Pengaruh Disiplin Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan (P4TK) Taman Kanak-Kanak dan Pendidikan Luar Biasa).

(1)

i Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK

Perubahan lingkungan yang cepat, yang ditandai dengan berbagai perkembangan teknologi dan daya saing SDM dalam bekerja yang semakin ketat menuntut seluruh Pegawai Negeri Sipil (PNS) atau yang sekarang berubah nama menjadi Aparatur Sipil Negara (ASN) untuk bekerja lebih baik agar dapat menghasilkan SDM yang dapat bekerja secara maksimal sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam bekerja. Hal ini sesuai dengan Visi Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi sebagai Kementerian yang bertanggung jawab dalam pengadaan tes seleksi calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) atau Aparatur Sipil Negara (ASN) yaitu mewujudkan Aparatur Sipil Negara (ASN) yang kompeten ditunjukan dengan kemampuan individu yang mumpuni sehingga menghasilkan kinerja yang maksimal dalam mewujudkan SMART ASN.

Dalam mewujudkan SMART ASN tentunya ada berbagai macam faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dalam bekerja. Oleh karena itu, penelitian ini dilakukan untuk melihat bagaimana pengaruh disiplin kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan. Teknik analisis data dilakukan dengan menggunakan metode regresi linier berganda. Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja karyawan di P4TK TK Dan PLB termasuk dalam kategori sangat baik, kompensasi karyawan di P4TK TK Dan PLB berada dalam kategori baik, dan kinerja karyawan P4TK TK Dan PLB berada dalam kategori baik walaupun belum optimal.

Selanjutnya, hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja dan kompensasi secara simultan berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan dan dapat menjelaskan variasi perubahan kinerja karyawan sebesar 17,4%. Secara parsial Variabel disiplin kerja memiliki pengaruh paling besar terhadap kinerja karyawan sebesar 13,9% dibandingkan kompensasi yang memiliki pengaruh terhadap kinerja sebesar 8,35%.

(2)

ii Universitas Kristen Maranatha

ABSTRACT

Rapid environmental change, which is characterized by various technological developments and the competitiveness of human resources in working increasingly stringent demands throughout the Goverment Employees (PNS) or which has now changed its name to Apparatus Civil State (ASN) to work better in order to produce human resources that can working optimally so as to improve the performance of employees at work. This is consistent with the vision of the Ministry of Administrative Reform and Bureaucratic Reform as the Ministry which responsible for the procurement of test selection of candidates for Goverment Employee (CPNS) or Apparatus Civil State (ASN) is to realize competent Apparatus Civil State (ASN) shown by the ability of individuals qualified so as to produce maximum performance in realizing SMART ASN

In realizing the SMART ASN of course there are various factors that influence the performance of employees in the work. Therefore, this study was conducted to see how the influence of work discipline and compensation to employee performance. Data analysis technique using multiple linear regression method. Based on the results of this study concluded that the discipline of employees in P4TK TK And PLB included in the excellent category, compensation of employees in P4TK TK And PLB are in good category, and employee performance P4TK TK And PLB are in good category, although not optimal.

Furthermore, the results showed that the work discipline and compensation simultaneously have possitive affect to employee performance and can explain the variation change of the employee's performance of 17.4%. Partially work discipline variables have the most influence on employee performance by 13.9% compared to the compensation which has influence on the performance of 8,3%.

(3)

iii Universitas Kristen Maranatha

Bab II KAJIAN KEPUSTAKAAN ... 13

2.1 Kajian Kepustakaan ... 13

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ... 13

2.1.2 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 15

2.1.3 Disiplin Kerja ... 19

2.1.3.1 Pengertian Disiplin Kerja ... 19

2.1.3.2 Tipe-tipe Kegiatan Pendisiplinan ... 21

2.1.3.2.1 Disiplin Preventif ... 21

2.1.3.2.2 Disiplin Korektif ... 22

2.1.3.2.3 Disiplin Progresif ... 23

2.1.4 Kompensasi ... 23

2.1.4.1 Pengertian Kompensasi ... 23

2.1.4.2 Pengelompokan Kompensasi ... 26

2.1.4.3 Tujuan Kompensasi ... 28

2.1.4.4 Pentingnya Kompensasi ... 30

2.1.5 Kinerja ... 33

2.1.5.1 Pengertian Kinerja ... 33

2.1.5.2 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja ... 35

2.1.5.3 Perencanaan Kinerja ... 36

2.1.5.4 Mengukur Kinerja karyawan ... 40

2.2 Penelitian Terdahulu ... 42

2.3 Rerangka Pemikiran ... 49

2.3.1 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 49

2.3.2 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan ... 49

2.4 Model Penelitian ... 51

(4)

iv Universitas Kristen Maranatha

Bab III OBJEK DAN METODE PENELITIAN ... 53

3.1 Objek Penelitian ... 53

3.1.1 Sejarah Perusahaan ... 53

3.2 Teknik Pengambilan Sampel ... 62

3.3 Metoda Penelitian ... 62

3.3.1 Metoda Penelitian yang digunakan ... 62

3.3.2 Teknik Analisis ... 63

3.3.2.1 Uji Validitas ... 63

3.3.2.2 Uji Reliabilitas ... 65

3.3.2.3 Uji Asumsi Klasik ... 65

3.3.2.3.1 Uji Asumsi Normalitas ... 65

3.3.2.3.2 Uji Asumsi Multikolinearitas ... 66

3.3.2.3.3 Uji Asumsi Heteroskedastisitas ... 67

3.3.2.4 Analisis Deskriptif ... 67

3.3.2.5 Analisis Verifikatif ... 68

3.3.2.6 Uji Hipotesis ... 69

3.3.2.7 Uji Koefisien Determinasi ... 71

3.4 Operasionalisasi Variabel ... 71

Bab IV PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN ... 76

4.1 Profil Responden ... 76

4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 78

4.2.1 Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja ... 78

4.2.2 Uji Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja ... 79

4.2.3 Uji Validitas Variabel Kompensasi ... 80

4.2.4 Uji Reliabilitas Variabel Kompensasi ... 81

4.2.5 Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan ... 82

4.2.6 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan ... 83

4.3 Analisis Deskriptif ... 84

4.3.1 Indikator Disiplin Kerja ... 84

4.3.1.1 Indikator Tepat Waktu Dalam Bekerja ... 84

4.3.1.2 Indikator patuh Dan Taat Pada Peraturan Yang Ditetapkan Instansi Dan Norma-Norma Sosial Yang Berlaku ... 85

4.3.1.3 Indikator Mengerjakan Pekerjaan Sesuai dengan Standar Yang Telah Ditentukan Instansi ... 90

4.3.2 Indikator Kompensasi ... 93

4.3.2.1 Indikator Gaji/Upah Yang Adil Dan Layak ... 93

4.3.2.2 Indikator Insentif, Bonus Yang Diberikan Sudah sesuai ... 96

4.3.2.3 Indikator Jaminan Sosial sudah memadai ... 98

4.3.2.4 Indikator Asuransi sudah memadai ... 99

4.3.2.5 Indikator Dana pensiun Yang Sudah Jelas ... 100

(5)

v Universitas Kristen Maranatha

4.3.2.7 Indikator Kebijakan Instansi Dapat Diterima ... 101

4.3.2.8 Indikator Atasan Yang Mendukung Pekerjaan ... 102

4.3.2.9 Indikator Rekan Kerja Yang Menyenangkan ... 103

4.3.2.10 Indikator Waktu Yang Fleksibel ... 104

4.3.2.11 Indikator Pembagian Kerja Yang Sesuai ... 105

4.3.3 Indikator Kinerja karyawan ... 107

4.3.3.1 Indikator Jumlah Pekerjaan Sesuai Dengan Persyaratan Standar Pekerjaan ... 107

4.3.3.2 Indikator Mampu Menyelesaikan Pekerjaan sesuai Dengan Kualitas yang Di tuntut ... 108

4.3.3.3 Indikator Mampu Menyelesaikan Pekerjaan Tepat Waktu ... 109

4.3.3.4 Indikator Hadir Di Tempat Kerja Ketika Mengerjakan Pekerjaan ... 110

4.3.3.5 Indikator Mampu Bekerja Sama ... 111

4.4 Pengaruh Disiplin Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan P4TK TK Dan PLB ... 113

4.4.1 Uji Asumsi Klasik ... 113

4.4.1.1 Uji Normalitas ... 113

4.4.1.2 Uji Multikolinearitas ... 114

4.4.1.3 Uji Heteroskedastisitas ... 115

4.4.2 Uji Regresi Linear berganda ... 115

4.4.3 Uji Hipotesis ... 117

4.4.4 Uji Koefisien Determinasi ... 121

Bab V KESIMPULAN DAN SARAN ... 124

5.1 Kesimpulan ... 124

5.2 Saran ... 125

5.2.1 Saran Bagi Perusahaan ... 125

5.2.1 Saran Bagi Penelitian Selanjutnya ... 127

(6)

vi Universitas Kristen Maranatha DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Ringkasan Penelitian Terdahulu ... 42

Tabel 3.1 Bobot Kategori Jawaban ... 67

Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel ... 72

Tabel 4.1 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 76

Tabel 4.2 Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 76

Tabel 4.3 Profil Responden Berdasarkan Usia ... 77

Tabel 4.4 Profil Responden Berdasarkan Jabatan ... 78

Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja ... 78

Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi ... 80

Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan ... 82

Tabel 4.8 Jawaban responden Untuk Pernyataan No.1 Disiplin Kerja ... 84

Tabel 4.9 Jawaban responden Untuk Pernyataan No.2 Disiplin Kerja ... 84

Tabel 4.22 Hasil Jawaban Responden Untuk Variabel Disiplin Kerja ... 91

Tabel 4.23 Jawaban responden Untuk Pernyataan No.1 Kompensasi ... 93

Tabel 4.25 Jawaban responden Untuk Pernyataan No.3 Kompensasi ... 94

(7)

vii Universitas Kristen Maranatha

Tabel 4.44 Hasil Jawaban Responden Untuk Variabel Kompensasi ... 106

Tabel 4.45 Jawaban responden Untuk Pernyataan No.1 Kinerja karyawan ... 107

(8)

viii Universitas Kristen Maranatha DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Presentase Keterlambatan Karyawan Tahun 2015 ... 6

Gambar 2.1 Siklus Evaluasi Kinerja ... 39

Gambar 2.2 Model Penelitian ... 51

Gambar 3.1 Struktur Organisasi ... 61

Gambar 4.1 Cronbach Alpha Disiplin Kerja ... 80

Gambar 4.2 Cronbach Alpha Kompensasi ... 82

Gambar 4.3 Cronbach Alpha Kinerja ... 83

Gambar 4.4 Hasil Uji Normalitas ... 113

Gambar 4.5 Hasil Uji Multikolinearitas ... 114

Gambar 4.6 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 115

Gambar 4.7 Hasil Regresi Berganda ... 116

Gambar 4.8 Hasil Uji Hipotesis 1 ... 117

Gambar 4.11 Hasil Korelasi determinasi (R2) ... 122

(9)

ix Universitas Kristen Maranatha DAFTAR LAMPIRAN

(10)

1 Universitas Kristen Maranatha BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Menjadi seorang Pegawai Negara Sipil (PNS) atau yang sekarang berubah

menjadi Aparatur Sipil Negara (ASN) masih merupakan dambaan bagi sebagian

warga Indonesia. Terbukti pada tahun 2014 jumlah pendaftar calon Aparatur Sipil

Negara (ASN) mencapai angka 2,6 juta orang. Dikutip dari bisnis.liputan6.com

bahwa "Jumlah pelamar CPNS 2014 sampai saat ini sudah menembus 2.603.780

orang," kata Kepala Biro Hukum, Komunikasi dan Informasi Publik (HKIP)

KemenPAN-RB Herman Suryatman saat dihubungi Liputan6.com, Senin

(13/10/2014). Berbagai keuntungan yang diperoleh setelah menjadi Aparatur Sipil

Negara (ASN) merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi masyarakat

untuk mendaftar menjadi calon Aparatur Sipil Negara (ASN). Menurut sumber

yang dikutip penulis dari Academia.edu kelebihan yang diperoleh jika menjadi

Aparatur Sipil Negara (ASN) adalah sebagai berikut :

1. Ada rasa aman karena mendapatkan gaji tetap bulanan sehingga tidak takut

hidup tanpa penghasilan.

2. Surat keterangan pengangkatan atau biasa disebut sebagai SK PNS dapat

dijadikan jaminan meminjam uang di Bank sehingga banyak kita temui

pegawai PNS baru sudah bisa membangun rumah dan membeli mobil baru

dengan cara mengorbankan sebagian gaji bulanan selama sekian tahun untuk

(11)

2 Universitas Kristen Maranatha

3. Menjadi PNS bisa menjadi wahana untuk berkarya dan mengeluarkan potensi

yang ada pada diri sehingga dapat menjadi manusia yang berguna untuk diri

sendiri, keluarga, masyarakat, bangsa dan negara Indonesia.

4. Gaji PNS rata-rata lebih besar jika dibandingkan dengan pekerjaan sejenis

pada instansi swasta, karena dengan lulusan S1 dengan masa kerja selama 0-1

tahun dengan golongan III A sudah mendapatkan gaji pokok setiap bulannya

sebesar Rp. 2.456.700,00 diluar berbagai tunjangan lainnya yang akan

didapatkan seperti tunjangan istri sebesar 10 % dari gaji pokok, tunjangan

jabatan, tunjangan anak sebesar 2 % dari gaji pokok, dan uang makan sebesar

Rp. 37.000,00 per hari untuk golongan III A. Sedangkan di beberapa

perusahaan swasta masih ada yang memberikan gaji pokok di bawah UMR

yang ditentukan oleh pemerintah.

Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi

sebagai Kementerian yang bertanggung jawab dalam pengadaan tes seleksi calon

Pegawai Negeri Sipil (CPNS) mempunyai Visi : Mewujudkan Aparatur Negara

Yang Bersih, Kompeten Dan Melayani serta Misi : Penggerak Utama Reformasi

Birokrasi. Berdasarkan visi Kemenpan RB dalam menciptakan Aparatur Sipil

Negara (ASN) yang bersih dimulai dengan melakukan perekrutan Aparatur Sipil

Negara (ASN) dengan menggunakan sistem Computer Assisted Tests(CAT). Hal

ini dilakukan untuk mencegah timbulnya KKN dalam perekrutan Calon Aparatur

Sipil Negara (CASN) pada tahun-tahun sebelumnya karena dengan menggunakan

(12)

Visi selanjutnya yaitu mewujudkan Aparatur Sipil Negara (ASN) yang

kompeten ditunjukan dengan kemampuan individu yang mumpuni sehingga

menghasilkan kinerja yang maksimal dalam mewujudkan SMART ASN. Menurut

Deputi Bidang SDM Aparatur Setiawan Wangsaatmaja mengatakan, untuk

mewujudkan SMART ASN, tidak hanya memerlukan SDM yang pandai tapi juga

adaptif dan responsif. Dalam mewujudkan SMART ASN 2019 pada tahun 2016

pelaksanaan Tes Kompetensi Bidang (TKB) akan menggunakan sistem CAT yang

lebih transparan dan objektif sehingga dapat menghasikan Calon Aparatur Sipil

Negara (CASN) yang kompeten.

Menurut Deputi Bidang SDM Aparatur Setiawan Wangsaatmaja mengakui,

selama ini kinerja aparatur sipil negara (ASN) masih kurang efektif, sehingga

PNS sering dianggap sebagai beban, bukan modal negara untuk memajukan

Indonesia. “Sekarang kita masih memandang banyak yang kurang efektif”. Kepala

Badan kepegawaian Negara (BKN) Bima Haria Wibisana mengatakan bahwa

SDM semestinya merupakan garda terdepan pada birokrasi. Di sini Kualitas SDM

merupakan hal terpenting untuk perbaikan sistem pemerintahan. "Agar SDM

dianggap sebagai aset, maka perlu ditingkatkan produtivitasnya supaya lebih

kompetitif dan advance’.

Tercapainya tujuan organisasi/perusahaan hanya dimungkinkan karena

upaya para pelaku yang terdapat pada organisasi/perusahaan, baik pemerintah

maupun swasta, dalam hal ini terdapat hubungan yang erat antara kinerja

perorangan dengan kinerja lembaga atau kinerja perusahaan

(13)

mempunyai keahlian yang tinggi, bersedia bekerja karena digaji sesuai dengan

perjanjian, mempunyai harapan masa depan yang lebih baik

(Sedarmayanti,2014:263). Secara umum dapat dikatakan bahwa kinerja karyawan

yang baik bertujuan untuk meningkatkan produktivitas (Bangun, 2012:230).

Menurut Dessler (2013:224) bahwa tinggi rendahnya kinerja karyawan

berkaitan erat dengan sistem pemberian kompensasi yang diterapkan oleh

lembaga/ organisasi tempat mereka bekerja. Kadarisman (2014:86)

mengemukakan bahwa salah satu tujuan pemberian kompensasi adalah untuk

mengukur tingkat disiplin, dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka

disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati

peraturan-peraturan yang berlaku.

Disiplin yang efektif sebaiknya diarahkan kepada perilakunya, dan

bukannya kepada si karyawan secara pribadi, karena alasan untuk pendisiplinan

adalah untuk meningkatkan kinerja. Disiplin dapat secara positif dikaitkan dengan

kinerja, di mana hal ini mengejutkan orang-orang yang beranggapan bahwa

disiplin dapat merusak perilaku. Para karyawan bisa saja menolak tindakan

disiplin yang tidak adil dari manajernya, namun tindakan yang diambil untuk

mempertahankan standar yang sudah ditetapkan bisa mendorong adanya norma

kelompok dan menghasilkan peningkatan kinerja kerja dan rasa keadilan (Mathis,

2002:317).

Pentingnya kompensasi bagi karyawan, sangat berpengaruh terhadap

perilaku dan kinerjanya, seperti untuk menarik orang supaya masuk bekerja pada

(14)

bekerja tepat waktu, memotivasi karyawan supaya bekerja lebih giat, disiplin, dan

mengembangkan kompetensinya, maka organisasi/perusahaan perlu memberikan

imbalan (reward) pada karyawan yang telah mengorbankan waktu, tenaga,

kemampuan, dan keterampilan sehingga karyawan merasa puas karena usahanya

tersebut dihargai (Kadarisman, 2014:3).

Berdasarkan hasil wawancara dengan staf kepegawaian Pusat

Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan (P4TK)

Taman Kanak-Kanak dan Pendidikan Luar Biasa bahwa indikator dalam

memberikan tunjangan kinerja adalah kemampuan karyawan dalam

menyelesaikan jumlah pekerjaan yang dibebankan serta kualitas pekerjaan yang

diselesaikan sesuai dengan standar pekerjaan yang telah ditetapkan instansi,

kemudian ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan. Selain hal-hal

tersebut indikator lainnya untuk menilai kinerja karyawan adalah disiplin kerja

yaitu ketepatan masuk jam kerja karena jika karyawan datang terlambat maka

akan ada pemotongan pada tunjangan kinerja. Gambar 1.1 di bawah ini

(15)

6 Universitas Kristen Maranatha Gambar 1.1

Presentase Keterlambatan Karyawan Tahun 2015

Angka keterlambatan karyawan P4TK TK dan PLB menunjukkan grafik

yang fluktuatif dimana presentase keterlambatan terbesar ada di bulan januari

yaitu sebesar 54,33 %. Besarnya keterlambatan ini disebabkan karena tidak

adanya sangsi seperti surat peringatan (SP) yang diberikan kepada karyawan yang

datang terlambat sehingga tidak adanya ketakutan karyawan untuk datang

terlambat. Berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa karyawan, alasan

keterlambatan mereka diakibatkan karena harus mengantar anak sekolah dulu baru

kemudian pergi ke kantor, atau karena jarak rumah yang terlampau jauh dengan

kantor mengakibatkan datang terlambat. Dapat dikatakan bahwa berdasarkan

disiplin kerja, kinerja karyawan P4TK TK dan PLB masih kurang baik. Akan

tetapi pada tiga bulan terakhir (oktober-desember) menunjukkan penurunan yang

(16)

Salah satu fenomena yang menjadi alasan banyaknya masyarakat Indonesia

menginginkan menjadi PNS seperti yang telah dijelaskan sebelumnya adalah

mendapatkan kompensasi yang cukup besar dengan berbagai tunjangan yang

diterima ketika sudah bekerja sebagai PNS. Pada masa pemerintahan presiden

Jokowi, PNS atau sekarang berubah nama menjadi Aparatur Sipil Negara (ASN)

tidak hanya mendapatkan gaji pokok sebagai kompensasi yang diterima, tetapi

ASN akan mendapatkan tunjangan kinerja (TUKIN) sesuai dengan kinerja yang

diperlihatkan oleh setiap pegawai. Jadi, saat ini kompensasi yang diterima oleh

ASN akan berbeda-beda setiap orangnya tergantung dari kinerja yang dihasilkan.

Akan tetapi, berdasarkan wawancara dengan beberapa staf kepegawaian

mengatakan bahwa kompensasi yang diberikan saat ini masih belum sesuai

dengan beban tugas yang diberikan kepada pegawai karena jumlah pekerjaan yang

diberikan semakin meningkat sedangkan jumlah peningkatan tunjangan yang

diberikan tidak terlalu besar dibandingkan dengan tunjangan yang diberikan pada

masa pemerintahan SBY. Selain itu, jumlah tunjangan yang dijanjikan oleh

pemerintahan Jokowi masih belum terealisasi semuanya, hanya baru sekitar 70 %

saja dari seluruh tunjangan yang diberikan seperti uang makan, uang tunjangan

kinerja, uang tunjangan jabatan, dan lain-lain.

Sebagai salah satu Instansi Pemerintah, Pusat Pengembangan dan

Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan (P4TK) Taman Kanak-Kanak

dan Pendidikan Luar Biasa dituntut untuk memberikan kinerja terbaik dalam

mewujudkan visi Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi

(17)

ditunjukan dengan kemampuan individu yang mumpuni sehingga menghasilkan

kinerja yang maksimal dalam mewujudkan SMART ASN sehingga dapat

melaksanakan tugas dan fungsi P4TK TK dan PLB dengan baik sesuai dengan

Permendiknas No. 8 Tahun 2007 yaitu sebagai berikut:

Tugas (Pasal 2):

Melaksanakan pengembangan dan pemberdayaan pendidik tenaga kependidikan

sesuai bidangnya

Fungsi (Pasal 3):

1. Penyusunan program pengembangan dan pemberdayaan pendidik dan tenaga

kependikan

2. Pengelolaan data dan informasi peningkatan kompetensi pendidik dan tenaga

kependidikan

3. Fasilitasi dan pelaksanaan peningkatan kompetensi pendidik dan tenaga

kependidikan

4. Evaluasi program dan fasilitasi peningkatan kompetensi pendidik dan tenaga

kependidikan

5. Pelaksanaan urusan administrasi PPPPTK

Dalam meningkatkan mutu kinerja pegawai, Pusat Pengembangan dan

Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan (P4TK) Taman Kanak-Kanak

dan Pendidikan Luar Biasa mengacu pada SMM ISO 9001: 2008 sehingga semua

pegawai P4TK TK dan PLB berpedoman pada SMM ISO 9001: 2008 dalam

menjalankan tugas. Sasaran mutu yang ada di P4TK TK dan PLB ditunjukan

(18)

semester bertujuan untuk memastikan bahwa kegiatan-kegiatan yang ada dalam

sistem manajemen mutu yang dijalankan memenuhi persyaratan atau rencana

yang telah ditentukan. Penjelasan lebih lanjut mengenai audit mutu internal

diperlihatkan pada lampiran 4.

Sebagai bagian dalam meningkatkan mutu di P4TK TK dan PLB,

dilaksanakan suatu prosedur tindakan korektif dan pencegahan yang bertujuan

untuk mengatur tata cara menghilangkan penyebab ketidaksesuaian, baik yang

sudah terjadi maupun yang belum terjadi di P4TK TK dan PLB yang diperkirakan

dapat mengakibatkan terjadinya ketidaksesuaian mutu. Penjelasan lebih lanjut

dapat dilihat pada lampiran 5. Dalam mengawasi dan meninjau Sistem

Manajemen Mutu yang diterapkan untuk memastikan efektifitas pelaksanaannya

dilakukan suatu tinjauan manajemen. Penjelasan lebih lanjut dapat dilihat pada

lampiran 6.

Selain itu, dengan tercapainya SMART ASN melalui peningkatan mutu

yang berpedoman pada SMM ISO 9001: 2008 dapat memberikan rasa percaya

pada masyarakat bahwa Instansi pemerintah dapat berkinerja dengan baik. Oleh

karena itu, penulis melakukan suatu penelitian yang berjudul: “Pengaruh Disiplin

Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Pusat

Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan (P4TK)

Taman Kanak-Kanak dan Pendidikan Luar Biasa)” untuk melihat bagaimana

pengaruh disiplin kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan.

(19)

10 Universitas Kristen Maranatha 1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dibahas sebelumnya, maka dapat

dirumuskan permasalahan sebagai berikut:

1. Bagaimana disiplin kerja karyawan di Pusat Pengembangan dan

Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan (P4TK) Taman

Kanak-Kanak dan Pendidikan Luar Biasa?

2. Bagaimana kompensasi karyawan di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan

Pendidik dan Tenaga Kependidikan (P4TK) Taman Kanak-Kanak dan

Pendidikan Luar Biasa?

3. Bagaimana kinerja karyawan di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan

Pendidik dan Tenaga Kependidikan (P4TK) Taman Kanak-Kanak dan

Pendidikan Luar Biasa?

4. Bagaimana pengaruh disiplin kerja dan kompensasi secara simultan dan

parsial terhadap terhadap kinerja karyawan Pusat Pengembangan dan

Kanak-Kanak dan Pendidikan Luar Biasa?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis:

1. Disiplin kerja karyawan di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik

dan Tenaga Kependidikan (P4TK) Taman Kanak-Kanak dan Pendidikan Luar

(20)

2. Kompensasi karyawan di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik

Biasa.

3. Kinerja karyawan di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan

Tenaga Kependidikan (P4TK) Taman Kanak-Kanak dan Pendidikan Luar

Biasa.

4. Pengaruh disiplin kerja dan kompensasi secara simultan dan parsial terhadap

terhadap kinerja karyawan Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik

Biasa.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah:

1. Bagi Penulis

Penelitian ini berguna untuk menerapkan teori yang telah didapatkan selama

perkuliahan khususnya mengenai disiplin kerja dan kompensasi yang

berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sehingga penulis dapat

membandingkan teori-teori tersebut dengan penerapan yang sebenarnya di

lingkungan kerja.

2. Bagi Instansi

Hasil penelitian ini yang membahas mengenai pengaruh disiplin kerja dan

kompensasi terhadap kinerja karyawan dapat dijadikan salah satu bahan

(21)

3. Bagi Akademisi

Hasil penelitian ini diharapkan bisa menambah sumber referensi dan

bermanfaat bagi penelitian selanjutnya yang akan membahas dan

menganalisis variabel disiplin kerja dan kompensasi serta pengaruhnya

(22)

1 Universitas Kristen Maranatha BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pengolahan data yang telah dilakukan,

maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Disiplin kerja karyawan di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik

Biasa berada dalam kategori sangat baik dengan nilai 6502.

2. Kompensasi karyawan di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik

Biasa berada dalam kategori baik dengan nilai 8326.

3. Kinerja karyawan di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan

Tenaga Kependidikan (P4TK) Taman Kanak-Kanak dan Pendidikan Luar

Biasa berada dalam kategori baik dengan nilai 3485.

4. Disiplin kerja dan kompensasi secara simultan dan parsial berpengaruh secara

positif terhadap kinerja karyawan baik dihitung dengan menggunakan p-value

ataupun uji F menghasilkan kesimpulan yang sama dan kedua variabel

independen dapat menjelaskan variasi perubahan kinerja karyawan sebesar

17,4%. Secara parsial Variabel disiplin kerja memiliki pengaruh paling besar

terhadap kinerja karyawan sebesar 13,9% dibandingkan kompensasi yang

(23)

2 Universitas Kristen Maranatha 5.2 Saran

5.2.1 Saran Bagi Instansi

1. Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan

(P4TK) Taman Kanak-Kanak dan Pendidikan Luar Biasa harus bisa

mempertahankan dan merealisasikan disiplin kerja yang menurut hasil

penelitian dalam kategori sangat baik dan menurut hasil perhitungan

menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh secara positif terhadap

kinerja karyawan. Hal-hal yang bisa dilakukan P4TK TK Dan PLB untuk

mempertahankan dan merealisasikan disiplin kerja adalah sebagai berikut:

a) Meningkatkan kontrol yang telah dilakukan saat ini kepada pegawai

untuk datang tepat waktu, tertib dan teratur dalam bekerja.

b) Memberikan reward khusus kepada pegawai yang disiplin dalam bekerja

selain yang telah diberikan oleh pemerintah seperti penghargaan

“Employee of The Month” sehingga dapat menciptakan rasa bangga bagi

pegawai yang mendapatkan penghargaan ini serta memotivasi pegawai

lain untuk dapat mendapatkan penghargaan ini.

c) Memberikan punishment kepada pegawai yang tidak disiplin atau yang

tidak bertanggung jawab dalam bekerja diluar peraturan yang telah

ditetapkan pemerintah, seperti tidak di ikutsertakannya dalam perjalanan

dinas, memberikan status “Pegawai Terburuk Bulan Ini” kepada pegawai

yang berada di bawah rata-rata tingkat disiplin kerja sehingga dapat

memberikan efek jera dari segi psikologis agar tidak ada pegawai yang

(24)

2. Kompensasi yang diberikan kepada karyawan Pusat Pengembangan dan

Kanak-Kanak dan Pendidikan Luar Biasa terdapat dalam kategori baik. Akan tetapi

berdasarkan wawancara dengan beberapa staf kepegawaian menyatakan

bahwa jumlah tunjangan yang dijanjikan oleh pemerintahan Jokowi masih

belum terealisasi semuanya, hanya baru sekitar 70 % saja dari seluruh

tunjangan yang diberikan seperti uang makan, uang tunjangan kinerja, uang

tunjangan jabatan, dan lain-lain. Oleh karena itu, pihak P4TK TK Dan PLB

agar dapat mengusahakan kepada pemerintah agar tunjangan yang dijanjikan

dapat terealisasi 100% sehingga karyawan dapat bekerja lebih baik dan dapat

meningkatkan kinerja.

3. Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan

(P4TK) Taman Kanak-Kanak dan Pendidikan Luar Biasa dapat melakukan

suatu survey kepada para karyawan mengenai variabel lain yang

mempengaruhi kinerja karyawan selain variabel disiplin kerja dan

kompensasi berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti seperti

variabel budaya organisasi, gaya kepemimpinan, kepuasan kerja, komitmen,

stress kerja, motivasi kerja, prestasi kerja, dan lain-lain. Hal ini dilakukan

untuk dapat terus meningkatkan kinerja karyawan yang saat ini dalam

kategori baik sehingga jika ada variabel lain yang mempengaruhi kinerja

karyawan maka variabel tersebut dapat lebih diperhatikan agar dapat

(25)

4 Universitas Kristen Maranatha 5.2.2 Saran Bagi Penelitian Selanjutnya

Diharapkan untuk penelitian selanjutnya tidak hanya meneliti variabel

disiplin kerja dan kompensasi untuk melihat pengaruhnya terhadap kinerja

karyawan. Akan tetapi dapat menambahkan variabel lain dalam penelitian

sehingga dapat diketahui variabel-variabel apa saja yang mempengaruhi kinerja

karyawan selain variabel disiplin kerja dan variabel kompensasi yang

(26)

1 Universitas Kristen Maranatha DAFTAR KEPUSTAKAAN

Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

Dessler, Garry. 2013. Human Resources Management. 13th edition. Pearson Education, Inc.

Dharma, Surya. 2013. Manajemen Kinerja (Falsafah, Teori, dan Penerapannya). Cetakan VI. Yogyakarta: Pusataka Pelajar

Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: PT Rineka Cipta.

Ghozali, Iman. 2011.Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Handoko, Hani. 2012. Manajemen Personalia & Sumer Daya Manusia. Edisi 2. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.

Hariandja, Marihot. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia (pengadaan, pengembangan, pengkompensasian, dan peningkatan produktivitas pegawai). Jakarta: PT Gramedia Widiasarana Indonesia.

Kadarisman, M. 2014. Manajemen Kompensasi. Cetakan kedua. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.

Mangkunegara, Anwar, Prabu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Offset.

Marwansyah, 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua. Bandung: Alfabeta.

Mathis, Robert., & Jackson, John. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia

(Buku Kedua, Penerjemah: Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie). Jakarta: Salemba Empat.

Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta : PT. RajaGrafindo Persada.

Samsudin, Sadili. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ke- 1. Bandung: CV Pustaka Setia.

(27)

Sedarmayanti. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia (Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil). Cetakan ketujuh. Bandung: PT Refika Aditama.

Siagian, S.P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketiga Belas. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Sugiyono.2011.Metode Penelitian Pendidikan (pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D).Bandung:Alfabeta

________. 2012. Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabeta.

Suliyanto. 2005.Metode Riset Bisnis.Yogyakarta:Andi Yogyakarta.

Sunjoyo., Setiawan, Rony., Carolina, Verani.,Magdalena, Nonie., Kurniawan, Albert. 2013. Aplikasi SPSS untuk Smart Riset. Bandung: Alfabeta.

Wirawan, 2015. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia (Teori, Aplikasi, dan Penelitian). Jakarta: Salemba Empat.

Yani, M. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Mitra Wacana Media.

Jurnal

Baharuddin, Aris., Habsyi, Taher., Utami, Hamidah. Pengaruh Pelatihan, Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Studi Pada Kantor PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Malang). Jurnal Profit Vol. 6 No. 2, 56-68.

Daly, Hamlan. 2015. Pengaruh Kompetensi, Disiplin dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Badan Pemberdayaan Perempuan dan Keluarga Berencana Daerah Provinsi Sulawesi Tengah. E- Jurnal, Vol. 3, No. 1, Januari 2015, Hal. 84-94.

Gunawan, Dannie., Yunus, Mukhlis., & Amri. Pengaruh Lingkungan Organisasi, Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Motivasi KerjaSerta Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pertanahan Kota Banda Aceh. Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala, Vol. 2, No. 1, November 2013, Hal. 36-45.

(28)

Sari, Komala Yanti. 2014. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Patra Komala di Dumai.Jurnal Tepak Manajemen Bisnis, Vol. VI, No. 2, Mei 2014, Hal. 119-127.

Suwondo, Diah Indriani., Sutanto, Addy Madiono. 2015. Hubungan Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 17, No. 2, September 2015, Hal. 135-144.

Tesis

Anwar, Jeni. 2011. Pengaruh Kompensasi dan Kedisiplinan Terhadap Kinerja Karyawan, Ditinjau dari Profil Kepribadian karyawan. Bandung.

Dewi, Intan. 2013. Pengaruh Kompensasi dan Kompetensi Terhadap Komitmen di PT. PLN (PERSERO) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung. Bandung.

Ernawati. 2013. Analisis Pengaruh Kompensasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Njonja Meneer Semarang). Bandung.

Suryana, Ficky. 2015. Dampak Stres Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Pada PD Sapta Jaya Bandung).

Bandung.

Wulandari. 2014. Pengaruh Stres dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Hotel Zodiak Paskal Bandung). Bandung

Internet

http://www.menpan.go.id/tentang-kami/tentang-kami/visi-dan-misi

http://www.menpan.go.id/berita-terkini/3877-wujudkan-smart-asn-tak-cukup dengan-tkd-bersih-benahi-sistem