SEM OUTSOURCING. Semua kriteria goodness of fit tidak cut of value sehingga perlu dilakukan modifikasi

(1)

SEM OUTSOURCING

M d l S k l H b .36 e1 .24 e2 .30 e3 .35 e6 .49 e7 .19 e8 .29 e9

Kriteria Cut-of Value Hasil Model Keterangan

Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Model Struktural Model Struktural Hubungan Kemampuan, Kepribadian, Motivasi Dan Komitmen terhadap Kinerja .11 Kemp X1.1.1 e1 1.00 1 X1.1.2 e2 1.24 1 X1.1.3 e3 1.21 1 X1.2.3 e6 .87 1 X1.3.1 e7 1.11 1 X1.3.2 e8 1.18 1 X1.3.3 e9 1.03 1 .80 1 X2.1.3 .11 e12 1 X2.1.2 .08 e11 1 X2.1.1 .31 e10 1

Chi-Square Diharapkan kecil 3124.710 Kurang Baik Probability ≥ 0.05 0.000 Kurang Baik RMSEA ≤ 0.08 0.081 Kurang Baik

GFI ≥ 0 90 0 665 K B ik .02 Kepr X2 3 2 .31 17 1 1.27 X2.3.1 .31 e16 1 1.38 X2.2.3 .49 e15 .91 1 X2.2.2 .79 e14 1.20 1 X2.2.1 e13 1.07 1 3.78 4.172.95 Y1.1 .43 e44 1.00 1 Y1.2 .56 e45 .98 1 Y1.3 .23 e46 1.33 1 .23 1 .38

GFI ≥ 0.90 0.665 Kurang Baik

AGFI ≥ 0.90 0.633 Kurang Baik

CFI ≥ 0.95 0.537 Kurang Baik

IFI ≥ 0 90 0 543 Kurang Baik

Kinerja Kepr 1.00 46 1.13 X2.4.2 .73 e20 1.47 1 X2.3.2 e17 .51₁ x3.1.1 .35 e25 1 1.33 Y2.1 e47 1.49 1 Y2.2 .23 e48 1.39 1 Y2.3 .65 e49 1.37 1 Y3.1 .42 e50 1.00 1 Y3.2 .32 e51 1.77 1 23 1.82 .34 -.11

IFI ≥ 0.90 0.543 Kurang Baik

.28 Motv X2.5.3 .35 e24 1 X2.5.1 .46 e22 1 84 .61₁ X3.2.31.16 .30 e30 .57 1 X3.2.2 .61 e29 1 1.08 X3.2.1 .28 e28 1 _.60 X3.1.3 .39 e27 1.06 1 X3.1.2 e26 .381.10 Y3.2 e51 Y3.3 .23 e52 1 .40

Semua kriteria goodness of fit

tidak cut of value sehingga perlu

dilakukan modifikasi

.22 Kompt X3.3.4 .50 e34 1.00 1 X3.3.3 .36 e33 .83 1 X3.3.2 .47 e32 .84 1 X3.3.1 e31 1 1.00 .96 .68 50 .77 .21 .26.21.77_.50 .68.96

(2)

Model Struktural Hubungan Kemampuan Kepribadian

SEM OUTSOURCING

Kriteria Cut-of Value Hasil Model Keterangan Chi-Square Diharapkan kecil 839.93 Baik

Model Struktural Hubungan Kemampuan, Kepribadian,

Motivasi dan Komitmen terhadap Kinerja setelah Modifikasi Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Model Struktural

Kemp

Probability ≥ 0.05 0.047 Cukup Baik RMSEA ≤ 0.08 0.017 Baik

GFI ≥ 0.90 0.892 Cukup Baik

Kinr

Kepr

0.551

0.107

AGFI ≥ 0.90 0.855 Cukup Baik

CFI ≥ 0.95 0.984 Baik IFI ≥ 0.90 0.985 Baik Motv -0.320 0.655 Komit

Evaluasi kebaikan model dengan

kriteria goodness of fit menunjukkan

bahwa model telah fit.

No Hubungan Koefisien P-Value Sig

Path Coefficient Full Model Outsourcing SEM

Regresi

1 Kemp  Kinerja 0.551 0.002 Sig

2 Kepr  Kinerja 0.107 0.305 Tdk 3 M t  Ki j 0 320 0 135 Tdk 3 Motv  Kinerja -0.320 0.135 Tdk

(3)

PENJELASAN SEM OUTSOURCING

• Kemampuan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Kinerja dengan nilai koefisien regresi sebesar 0.551 dan nilai P‐value sebesar 0.002 (kurang dari 0 05) H il i i j kk b h d K

KEMAMPUAN

+

0.05). Hasil ini menunjukkan bahwa adanya Kemampuan akan mempengaruhi Kinerja.

KINERJA

K ib di i h i if d id k

KEPRIBADIAN

• Kepribadian mempunyai pengaruh yang positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja kerja dengan nilai koefisien regresi 0.107 dan nilai P‐value 0.305 (lebih besar dari 0.05). Hasil ini menunjukkan bahwa ada tidaknya Kepribadian tidak berpengaruh terhadap Kinerja

KEPRIBADIAN

KINERJA

+

Kepribadian tidak berpengaruh terhadap Kinerja.

KINERJA

• Motivasi mempunyai pengaruh yang negative dan tidak signifikan terhadap Kinerja dengan nilai koefisien regresi

MOTIVASI

signifikan terhadap Kinerja dengan nilai koefisien regresi sebesar ‐0.320 dan nilai P‐value sebesar 0.135 (lebih besar dari 0.05). Hasil ini menunjukkan ada tidaknya Motivasi tidak mempengaruhi Kinerja.

KINERJA

‐

• Komitmen mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja dengan nilai koefisien regresi sebesar 0.655 dan nilai P‐value 0.003 (kurang dari 0.05). Hasil ini

KOMITMEN

(4)

KEMAMPUAN  KINERJA

Hasil analisis statistik, indikator yang mempunyai kontribusi cukup erat (loading factor > 0.5)

untuk membangun kemampuan SDM untuk membangun kemampuan SDM outsourcing adalah : Dimensi Teknik •Pendidikan non formal/pelatihan (0.983) P l k j (0 658) d

Hasil penelitian

:

•Pengalaman kerja (0.658) dan •Pendidikan formal/kejuruan (0.570) Dimensi Intelektual

•Indikator Penalaran induktif (0.669) dan

p

1. Sesuai dengan teori

(Gibson, Robbins, Wood, dlm

Sudarto, 2004)

Indikator Penalaran induktif (0.669) dan •Penalaran deduktif (0.971)

Adapun hasil deskripsi data di lapangan

)

2. Kemampuan Teknik dan

Intelektual berpengaruh

terhadap kinerja selain

Adapun hasil deskripsi data di lapangan menunjukkan bahwa indikator dengan mean tertinggi adalah: Dimensi Fisik

Kemampuan Fisik

3. Dasar persyaratan rekrutmen

4. Dukungan penyediaan fasilitas

•Stamina dengan nilai mean 4.41, mean secara keseluruhan adalah 4.06

pelatihan

(5)

KEPRIBADIAN  KINERJA

Hasil analisis statistik, indikator yang mempunyai

H il

liti

kontribusi cukup erat (loading factor > 0.5) untuk membangun kepribadian SDM outsourcing adalah : •Tekun (0 806) dan

Hasil penelitian :

1. Tenaga kerja outsourcing

hanya mengikuti batasan

t t

d i i

•Tekun (0.806) dan

•Disiplin (0.929)

yang tertuang pada isi

_{kontrak kerja dan mereka}

membatasi diri untuk

berbuat lebih

Adapun hasil deskripsi data di lapangan menunjukkan bahwa indikator dengan mean tertinggi adalah Disiplin pada dimensi Kehati‐

berbuat lebih

2. Dimensi Kehati‐hatian

(indikator Tekun dan

Disiplin) memberikan

tertinggi adalah Disiplin pada dimensi Kehati hatian dengan mean 4.29, sementara mean keseluruhan hanya 3.77

Disiplin) memberikan

kontribusi yang sangat erat

terhadap kepribadian

(6)

MOTIVASI  KINERJA

Hasil analisis statistik, indikator yang mempunyai kontribusi cukup erat (loading factor > 0.5) untuk membangun motivasi SDM outsourcing d l h

Hasil penelitian :

1. Tidak sejalan dengan teori

dan hasil peneliti terdahulu

adalah : •Percaya (0.735) •Nyaman (0.685) •Memungkinkan (0.584)

dan hasil peneliti terdahulu

(Gani, 2006)

2. Motivasi SDM outsourcing

dipengaruhi oleh

g ( ) •Pengakuan (0.566) •Menikmati (0.583) •Upah/gaji (0.530) dan P l (0 606)

p

g

keterbatasan kontrak

kerja, khususnya tentang nilai

gaji/upah yang konstan dan

•Peluang (0.606) Adapun hasil deskripsi data di lapangan

g j

p

y

g

tidak terkait dengan

pencapaian kinerja serta tidak

adanya penghargaan prestasi

menunjukkan bahwa indikator dengan mean tertinggi adalah indikator memungkinkan dengan nilai mean sebesar 4.07. Sedangkan indikator yang kurang positif menurut

bagi individu yang berprestasi

3. Faktor usia terbesar 36‐40

tahun (36,4%) dan masa kerja

indikator yang kurang positif menurut responden dengan mean terendah adalah indikator upah/gaji dengan nilai mean (rata‐rata) sebesar 2.58, sementara mean keseluruhan

terbesar 11‐15 tahun

(37,1%), dg kondisi stagnan

pada posisi dan jenis

k j

t t

hanya 3.52

pekerjaan tetap

(7)

KOMITMEN  KINERJA

Hasil analisis statistik, indikator yang mempunyai kontribusi cukup erat (loading factor > 0.5) p ( g f ) untuk membangun komitmen SDM outsourcing adalah : •Fasilitas (0.568) St t (0 648)

Hasil penelitian :

1. Sejalan dengan teori

(Steers et al 1991)

•Status (0.648) •Nilai tambah (0.668) dan •Rasa bangga (0.626)

(Steers et al., 1991)

2. Komitmen tenaga kerja

outsourcing rata‐rata

menjalankannya dengan

Adapun hasil deskripsi data di lapangan menunjukkan bahwa indikator dengan mean tertinggi adalah indikator Rasa membela pada

menjalankannya dengan

konsisten dan baik sesuai

dengan kontrak kerja yang

di

k i

tertinggi adalah indikator Rasa membela pada dimensi Keyakinan dengan mean 4.01, sementara mean keseluruhan hanya 3.81

disepakati

(8)

KINERJA

l

Efisiensi dlm melaksanak an tugas (0.636)

Indikator

Hasil penelitian :

1. Variabel kemampuan dan komitmen mempengaruhi kinerja SDM

outsourcing sedangkan variabel

Hasil analisis statistik, indikator yang mempunyai Disiplin kerja (0 600) Kreatifitas (0.754) outsourcing sedangkan variabel kepribadian & motivasi tidak mempengaruhi kinerja 2. Faktor usia & masa kerja mendukung yang mempunyai kontribusi cukup erat (loading factor > 0.5) untuk membangun kinerja SDM (0.600) ( ) kemampuan dan komitmen  mempengaruhi kinerja 3. Belum ada evaluasi kinerja individu terkait dg kinerja, sistem

kinerja SDM outsourcing adalah : Inisiatif (0.640) Kejujuran (0.545) terkait dg kinerja, sistem upah/gaji, dan kebutuhan pelatihan shg kepribadian & motivasi tidak mempengaruhi kinerja ( ) ( )

Adapun hasil deskripsi data di lapangan

4. Perlu pembatasan masa kerja & mekanisme pengangkatan menjadi pegawai perusahaan

5. Perlu ditetapkan suatu standard Adapun hasil deskripsi data di lapangan

menunjukkan bahwa indikator dengan mean tertinggi adalah indikator keatifitas dengan

mean 4.06 dengan mean terendah adalah

5. Perlu ditetapkan suatu standard rekrutmen, kriteria karyawan outsourcing dan pembinaan SDM outsourcing yang dituangkan dalam l l k indikator Kuantitas hasil kerja dengan mean 2.97, sementara mean keseluruhan hanya 3.82 pasal‐pasal perjanjian kerjasama yang dapat saling menguntungkan kedua

(9)

IMPLIKASI PENELITIAN

Implikasi Praktis

1. Kemampuan dan komitmen yang dimiliki SDM outsourcing berpengaruh

i

ifik

t h d

ki

j

hi

ki

k

t

d

Implikasi Praktis

signifikan

terhadap

kinerja,

sehingga

semakin

memperkuat

dasar

dijadikannya variabel tersebut sebagai kriteria rekrutmen SDM.

2. Penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya bahwa pelaksanaan

penggunaan SDM outsourcing adalah benar, tapi harus disertai perhatian

terhadap pengelolaan Sumber Daya Manusia yang benar, sama halnya

dengan pengelolaan terhadap SDM insourcing.

3. Sifat yang dimiliki pada kepribadian SDM outsourcing mayoritas

kehati-hatian, dengan demikian perlu pemanfaatan SDM yang sesuai dengan jenis

pekerjaannya.

p

j

y

4. Besarnya upah /gaji berkontribusi cukup erat sebagai indikator yang

membangun motivasi, dengan demikian perlu dipertimbangkan besarnya

upah/gaji yang terkait dengan kinerja individu atau organisasi

upah/gaji yang terkait dengan kinerja individu atau organisasi.

5. Komitmen tenaga kerja outsourcing berpengaruh terhadap kinerja, hal ini

terkait dengan Perjanjian Kerja Sama (PKS) antara perusahaan dengan

mitra outsourcing yang menjamin hak hak tenaga outsourcing sehingga

mitra outsourcing yang menjamin hak-hak tenaga outsourcing, sehingga

(10)

IMPLIKASI PENELITIAN

Implikasi Manajerial

1. Mengadakan pelatihan bagi tenaga outsourcing untuk peningkatan kualitas intelektual dan teknis karena indikator tersebut berkontribusi cukup erat untuk membangun variabel

Implikasi Manajerial

p g

kemampuan. Pelaksanaan pelatihan dengan melibatkan perusahaan mitra outsourcing sebagaimana sudah tertuang dalam Perjanjian Kerja Sama pelaksanaan jasa

outsourcing.

2 K ib di t k j t i t b t k d i t b l h di i

2. Kepribadian tenaga kerja outsourcing terbentuk dari peranan terbesar oleh dimensi kehati-hatian. Untuk itu manajer perlu mempertimbangkan sifat kehati-hatian yang umumnya dimiliki tenaga kerja Indonesia sebagai dasar penempatan tenaga kerja pada jabatan atau pekerjaan tertentu. Pekerjaan yang perlu dimensi kehati-hatian misalnya jabatan atau pekerjaan tertentu. Pekerjaan yang perlu dimensi kehati hatian misalnya operasi dan pemeliharaan jaringan kabel yang melayani pelanggan korporasi, dimana layanan yang ada dijaminkan dengan Service Level Garanty yang tinggi.

3. Revisi Perjanjian Kerja Sama antara perusahaan dan mitra outsourcing, khususnya pasal tentang Harga Pekerjaan / Jasa yang semula belum mengakomodasi tentang penghargaan prestasi individu agar dipikirkan untuk mengakomodasinya. Faktor kinerja individu dimasukkan sebagai komponen variabel upah/gaji.

4 Meningkatkan pembinaan dengan membuat media formal komunikasi dalam bentuk 4. Meningkatkan pembinaan dengan membuat media formal komunikasi dalam bentuk pertemuan periodik yang berkelanjutan sebagai media perusahaan menyampaikan informasi tentang kondisi dan situasi perusahaan, sebaliknya tenaga kerja outsourcing

dapat menyampaikan keinginan dan pendapatnya. Dengan demikian perusahaan dapatp y p g p p y g p p

memposisikan tenaga kerja outsourcing sebagai salah satu komponen sistem perusahaan, sehingga diharapkan dapat terjadi pembinaan SDM dan meningkatkan

(11)

KETERBATASAN PENELITIAN

1.Obyek penelitian terbatas hanya pada tenaga outsourcing dalam

jasa operasi dan pemeliharaan jaringan kabel tembaga, belum

j

p

j

g

g ,

pada seluruh bidang jasa yang di-outsource yang ada di PT

TELKOM.

2.Sampel yang diambil dalam penelitian ini masih terbatas

karyawan tingkat teknisi, belum sampai pada tingkat jabatan yang

lebih tinggi karena jumlah terbesar karyawan outsourcing ada

gg

j

y

g

pada level teknisi ini.

3.Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah melalui

k

i

d

t t t

k

d

d h

kuesioner dengan cara tertutup, karena responden yang sudah

terbiasa bekerja di lapangan enggan banyak tulis menulis,

sehingga

sulit

mengakomodasi

informasi

lain.

Jawaban

responden hanya didasarkan persepsi, hal ini dikaitkan dengan

kondisi

lapangan,

sehingga

peneliti

berdasarkan

percaya

kesungguhan dan kejujuran dari responden menjawab sesuai

gg

j j

p

j

(12)

5 Kesimpulan dan Saran

Kesimpulan Saran

(13)

KESIMPULAN

1 Hasil uji statistik menunjukkan bahwa kemampuan berpengaruh signifikan dan positif 1. Hasil uji statistik menunjukkan bahwa kemampuan berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja SDM outsourcing dengan peran terbesar dalam membangun kemampuan adalah indikator pendidikan non formal / pelatihan pada dimensi teknik.

Hasil analisis tersebut bermakna bahwa peningkatan kemampuan SDM outsourcing terutama dalam hal dimensi teknik pendidikan non formal/pelatihan akan berpengaruh pada peningkatan kinerjanya. Hipotesis tentang adanya pengaruh kemampuan pada kinerja menjadi terbukti.

2. Kepribadian tidak berpengaruh terhadap kinerja SDM outsourcing. Peran terbesar dalam membangun kepribadian adalah dimensi kehati-hatian. Hasil tersebut bermakna kalau kepribadian SDM outsourcing ditingkatkan tidak akan berpengaruh terhadap kinerja.p g g p g p j Hipotesis tentang pengaruh kepribadian terhadap kinerja tidak terbukti.

Namun demikian sifat kehati-hatian yang dimiliki tenaga kerja perlu diperhatikan perusahaan untuk penyesuaian penempatan kerja yang lebih bermanfaat bagi perusahaan dan lebih menyenangkan bagi pekerja karena sesuai dengan sifat yang dimilikinya

3. Motivasi juga tidak berpengaruh terhadap kinerja SDM outsourcing. Peran terbesar dalam

dan lebih menyenangkan bagi pekerja karena sesuai dengan sifat yang dimilikinya.

j g p g p j g

membangun motivasi adalah indikator percaya. Hasil ini bermakna bahwa jika motivasi SDM outsourcing ditingkatkan tidak akan berpengaruh pada kinerjanya.

Hal ini tidak sejalan dengan pendapat Vroom bahwa motivasi merupakan faktor utama membangun kinerja untuk itu penerapan upah/gaji yang dikaitkan dengan kinerja individu membangun kinerja, untuk itu penerapan upah/gaji yang dikaitkan dengan kinerja individu

(14)

KESIMPULAN

4 K it b h i ifik d itif t h d ki j P t b

4. Komitmen berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja. Peran terbesar yang membangun komitmen SDM outsourcing adalah indikator nilai tambah pada dimensi keyakinan. Hasil ini bermakna bahwa jika komitmen SDM outsourcing ditingkatkan maka akan meningkatkan kinerjanya juga.

akan meningkatkan kinerjanya juga.

Hipotesis ada pengaruh yang signifikan komitmen terhadap kinerja dapat terbukti. Hal ini sejalan dengan Steers et al. (1991), yaitu sebagai kekuatan relatif dari keterlibatan individu pada suatu organisasi tertentu, yang diindikasikan dalam keyakinan kuat pada tujuan dan

il i il i i i k di l k k h h t t t b i k ti

nilai-nilai organisasi, kesediaan melakukan usaha-usaha tertentu bagi kepentingan organisasi serta keinginan kuat untuk terus menjadi anggota organisasi.

5. Dari keempat variabel yang diuji, menunjukkan hanya variabel kemampuan dan komitmen yang berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja SDM outsourcing sedangkan variabel kepribadian dan motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja SDM outsourcing.

(15)

SARAN

Bagi Peneliti Berikutnya

1. Untuk pengembangan penelitian selanjutnya, disarankan agar peneliti berikutnya dapatp g g p j y , g p y p

menambah variabel dan disesuaikan dengan perlakukan peraturan-peraturan

perusahaan terhadap SDM outsourcing, diantaranya sistem pengupahan termasuk insentif, dan sistem pembinaan.

2. Perlu diadakan penelitian ulang pada waktu mendatang, setelah perusahaan melakukan perubahan-perubahan terutama sistem pengupahan dan pembinaan terhadap SDM

outsourcing, sehingga mendapatkan konfirmasi tentang variabel yang tidak signifikan

t b t t d t i S i i t k h i l bih j h t i t i

serta bertentangan dengan teori. Saran ini untuk memahami lebih jauh teori-teori yang berkaitan dengan variabel yang mempengaruhi kinerja SDM outsourcing.

3 Obyek penelitian bisa diperluas pada perusahaan selain BUMN yaitu perusahaan swasta 3. Obyek penelitian bisa diperluas pada perusahaan selain BUMN, yaitu perusahaan swasta

(16)

SARAN

1. Untuk mengoptimalkan kemampuan dan komitmen yang berpengaruh signifikan dan

Bagi Praktisi

1. Untuk mengoptimalkan kemampuan dan komitmen yang berpengaruh signifikan dan

positif terhadap kinerja SDM outsourcing, sebaiknya perusahaan membuka kesempatan yang luas, salah satunya menerapkan suatu sistem upah/gaji yang dikaitkan dengan kinerja SDM outsourcing, setidaknya berusaha mendekati seperti perlakuan sistem

h/ ji t k j i i D dib ik k t k ki j k

upah/gaji tenaga kerja insourcing. Dengan diberikannya kesempatan maka kinerja akan meningkat, karena kinerja dihasilkan dari faktor kemampuan, faktor motivasi dan faktor kesempatan (Vroom, 1964).

2. Meningkatkan hubungan baik dan berkelanjutan antara perusahaan pengguna jasa SDM outsourcing dengan perusahaan mitra outsourcing. Dengan demikian, perlu dilakukan kerjasama dalam evaluasi tenaga kerja secara periodik dan pelatihan untuk mengarah

k d j j k i ti k t j b t k j t ti k t h il l bih

kepada jenjang karir tingkat jabatan pekerjaan atau tingkat penghasilan yang lebih tinggi, dengan memperbaiki isi perjanjian kerja khususnya pasal tentang penghasilan dan kesejahteran, didasari prinsip saling menguntungkan.

Hasil evaluasi tenaga kerja outsourcing juga bisa dijadikan dasar untuk pengangkatan Hasil evaluasi tenaga kerja outsourcing juga bisa dijadikan dasar untuk pengangkatan tenaga kerja outsourcing sebagai tenaga tetap perusahaan pada waktu mendatang yang berkualitas tanpa melaksanakan proses rekrut sehingga efisien waktu dan biaya, serta dapat membantu mempermudah perencanaan jangka pendek dan jangka panjang dalam

i t t h

mencapai target perusahaan.

3. Sosialisasi terhadap tenaga kerja outsourcing diperlukan suatu media yang tersistem d i dik H l i i b t j t k i k tk k i t h d k di i dan periodik. Hal ini bertujuan untuk meningkatkan kesamaan persepsi terhadap kondisi dan peraturan perusahaan serta menampung pendapat berupa ide-ide guna peningkatan

(17)