BAB I PENDAHULUAN
I.1. Latar Belakang
Bukan rahasia lagi selama ini keluhan masyarakat dan pelaku bisnis sering tertuju pada kebiasaan serta budaya birokrasi.Sering sekali layanan birokrasi yang terlalu panjang dan bertele-tele membuat masyarakat malas berurusan dengan birokrasi sehingga masyarakat berharap layanan birokrasi menjadi lebih singkat dan cepat.Dan harapan itu tertuju pada reformasi birokrasi yang sekarang giat diresonansi pemerintah pusat dan pemerintah daerah.Berbagai permasalahan dan hambatan yang mengakibatkan sistem penyelenggaraan pemerintahan tidak berjalan dengan baik harus ditata ulang dan diperbaharui.Reformasi birokrasi ini dilaksanakan dalam rangka mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik (good governance).
Dalam Undang-Undang No 5 tahun 2014, salah satu ruang lingkup dan objek Reformasi Birokrasi adalah perbaikan kualitas dari sumber daya manusia agar pegawai lebih responsif dalam menanggapi berbagai tuntutan dari masyarakat.Reformasi birokrasi diharapkan bukan hanya berdampak pada kualitas keorganisasian dan sumber daya manusia yang lebih baik tetapi masyarakat merasakan layanan pemerintahan semakin membaik dan mewujudkan kepuasan publik.
Untuk keperluan birokrasi yang good governance diperlukan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang relevan.Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan bagian penting dalam pengelolaan pegawai yang akan
menjadi inti dari tuntutan perubahan menuju kepemerintahan yang baik. Sumber Daya Manusia (SDM) aparatur yang berkualitas menjadi kebutuhan dan langkah strategik bagi setiap pemerintahan untuk menuju good governance.Sumber daya manusia sebagai mobilisator dan dinamisator birokrasi pemerintah harus menempati posisi terdepan untuk segera melakukan perubahan. Proses perubahan yang dimaksud adalah terbentuknya pegawai yang memiliki kompetensi, kemampuan, kecakapan, dan kualitas yang tinggi untuk mempercepat tercapainya pemerintahan yang baik. Karena sumber daya manusia menjadi faktor penentu tercapainya pemerintahan yang baik, maka seharusnya pengelolaan pegawai melalui MSDM yang tepat dengan mengikuti prinsip-prinsipgood governance.
Ada sejumlah permasalahan yang dihadapi oleh birokrasi Indonesia yang berkenaan dengan SDM.SDM yang dimaksud adalah Aparatur Sipil Negara (ASN) yang ditempatkan dan bekerja di lingkungan birokrasi untuk menjalankan tugas pokok dan fungsi yang telah ditetapkan.Pakar Manajemen dan Kebijakan Publik Fisipol Universitas Gadjah Mada dan Lembaga Administrasi Negara (LAN) Agus Dwiyanto mengungkapkan permasalahan Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Indonesia adalah kompetensi bukan jumlahnya. Menurutnya Rasio PNS dan penduduk Indonesia masih wajar dan bisa dikatakan lebih bagus dibandingkan Negara Asia lainnya hanya permasalahannya adalah kompetensi.Pemerintah harus berani menghentikan penerimaan PNS dari K2 yang kebanyakan direkrut tidak berdasarkan kecakapan namun lebih banyak pada nepotisme dan mau dibayar rendah. Agus mengungkapkan dari data yang mereka miliki jumlah PNS saat ini sekitar 4,5 juta jiwa dan sepertiganya direkrut melalui jalur K1 dan K2 yang diperparah dengan rencana moratorium lima tahun kedepan
sangat beresiko pada tingkat kompetensi aparatur sipil. (sumber: m.antaranews.com, diakses pada tanggal 27/01/2016 pukul 10.54 wib)
Berbeda dengan pendapat Agus, pemerintah berencana memangkas jumlah PNS yang dinilai masih sangat gemuk dan membebani anggaran pendapatan dan belanja Negara (APBN).Menteri Pendayagunaan Aparatur sipil Negara dan Reformasi birokrasi (Menpan-RB) menyatakan bahwa besarnya jumlah PNS mengakibatkan anggaran Negara yang dialokasikan untuk belanja pegawai sudah masuk kategori tidak sehat.Sebabalokasi untuk pegawai saat ini 40% dari total anggaran nasional.Melihat kondisi tersebut, setiap instansi sudah harus melakukan analisis jabatan (anjab) dan analisis beban kerja (ABK). Dari analisis tersebut akan dapat dilihat akar permasalahannya, apakah pegawainya terlalu banyak karena strukturnya lebar, tetapi tidak ada kerjanya. Menurut Yuddy, kita jangan hanya melihat dari segi kuantitas saja, melainkan kualitas PNS terhadap beban kerja. (sumber: economy.okezone.com, diakses pada 29/01/2016 pukul 02.27)
Dilihat dari informasi diatas, dapat dilihat bahwa permasalahan yang dihadapi birokrasi Indonesia saat ini adalah rendahnya kompetensi dan kualitas sumber daya manusia aparatur dan besarnya jumlah PNS yang pada akhirnya membebani anggaran Negara. Masalah tersebut disebabkan karena pelaksanaan manajemen sumber daya manusia aparatur belum berdasarkan pada perbandingan antara kompetensi dan kualifikasi yang diperlukan oleh jabatan dengan kompetensi dan kualifikasi yang dimiliki calon dalam rekrutmen, pengangkatan, penempatan, dan promosi pada jabatan. Perekrutan pegawai yang belum menerapkan sistem merit merupakan salah satu faktot penyebab permasalahan PNS di Indonesia. Untuk itu sangat dibutuhkan suatu langkah strategik untuk
menciptakan suatu penataan PNS yang efektif dan efisisen yang melahirkan sumber daya manusia aparatur yang profesional.
Secara sederhana analisis jabatan diartikan bagaimana menentukan orang yang tepat untuk mengisi suatu jabatan. Analisis jabatan tidak bisa dipisahkan dari kegiatan rekrutmen, seleksi, dan penempatan karyawan. Pada dasarnya analisis jabatan digunakan sebagai kegiatan untuk menghasilkan uraian jabatan dan spesifikasi jabatan. Analisis jabatan sangat penting dilaksanakan untuk mengetahui kesesuaian pegawai yang menempati suatu jabatan dengan spesifikasi yang dibutuhkan.Penataan PNS melalui analisis jabatan merupakan titik awal dalam perencanaan pegawai.Pentingnya peranan informasi tentang analisis jabatan menjadi hal yang krusial dalam perekrutan pegawai untuk menghasilkan pegawai yang profesional. Dengan penerapan analisis jabatan, maka akan menempatkan sumber daya manusia tepat pada posisi yang tepat (the right man on
the right place).
Berdasarkan penelitian terdahulu tentang analisis jabatan pegawai di bagian Hukum Sekretariat di daerah kabupaten Semarang dijelaskan bahwa terdapat sepuluh kriteria persyaratan jabatan yang harus dipenuhi oleh masing-masing pegawai yaitu pangkat, pengetahuan, ketrampilan, pendidikan, pelatihan, pengalaman kerja, bakat kerja, tempramen kerja, minat kerja, dan kondisi fisik. Kesepuluh persyaratan tersebut wajib dipenuhi oleh masing-masing pegawai agar kinerja pegawai di bagian hukum semakin optimal. Dari analisis yang telah dilakukan bahwa belum seluruh pegawai memenuhi 100 % persyaratan jabatan untuk masing-masing jabatan. Terdapat tiga orang pegawai yang belum memenuhi 100% persyaratan jabatan, yaitu dua orang pegawai di subbagian
perundang-undangan dan satu orang pegawai di subbagian pengkajian, dokumentasi dan publikasi produk hukum. Persyaratan yang belum dipenuhi adalah persyaratan pelatihan. Dua orang pegawai tersebut merupakan pegawai baru yang dipindahkan untuk mengisi kekosongan pegawai. Kedua pegawai tersebut memiliki pengetahuan dan kemampuan yang kurang tercukupi dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya dibagian hukum karena mereka belum memiliki pengalaman jabatan yang berhubungan dengan produk hukum. Banyak kesulitan yang dihadapi oleh kedua pegawai tersebut. Sehingga hal itu menjadi tantangan baru di bagian hukum dan bisa menjadi hambatan dalam menyelesaikan berbagai produk hukum tepat pada waktunya.(dalam jurnal Analisis jabatan
pegawai di bagian Hukum Sekretariat Daerah kabupaten Semarang. FISIP UNDIP)
Analisis jabatan pegawai negeri sipil di bidang Mutasi Badan Kepegawaian Provinsi Jawa Tengah dijelaskan bahwa spesifikasi jabatan untuk Kepala Bidang berbeda dengan Kepala subbidang. Jabatan kepala bidang merupakan jabatan eselon IIIA sehingga diperlukan pengalaman dalam bidang kepemimpinan. Jabatan pengolah data merupakan jabatan yang sifatnya terbuka sehingga dalam spesifikasi pekerjaan tidak mensyaratkan latar belakang pendidikan tertentu untuk dapat menjabat. Jabatan pengadministrasi keuangan mensyaratkan latar belakang pendidikan akuntansi untuk dapat menjabat. Analisis jabatan yang telah dilakukan di bidang mutasi BKD Provinsi Jawa Tengah antara lain digunakan dalam proses penerimaan dan seleksi pegawai, pemberian pelatihan yang diperlukan, perhitungan analisis beban kerja, dan job
evaluation.(dalam jurnal Analisis jabatan PNS di Bidang Mutasi BKD Prov Jawa Tengah. FISIP UNDIP)
Pentingnya analisis jabatan dilingkungan organisasi pemerintah terlihat dari disusunnya berbagai peraturan yang mengatur bagaimana analisis jabatan seharusnya dilaksanakan. Seiring berkembangnya pemerintahan daerah sebagai dampak otonomi daerah di Indonesia terlihat bahwa kebutuhan akan analisis jabatan semakin besar. Kabupaten Humbang Hasundutan sebagai salah satu daerah otonom harus mampu mengelola dan mengurus rumah tangga pemerintahannya sendiri agar pembangunan daerah dapat tercapai. Salah satu unsur penting dalam pencapaian pembangunan tersebut adalah peningkatan kualitas sumber daya manusia aparaturnya. Jumlah Pegawai Negeri Sipil dikabupaten Humbang Hasundutan per tanggal 4 Mei 2016 sebanyak 4935 orang dengan rincian, Eselon II a 1 orang, Eselon II b 21 orang, Eselon III a 48 orang, Eselon III b 69 orang, Eselon IV a 285 orang, Eselon IV b 22 orang, Fungsional umum sebanyak 997 orang, JFT Kesehatan 529 orang, JFT Pendidikan 2923 orang, dan JFT Teknis 40 orang.
Berdasarkan UU No 5 tahun 2014, pasal 56 menyatakan bahwa Setiap Instansi Pemerintah wajib menyusun kebutuhan jumlah dan jenis jabatan PNS berdasarkan analisis jabatan dan analisis beban kerja.Berkaitan dengan hal tersebut perlu disusun analisis jabatan berdasarkan Permendagri No 35 tahun 2012 tenang Pedoman Analisis Jabatan,Peraturan MenteriPendayagunaan Aparatur Negara–Reformasi Birokrasi No 33 tahun tahu 2011 tentang Pedoman Analisis Jabatan dan Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara No 12 tahun 2011 tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis Jabatan.Penerapan analisis jabatan dan
analisis beban kerja yang telah dilaksanakan di Kabupaten Humbang hasundutan diharapkan dapat mengkemas Aparatur Sipil Negara (ASN) menjadi tenaga profesional. Kepala Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Humbahas, Makden Sihombing menyatakan bahwa analisis jabatan itu menempatkan seorang ASN sesuai dengan disiplin ilmunya dan profesional kerja juga dipengaruhi oleh adanya distribusi tenaga ASN yang baik sehingga secara teknis dalam satu unit kerja tenaga yang dibutuhkan tidak berlebih namun sesuai dengan kebutuhan kerja. Dia menekankan bahwa program ini tidak terkait dengan politik, supaya ASN tidak takut dengan program Anjab dan ABK, karena penataan ASN akan disesuaikan dengan kondisi daerah si ASN (geografis). (sumber:
www.samosirgreen.com, diakses pada tgl 31/03/2016 pukul 2.48 wib)
Masalah yang paling sering muncul dalam birokrasi adalah ASN yang tidak netral menjadi alat politik untuk mencapai kepentingan kelompok tertentu. Pascapilkada sejumlah kepala daerah terpilih melakukan rotasi besar-besaran di lingkungan satuan kerja perangkat daerah (SKPD). Umumnya, mereka yang akan mengisi jabatan strategis di pemerintahan daerah adalah tim sukses termasuk aparatur sipil negara (ASN).Dampak yang pertama kali terasa dari politisasi demokrasi di dalam pemilihan kepala daerah adalah rotasi besar-besaran setelah seorang bupati, wali kota atau gubernur terpilih. Ada kecenderungan untuk menyingkirkan birokrat yang tidak mendukung saat pilkada dan mengakomodasi tim suksesnya. Banyak birokrat yang mendukung salah satu calon pilkada demi mengamankan jabatannya atau ingin mendapatkan jabatan yang lebih tinggi.(sumber: beritasatu.com, diakses pada tgl 19/06/2016 pukul 10.03 wib)
Hal tersebut juga sering terdengar oleh peneliti di kabupaten Humbang Hasundutan. Dimana ada kekhawatiran dan keresahan para Pegawai Negeri Sipil yang tidak mendukung kepala daerah terpilih pada pemilihan kepala daearah. Dimana ada kecendrungan mereka akan dipindahkan ke posisi yang kurang strategis apabila terjadi masa transisi. Sebaliknya bagi para Pegawai yang mendukung Kepala daerah terpilih akan menduduki posisi strategis atau menduduki jabatan yang lebih tinggi dalam birokrasi.
Dari sejumlah PNS yang ada di Humbahas ada beberapa pegawai yang menduduki jabatan yang tidak sesuai dengan disiplin ilmunya. Misalnya sekretaris Dinas Organisasi Prasarana wilayah yang bergelar M.Pd, Kepala Subbag Keuangannya yang berpendidikan sarjana Teknik. Kepala Subbag kelembagaan bagian Hukum dan Organisasi seorang sarjana Teknik, Disiplin ilmu Kabid Infokom dan Kasi Infokom dari Dinas Perhubungan dan Pariwisata merupakan ilmu ekonomi, Kabid Tekniknya juga tidak berasal dari sarjana teknik melainkan sarjana sosial.
Pendidikan merupakan salah satu syarat yang penting dimana melalui pendidikan sumber daya manusia ditempah untuk memiliki kemampuan, pengetahuan, kompetensi sesuai dengan bidangnya masing-masing. Tingkat pendidikan merupakan salah satu persyaratan jabatan yang harus dipenuhi oleh sumber daya manusia aparatur. Untuk itu pegawai yang menduduki suatu jabatan harusnya memiliki disiplin ilmu yang sesuai dengan pekerjaannya untuk meningkatkan kualitas kinerja pegawai.
Masalah yang dijumpai oleh peneliti ketika penelitian adalah adanya aparatur yang tidak hadir selama tiga hari berturut-turut tanpa ada pemberitahuan. Hal ini disampaikan oleh sekretaris Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Humbang Hasundutan. Masalah semacam ini seharusnya ditindak tegas karena akan berpengaruh terhadap produktivitas pegawai. Selain masalah tersebut, beliau juga mengungkapkan bahwa sebenarnya Kabupaten Humbang Hasundutan sampai saat ini masih kekurangan aparatur. Hal ini dapat terjadi disebabkan karena distribusi PNS yang belum merata.
Kualitas dan kuantitas Sumber Daya Manusia yang sesuai dengan kebutuhan organisasi sangat berdampak terhadap pencapaian tujuan organisasi. Untuk itulah pentingnya analisis jabatan dilakukan untuk dapat melahirkan dan membangun Sumber daya manusia aparatur yang profesional. Karena pada dasarnya penempatan pegawai yang sesuai dengan kemampuannya akan meningkatkan produktivitas pegawai. Pelaksanaan analisis jabatan selain penting dalam proses rekrutmen di setiap instansi pemerintahanan juga sangat penting unuk menghindari terjadinya praktik nepotisme di organisasi pemerintahan daerah dimana proses perekrutan pegawai telah menjadi wewenang tiap daerah.Berdasarkan latar belakang yang dipaparkan diatas, peneliti tertarik untuk meneliti hal ini. Dan beranjak dari latar belakang tersebut judul yang dikemukakan oleh peneliti adalah “Urgensi Analisis Jabatan (Job Analysis) dalam Membangun Sumber Daya Manusia Aparatur yang Profesional di Lingkungan Pemerintahan Daerah Kabupaten Humbang Hasundutan”.
I.3. Rumusan masalah
Masalah merupakan bagian pokok dari suatu kegiatan penelitian dimana penulis mengajukan pertanyaan terhadap dirinya tentang hal-hal yang akan dicari jawabannya melalui kegitan penelitian.
Berdasarkan uraian yang telah dipaparkan dalam latar belakang, maka dapat dirumuskan beberapa permasalahan sebagai berikut:
1. BagaimanaUrgensi Analisis Jabatan (Job Analysis) dalam Membangun Sumber Daya Manusia (SDM)Aparatur yang Profesionaldi Lingkungan Pemerintahan Daerah Kabupaten Humbang Hasundutan?
2. Bagaimana Proses Penyusunan Analisis Jabatan dalam rangka Perencanaan Pegawai di Kabupaten Humbang Hasundutan?
I.4. Tujuan Penelitian
Setiap penelitian yang dilakukan terhadap suatu masalah pasti memiliki tujuan yang ingin dicapai. Adapun tujuan yang hendak dicapai penulis melalui penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui urgensi analisis jabatan (job analysis) dalam membangun sumber daya manusia aparatur yang profesional di lingkungan pemerintahan daerah Kabupaten Humbang Hasundutan
2. Untuk mengetahui proses penyusunan analisis jabatan dalam rangka perencanaan pegawai di Kabupaten Humbang Hasundutan
I.5. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari dilaksanakannya penelitian ini adalah:
1. Manfaat secara ilmiah
Sebagai sarana untuk melatih dan mengembangkan kemampuan berpikir ilmiah, sistematis, bermanfaat untuk mengembangkan kemampuan dan menuliskan karya ilmiah di lapangan berdasarkan kajian-kajian teori dan aplikasi yang diperoleh dari Ilmu Administrasi Negara.
2. Manfaat secara akademis
Hasil penelitian ini diharapkan mampu untuk memperkaya khasanah kepustakaan sehingga dapat menjadi sumbangan ilmiah, menambah bahan kajian akademik, referensi dan tambahan informasi bagi para pembaca mengenai Analisis Jabatan
3. Manfaat secara praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan masukan bagi Instansi Pemerintah Daerah Kabupaten Humbang Hasundutan.
