Pengaruh Konflik Peran dan Ambiguitas Peran terhadap Turnover Intention: Studi Empiris pada Karyawan Bank Panin.

(1)

! " " #

$

$ % %

(2)

%

$ "

! $ " ( %

)

$ $

% $ %

%

(3)

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

PENGESAHAN ... ii

SURAT PERNYATAN KEASLIAN SKRIPSI ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

1.7 Sistematika Penulisan Laporan Penelitian...10

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS ... 11

2.1 Konflik Peran ... 11

2.1.1 Tipe Konflik ... 14

2.1.2 Ciri-ciri Konflik Peran ... 15

2.1.3 Pengaruh yang Ditimbulkan Konflik ... 15

2.2 Ambiguitas Peran ... 17

2.2.1 Ciri-ciri Ambiguitas Peran ... 19

2.2.2 Cara Mencegah Ambiguitas Peran ... 19

2.3 Turnover Intention ... 20

2.3.1 Alasan Turnover Intention ... 21

2.3.2 Macam-macam Turnover Intention ... 22

2.3.3 Indikasi Terjadinya Turnover Intention ... 22

2.3.4 Dampak Turnover bagi perusahaan ... 24

2.4 Hubungan dan Pengaruh Antar Variabel ... 25

(4)

3.2 Teknik Pengumpulan Data ... 28

3.3 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 29

3.3.1 Data Demografi ... 29

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 35

4.1 Karakteristik Responden ... 35

4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 37

4.2.1 Hasil Uji Validitas………...37

4.2.2 Hasil Uji Reliabilitas………...39

4.2.3 Pengujian Hipotesis……….40

4.2.4 Pembahasan Hasil………...43

4.2.4.1 Hasil Analisis Konflik Peran dan Turnover Intention ... 43

4.2.4.2 Hasil Analisis Ambiguitas Peran dan Turnover Intention ... 44

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 45

5.1 Kesimpulan ... 45

5.2 Implikasi dan Saran Bagi Perusahaan ... 46

5.3 Keterbatasan Penelitian dan Saran Untuk Penelitian Mendatang ... 47

DAFTAR PUSTAKA ... 48

LAMPIRAN ... 51

(5)

DAFTAR GAMBAR

Halaman

(6)

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 Beberapa Penelitian yang Pernah Dilakukan Oleh Peneliti-Peneliti

Sebelumnya Berkaitan Dengan Turnover Intention………...6

Tabel 4.1 Sampel dan Tingkat Pengembalian……….35

Tabel 4.2 Profil Responden……….36

Tabel 4.3 Uji Validitas Untuk Setiap Kelompok……….38

Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas Untuk Setiap Konstruk………..39

Tabel 4.5 Hasil Analisis Korelasi dan Regresi……….40

(7)

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran A Kuisioner Penelitian……….51

Lampiran B Uji Validitas, Reliabilitas dan Regresi………...54

(8)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan aset penting bagi sebuah perusahaan, dan merupakan

salah satu penentu keberhasilan dalam sebuah perusahaan yang dapat diukur melalui

sebuah kinerja karyawan, dan kinerja suatu perusahaan ditentukan oleh kondisi dan

prilaku karyawan yang dimiliki perusahaan tersebut.

Dalam setiap perusahaan, karyawan mempunyai harapan yang berbeda untuk

aktivitas-aktivitas yang berhubungan dengan peran yang mereka jalankan. Perbedaan

harapan ini akan mengakibatkan tekanan pada pemegang peranan untuk menunjukkan

kinerja yang lebih baik antara satu dengan yang lain. Hal ini dapat mengarah pada

konflik peran, dimana pelaksanaan kegiatan atau kerja dengan satu tekanan dapat

menyulitkan hal yang lain dengan tekanan yang menyertainya.

Konflik peran dan ambiguitas peran pada pekerjaan mengarah pada tingkah laku

disfungsional dalam pekerjaan seperti ketidakpuasan kerja, kecenderungan untuk

meninggalkan organisasi dan komitmen yang rendah, contohnya dapat dilihat ketika

karyawan sering menghadapi gesekan-gesekan yang dapat menyebabkan konflik pada

karyawan saat menjalankan perannya. Karyawan yang menduduki posisi tertentu selalu

berhubungan dengan banyak pihak untuk kepentingan yang sama maupun berbeda.

Masing-masing pihak seperti pihak atasan, rekan kerja, pihak bawahan, maupun

(9)

BAB I Pendahuluan

karyawan yang menduduki posisi yang bersangkutan menghadapi kerumitan peranan

karena peranan tertentu bisa memuaskan satu harapan dari pihak tertentu dan sebaliknya

tidak memuaskan harapan pihak lain (Suprihanto, 2003; dalam Ringga, 2010). Suranta

(1998; dalam Ringga, 2010) menjelaskan bahwa konsekuensi konflik peran yang

semakin meningkat akan mengakibatkan meningkatnya ketegangan hubungan kerja,

mengurangi kepuasan kerja, dan kecenderungan meninggalkan organisasi. Konflik peran

yang tidak mampu diselesaikan oleh karyawan yang bersangkutan bisa menimbulkan

frustasi dan keinginan untuk berpindah, sedangkan konflik peran yang terselesaikan

dengan baik akan menjadi suatu sumber kepuasan kerja karyawan.

Bagi perusahaan, adanya konflik yang dialami karyawan bisa jadi sesuatu yang

merugikan, konflik yang tidak ditangani dengan baik akan menjadi masalah yang

berkepanjangan dalam pencapaian yang diharapkan perusahaan terhadap karyawan.

Kreitner dan Kinicki (2001) menyatakan bahwa ketika individu merasakan adanya

tuntutan yang saling bertentangan dari orang-orang di sekitar maka individu tersebut

sedang mengalami konflik peran. Jadi dapat disimpulkan konflik peran adalah adanya

perbedaan atau ketidaksesuaian pengharapan dari anggota-anggota kumpulan peran yang

menimbulkan konflik terhadap orang yang dituju saat menjalankan perannya. Konflik

peran juga dialami individu ketika nilai-nilai internal, etika, atau standar dirinya

bertabrakan dengan tuntutan yang lainnya.

Berdasarkan observasi dan wawancara kepada beberapa karyawan Bank swasta

(September, 2010) yang mengeluh adanya ketegangan dalam diri saat beban kerja terlalu

(10)

mendapat keluhan terhadap pelayanan, adanya kekeliruan dalam menjalankan instruksi,

keluhan dengan tuntutan lembur, dan tuntutan kerja yang dirasakan terlalu tinggi bagi

karyawan. Maka dapat disimpulkan hampir semua karyawan pasti memiliki peran dan

merupakan hasil interaksi kelompok yang pada akhirnya konflik peran tidak dapat

dihindari.

Selain konflik peran, masalah yang timbul dalam sebuah organisasi yang

berhubungan dengan perilaku karyawan adalah ambiguitas peran. Ambiguitas peran

menurut Luthans (2001) terjadi ketika individu tidak memperoleh kejelasan mengenai

tugas-tugas dari pekerjaannya atau lebih umum dikatakan “tidak tahu apa yang

seharusnya dilakukan“. Job description yang tidak jelas, perintah-perintah yang tidak

lengkap dari atasan, dan tidak adanya pengalaman memberikan kontribusi terhadap

ambiguitas peran. Ambiguitas peran yang dialami karyawan dapat membuat karyawan

terlambat dalam menangani permintaan pelanggan sehingga kepuasan pelanggan

menurun, akibatnya kinerja yang bersangkutan menurun.

Konflik peran dan ambiguitas peran yang timbul dan tidak mampu diatasi dengan

baik dapat menimbulkan stres, dimana stres dapat didefinisikan sebagai kondisi dinamis

yang dihadapi seseorang ketika terpaksa menghadapi peluang, kendala, atau tuntutan

yang terkait dengan apa yang dikehendakinya yang pada saat bersamaan hasilnya tidak

pasti tetapi sangat penting (Robbins dan Coulter, 2004). Dalam penelitian sebelumnya

oleh Saragih (2008), beberapa bagian dari role stressor adalah ambiguitas peran dan

konflik peran. Dari timbulnya stress kerja yang disebabkan oleh adanya konflik peran

(11)

definisi turnover intentions menurut Harninda (1999) pada dasarnya adalah sama dengan

keinginan berpindah karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya. Pendapat

tersebut menunjukan bahwa turnover intentions adalah keinginan untuk berpindah,

belum sampai pada tahap realisasi yaitu melakukan perpindahan dari satu tempat kerja

ke tempat kerja lainnya.

Dalam beberapa kasus tertentu, turnover intentions memang diperlukan oleh

perusahaan terutama terhadap karyawan dengan kinerja rendah (Hollenbeck dan

Williams, 1986; dalam Toly, 2001). Namun diusahakan agar tingkat turnover intentions

tidak terlalu tinggi sehingga perusahaan dapat manfaat dari peningkatan dari kinerja

karyawan baru dibandingkan biaya rekrutmen yang ditanggung oleh perusahaan.

Tingginya tingkat turnover intentions sekarang ini menjadi masalah serius bagi banyak

perusahaan terutama bagi beberapa manajer personalia dimana mereka telah melakukan

proses rekruitmen dan mendapatkan karyawan yang berkualitas namun akhirnya harus

pindah ke perusahaan lain karena terjadinya faktor-faktor baik eksternal maupun dalam

internal perusahaan. Menurut Harnoto (2002) turnover intentions ditandai oleh berbagai

hal yang menyangkut perilaku karyawan, antara lain : absensi yang meningkat, mulai

malas bekerja, naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja, keberanian untuk

menantang atau protes kepada atasan, maupun keseriusan untuk menyelesaikan semua

tanggung jawab karyawan yang sangat berbeda dari biasanya.

Menurut penelitian sebelumnya yang dilakukan Cahyono (2008) dengan sampel

karyawan akuntan publik, menguji ketidakpastian lingkungan, ambiguitas peran dan

(12)

kerja, dan niat ingin berpindah, ditemukan hasil bahwa ambiguitas peran dan konflik

peran berpengaruh positif terhadap turnover intentions. Stres kerja tidak hanya

berpengaruh pada individu namun juga terhadap biaya operasi dan industri. Begitu besar

dampak dari stres kerja, oleh para ahli prilaku organisasi telah dinyatakan sebagai agen

penyebab dari berbagai masalah fisik, mental, bahkan output organisasi (Yun Iswanto,

1999 dan Gabriel & Marjo, 2001; dalam Cahyono, 2008) Berbagai alasan tersebut cukup

relevan mendukung penelitian ini dilakukan, ada juga beberapa peneliti yang

sebelumnya pernah meneliti mengenai konflik peran, ambiguitas peran dan turnover

(13)

Tabel 1.1

Beberapa Penelitian Yang Pernah Dilakukan Oleh

Peneliti-Peneliti Sebelumnya Berkaitan Dengan Turnover Intention

No Peneliti dan

Tahun

Hubungan

Antar

Variabel

Hasil Sampel Keterangan

(14)

Tabel 1.1 Lanjutan

Beberapa Penelitian Yang Pernah Dilakukan Oleh

Peneliti-Peneliti Sebelumnya Berkaitan Dengan Turnover Intention

Sumber : Cahyono (2008), Toly (2001), Saragih (2008), Petrolina, dkk (2009)

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan sampel dalam industri perbankan dengan

para responden karyawan tetap di salah satu bank swasta di kota Bandung yaitu Bank

Panin, peneliti hendak menguji secara empiris bagaimana pengaruh konflik peran dan

ambiguitas peran terhadap turnover intentions karyawan yang ada di Panin Bank.

1.2. Rumusan masalah

Peneliti dalam penelitian ini ingin menguji bagaimana pengaruh konflik dan

ambiguitas peran dapat berpengaruh terhadap turnover intentions dengan

mengidentifikasi masalah sebagai berikut :

1. Apakah terdapat hubungan positif antara konflik peran dan turnover intentions

pada karyawan Bank Panin di Bandung ?

No Peneliti dan

Tahun

Hubungan

Antar

Variabel

Hasil Sampel Keterangan

(15)

2. Apakah terdapat pengaruh positif antara konflik peran terhadap turnover

intentions pada karyawan Bank Panin di Bandung ?

3. Apakah terdapat hubungan positif antara ambiguitas peran dan turnover

4. Apakah terdapat pengaruh positif antara ambiguitas peran terhadap turnover

1.3. Tujuan Penelitian :

1. Memberikan bukti empiris bahwa terdapat hubungan antara konflik peran dan

turnover intentions pada karyawan Bank Panin di Bandung.

2. Memberikan bukti empiris bahwa terdapat pengaruh antara konflik peran terhadap

3. Memberikan bukti empiris bahwa terdapat hubungan antara ambiguitas peran dan

4. Memberikan bukti empiris bahwa terdapat pengaruh antara ambiguitas peran

terhadap turnover intentions pada karyawan Bank Panin di Bandung.

1.4. Manfaat penelitian

Penelitian ini diharapkan mampu memberikan bukti empiris tentang pengaruh

konflik peran dan ambiguitas peran terhadap turnover intentions karyawan. Selain itu

(16)

perusahaan berkaitan dengan turnover intentions karyawan sebagai sampel penelitian

yang dilakukan.

1.5. Metode penelitian

Model penelitian yang digunakan untuk menguji pengaruh konflik peran dan ambiguitas

peran terhadap turnover intentions ditunjukan pada gambar 1.

Gambar 1

Pengaruh ambiguitas dan konflik peran terhadap turnover intentions

Sumber : Modifikasi dari Moore ( 2002 )

1.6. Waktu dan Tempat Penelitian

Penelitian dilaksanakan pada awal bulan November 2010 dan diperkirakan sampai akhir

bulan Januari 2010, dan menggunakan sampel para karyawan perbankan di Bank Panin. Ambiguitas Peran

Konflik Peran

(17)

1.7. Sistematika Penulisan Laporan Penelitian

Berikut merupakan penyajian laporan penelitian yang akan dilakukan :

Bab 1 Pendahuluan yang terdiri atas latar belakang penelitian, rumusan masalah, tujuan

penelitian, manfaaat penelitian, waktu dna tempat penelitian serta sistematika penulisan

laporan penelitian.

Bab 2 Landasan teori dan hipotesis yang terdiri atas konstruk-konstruk penelitian dan

sifat hubungan antar-konstruk, serta hipotesis yang diajukan berdasarkan literatur atau

penelitian sebelumnya.

Bab 3 Metoda penelitian yang terdiri atas sampel dan prosedur penelitian, metoda

pengumpulan data, definisi operasional dan pengukuran variabel serta metode analisis

data.

Bab 4 Hasil penelitian dan pembahasan yang terdiri dari hasil pengumpulan data, profil

responden, hasil pengujian validitas, reliabilitas, hipotesis serta berbagai pembahasan

hasil-hasil penelitian tersebut.

Bab 5 Penutup yang terdiri atas simpulan, implikasi penelitian, keterbatasan penelitian,

(18)

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1. Simpulan

Penelitian ini merupakan pengembangan dari penelitian sebelumnya yang telah

dilakukan. Penelitian yang pernah dilakukan diantaranya adalah penelitian yang

dilakukan Toly (2001), Cahyono (2008), Saragih (2008), Petrolina, dkk (2009),

Penelitian ini bertujuan untuk menguji dampak konflik peran dan ambiguitas peran

terhadap turnover intention dengan responden karyawan Bank Panin.

Dari analisis regresi yang dilakukan, diperoleh hasil bahwa konflik peran dan

ambiguitas peran berpengaruh positif tidak signifikan terhadap turnover intention.

Berdasarkan hasil penelitian mengenai dampak konflik peran dan ambiguitas peran

terhadap turnover intention , maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Konflik peran dan ambiguitas peran memiliki hubungan positif terhadap turnover

intention.

2. Konflik peran dan ambiguitas peran memiliki pengaruh terhadap turnover

(19)

BAB V Kesimpulan dan Saran

5.2. Implikasi dan Saran bagi Perusahaan

Berdasarkan berbagai kesimpulan di atas, maka peneliti memberikan berbagai saran

yang kiranya dapat memberikan manfaat bagi karyawan Bank Panin sebagai sampel

penelitian.

1. Kasus turnover harus diperhatikan oleh perusahaan karena dapat berpengaruh

terhadap produktifitas dari karyawan di perusahaan tersebut. Untuk

mengantisipasi hal tersebut, perusahaan seharusnya dapat mengenal gejala-gejala

dari karyawan yang berpikiran untuk melakukan turnover. Kemudian mencari

penyebab-penyebab karyawan untuk meninggalkan perusahaan tersebut.

Langkah selanjutnya adalah pendekatan dengan karyawan, melalui diskusi atau

rapat antara atasan dan bawahan untuk mengevaluasi kinerja karyawan, sehingga

mendapatkan solusi terbaik untuk mengatasi hal-hal yang menyebabkan

karyawan berpikiran untuk melakukan turnover.

2. Berdasarkan penelitian yang dilakukan, adanya hubungan yang positif

mengharuskan perusahaan untuk tetap mencegah terjadinya konflik peran dan

ambiguitas peran, apakah karyawan sudah secara jelas mengerti apa yang

seharusnya mereka lakukan, apakah dengan tingkat konflik yang ada karyawan

jadi lebih termotivasi atau justru membuat karyawan merasa tidak puas terhadap

perusahaan. Dengan deskripsi pekerjaan yang jelas, dan spesifikasi pekerjaan

saat membuat lowongan pekerjaan memudahkan calon karyawan dan karyawan

(20)

BAB V Kesimpulan dan Saran

5.3. Keterbatasan Penelitian dan Saran untuk Penelitian Mendatang

Beberapa keterbatasan dalam penelitian ini beserta saran untuk penelitian selanjutnya

dapat dinyatakan sebagai berikut :

Pertama, penelitian ini hanya dilakukan di satu perusahaan. Akan lebih baik bila sampel

yang diambil adalah beberapa perusahaan yang sejenis sehingga hasil dalam penelitian

tidak dapat di generalisasikan.

Kedua, penelitian ini hanya menggunakan 2 variabel, agar mendapat hasil penelitian

yang lebih baik perlu ditambahkan variabel yang mempengaruhi turnover intention,

(21)

Daftar Pustaka

Arie, Ringga (2010). September, 2010, Konflik peran, diakses dari

http://manajemen2010ringga.blogspot.com/2010/06/konflik-peran-adalah.html

Cahyono, D (2008). Persepsi Ketidakpastian Lingkungan, Ambiguitas Peran dan Konflik Peran Sebagai Mediasi Antara Program Mentoring Dengan Kepuasan Kerja, Prestasi Kerja dan Niat Ingin Pindah Studi Empiris di Lingkungan Kantor Akuntan Publik (KAP) Besar. Semarang.

Churiyah,M(2010).Konflik Peran. Diakses

http://madziatul.blogspot.com/2010/03/konflik-peran-role-conflict.html pada September 2010

Churiyah, M. (2010). Ambiguitas Peran. Diakses dari

http://madziatul.blogspot.com/2010/03/ambiguitas-peran-role-ambiguity.html pada September 2010.

Catharina,F.(2001). Pengaruh Konflik Dan Ambiguitas Peran Terhadap Kinerja Karyawan : Studi Kasus Pada Departemen Call Center PT.Exelcomindo Pratama Jakarta.

Haris, A (2010). September, 2010, Analisa Hubungan Latar Belakang, diakses dari http://harisahmad.blogspot.com/2010/05/analisa-hubungan-latar-belakang.html

Harninda, dan Harnoto. (2009). September, 2010, Turnover Intentions : Definisi, Indikasi, Dampak Turnover Bagi Perusahaan Dan Perhitungan Turnover,

diakses dari http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/08/turnover-intentions-definisi-indikasi.html

Jogiyanto, H.M. (2007). Metodologi Penelitian Bisnis : Salah Kaprah dan Pengalaman-Pengalaman. BPFE-Yogyakarta. Yogyakarta

Kreitner, R., A Kinicki. (2004). Organizational Behavior. Sixth Edition. USA: Mc. Graw HillCompanies.

Luthans, F. (2001). Organizational Behavior. Ninth edition. New York: McGraw Hill.

(22)

Nugroho, (2003). Pengaruh Konflik Peran dan Perilaku Anggota Organisasi terhadap Kinerja Kerja Pegawai pada Kepolisian Republik Indonesia Kepolisian Wilayah Kota Besar Semarang.

Petrolina, A.T., Tjendra, V., dan Hartiningsih, L. (2009). Pengaruh Komitmen Organisasi, Konflik Peran Terhdap Turnover Intention Dengan Kepuasan Kerja.

Robbins, S.P. (2006). Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh. Diterjemahkan oleh : Drs. Benyamin Molan. Indeks. Jakarta.

Robbins, S.P. (2003). Organizational Behaviour, Tenth Editions, New Jersey : Prantice/Hall, Inc.

Robbins, S.P., dan Coulter, M. (2004). Manajemen. Edisi Ketujuh. Indeks. Jakarta.

Saragih, S. (2008). Pengaruh Work Exhaustion Terhadap Keinginan Berpindah : Studi Pada Tenaga Kerja IT di Indonesia. Jurnal Manajemen Fakultas Ekonomi UKM.

Sekaran, U (2000). Research Methods for Business, A Akill-Building Approach.

America : Third Edition, John Wiley & Sons, Inc.

Sekaran, U (2006). Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. Salemba Empat.

Sidartha, N (2010). Dampak Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap

Turnover Intention. Skripsi Program Sarjana Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha Bandung. Tidak dipublikasikan.

Sugiyono, (1999). Metode Penelitian Bisnis. CV. Alfabeta.

Suliyanto. (2006). Metode Riset Bisnis. C.V Andi Offset. Yogyakarta

Toly, A.A. (2001). Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Trunover Intentions

Pada Staff Kantor Akuntan Publik. Diakses dari

Http://Puslit.Petra.Ac.Id/Journals/Accounting/ pada September 2010.

Yulianto, W.(2001). Pengaruh Kepuasan Kerja, Loyalitas karyawan, Komitmen Organisasional dan LMX pada Turnover Intentions di Lingkungan Asuransi. Skripsi Program Sarjana Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Gajah Mada Yogyakarta. Tidak dipublikasikan.

(23)

-, September, 2010, Hubungan Antara Mentoring Dengan Ambiguitas Peran, Konflik Peran, diakses dari http://eprints.undip.ac.id/9949/ pdf akuntan public

-, September, 2010, Pengaruh Mentoring Terhadap Kepuasan Kerja Konflik, diakses dari http://www.scribd.com/doc/12782558/Kamp08-Pengaruh-Mentoring-Terhadap-Kepuasan-Kerja-Konflik

-, September, 2010, Hubungan Keadilan Dan Kepuasan Dengan Keinginan Berpindah,