PENGARUH KEAMANAN KERJA DAN KOMITMEN
ORGANISASIONAL TERHADAP INTENSI KELUAR
SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA
KARYAWAN OUTSOURCING
(Studi Pada PT. Superintending Company Of Indonesia Cabang Surabaya)
T E S I S
Program Studi Magister Manajemen
Diajukan oleh : Abdullah Mujaddid
NIM : 09660040
PROGRAM PASCA SARJANA
PENGARUH KEAMANAN KERJA DAN KOMITMEN
ORGANISASIONAL TERHADAP INTENSI KELUAR
SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA
KARYAWAN OUTSOURCING
(Studi Pada PT. Superintending Company Of Indonesia Cabang Surabaya)
Yang diajukan oleh :
ABDULLAH MUJADDID
NIM : 09660040
T E S I S
Dipersiapkan dan disusun oleh :
ABDULLAH MUJADDID
NIM : 09660040
Telah dipertahankan di depan Dewan Penguji Pada tanggal, 11 Juni 2011
SUSUNAN DEWAN PENGUJI
Ketua : Dr. Ahmad Juanda, MM., Ak.
Sekretaris : Tri Ari Prabowo, SE., M.Si.
Penguji I : Prof. Dr. Bambang Widagdo, MM.
SURAT PERNYATAAN
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya :
Nama : Abdullah Mujaddid
NIM : 09660040
Program Studi : Magister Manajemen
Dengan ini menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa :
1. Tesis dengan judul :
Pengaruh Keamanan Kerja Dan Komitmen Organisasional Terhadap
Intensi Keluar Serta Dampaknya Pada Kinerja Karyawan
Outsourcing. (Studi Pada PT. (Persero) Superintending Company Of Indonesia Cabang Surabaya)
Adalah hasil karya saya dan dalam naskah Tesis ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik disuatu Perguruan Tinggi dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis dan atau diterbitkan oleh orang lain, sebagian atau keseluruhan, kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam sumber kutipan dan daftar pustaka.
2. Apabila ternyata di dalam naskah Tesis ini dapat dibuktikan terdapat unsur-unsur PLAGIASI, saya bersedia TESIS ini DIGUGURKAN dan GELAR AKADEMIK YANG TELAH SAYA PEROLEH DIBATALKAN, serta diproses sesuai dengan ketentuan hukum yang berlaku.
3. Tesis ini dapat dijadikan sumber pustaka yang merupakan HAK BEBAS ROYALTY NON EKSKLUSIF.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya untuk dipergunakan sebagaimana mestinya.
Malang, 11 Juni 2011
Yang menyatakan
Abdullah Mujaddid
iii
KATA PENGANTAR
Ucapan puji syukur kehadirat Allah SWT atas berkat dan rahmat-Nya,
sehingga Tesis ini dapat kami selesaikan dengan baik. Adapun judul tesis
“Pengaruh Keamanan Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Intensi
Keluar Serta Dampaknya Pada Kinerja Karyawan Outsourcing” PT. Sucofindo
(Persero) Cabang Surabaya dengan Analysis SEM (Structural Equation
Modelling), dalam rangka penyelesaian studi pada Program Magister Manajemen
Sumber Daya Manusia Universitas Muhammadiyah Malang.
Tesis ini telah mengalami beberapa kali perbaikan-perbaikan, sebagaimana
yang telah disarankan dan direkomendasi dari Bapak Pembimbing I, dan
Pembimbing II serta Tim Punguji pada sidang ujian Proposal maupun ujian Tesis.
Pada kesempatan yang berbahagia ini, penulis menyampaikan terima kasih
sebesar-besarnya kepada Yth. :
1. Bapak Dr. Ahmad Juanda, MM., Ak. selaku Pembimbing I, atas kesediaannya
memberikan waktu untuk membimbing, mengarahkan dan memberikan
masukan yang sangat berarti bagi penulisan Tesis ini.
2. Bapak Tri Ari Prabowo, SE., M.Si. selaku Pembimbing II, yang telah
memberikan arahan dan masukan dalam rangka penyempurnaan Tesis ini.
3. Bapak Prof. Dr. Bambang Widagdo, MM. dan Bapak Dr. Rohmat Dwi
Jatmiko, MM. selaku tim Penguji, atas segala koreksi, pandangan, saran dan
masukan terhadap penulisan Tesis ini.
4. Bapak Prof. Dr. Ir. Setyo Budi, M.S. selaku Koordinator Program Studi
Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Malang, atas segala
iv
5. Ibu Dra. Ratih Juliati, M.Si. selaku Ketua Program Studi Magister
Manajemen Universitas Muhammadiyah Malang, atas segala kebijakan dan
kemudahan dalam proses penyelesaian studi ini.
6. Bapak Dr. Latipun, (Fal), M.Kes. selaku Direktur Program Pascasarjana
Universitas Muhammadiyah Malang atas segala fasilitas dan kemudahan
dalam proses penyelesaian studi ini.
7. Jajaran Manajemen PT. Sucofindo (Persero) Cabang Surabaya : Kepala
Cabang Surabaya, Manager Business Support, Fungsi Sumber Daya Manusia
(Khususnya Bapak Sonny Arifin, SH dan Bapak Drs. Sholeh Hassan) atas
kesediaan memberikan respon yang baik dan dukungannya untuk
penyelesaian penelitian ini.
8. Manajemen Mitra outsourcing PT. Sucofindo (Persero) Cabang Surabaya
beserta karyawan outsourcing sebagai responden dalam penelitian ini.
9. Para Dosen Program Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah
Malang atas bimbingan dalam proses belajar mengajar selama penulis
menjalani kuliah.
10. Rekan-rekan mahasiswa Magister Manajemen angkatan tahun 2009 yang
tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, atas kerjasama dan kekompakannya
serta tukar pikiran pengetahuan baik selama perkuliahan sampai penulisan
tesis ini.
11. Bagian Pengajaran dan seluruh Staf Magister Manajemen Universitas
v
Sujud terima kasih kepada Ibunda Musa’adah atas kasih sayang dan do’a
yang senantiasa menyertai penulis sampai mencapai keberhasilan penulisan tesis
in, serta penyampaian terima kasih dari lubuk hati yang dalam kepada Istri tercinta
Naniawati Noor yang memberi inspirasi dan motivasi untuk kuliah S2 dan
selanjutnya memberi dukungan saat perjalanan kuliah.
Tulisan ini dipersembahkan untuk tiga anakku tercinta Ghin Uzdah
Marinda, Elvenus Yahya, Moch.Abid Furqoni, untuk dijadikan pendorong dan
motivasi mereka untuk mencapai pendidikan yang tinggi.
Penulis menyadari bahwa dengan segala kekurangan dan keterbatasan
yang dimiliki dengan usaha dan kemampuan yang maksimal untuk dapat
menyajikan tulisan ini. Untuk itu penulis senantiasa memohon bimbingan dan
petunjuk baik dari Pembimbing I dan Pembimbing II serta Tim Penguji, sehingga
penulis dapat menyajikan tesis ini dengan lebih baik dan layak sebagai karya
ilmiah.
Segala kesediaan waktu, jerih payah, pemikiran, kritik dan saran-saran
untuk menyempurnakan tulisan ini pada kesempatan ini kepada pembimbing dan
tim penguji, semoga Allah SWT melimpahkan pahala yang berlipat ganda. Amin.
Malang, 11 Juni 2011
DAFTAR ISI
Halaman Judul ………..…….... i
Halaman Pengesahan ………..…………... ii
Kata Pengantar ……..……… iii
Daftar Isi ..………. vi
Daftar Tabel ..………. ix
Daftar Gambar ……….. xi
Daftar Lampiran ..……….. xiii
Surat Pernyataan ……… xiv
Abstract ……….. xv
Abstraksi ……… xvi
BAB 1 PENDAHULUAN ………..……... 1
1.1. Latar Belakang Masalah ……….………... 1
1.2. Permusan Masalah ……….………. 8
1.3. Tujuan Penelitian ..……….……….. 9
1.4. Kegunaan Penelitian ……… 10
BAB II TELAAH PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN MODEL PENELITIAN ……….. 12
2.1. Tinjauan Pustaka ………... 12
2.1.1. Kinerja (Performance) ……… 12
2.1.2. Keamanan Kerja (Job Insecurity) ... 16
2.1.3. Intensi Keluar (Turnover Intention) ... 18
2.1.4. Komitmen Organisasi (Organization Commitment) ……….. 20
2.1.5. Kerangka Pemikiran ………. 28
2.1.5.1. Keterkaitan Antar Variabel ……… 28
2.1.5.2. Pengembangan Model Penelitian ……... 34
2.1.5.3. Hipotesis ……… 35
BAB III METODE PENELITIAN ………. 37
3.1. Jenis Penelitian ……… 37
3.2. Populasi dan Sampel ……… 37
3.2.1. Populasi ………... 37
3.2.2. Sampel ………. 37
3.2.3. Teknik Pengambilan Sampel ……… 38
3.3. Sumber Data dan Metode Pengumpulan Data …………. 40
3.4. Definisi Operasional dan Indikator Variabel Penelitian . 41 3.5. Teknik Analisis ………. 44
3.5.1. Analisis Konfirmatori ………. 44
3.5.2. Analisis Structural Equation Model (SEM) …… 45
BAB IV HASIL PENELITIAN ………. 58
4.1. Deskriptif Responden Penelitian ..……….. 59
4.2. Analisis Deskriptif ……… 63
4.3. Evaluasi Asumsi-Asumsi SEM ……….. 70
4.4. Analisis Faktor Konfirmatori ……… 77
4.5. Analisis Structural Equation Model (SEM) ……… 84
4.6. Pengujian Hipotesis ……….. 86
4.7. Analisis Pengaruh ……… 90
viii
4.8. Pembahasan ………. 94
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ……… 100
5.1. Kesimpulan ………. 100
5.2. Saran ………. 102
5.2.1. Implikasi Teoritis ………. 102
5.2.2.Implikasi Manajerial ………... 104
5.3. Keterbatasan Penelitian ………... 106
5.4.Agenda Penelitian Mendatang ……… 106
DAFTAR PUSTAKA ……….. 107
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1. Data Karyawan Outsourcing PT. Sucofindo Surabaya …….. 4
Tabel 1.2. Data Karyawan Outsourcing Yang Keluar / Pindah ……… 5
Tabel 2.1. Daftar Literatur Kinerja ………. 16
Tabel 2.2 Daftar Literatur Keamanan Kerja ………. 18
Tabel 2.3. Daftar Liiteratur Intensi Keluar ………... 20
Tabel 2.4. Daftar Literatur Komitmen Organisasi ………. 27
Tabel 3.1. Distribusi Sampel ………... 39
Tabel 3.2. Persamaan Pengukuran (Measurement Model) ……….. 49
Tabel 3.3. Persamaan Struktural ……… 49
Tabel 3.4. Pengujian Kelayakan Model GOF (Goodness Of Fit) …….. 55
Tabel 4.1. Hasil Distribusi Kuesioner ……… 58
Tabel 4.2. Distribusi Jenis Kelamin Responden ……… 60
Tabel 4.3. Distribusi Umur Responden ……… 61
Tabel 4.4. Distribusi Pendidikan Responden ………. 62
Tabel 4.5. Distribusi Masa Kerja Responden ………. 63
Tabel 4.6. Hasil Analisis Deskriptif Indikator Keamanan Kerja …….. 64
Tabel 4.7. Hasil Analisis Deskriptif Indikator Komitmen Organisasi … 65 Tabel 4.8. Hasil Analisis Deskriptif Indikator Intensi Keluar ………... 67
Tabel 4.9. Hasil Analisis Deskriptif Indikator Kinerja Karyawan …… 69
Tabel 4.10. Uji Univariate Outliers ………. 71
Tabel 4.11. Uji Normalitas Data ……….. 72
Tabel 4.12. Perhitungan Variance Extracted (AVE) dan Perhitungan Discriminant Validity ( AVE) ……….. 76
x
Tabel 4.13. Perhitungan Construct Reliability (CR) ………... 77
Tabel 4.14. Analisis Konfirmatori Eksogen Keamanan Kerja …………. 78
Tabel 4.15. Analisis Konfirmatori Eksogen Komitmen Organisasi …… 80
Tabel 4.16. Analisis Konfirmatori Endogen Turnover Intention ……… 81
Tabel 4.17. Analisis Konfirmatori Endogen Turnover Intention dan Kinerja Karyawan ………. … 83
Tabel 4.18. Pengujian Structural Equation Modelling ………. 85
Tabel 4.19. Regression Weights Structural Equation Modelling ……… 86
Tabel 4.20. Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Kemanan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ………. … 89
Tabel 4.21. Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan ………... … 90
Tabel 4.22. Istimasi Pengaruh Langsung ……….. 90
Tabel 4.23. Istimasi Pengaruh Tidak Langsung ……….. 91
xi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1. Pengembangan Model Penelitian ……….. 35
Gambar 3.1. Indikator Variabel Keamanan Kerja ………. 41
Gambar 3.2. Indikator Variabel Komitmen Organisasi ……….. 42
Gambar 3.3. Indikator Variabel Turnover Intention ……… 43
Gambar 3.4. Indikator Variabel Kinerja Karyawan ……… 44
Gambar 3.5. Diagram Jalur (Path Diagram) ……… 46
Gambar 3.6. Variabel dan Indikator Penelitian ……….. 47
Gambar 4.1. Hasil Pengujian Kelayakan Model Variabel Keamanan Kerja ……… 78
Gambar 4.2. Hasil Pengujian Kelayakan Model Variabel Komitmen Organisasi ………... 79
Gambar 4.3. Hasil Pengujian Kelayakan Model Variabel Turnover Intention / Intensi Keluar ………. 81
Gambar 4.4. Hasil Pengujian Kelayakan Model Variabel Turnover Intention dan Kinerja Karyawan ……….. 83
xii
Gambar 4.6. Pengaruh Langsung Keamanan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan ………. 88
Gambar 4.7. Pengaruh Langsung Komitmen Organisasi Terhadap
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Regression Weights ………. 113
Lampiran 2 Standardized Regression Weights ……… 114
Lampiran 3 Covariances dan Correlations ……… 115
Lampiran 4 Standardized Total Effects-Estimates ……….. 116
Lampiran 5 Standardized Direct Effect-Estimates ……….. 117
Lampiran 6 Standardized Indirect Effect-Estimates ……… 118
Lampiran 7 Descriptives ……….. 119
Lampiran 8 Permohonan Ijin Penelitian ……… 123
Lampiran 9 Kuesioner Penelitian ………. 124
Lampiran 10 Data Penelitian ……… 129
DAFTAR PUSTAKA
Arnold, H. J. and Fieldman, D. C. 1982. A Multivariate Analysis of the Determinan of Job Turnover. Journal of Applied Psychology. Vol 67. Hal 350-360
Ashford, S; Lee, C; Bobko, P; 1989; “Content, Causes and Consequences of Job In security : a Theory based measure and Substantive test”; Academy of management Journal; Vol.32; p. 203-829.
Bhuian, SN dan Islam, MS., 1996., Continuance Commitment And Extrinsic Job Satisfaction Among A Novel Multicultural Expatriate Work Force., Mid Atlantic Journal of Business., Vol. 32 No. 1, p. 35-46.
Boles, James S, Mark W. Johnston and Joseph F. Hair, Jr. 1997, “Role Stress, Work-Family Conflict and Emotional Exhaustion: Inter-Relationship and Effects on Some Work-Related Consequences, “Journal of Personal Selling and Sales Management, Volume XVIII, Number 1 (Winter)
Borg, I and Elizur, D; 1992; “Job Insecurity; Correlates, Moderators And Measurement”; International Journal of manpower; Vol.13 No 2; p. 13-26.
Breaugh J. A. dan J. P. Colihan, 1994, “Measuring Facets of Job Ambiguity: Construct Validity Evidence, “Journal of Applied Psychology, Vol. 2 p.191-202
Brown, S.P., & Peterson, R.A. 1993. Antecenden and concequences of Salespeople Job Satisfaction: Meta analysis and assesment of causal effects. Journal of Marketing Research, 30 (1): 63-77
Bussing, Andre, Thomas Bissls, Vera Fuchs, dan M Perrar, 1999, “A Dinamyc Model of Work Satisfaction: Qualitative Approaches”, Human Relations, Vol. 52 No. 8, p. 999.
Byars., 2001., Manajemen Sumber Daya Manusia., Andi., Yogyakarta.
Cash, WH dan FE Fischer, 1987, Human Resources Planning, Singapore: Fong and Sons Printers Pte Ltd.
Cooper dan Emory, 1995, Business Research Method, New York, Prentice Hall Corp.
Davis, KJ dan Werther, WB. 1996. Human Resource and Personal Management. Third Edition. Mc. Graw Hill International Edition.
Davy , JA , AJ Kinichi , and CL Scheck , 1997, “A Test of Job Security’s Direct and Mediated Effect on Withdrawal Cognition”, Journal of Organizational, p. 323-349.
Dessler, G, 1992, Manajemen Personalia, 3rd, Erlangga, Jakarta.
Dunnette, MD, 1976, Handbook of Industrial and Organizational Psychology, Chicago, p. 1300.
Erwin E. S, 2002, “Kepuasan kerja dan Produktivitas Karyawan, “Pikiran Rakyat Bandung, 21 Oktober, p. 1-5
Ferdinand, Augusty. 2005. “Structural Equation Modeling Dalam Penelitian Manajemen”. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.
Flippo, Edwin B, 1994, Manajemen Personalia, Penerbit Erlangga, Jakarta.
Ganesan, Shankar dan Barton A. Weitz (1996), “Impact of Staffing Policies on Retail Buyer Job Attitudes and Behavior”, Journal of Retailing, 72 (1), 31-56.
Gibson, JL, JM Ivancevich, dan JH Donnelly Jr, 1997, Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses Edisi Kedelapan Jilid 1 (terjemahan), Penerbit Erlangga, Jakarta.
Grant Kent, David W. Cravens, George S. Low and William C. Moncrief, 2001, “The Role of Satisfaction With Territory Design on the Motivation, Attitudes, and Work Outcomes of Salespeople,”Journal of the Academy of Marketing Science, Volumen 29, No. 2, P. 165-178.
Gunarto, 2006, Perlindungan Hukum Bagi Para Pekerja Kontrak Outsourcing, Cetakan Pertama, Universitas Atma Jaya, Yogyakarta.
Hair, J.F., R.E. Anderson, R.L. Tatham dan W.C.Black, 1995, Multivariate Data Analysis with Readings, Fifth Edition, Englewood Cliffs, NJ: Prentice- Hall.
Handoko, Hani, 2001, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE Universitas Gajah Mada. Yogyakarta.
Indriantoro Nur dan Bambang Supomo, 1998, “Pengaruh Struktur dan Kultur Organisasional terhadap keefektifan anggaran partisipatif dalam
peningkatan kinerja manajerial : studi empiris pada perusahaan manufaktur Indonesia”, Kelola No. 18/VII/1998.
Iverson, RD., 1996., Employee acceptance of organizational change: the role of organizational commitment., The International of Human Resource Management., Vol.7 No.1., p. 122-149.
Jacobson, D; 1991; “Toward a Theoretical .Distinction Between the Stress Components of the Job Insecurity and Job loss experience”; Research in sociology of Organizations; Vol.9; p. 1-19.
Kinicki, AJ, CA Schreisheim, FM McKeeRyan, dan KP Carson, 2002, “Assesing The Construct Validity of The Job Descriptive Index: A Review and Meta Analysis”, Journal of Applied Psychology, Vol. 87 No. 1, p. 14-32.
Kinman, G. dan Russel Kinman, 2001, “The Role of Motivation to Learn in Management Education,” Journal of workplace Learning, Vol 13, Number 4 P. 132-144.
Kurnia L, 2004, “Pengaruh Komitmen Organisasi dan Job Insecurity Karyawan Terhadap Intensi Turnover”, Unair Surabaya.
Laffaldano, M.T., & PM Muchinsky, 1985, “Job Satisfaction and Job Performance: A Meta Analysis, Psycological Bulletin.
Low. George. S., 2001, “Antecedents and Consequences of Salesperson Burnout,” European Journal of Marketing, Vol. 35, No. 5/6, p. 587-611.
Luthans, Fred, 2006, Perilaku Organisasi, Penerbit Andi, Yogyakarta.
MacKenzie, Scott B., Phillip M. Podsakoff and Gregory A. Rich, 2001, “Transformational and Transactional Leadership and Salesperson Performance, ”Journal of Academy of Marketing Science 29 (2), P. 115-134.
Mangkuprawira, Tb. Sjafri. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Penerbit Ghalia Indonesia. Jakarta.
Masri Singarimbun, 1991, Metode Penelitian Sosial, Jakarta.
Masrukhin dan Waridin. 2006. “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai”. Jurnal Ekonomi dan Bisnis Vo. 7 No.2, Penerbit FE Universitas Islam Sultan Agung. Semarang.
Mc Kenna, Eugene dan Beech, Nic. “The Essence Of Manajemen Sumber Daya Manusia”. Penerbit Andi. Yogyakarta.
McCormick dan Tiffin, 1994, “On Strategic Net Works”, Strategic Management Journal, Vol. 9 No. 31-41.
Meyer, JP., Natalie, J Allen., Smith, Catherine A (1993), “Commitment to Organization and Occupation: Extensions and Test of Three Component Conceptualization”, Journal of Applied Psychology, Vol. 78 No. 4, p. 538-551.
Miner B, Johns, 1980, Theories of Organizational Behavior, USA: The Dryden Press.
Morrison, Kimeberley, 1997, “Franchise Job Satisfaction Personality Effects Performance, Organizational Commitment, Franchisor Ralations and Intention to Remain”, Journal of Small Business Management.
Mowday, R. T., Porter, L. W., and Steers R. M. 1982 Emploee Organization Linkage: The Psychology of Commitment, Abseintism, and Turnover. London Academin Press.
Mowday, RT., Steers, RM and Porter, LW., 1979., “The measurement of organizational commitment”, Journal Of Vocational Behavor,, Vol.14., p.224-247.
Muafi, Siswanti Yuni, 2008, “Turnover Intention”, Journal Usahawan No. 03 TH XXXVII.
Nasution, 2006. Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional dan Keinginan Berpindah: Investigasi Empiris pada Berbagai Unit Kerja di Universitas Bengkulu. Jurnal Bisnis dan Ekonomi Vol 13 No. 2.
Nawawi, H. Hadari. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Gajah Mada University Press. Yogyakarta.
Organ, D.W, 1977, “A Reappraisal And Reinterpretation Of The Satisfaction- Causes-Performance Hypothesis”, Academy of Management Review, 2.
Panggabean Mutiara, 2004, “Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap Hubungan Antara Komitmen Organisasi dengan Keinginan Untuk Pindah Kerja” , Journal Kajian Bisnis Vol. 12 No. 1 p. 1-24.
Pascasarjana UMM (2010), Pedoman Penulisan, Artikel Ilmiah, Tesis & Disertasi, PPS Universitas Muhammadiyah Malang.
Poznanski, Peter J dan Dennis M Bline, 1997, “Using Structural Equation Modeling To Investigate The Causal Ordering of The Job Satisfaction and Organizational Commitment Among Staff Accountants”, Behavioral Research in Accounting, Vol. 9, p. 154-171.
Pullins, E.B 2000,”Individual Differences in Intrinsic Motivation and the Use of Cooperative Negotiation Tactics,”The Journal of Business and Industrial Marketing Science, Volume 25, No. 4, p. 319-328.
Ravipreet S. Sohi, 1996. “The Effects of Environmental Dynamism and Heterogenety on Salespeople’s Perceptions, Performance and Job Satisfaction,” European Journal of Marketing, vol.30, No. 7,p.49-67.
Rivai, HV. 2003. Bagaimana Meningkatkan Kinerja Pegawai Bank. Jurnal Ekonomi Perusahaan.
Rivai, Veithzal. 2009. “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik”. PT. Rajagrafindo. Jakarta.
Robbins, SP, 2006, Perilaku Organisasi, Edisi Indonesia, PT Indeks Kelompok Gramedia, Indonesia.
Russ, F.A., & McNelly, K.M. 1995. Link among satisfaction, commitmen and turnover intension: the moderating effect of experiences, gender and perfomance. Journal of Business Research, 34: 57-65.
Sararraks, S and R. Jamaluddin, 1997, “Job Satisfaction of Doctors in Negeri Sembiolan, “Med J.Malaysian, Vol 52 No. 3, Sept.
Schultz, D. P. dan Schultz, S. E. 1994. Psychology and Work Today. An Intoduction to Industrial and Organizational Psychology. (6tH ed). USA: McMillan Publishing Company.
Sekaran, Uma, 2006, “Research Methods for Business”, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.
Seymour, Muchinsky, PM, 1985, ”Job Satisfaction and Job Performance: A Meta Analysis”, Psychological Bulletin, Vol. 97., p. 251-273.
Siagian, Sondang P, 2002, Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, Penerbit Rineka Cipta, Jakarta.
Simamora, Henry, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Bagian Penerbitan STIE YKPN, Yogyakarta.
Smith, PC, LM Kendall, dan CL Hulin, 1969, The Measurement of Satisfaction in Work and Retirement, Rand McNally, Chicago.
Steers, Richard M dan LW Porter, 1987, Motivation and Work Behavior, Fourth Edition, New York, Mc Graw Hill.
Steers, Richard M, 1985, Efektifitas Organisasi, Penerbit Erlangga.
Sugiyono. 2006. “Metode Penelitian Administrasi”. Penerbit Alfabeta. Bandung.
Supriyanto dan Suhadak, 2005, “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Karyawan Pada Pelayanan Publik dan Dampaknya Pada Kinerja Karyawan”, Jurnal Keuangan dan Perbankan, Th. IX No. 2, p. 398-408.
112 Toly Agus, A, 2001. Analisis Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intentions
Pada Staf Kantor Akuntan Publik, Jurnal Akuntans, Universitas Kristen Petra, Vol 3, No. 2.
Vinokur-Kaplan, D., Jayartane, S., Chess, WA., 1994., Job satisfaction and retention of social workers in public agencies, non profit agencies and private practice: the impact of workplace conditions and motivators., Administration in Social Work., Vol. 18 No.3., p.93-121.
Waridin dan Masrukhin, 2006, “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Bidaya Organisasi, dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai”, Ekobis, Vol.7, No.2.
Wexley and Yukl, 1984, Organizational Behavior and Personnel Psychology.
Yousef, Darwish A, 2002, “Job Satisfaction As a Mediator of The Relationship Between Role Stressor and Organizational Commitment”, Journal of Management Psychology, Vol. 17 No. 4, p. 250-266.
Yulk, 1989, “Management Leadership : A Review of Theory and Research”, Journal of Management, Vol.15 No.2, State University of New York at Albany, , p.251-289.
Yuwalliatin, Sitty, 2006, “Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi, dan Komitmen Terhadap Kinerja Serta Pengaruhnya Terhadap Keunggulan Kompetitif Doses Unissula Semarang”, Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 7 No. 2, p.241-256.
MOTTO
Bagi...
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Mempekerjakan karyawan dalam ikatan kerja outsourcing nampaknya
sedang menjadi trend atau model bagi pemilik atau pemimpin perusahaan baik itu
perusahaan milik negara maupun perusahaan milik swasta. Banyak perusahaan
outsourcing yakni perusahaan yang bergerak dibidang penyedia tenaga kerja aktif
menawarkan ke perusahaan-perusahaan pemberi kerja, sehingga perusahaan yang
memerlukan tenaga tidak perlu susah-susah mencari, menyeleksi dan melatih
tenaga kerja yang dibutuhkan (Gunarto, 2006).
Fenomena memilih kebijakan untuk menggunakan tenaga outsourcing
semakin bertambah saat terjadinya krisis ekonomi yang melanda dunia termasuk
Indonesia. Banyak perusahaan yang mengalami penurunan tingkat penjualan,
sedang dilain pihak kebutuhan biaya hidup karyawan meningkat karena kenaikan
harga bahan kebutuhan pokok, maka terjadilah konflik antara karyawan yang
menuntut kenaikan upah tetapi manajemen kesulitan memenuhi karena kondisi
perusahaan menurun.
Dalam penggunaan outsourcing persoalan-persoalan sumber daya
manusia yang sering muncul dan menghambat kinerja perusahaan diantaranya
adalah turnover. Keinginan untuk pindah (Turnover Intention) merupakan sinyal
awal terjadinya turnover karyawan di dalam organisasi. Turnover Intention adalah
derajat kecenderungan sikap yang dimiliki oleh karyawan untuk mencari
pekerjaan baru di tempat lain atau adanya rencana untuk meninggalkan
perusahaan dalam masa tiga bulan yang akan datang, enam bulan yang akan
datang, satu tahun yang akan datang dan dua tahun yang akan datang (low et al,
2001). Sikap lain yang secara simultan muncul dalam individu ketika muncul
turnover intention adalah berupa keinginan untuk mencarai lowongan pekerjaan
lain, mengevaluasi keumungkinan untuk menemukan pekerjaan yang lebih baik di
tempat lain. Namun demikian apabila kesempatan untuk pindah kerja tersebut
tidak tersedia atau yang tersedia tidak lebih menarik dari yang sekarang dimiliki,
maka secara emosional dan mental karyawan akan keluar dari perusahaan yaitu
dengan sering datang terlambat, sering bolos, kurang antusias atau kurang
memiliki keinginan untuk berusaha dengan baik (Russ dan McNeilly, 1995).
Dengan demikian jelas bahwa turnover intention akan berdampak negatif
bagi organisasi karena menciptakan ketidakstabilan terhadap kondisi tenaga kerja,
menurunnya produktifitas karyawan, suasana kerja yang tidak kondusif dan juga
berdampak pada meningkatnya biaya sumber daya manusia.
Survey Global Strategi Rewords 2007/2008 yang dilakukan oleh Watson
Wyatt menemukan, umurnya karyawan atau individu berani memutuskan untuk
berpindah kerja dikarenakan alternative pekerjaan yang ada tersedia dalam jumlah
yang melimpah, sehingga tidak ada kesulitan bagi karyawan yang mengundurkan
diri untuk mendapatkan pekerjaan kembali. Kondisi yang ada di Negara Indonesia
tidaklah demikian, jumlah pengangguran berbanding berbalik dengan lapangan
pekerjaan yang tersedia. Namun demikian, walaupun lapangan pekerjaan yang
tersedia sangat terbatas jumlahnya, fakta yang ada justru menunjukkan tingkat
turnover yang tinggi di Indonesia. Tingkat turnover yang terjadi di Indonesia
untuk posisi-posisi penting (level managerial dan diatasnya) umumnya berkisar
10-12% pertahun. Demikian pula dengan penelitian yang dilakukan Pramesti
Dewi dan Mubasysyr Hasanbbasri (2007) menemukan 75% responden memiliki
keinginan untuk keluar dari perusahaan. Hal serupa ditemukan melalui penelitian
yang dilakukan di PT. IndoC sebuah perusahaan di bidang pembuatan kemasan
plastic jenis foodgrade menemui kenyataan bahwa setiap tahun sebanyak 35%
karyawannya mengundurkan diri (Kurniasari, Unair).
Penelitian ini dilakukan di PT. Sucofindo (Persero) Cabang Surabaya,
data yang diperoleh pada tahun 2010 menunjukkan bahwa dari 561 karyawan,
sebanyak 310 karyawan (55%) adalah karyawan outsourcing sedangkan karyawan
tetapnya hanya 251 orang. Pegawai-pegawai outsourcing tersebut juga menempati
posisi-posisi strategis (penting) dalam organisasi PT. Sucofindo (Persero) Cabang
Surabaya.
Tabel 1.1
Data Karyawan Outsourcing PT. Sucofindo (Persero) Surabaya
Berdasarkan data Tabel 1.1 di atas menunjukkan bahwa karyawan
outsourcing memiliki peran penting bagi perusahaan karena posisi-posisi yang
ditempati merupakan core business PT. Sucofindo (Persero) Cabang Surabaya.
Berikut data jumlah pegawai outsourcing di PT. Sucofindo (Persero)
Cabang Surabaya yang keluar selama tahun 2010 :
Dari data Tabel 1.2 di atas menunjukkan bahwa selama tahun 2010
terdapat 55 (19%) pegawai outsourcing PT. Sucofindo (Persero) Cabang Surabaya
yang keluar / pindah kerja.
Turnover intention dapat berdampak pada penurunan kinerja karyawan,
maka perlu dikatahui faktor-faktor yang mempengaruhi terhadap turnover
intention agar turnover intention karyawan dapat ditekan. Menurut Dessler
(1992), keberhasilan perusahaan sangat dipengaruhi oleh kinerja karyawannya.
Berbagai cara bisa ditempuh untuk memperoleh kinerja karyawan yang efektif
dan efisien. Untuk meraihnya manajemen perlu mendapatkan komitmen dari
karyawan terhadap organisasinya karena komitmen karyawan pada organisasi
menunjuk pada pengidentifikasian dengan tujuan organisasi, kemampuan
mengarahkan segala daya untuk kepentingan organisasi, dan ketertarikan untuk
tetap menjadi bagian organisasi (Mowday, Steers & Porter, 1979).
Organisasi yang mampu memberikan perhatian yang pernah dan
membuat karyawan percaya terhadap organisasi akan memperoleh komitmen
karyawan. Komitmen karyawan terhadap organisasi akan membuat karyawan
setia pada organisasi dan bekerja dengan baik untuk kepentingan organisasi
(Yuwalliatin, 2006). Keadaan ini sangat baik bagi pencapaian tujuan organisasi
karena organisasi mendapat dukungan penuh dari anggotanya sehingga dapat
berkonsentrasi secara penuh pada tujuan yang diprioritaskan. Morrison (1997)
menyatakan bahwa komitmen merupakan faktor yang penting bagi organisasi
karena : (1) pengarunya bagi turnover dan (2) hubungannya dengan kinerja yang
mengasumsikan bahwa individu yang mempunyai komitmen cenderung
mengembangkan upaya yang lebih besar pada perusahaan.
Penelitian yang dilakukan Johnson et al (1990) dalam Grant et al. (2001)
menunjukkan bahwa komitmen organisasi berhubungan negatif terhadap
keinginan untuk pindah, semakin tinggi komitmen organisasinya maka semakin
rendah keinginannya untuk pindah dari tempat kerjanya begitu pula sebaliknya.
Disamping itu, faktor keamanan kerja (job insecurity) merupakan salah satu faktor
yang dapat berpengaruh terhadap turnover intention. Keamanan kerja menurut
Borg & Elizur (1992) dan Jacobson (1991) didefinisikan sebagai harapan-harapan
karyawan terhadap keberlangsungan pekerjaannya yang mencakup hal-hal seperti
adanya kesempatan promosi, kondisi pekerjaan umumnya dan kesempatan karir
jangka panjang. Dimana alasan keamanan ini khususnya dalam masalah
penghasilan memiliki dampak yang sangat kuat dalam kehidupan karyawan. Bagi
karyawan yang masih sendiri penghasilan bukan hal yang mutlak karena beban
yang ditanggung hanya sendiri. Akan tetapi hal ini akan berbeda ketika karyawan
telah berkeluarga, keamanan dalam bekerja menjadi prioritas utama karena
berdampak sangat besar dalam kehidupan karyawan dan keluarga yang menjadi
tanggungjawabnya.
Bukti-bukti empiris dari penelitian terdahulu menunjukkan bahwa
keamanan kerja merupakan determinan penting bagi kesehatan tenaga kerja,
kehidupan fisik dan psikologis karyawan (Jacobson, 1991), pengunduran diri
karyawan (Arnold and Feldmen, 1982); retensi karyawan (Ashford, et al, 1989;
Davy et al, 1997); Vinokur-Kaplan et al, 1994), dan komitmen organisasional
(Ashford et al, 1989; Bhuian and Islam, 1996; Iverson, 1996).
Turnover intention merupakan sinyal awal terjadinya turnover
karyawan di dalam organisasi. turnover intention menunjukkan tingkat
kecenderungan sikap yang dimiliki oleh karyawan untuk mencari pekerjaan baru
di tempat lain atau adanya rencana untuk meninggalkan perusahaan dalam masa
tiga bulan yang akan datang, enam bulan yang akan datang, satu tahun yang akan
datang dan dua tahun yang akan datang (Low et al, 2001). Sikap lain yang secara
simultan muncul dalam individu ketika muncul turnover intention adalah
keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain, mengevaluasi kemungkinan
untuk menemukan pekerjaan yang lebih baik di tempat lain. Namun demikian
apabila kesempatan untuk pindah kerja tersebut tidak tersedia atau yang tersedia
tidak lebih menarik dari yang sekarang dimiliki, maka secara emosional dan
mental karyawan akan keluar dari perusahaan yaitu dengan sering datang
terlambat, sering bolos, kurang antusias atau kurang memiliki keinginan untuk
berusaha dengan baik (Russ dan McNeilly, 1995). Dengan demikian jelas bahwa
turnover akan berdampak negatif bagi organisasi karena menciptakan
ketidakstabilan terhadap kondisi tenaga kerja, menurunnya produktifitas
karyawan, suasana kerja yang tidak kondusif dan juga berdampak pada
meningkatnya biaya sumber daya manusia.
Karyawan outsourcing tidak dapat disamakan dengan karyawan tetap
karena outsourcing melakukan aktivitas perusahaan yang didelegasikan
kepadanya yang terikat dalam suatu kontrak kerjasama. Oleh karena itu komitmen
organisasional dari karyawan outsourcing perlu diteliti karena dapat berdampak
pada kinerjanya.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang, maka perumusan masalah dalam penelitian
ini adalah sebagai berikut : Bagaimana pengaruh keamanan kerja dan komitmen
organisasional terhadap intention keluar serta dampaknya pada kinerja karyawan
outsourcing PT. Sucofindo (Persero) Cabang Surabaya ?
Atas dasar beberapa hasil studi penelitian terdahulu dan fenomena
manajemen yang ditemukan maka pembatasan masalah atau pertanyaan penelitian
yang dirumuskan adalah :
1. Apakah keamanan kerja berpengaruh terhadap turnover intention karyawan
outsourcing PT. Sucofindo (Persero) Cabang Surabaya ?
2. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap turnover intention
karyawan outsourcing PT. Sucofindo (Persero) Cabang Surabaya ?
3. Apakah turnover intention berpengaruh terhadap kinerja karyawan
outsourcing PT. Sucofindo (Persero) Cabang Surabaya ?
4. Apakah keamanan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan outsourcing
PT. Sucofindo (Persero) Cabang Surabaya ?
5. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan
outsourcing PT. Sucofindo (Persero) Cabang Surabaya ?
6. Apakah peran keamanan kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan
outsourcing PT. Sucofindo (Persero) Cabang Surabaya dapat dimediasi oleh
turnover intention ?
7. Apakah peran komitmen organisasi dalam meningkatkan kinerja karyawan
outsourcing PT. Sucofindo (Persero) Cabang Surabaya dapat dimediasi oleh
turnover intention ?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah penelitian dan pertanyaan penelitian yang
telah dirumuskan maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk :
1. Menguji pengaruh keamanan kerja terhadap turnover intention karyawan
outsourcing PT. Sucofindo (Persero) Cabang Surabaya.
2. Menguji pengaruh komitmen organisasi terhadap turnover intention karyawan
outsourcing PT. Sucofindo (Persero) Cabang Surabaya.
3. Menguji pengaruh turnover intention terhadap kinerja karyawan outsourcing
PT. Sucofindo (Persero) Cabang Surabaya.
4. Menguji pengaruh keamanan kerja terhadap kinerja karyawan outsourcing PT.
Sucofindo (Persero) Cabang Surabaya.
5. Menguji pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan
outsourcing PT. Sucofindo (Persero) Cabang Surabaya.
6. Menguji peran keamanan kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan
outsourcing PT. Sucofindo (Persero) Cabang Surabaya yang dimediasi oleh
turnover intention.
7. Menguji peran komitmen organisasi dalam meningkatkan kinerja karyawan
outsourcing PT. Sucofindo (Persero) Cabang Surabaya yang dimediasi oleh
turnover intention.
1.4. Kegunaan Penelitian
1.4.1 Manfaat Akademis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat di
bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya mengenai pengaruh
keamanan kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover intention dan
kinerja karyawan outsourcing serta mengungkap keinginan karyawan
outsourcing untuk pindah kerja.
1.4.2 Manfaat bagi Praktisi
Peneltian ini mempunyai implikasi sebagai bahan pertimbangan
kebijaksanaan (policy) dalam menghadapi dan memahami masalah
turnover intention karyawan outsourcing, khususnya manajemen PT.
Sucofindo (Persero) Cabang Surabaya dalam mengelola karyawan untuk
meningkatkan efektifitas organisasi, hal-hal yang perlu diperhatikan antara
lain :
1) Pengaruh keamanan kerja terhadap keinginan karyawan untuk pindah
kerja dan kinerja karyawan outsourcing.
11 2) Pengaruh komitmen organisasi terhadap keinginan karyawan untuk
pindah kerja dan kinerja karyawan outsourcing.
3) Dampak keinginan karyawan untuk pindah kerja terhadap kinerja
karyawan outsourcing.
4) Peran SDM dalam memperhatikan keamanan kerja dan komitmen
