,743 Kepuasan kerja 0,743 - 0,874 0,724
Sumber: Data primer (diolah)
Gambaran Skor Variabel Penelitian
Tabel 3 menunjukkan skor rata-rata untuk variabel kepuasan kerja menghasilkan interpretasi sangat tinggi dan variabel psychological capital yang tergolong tinggi. Namun pada dimensi resiliency, nilai mean hanya menunjukkan interpretasi cukup. Hal ini dikarenakan ada indikator pada dimensi resiliency yang menuntut untuk dapat melakukan pekerjaan sendirian dan melakukan berbagai hal dalam pekerjaan secara sekaligus. Hal ini jelas tidak sesuai dengan konteks pekerjaan dalam bidang pemadam kebakaran yang mengandalkan kemampuan team.
Tabel 3. Gambaran Skor Variabel Penelitian
Psychological capital :
Self efficacy 3,94 Tinggi
Hope 3,95 Tinggi
Resiliency 3,38 Cukup
Optimism 4,05 Tinggi
Kepuasan kerja 4,3 Sangat Tinggi
Sumber: Data primer (diolah)
Ada beberapa cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan psychological capital. Untuk meningkatkan dimensi resiliency dapat dengan cara membangun kesadaran seseorang mengenai talenta dan kemampuan yang dimilikinya. Kemudian, untuk mendukung dalam meningkatkan dan mengembangkan resiliency, perlu untuk mengembangkan kembali self efficacy pada individu tersebut.
Self-efficacy dapat dikembangkan melalui beberapa cara, salah satunya yaitu dengan cara memberikan kesempatan untuk merasakan keberhasilan-keberhasilan dalam tugas. Dengan adanya perasaan mendapatkan suatu keberhasilan yang berulang-ulang membuat self-efficacy seseorang akan terbentuk. Cara selanjutnya adalah menggunakan metode vicarious learning / modeling, yaitu dengan cara mengobservasi orang lain dan mempelajari cara-cara orang lain dalam mendapatkan kesuksesan, serta mempelajari kesalahan-kesalahan yang dilakukan oleh orang lain sehingga dapat meningkatkan self-efficacy pada individu. Cara selanjutnya yaitu dengan adanya persuasi sosial yang dapat mengakibatkan umpan balik yang positif, contohnya kata-kata “you can do it” yang diberikan oleh orang-orang disekitarnya, sehingga membuat orang tersebut berpikir “i can do it”, dan akhirnya dapat meningkatkan self-efficacy yang dimilikinya. (Luthans, et al., 2007a)
Menurut Woling dan Wolin (1994, dalam Abrorry 2013), ada tujuh aspek yang harus dimiliki individu agar mencapai resilience. Aspek pertama adalah insight, yaitu proses individu dalam mempelajari masa lalunya agar dapat berperilaku atau bertindak yang lebih tepat. Kedua independence, yaitu kemampuan untuk mengambil jarak secara
emosional maupun fisik dari sumber masalah. Ketiga relationships, yaitu mengembangkan hubungan yang jujur, saling mendukung dan berkualitas bagi kehidupan, dan memiliki role model yang baik. Keempat initiative, yaitu keinginan yang kuat untuk bertanggung jawab terhadap hidupnya. Kelima creative, yaitu kemampuan memikirkan berbagai pilihan, konsekuensi, dan alternatif dalam menghadapi tantangan hidup. Keenam orality, yaitu kemampuan individu untuk berperilaku atas dasar hati nurani dan dapat memberikan kontribusi dalam membantu orang yang membutuhkannya.
Hasil Regresi Linier Sederhana
Tabel 4. Hasil Perhitungan Regresi Linear Sederhana Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate 1 .584a .341 .332 1.45982 a. Predictors: (Constant), variabel_psycap b. Dependent Variable: var_kepuasankerja
Sumber: Data primer (diolah)
Tabel 4 adalah hasil dari perhitungan analisis regresi linear sederhana yang merupakan hasil analisis utama dalam penelitian ini. Nilai R Square yang dihasilkan menunjukkan tingkat pengaruh antara psychological capital terhadap kepuasan kerja, yaitu sebesar 0,341. Angka 0,341 menunjukkan bahwa perubahan kepuasan kerja pada petugas pemadam kebakaran Sudin Pemadam Kebakaran Jakarta Timur, 34,1% disebabkan oleh psychological capital, dan sisanya yang sebesar 65,9% disebabkan oleh faktor-faktor lain. Selain itu, pada Tabel 4 dapat dilihat angka koefisien korelasi pearson (R), yaitu sebesar 0.584. Angka tersebut menunjukkan bahwa besar korelasi antara variabel
psychological capital dan kepuasan kerja adalah sebesar 0,584 atau sedang. Tanda dua bintang (**) setelah angka menunjukkan korelasi signifikan pada angka signifikansi sebesar .000.
Hasil Tambahan
Hasil dari analisis deskriptif menunjukkan bahwa tingkat psychological capital pada petugas pemadam kebakaran di Dinas Pemadam Kebakaran Jakarta Timur mayoritas tergolong tinggi, dengan rincian 76 orang memiliki psychological capital yang tinggi dan 1 orang memiliki psychological capital yang rendah. Dan begitu juga dengan tingkat kepuasan kerjanya yang juga mayoritas tergolong tinggi, dengan rincian 69 orang memiliki kepuasan kerja yang tinggi dan 8 orang memiliki kepuasan kerja yang rendah.
Implikasi Manajerial
Berdasarkan hasil penelitian, hasil dari perhitungan regresi menghasilkan angka 34,1%. Angka tersebut menunjukkan bahwa perubahan kepuasan kerja pada petugas pemadam kebakaran Sudin Pemadam Kebakaran Jakarta Timur, 34,1% disebabkan oleh psychological capital, dan sisanya yang sebesar 65,9% disebabkan oleh faktor-faktor lain. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja terbagi menjadi 4 yaitu faktor psikologik, faktor sosial, faktor fisik dan faktor finansial. Faktor psikologik merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan. Faktor sosial merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. Faktor fisik merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya. Faktor finansial merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya. Faktor-faktor inilah yang kemungkinan dapat juga menyebabkan tingkat perubahan pada kepuasan kerja.
Walaupun tingkat psychological capital pada pemadam kebakaran tergolong tinggi, namun dimensi resiliency pada psychological capital masih tergolong rendah dibanding dimensi lainnya. Hal ini dikarenakan ada indikator pada dimensi resiliency yang menuntut untuk dapat melakukan pekerjaan sendirian dan mengerjakan berbagai hal sekaligus. Hal ini jelas tidak sesuai dengan konteks pekerjaan pemadam kebakaran yang mengandalkan kemampuan team. Namun, manajemen sebaiknya berupaya untuk tetap mengembangkan dam mengoptimalkan psychological capital pada petugas pemadam kebakaran.
Ada beberapa cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan psychological capital. Dimensi resiliency dapat dikembangkan dengan cara membangun kesadaran seseorang mengenai talenta dan kemampuan yang dimilikinya. Selanjutnya, untuk mendukung dalam meningkatkan dan mengembangkan resiliency, perlu untuk mengembangkan kembali self efficacy pada individu tersebut. Organisasi dapat menggunakan metode vicarious learning / modeling dan juga persuasi sosial untuk meningkatkan soft skill pada petuas pemadam kebakaran. Vicarious learning/ modeling yaitu cara untuk mengobservasi orang lain dan mempelajari cara-cara orang lain dalam mendapatkan kesuksesan, serta mempelajari kesalahan-kesalahan yang dilakukan oleh orang lain, sehingga dapat meningkatkan self-efficacy pada diri seseorang. Metode ini telah dilakukan secara terjadwal pada Sudin Pemadam Kebakartan dan Penanggulangan Bencana Jakarta Timur, yang biasa disebut dengan discussion. Dan juga dengan cara memberikan persuasi sosial agar mendapatkan umpan balik yang positif, contohnya kata-kata “you can do it” yang diberikan oleh orang-orang di lingkungan kerjanya, sehingga mendorong individu tersebut dan berpikir “i can do it”, dan akhirnya juga dapat meningkatkan self-efficacy yang dimilikinya.
5. Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian, maka dapat disimpukan bahwa tingkat pengaruh antara psychological capital terhadap kepuasan kerja tidak terlalu tinggi, yang juga menunjukkan bahwa ada faktor lain selain psychological capital yang mempengaruhi kepuasan kerja. Uji hipotesis memberikan hasil bahwa psychological capital berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja pada petugas pemadam kebakaran di Sudin
Pemadam Kebakaran dan Penanggulangan Bencana Jakarta Timur, sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Hasil dari analisis deskriptif menunjukkan bahwa tingkat psychological capital pada petugas pemadam kebakaran di Dinas Pemadam Kebakaran Jakarta Timur mayoritas tergolong tinggi. Dan begitu juga dengan tingkat kepuasan kerjanya yang juga mayoritas tergolong tinggi.
Daftar Referensi
Books :
As’ad, Moh, S. U, Psikologi Industri, Yogyakarta : Liberty Yogyakarta, 2003.
Husein Umar, Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis, Jakarta: Rajawali Pers, 2013.
Institute of Social Research, Organizational Assessment, Ann Arbor: University of Michigan Research Center, 1975.
Luthans, F., Youssef, C.M., & Avolio, B.J, Psychological Capital: Developing the Human Competitive Edge, New York: Oxford University Press, Inc., 2007a.
Masten, A. S., Reed, M. G. J., Resilience in Development. In C. R. Snyder & S. J. Lopez (eds.), Handbook
of Positive Psychology. Oxford, UK: Oxford University Press, 2002.
Prasetyo, Bambang dan Lina Miftahul Jannah, Metode Penelitian Kuantitatif : Teori dan Aplikasi, Jakarta : PT RajaGrafindo Persada, 2010.
Seligman, M. E. P., Learned Optimism, New York: Pocket Books, 1998. Snyder, C. R., Handbook of Hope, San Diego: Academic Press, 2000.
Sondang P. Siagian, Prof. Dr. M.P.A., Filsafat Administrasi, Jakarta: Bumi Aksara, 2006.
Stajkovic, A. D., Luthans, F., Social Cognitive Theory and Self Efficacy: Going Beyond Traditional
Motivational and Behavioral Approaches. Organizational Dynamics, 1998.
Journal Article :
Abrorry, L., Sukamto, D., Hubungan Psychological Capital dengan Entrepreneuralal Intention Siswa, Jurnal Penelitian Psikologi, Volume 4 No. 1, 2013.
Luthans, F., Avolio, B.J., Avey, J.B., & Norman, S.M., Positive Psychological Capital : Measurement and
