AGORA: Volume 7. No : 1, 2019
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL
TERHADAP
TURNOVER INTENTION
PADA KARYAWAN UFO
ELEKTRONIKA SURABAYA
Imanuel William Tjendra
Program Manajemen Bisnis, Program Studi Manajemen, Universitas Kristen Petra
Jl. Siwalankerto 121-131, Surabaya
E-mail: dominicus7396@gmail.com
Abstrak- Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui motivasi kerja dan komitmen organisasional terhadap turnover intention pada karyawan UFO Elektronika Surabaya. Pengumpulan data menggunakan angket. Sampel yang digunakan sebanyak 50 orang karyawan UFO Elektronika Surabaya. Jenis penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan teknik sampling jenuh. Metode analisis yang digunakan adalah Statistical Product and Service Solutions (SPSS). Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja dan komitmen organisasional berpengaruh signifikan negatif terhadap turnover intention terhadap turnover intention, serta motivasi kerja dan komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap turnover intention pada karyawan UFO Elektronika Surabaya.
Kata kunci- Motivasi kerja, komitmen organisasional, turnover intention.
PENDAHULUAN
Perusahaan retail atau pengecer merupakan sistem pemasaran produk yang mana transaksi penjualannya langsung ditujukan ke konsumen. Istilah lainnya bisa disebut B2C (Business to Consumen). Dalam praktek bisnisnya, pengecer akan membeli produk dalam skala yang besar (grosir) dari produsen atau bisa juga dari distributor. Kemudian mereka akan menjualnya kembali dalam jumlah kecil atau eceran. Pertumbuhan industri retail di Indonesia belakangan ini diakui melambat karena beberapa hal. Faktor yang menyebabkan perlambatan tersebut di antaranya kondisi ekonomi masyarakat kelas menengah ke bawah dan adanya pergeseran pola konsumsi ke leisure. Menurut ketua umum APRINDO (Asosiasi Pengusaha Retail Indonesia) Mandey (2018, para. 3) ada peralihan ke leisure, leisure itu ada kuliner, travelling, dan entertaint. Jadi produk yang diutamakan adalah produk di dalam leisure itu. Contohnya toko retail bisa menjual barang atau produk seperti tas dan jaket yang mendukung kegiatan travelling.
Setiap manusia mempunyai kebutuhan yang munculnya sangat bergantung pada kepentingannya secara individu. Menurut Maslow, kebutuhan manusia terbagi menjadi lima tingkatan. Kebutuhan manusia diklasifikasi menjadi lima tingkatan kebutuhan, yaitu: kebutuhan
fisiologis, kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan paling dasar dalam kehidupan manusia seperti makan, minum, dan tempat tinggal. Setelah kebutuhan tingkat pertama terpenuhi maka muncul kebutuhan tingkatan kedua yaitu kebutuhan rasa aman, ini merupakan kebutuhan akan kese-lamatan dan perlindungan atas kerugian fisik. Kebutuhan berikutnya adalah kebutuhan sosial, setiap manusia ingin hidup berkelompok. Kebutuhan selanjutnya adalah kebutuhan harga diri, kebutuhan ini menyangkut faktor pe-nghormatan diri seperti dihormati dan dihargai orang sekitar. Setelah keempat kebutuhan sebelumnya terpenuhi baru muncul aktualisasi diri, kebutuhan ini merupakan dorongan agar menjadi seseorang yang sesuai dengan ambisinya (dalam Bangun, 2012, p. 316).
Di dalam industri retail sumber daya manusia memberikan kontribusi besar dalam peningkatan kinerja dalam perusahaan. Elemen lain di perusahaan seperti uang, mesin, dan modal lainnya, tidak akan bisa berjalan dengan baik tanpa adanya campur tangan dari sumber daya manu-sia. Keberadaan sumber daya manusia dalam sebuah organisasi sangat penting karena mereka yang memprakarsai terbentuknya organisasi, mereka yang berperan membuat keputusan untuk semua fungsi dan me-reka juga yang berperan dalam menentukan kelangsungan hidup organisasi (dalam Panggabean, 2004, p. 11).
Namun perusahaan sering menghadapi masalah dimana perilaku karyawan sulit dikendalikan, yaitu keinginan untuk keluar dari organisasi (turnover intention) yang dapat berujung pada keputusan karyawan meninggalkan pekerjaannya. Menurut data APRINDO (Asosiasi Pengusaha Retail Indonesia) turnover karyawan relatif cukup tinggi yakni mencapai sekitar 3% perbulan. Turnover intention adalah kecenderungan karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya (dalam Zeffane, 1994). Ketika seorang karyawan memiliki turnover intention maka perilaku tersebut dapat merugikan perusahaan seperti kurang bersemangat saat bekerja, sering mengeluh, serta tidak puas dengan pekerjaannya sehingga sering menghindar dari tanggung jawabnya. Untuk meminimalisir turnover intention tersebut diperlukan pengelolaan sumber daya manusia yang baik dengan menelusuri faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention yaitu motivasi kerja dan komitmen organisasional. Motivasi kerja dan komitmen organisasional perlu mendapat perhatian lebih agar kedepannya tingkat turnover intentions karyawan
AGORA: Volume 7. No : 1, 2019
dapat diminimalisir dan karyawan mampu memberikan layanan yang berkualitas kepada konsumen sekaligus me-ningkatkan income perusahaan.
UFO Elektronika adalah toko elektronik retail dengan jaringan cabang luas tersebar di berbagai penjuru strategis di Indonesia. Di Surabaya, UFO Elektronika memiliki 2 cabang yaitu di jalan Kertajaya no. 149 dan di Anchor Plaza Graha Family E8. Dalam seminggu karyawan bekerja selama 6 hari dari senin hingga sabtu dengan waktu bekerja 8 jam sehari dan 1 jam waktu istirahat. Jumlah karyawan kantor UFO Elektronika ada 50 orang; 20 orang di cabang Kertajaya, 15 orang di cabang Graha Family, 15 orang di gudang.
Tabel 1
Rekap Karyawan Resign
Tahun Jumlah Karyawan Total Resign
2013 75 10
2014 75 8
2015 75 6
2016 75 4
2017 75 2
Sumber: Data sekunder
UFO Elektronika merupakan salah satu perusahaan retail elektronika terbesar di Surabaya. Selain itu, tingkat turnover karyawan UFO relative cukup tinggi bisa kita lihat datanya di table 1.1 rekap karyawan resign pada tahun 2013 hingga tahun 2018, pada tahun 2013 tingkat turnovernya 13.3%, pada tahun 2014 tingkat turnovernya 10,6%, tahun 2015 tingkat turnovernya 8%, tahun 2016 tingkat turnovernya 5,3%, dan pada tahun tingkat turnovernya 2017 2,6%.
Permasalahan motivasi kerja yang sering dialami oleh perusahaan UFO Elektronika adalah karyawan merasa bosan dengan rutinitas sehari-hari, karyawan kurang nyaman dengan lingkungan kerja, dan keterlambatan pembayaran gaji karena UFO tutup buku tanggal 1 sampai 30/31 memerlukan proses untuk perhitungan jadi paling cepat tanggal 5 baru karyawan menerima gaji.
Permasalahan lain yang dialami oleh UFO Elektronika adalah kurangnya komitmen organisasional karyawan, jika seorang karyawan tidak memiliki komitmen organisasional maka ia tidak akan mengeluarkan semua kemampuannya untuk membuat perusahaan berkembang. Penyebab kurangnya komitmen organisasional seorang karyawan adalah karena kurang pengalaman kerja, karyawan yang baru bekerja dengan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja di perusahaan tentu memiliki tingkat komitmen organisasional yang berbeda. Jika karyawan tidak memiliki motivasi kerja dan komitmen organisasional maka tingkat turnover intention perusahaan akan meningkat.
Beberapa permasalahan Turnover Intention yang sering dihadapi oleh UFO Elektronika Surabaya adalah karyawan mendapatkan pekerjaan yang lebih baik di tempat lain dan gaji yang lebih tinggi. Setiap setahun sekali UFO Elektronika melakukan evaluasi, jika hasil kerjanya bagus maka akan mendapat kenaikan gaji tetapi tidak signifikan. Contohnya di perusahaan lain menaikan gaji 500 ribu maka UFO Elektronika hanya menaikan setengahnya yaitu 250 ribu. Karyawan dapat
membandingkan gajinya dengan orang yang memiliki jabatan yang sama di perusahaan lain. UFO tidak mempermasalahkan jika suatu saat karyawannya bekerja di perusahaan kompetitor, asalkan sudah berhenti lebih dari 6 bulan. Karena sebelum bekerja di UFO harus menandatangani kontrak terlebih dahulu dan disaksikan oleh HRD, pimpinan perusahaan, dan notaris.
Untuk memahami lebih lanjut mengenai pengaruh motivasi kerja dan komitmen organisasional terhadap turnover intentions, penulis memilih UFO Elektr-onika Surabaya sebagai objek penelitian.
Berdasarkan pembahasan pada latar belakang masalah yang ada, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap turnover intention pada karyawan UFO Elektronika Surabaya? 2. Apakah komitmen organisasional berpengaruh terhadap
turnover intention pada karyawan UFO Elektronika Surabaya?
3. Apakah motivasi kerja dan komitmen organisasional berpengaruh terhadap turnover intention pada karyawan UFO Elektronika Surabaya?
Berdasarkan rumusan masalah yang ada, maka tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap turnover intention pada karyawan UFO Elektronika Surabaya.
2. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasional terhadap turnover intention pada karyawan UFO Elek-tronika Surabaya.
3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan komitmen organisasional terhadap turnover intention pada karyawan UFO Elektronika Surabaya.
METODE PENELITIAN
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif.
Populasi dalam penelitian ini adalah 50 karyawan yang merupakan seluruh karyawan UFO Elektronika Surabaya.
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan tekn-ik sampling jenuh. Sampel jenuh adalah tekntekn-ik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2016, p. 143). Maka jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 50 karyawan UFO Elektronika Surabaya.
Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan melalui studi lapangan untuk memperoleh data sebenarnya yang meliputi penyebaran kuesioner terhadap 50 karyawan UFO Elektronika Surabaya.
Analisis data dilakukan dengan analisa regresi linier berganda.
AGORA: Volume 7. No : 1, 2019
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Uji Validitas dan Reliabilitas
Tabel 2
Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas Variabel Indikator Corrected
Item-Total Correlation Cronbach Aplha Motivasi Kerja (X1) X1.1 0,695 0,913 X1.2 0,643 X1.3 0,692 X1.4 0,687 X1.5 0,685 X1.6 0,761 X1.7 0,685 X1.8 0,619 X1.9 0,641 X1.10 0,664 X1.11 0,626 Komitmen Organisional (X2) X2.1 0,733 0,939 X2.2 0,798 X2.3 0,819 X2.4 0,726 X2.5 0,768 X2.6 0,730 X2.7 0,801 X2.8 0,789 X2.9 0,760 Turnover Intention (Y) Y1 0,771 0,870 Y2 0,771
Sumber: Data primer, diolah Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
Tabel 3
Hasil Uji Normalitas
Unstandardized Residual
N 50
Kolmogorov- Smirnov- Z 0,113 Asymp.Sig.(2 tailed) 0,148 Sumber: Data primer, diolah
Uji Multikolinieritas
Tabel 4
Hasil Uji Multikolinieritas
Variabel VIF Keterangan
Motivasi Kerja (X1) 1,089 Tidak terjadi
multikolinieritas Komitmen
Organisasional (X2)
1,089 Tidak terjadi multikolinieritas Sumber: Data primer, diolah
Uji Heterokedastisitas
Gambar 1 Grafik Scatterplot Analisis Regresi Linier Berganda
Tabel 5 Hasil Regresi Variabel Koefisien Regresi Standar dized Beta t Sig Motivasi Kerja (X1) -0,581 -0,373 -2,921 0,005 Komitmen Organisasional (X2) -0,559 -0,516 -4,035 0,000 Constant = 6,489 F = 9,836
Adj R Square= 0,265 Sig = 0,000
Sumber: Data primer, diolah
Berdasarkan hasil analisis regresi diperoleh persamaan model regresi linear berganda sebagai berikut: Y = 6,489 - 0,581 X1 - 0,559 X2 Uji t Tabel 6 Hasil Uji t Variabel Bebas B Std.
Error Beta t Sig.
Motivasi Kerja -0,581 0.199 -0,373 -2,921 0,005 Komitmen
Organisasional -0,559 0.139 -0,516 -4,035 0,000 Sumber: Data primer, diolah
Uji F Tabel 7 Hasil Uji F ANOVAᵃ Model Sum of Squares dƒ Mean Square F Sig. Regression 9.632 2 4.816 9.836 .000ᵇ Residual 23.013 47 .490 Total 32.645 49 a. Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: Y Sumber: Data primer, diolah Pembahasan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa baik motivasi kerja maupun komitmen organisasional berpengaruh signifikan negatif terhadap turnover intention. Selain juga dapat diungkapkan bahwa variabel komitmen organisasional merupakan variabel yang dominan dalam menentukan turnover intention. Hal ini dapat dilihat dari
AGORA: Volume 7. No : 1, 2019
nilai standardized beta variabel komitmen organisasional sebesar 0,516 yang lebih besar daripada standardized beta variabel motivasi kerja sebesar 0,373 (tanda minus hanya mencerminkan arah hubungan). Maka dapat dikatakan bahwa komitmen organisasional pengaruhnya lebih kuat dalam menurunkan turnover intention daripada motivasi kerja.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan negatif terhadap turnover intention. Maka dapat dikatakan bahwa motivasi kerja yang semakin meningkat dapat menurunkan keinginan untuk keluar kerja. Motivasi kerja menunjukkan tingkat usaha dan kegigihan karyawan ketika bekerja. Motivasi kerja yang tinggi menunjukkan bahwa karyawan antusias dan semangat dalam bekerja. Karyawan selalu bekerja tepat waktu, mengikuti peraturan pekerjaan yang berlaku, dan memiliki kerjasama yang baik dengan sesama rekan kerjanya. Karyawan yang termotivasi akan rela bekerja keras dan sungguh-sungguh dalam bekerja. Selain itu, karyawan yang termotivasi juga terkenal gigih dalam bekerja. Jika karyawan mengalami hambatan atau permasalahan dalam bekerja mereka akan berusaha keras untuk memecahkannya dan tidak mudah putus asa. Menilik dari hasil penelitian, kondisi karyawan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Karyawan tidak bersemangat dalam bekerja dan memiliki antusiasme yang rendah terhadap pekerjaannya. Karyawan hanya bekerja sekedar karena statusnya sebagai karyawan dalam perusahaan, motivasi bekerja mereka rendah. Hal ini mengakibatkan kinerja karyawan juga rendah. Karyawan cenderung berpikir untuk mencari pekerjaan di tempat lain, karena mereka beranggapan perusahaan kurang menghargai mereka dengan imbalan yang pantas yang bisa dilakukan oleh perusahaan lain yang sejenis. Oleh karena motivasi kerja karyawan rendah maka terlihat bahwa keinginan keluar kerja karyawan juga tinggi.
Komitmen organisasional berdasarkan hasil penelitian menunjukkan pengaruh yang signifikan negatif terhadap turnover intention. Artinya, apabila komitmen organisasional dari karyawan semakin meningkat maka keinginan keluar kerja akan rendah. Karena karyawan lebih berkomitmen terhadap perusahaan. Komitmen organisasonal menunjukkan rasa keterikatan karyawan terhadap perusahaan, sehingga karyawan tidak ingin untuk meninggalkan perusahaan dengan alasan apapun. Karyawan yang memiliki komitmen organisasional tinggi memiliki keterlibatan yang tinggi di dalam perusahaan. Mereka akan berusaha memajukan perusahaan, karena karyawan menganggap dirinya merupakan bagian dari perusahaan, sehingga rasa tanggung jawabnya terhadap perusahaan juga tinggi. Namun dalam hal ini, terkait dengan hasil penelitian kondisi komitmen organisasional karyawan terlihat menunjukkan komitmen yang rendah. Karyawan tidak berpartisipasi aktif dalam pekerjaannya, mereka memiliki rasa tanggung jawab yang rendah terhadap perusahaan. Mereka cenderung tidak setia terhadap perusahaan, karena keinginan karyawan untuk mencari pekerjaan di tempat lain juga tinggi. Mereka merasa tidak nyaman ketika bekerja, sehingga lebih banyak berpikir untuk keluar mencari pekerjaan di perusahaan lain. Komitmen karyawan yang rendah membuat perasaan
keterikatan karyawan terhadap perusahaan juga rendah, sehingga karyawan memiliki kecenderungan keinginan yang tinggi untuk keluar dari pekerjaannya sekarang. Rasa tanggung jawabnya rendah karena mereka merasa tidak dihargai dan berpikir bahwa mereka bukan bagian penting dari perusahaan, sehingga komitmen karyawan rendah. Maka komitmen organisasional yang rendah ini mengakibatkan karyawan cenderung ingin keluar dan mencari pekerjaan di perusahaan lain yang sejenis atau perusahaan yang lebih menghargai mereka sebagai karyawan.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Berdasarkan analisis yang telah dilakukan dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Variabel motivasi kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention karyawan UFO Elektronika Surabaya, sehingga hipotesis pertama yaitu terdapat pengaruh antara variabel motivasi kerja terhadap turnover intention di UFO Elektronika Surabaya terbukti.
2. Variabel komitmen organisasional memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention karyawan UFO Elektronika Surabaya, sehingga hipotesis kedua yaitu terdapat pengaruh antara variabel komitmen organisasional terhadap turnover intention di UFO Elektronika Surabaya terbukti.
3. Variabel motivasi kerja dan komitmen organisasional memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention karyawan UFO Elektronika Surabaya, sehingga hipotesis ketiga yaitu terdapat pengaruh antara variabel motivasi kerja dan komitmen organisasional terhadap turnover intention di UFO Elektronika Surabaya terbukti.
Saran
Adapun saran yang dapat diberikan peneliti berdasarkan hasil penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. UFO Elektronika harus lebih mengapresiasi kinerja
karyawannya dengan memberikan pujian atau pengakuan agar karyawan termotivasi dan membuat karyawan semakin semangat bekerja dan memberikan yang terbaik untuk perusahaan. Memberikan bonus jika karyawan mencapai target tertentu juga dapat membuat karyawan bekerja dengan konsisten. 2. UFO Elektronika harus membangun reputasi
perusahaan yang baik agar karyawan merasa bangga dan loyal bekerja di UFO Elektronika. Selain itu pemberian kompensasi jika mencapai target tertentu dan jenjang karir yang jelas juga menjadi pertimbangan masa depan karyawan.
3. UFO Elektronika harus memberikan kenaikan gaji yang sama seperti kompetitor agar karyawan tidak pindah ke perusahaan lain.
DAFTAR REFERENSI
Bangun, W. (2012). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Erlangga.
AGORA: Volume 7. No : 1, 2019
Panggabean, M.S. (2004). Manajemen sumber daya manusia. Bogor: Ghalia Indonesia.
Putera, A.D. (2018, 10 Juni). Ini cara industry ritel ikuti perkembangan jaman. Kompas Cyber Media. Retrived from https://ekonomi.kompas.com/read/- 2018/04/10/111300326/ini-cara-industri-ritel-ikuti-perkembangan-zaman
Sugiyono. (2016). Metode penelitian dan pengembangan. Bandung: CV. Alfabeta.
Zeffane, R. (1994). Understanding employee turnover: The need for contingency approach. International Journal of Manpower.
