Nama : Bambang Sumantri NIM : 111710378
Kelas : MA.17.C4.MSDM
Review Jurnal Nasional 1
Judul Peran On The Job Training terhadap peningkatan kerja karyawan di PT. XYZ
Jurnal Jurnal Psibernetika Volume Halaman Vol.12 (2): 80 – 89
p-ISSN: 1979-3707 e-ISSN: 2581-0871 Tahun Penulisan 11 Desember 2019
Penulis Arbania Fitriani Tujuan Penelitian
Ingin mengetahui sejauh mana OJT telah diimplementasikan di PT XYZ ?
Apakah terdapat pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja?
Subjek Karyawan peserta On Job Training Di PT XYZ
Metode
Penelitian ini menggunakan metodologi kuantitatif non- eksperimental / EPF . Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan dua cara yaitu kuesioner dan angket untuk mendapat data kuantitatif dan kualitatif dan Focus Group Discussion untuk menggali pemahaman yang lebih luas dalam menginterpretasi data .Validitas dan reliabiltas alat ukur di dapatkan melalui Pilot Test dalam mengukur efektivitas OJT. Digunakan juga uji korelasi pearson product moment untuk uji validasi. uji independensi menggunakan Chi-square. Teknik sampling yang digunakan adalah Sampling Acak Probabilitas (probability random sampling) dengan jumlah sampel sesuai dengan rumus Slovin menurut jumlah karyawan dari tiap unit.
Hasil Penelitian
Uji homogenitas dilakukan untuk melihat apakah data yang diambil memiliki varians populasi yang sama. pengujian Bartlett dilakukan dengan statistic uji Chi-square dengan menggunakan taraf signifikan 0,05. didapatkan nilai signifikansi sebesar 0,562 yang lebih besar dari taraf signifikan sehingga hipotesis yang yang diterima adalah H0. Pengujian distribusi normal multivariat secara inferensia dilakukan. dengan uji korelasi antara yang telah diurutkan dengan nilai chi-squre-nya.2 dj Hasil pengujian didapatkan nilai signifikansi 0.907 lebih dari taraf signifikan 0.05 yang menghasilkan keputusan gagal ditolak. Analisis total implementasi OJT dianalisis dengan membuat nilai rata-rata dari total skor yang mencakup keseluruhan item lalu dibagi dengan skor maksimal untuk mendapatkan persentase kebaikan. didapatkan bahwa menurut para responden OJT telah 70,51% terimplementasi dengan cukup baik. Pengujian serentak menghasilkan Pvalue kurang dari 0.05 yang berarti H0 ditolak. Hal tersebut menunjukan bahwa minimal ada 1 item atau indikator yang berpengaruh signifikan terhadap hasil OJT. dengan menggunakan teknik statistik alpha cronbach, internal consistency
pearson product moment, dan analisa faktor ditemukan hasil yang sangat valid dan reliabel dengan indeks alpha cronbach di atas 0.9 dan total internal consistency di atas 0.8. Dengan demikian, alat ukur ini dapat dipercaya untuk mengukur implementasi OJT dan pengaruhnya terhadap kinerja. Hasil perhitungan distribusi frekuensi menunjukkan bahwa implementasi OJT pada PT XYZ sudah berjalan sebesar 70.51 % yang berarti bahwa hasil training yang diperoleh telah di implementasikan dalam pekerjaan sehari-hari.
Adapun desain variabel implementasi OJT yang dianggap telah berjalan baik yakni pada variabel Identify Suitable Work sebesar 72.5 % artinya karyawan merasa bahwa selama ini atasan atau mentor mereka telah memberikan tugas yang sesuai dengan kebutuhan mereka.
Kelebihan Penulisannya dan alurnya bagus sehingga mudah dipahami
Kekurangan Penulis tidak mencantumkan nama perusahaan atau organisasi secara lebis Spesifik
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan indeks validitas dan reliabiltas alat ukur sebesar 0.9 sehingga alat ukur dapat dinyatakan valid dan reliabel, artinya data yang diperoleh dari hasil pengisian instrumen ukur dapat dipercaya untuk pengambilan keputusan.
Sebaran data bersifat homogen dan terdistribusi normal, artinya hasil uji statistik bersifat parametrik dan dapat digeneralisasikan pada populasi di PT XYZ. Berdasarkan hasil analisis statistik deskriptif, persentase implementasi kompetensi OJT adalah sebesar 70,51 %.
Hasil ini mengkonfirmasi data yang diperoleh dari FGD GM dimana berdasarkan pengamatan para GM yang menjadi responden, implementasi FGD masih sekitar 70 %. Artinya, saat ini implementasi OJT sudah cukup baik meskipun belum ideal. Hasil distribusi frekuensi pada masing-masing indikator menunjukkan bahwa persentasi kompetensi yang dipersepsikan sudah diimplementasikan oleh 72.5 % responden adalah identify suitable work dan yang paling rendah adalah give sense of achievement sebesar 67,8 %. Hasil uji regresi menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dan positif antara implementasi kompetensi OJT dengan kinerja.
Review Jurnal Nasional 2
Judul Peranan Pelatihan dan Pengembangan dalam proses peningkatan pencapaian karyawan
Jurnal Jurnal Dinamika
Volume Halaman Vol. 5 No. 2 , ISSN:2460-3643 Tahun Penulisan Desember 2019
Penulis Garaika
Tujuan Penelitian Bagaimana Pelatihan dan Pengembangan di lihat dari segi Teori.
Subjek Karyawan sebuah Perusahaan
Metode Dengan mengambil artikel atau buku berdasarkan teori yang telah dikemukakan oleh peneliti sebelumnya
Hasil Penelitian
Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) ialah pengusaha, karyawan, dan pimpinan / manajer. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab terhadap aktivitas :
1. Kepegawaian 2. Evaluasi Kinerja 3. Kompensasi
4. Pelatihan dan pengembangan (Training and Development) 5. Hubungan Kepegawaian
6. Jaminan Kesehatan dan Keselamatan kerja 7. Personnel Research
Jenis metode pelatihan dan pengembangan:
1. On the job training
Instruksi
Rotasi
Magang
Latihan 2. Off the job training
Ceramah & video
Pelatihan Vestibule
permainan peran
studi kasus
Simulasi
studi mandiri
praktik laboratorium
pelatihan tindakan
role playing
in basket technique
Management games
Behavior modelling
Outdoor oriented programs
Mangkunegara (2005:71), kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kelebihan Cepat dipahami karena penulisannya hanya sedikit memakai istilah ataupun bahasa serapan
Kekurangan Tidak adanya Praktek atau aktualisasi, karena ini murni Teori
Kesimpulan
Sumber daya atau elemen yang sangat penting bagi sebuah perusahaan adalah karyawan. Pengaruh Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja dapat meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan karyawan yang nantinya akan berdampak pada prestasi dalam pekerjaanya.
Review Jurnal Nasional 3
Judul Analisis Pelaksanaan Program Pelatihan dan Pengembangan Karyawan di PT Visi Sukses Bersama Jakarta
Jurnal Jurnal Sekretari dan Manajemen Volume Halaman Volume 3 No. 1, 91–98
P-ISSN 2550-0805 E-ISSN 2550-0791 Tahun Penulisan Maret 2019
Penulis R. Ati Haryati, SH, MH.
Tujuan Penelitian
Tujuan dari pelatihan dan pengembangan adalah untuk memperbaiki produktivitas tenaga kerja dalam mencapai hasil yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Subjek Karyawan PT Visi Sukses Bersama
Metode
Penelitian ini menggunakan metode kualitatif, yaitu metode untuk menyelidiki obyek yang tidak dapat diukur dengan angka-angka.
yaitu dengan menggunakan : Observasi, Wawancara, Dokumentasi
Hasil Penelitian
Prosedur pelatihan dan pengembangan karyawan : 1. Mulai dengan identifikasi data calon peserta 2. Karyawan
Supervisor Bagian Seleksi menyeleksi karyawan yang akan dipilih sebagai calon peserta pelatihan dan pengembangan.
3. Identifikasi Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan
Supervisor Pelatihan dan Pengembangan menganalisis kebutuhan pelatihan dan pengembangan yang disesuaikan dengan kompetensi karyawan serta mengidentifikasi tujuan dan kriteria pelatihan. Seperti kemampuan apa yang diperlukan karyawan dalam rangka menunjang kebutuhan organisasi.
4. Penyusunan Program Pelatihan dan pengembangan
Menyusun program pelatihan dan pengembangan yang terdiri dari metode pelatihan dan pengembangan. PT Visi Sukses Bersama menggunakan metode sebagai berikut:
a. Rotasi Jabatan (Job Rotation) b.Latihan Instruksi Pekerjaan c. Magang
d.Pembekalan (Coaching) 5. Keputusan
Manager HRD akan memberikan keputusan terkait karyawan tersebut layak disertakan dalam program pelatihan atau tidak.
6. Pelaksanaan Pelatihan dan Pengembangan
Berikut ini tabel yang berisi data peserta pelatihan dan pengembangan di PT Visi Sukses Bersama Periode Agustus- November 2017
7. Evaluasi Pelatihan dan Pengembangan
Evaluasi yaitu menilai program-program yang telah diadakan oleh PT Visi Sukses Bersama apakah target-target yang telah ditetapkan tercapai atau tidak.
8. Selesai
Pada bulan keempat setelah melaksanakan pelatihan dan pengembangan, maka karyawan akan dievaluasi dalam melakukan
Tabel 1. Peserta Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Periode Agustus-November 2017
No Nama Status Kepesertaan
1 A Tetap Rotasi
2 B Tetap Rotasi
3 C Tetap Rotasi
4 D Baru Pelatihan
5 E Baru Pelatihan
6 F Baru Pelatihan
7 G Baru Pelatihan
8 H Baru Pelatihan
9 I Baru Pelatihan
10 J Baru Pelatihan
11 K Baru Pelatihan
12 L Baru Pelatihan
13 M Baru Pelatihan
pekerjaan yaitu dengan Model evaluasi Kirkpatrick.
Tabel 2. Hasil Evaluasi Pelatihan dengan Model Kirkpatrick
No Level Keterangan
1 Reaksi Peserta pelatihan memberikan reaksi sangat positif terhadap materi, trainer dan metode pelatihan
2 Pembelajaran Karyawan mengikuti proses pembelajaran dengan baik.
Hal ini dilihat dari antusiasme selama pelaksanaan pelatihan
3 Perilaku Peserta mampu menerapkan 3S setelah materi disampaikan
4 Hasil Setelah pelatihan, peserta membuat rencana tindak lanjut (RTL) yang akan diaplikasikan di tempat kerja
Kendala Pelatihan dan Pengembangan
Untuk karyawan yang berhalangan mengikuti harus memberikan keterangan yang jelas seperti sedang sakit, namun banyak karyawan yang tidak mengikuti pelatihan tanpa memberitahukan atau ijin pada pihak perusahaan sehingga peluang terbuang sia- sia. Karyawan masih beranggapan bahwa kegiatan tersebut tidak penting. Kurangnya kesadaran dan displin dari karyawan ini yang membuat beberapa kali pengadaan pelatihan kurang menuai hasil yang maksimal.
Cara mengatasi kendala Pelatihan dan Pengembangan
Adapun cara mengatasi kendala yang dilakukan oleh PT Visi Sukses Bersama yaitu Digantikan oleh karyawan yang lain sesuai dengan diskripsi bidang kerjanya sehingga peluang tidak terbuang sia-sia.
Kelebihan Cepat dipahami karena penulisannya hanya sedikit memakai istilah ataupun bahasa serapan
Kekurangan
Masih kurangnya pembahasan dengan menggunakan statistik atau alat lain yang dilakukan untuk meneliti analisis dengan metode penelitian yang disampaikan di awal
Kesimpulan
1. Pelatihan dan pengembangan melalui tahapan penentuan kriteria, identifikasi kebutuhan, pemilihan metode, pembuatan keputusan, pelaksanaan dan evaluasi.
2. Evaluasi pelatihan dan pengembangan karyawan, dilakukan melalui penilaian selama pelaksanaan dan hasil kinerja karyawan, yaitu dengan model Kirkpatrick 4 level.
3. Kendala pelaksanaan pelatihan dan pengembangan, ada beberapa karyawan yang tidak bersedia hadir dalam kegiatan tersebut dengan berbagai alasan. Solusi dari kendala tersebut adalah menunjuk karyawan lain untuk menggantikan sebagai peserta.
Review Jurnal Nasional 4
Judul Pengaruh Pelatihan, Pengembangan karir, dan Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. UNILEVER TBK di Manado
Jurnal Jurnal EMBA
Volume Halaman Vol.7 No.3, Hal. 4124- 4133 , ISSN 2303-1174 Tahun Penulisan Juli 2019
Penulis
Tandaju Christian Daniel Rosalina Koleanga Jantje L. Sepang
Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh:
1. Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan pada Bank PT.
Unilever. Tbk di Manado.
2. Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Unilever. Tbk di Manado.
3. Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Unilever.
Tbk di Manado
4. Pelatihan, Pengembangan Karir, dan Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Unilever. Tbk di Manado.
Subjek Karyawan PT. Unilever. Tbk Manado
Metode
Metode yang digunakan adalah metode kuantitatif dengan analisis regresi linier berganda.
Pengumpulan data Populasi dan Sampel karyawan PT. Unilever.
Tbk Manado ialah 92 orang karyawan tetap. kriteria pengambilan sampel di ambil adalah hanya karyawan tetap yang berada di posisi bottom employee. Bottom employee merupakan karyawan yang berada pada posisi bawah arahan dari Manager perusahaan pada struktur organisasi perusahaan yaitu 85 Orang. Selain itu juga ada kuesioner sebagai pendukung tambahan pengumpulan data.
Metode Analisis Data : 1. Uji Validitas 2. Uji Realibilitas 3. Uji Multikolinearitas 4. Uji Heterokedastisitas 5. Uji Normalitas
6. Analisis Regresi Linear Berganda 7. Uji t (secara parsial)
8. Uji F (secara simultan)
Hasil Penelitian
Uji Validitas dan Reabilitas
Yaitu menggunakan kuesioner dengan koefisien korelasi pearson Jika nilai korelasi di atas 0,3 mengindikasikan Instrumen yang digunakan telah valid. Uji reliabilitas menggunakan koefisien alpha cronbach. Jika nilai alpha di atas 0,6 mengindikasikan instrumen yang digunakan telah reliabel.
Dari kuesioner yang telah didapat serta penelitian menggunakan software SPSS versi 25.0 hasil yang didapat ialah valid.
Hasil Uji Multikolinearitas
Hasil dari perhitungan menghasilkan nilai VIF untuk seluruh variabel X (X1 Pelatihan, X2 Pengembangan Karir, dan X3 Kompetensi) kurang dari 10 (<10) dan nilai Tolerance untuk seluruh variabel X (X1 Pelatihan , X2 Pengembangan Karir, dan X3 Kompetensi) lebih dari 0,1. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala multikolinearitas dalam model penelitian ini.
Uji Heterokedastisitas
Grafik Scatterplot yang ditampilkan untuk uji heterokesdastisitas menampakkan titik-titik yang menyebar secara acak dan tidak ada pola yang jelas terbentuk serta dalam penyebaran titik-titik tersebut menyebar dibawah dan diatas angka 0 pada sumbu Y. Hal tersebut mengidentifikasikan tidak terjadinya heterokesdastisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak dipakai untuk memprediksi variabel Kinerja Karyawan (Y).
Analisis Regresi Linear Berganda
Hasil pengujian Tabel 4. dapat ditulis dalam bentuk persamaan regresi bentuk Standardized Coefficients diperoleh persamaan sebagai berikut: Y = 7,117 + 0,043X1 + 0,344X2 + 0,515X3 dimana :
X1 = Pelatihan
X2 = Pengembangan Karir X3 = Kompetensi
Y = Kinerja karyawan
Hasil persamaan regresi berganda tersebut diatas memberikan pengertian bahwa :
1. Nilai constant sebesar 7,117 memberikan pengertian bahwa jika faktor Pelatihan, Pengembangan Karir, dan Kompetensi tidak dilakukan atau sama dengan nol (0) maka besarnya Kinerja Karyawan adalah 7,117%.
2. Untuk variabel Pelatihan (X1) koefisien regresinya adalah positif, hal ini dapat diartikan apabila Pelatihan (X1) Meningkat 1%, maka Kinerja Karyawan (Y) akan meningkat sebesar 0,043%.
3. Untuk Variabel Pengembangan Karir (X2) koefisien regresinya adalah positif, hal ini dapat diartikan apabila Pengembangan Karir (X2) meningkat 1%, maka Kinerja Karyawan (Y) akan meningkat sebesar 0,344%.
4. Untuk Kompetensi (X3) koefisien regresinya adalah positif, hal ini dapat diartikan apabila Kompetensi (X3) meningkat 1%, maka Kinerja Karyawan (Y) akan meningkat sebesar
0,515%.
Uji Simultan (Uji F)
Berdasarkan tabel ANOVA yang dihasilkan dari analisis regresi dengan bantuan program SPSS 25. Hasil perhitungan didapatkan angka F hitung (30.985) > F tabel (2,49) sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya, Pelatihan (X1), Pengembangan Karir (X2), Kompetensi (X3) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan (Y).
Uji Parsial (Uji t)
Hasil analisis regresi menyatakan bahwa:
1. Nilai thitung untuk variabel Pelatihan (X1) sebesar 0,358 lebih kecil dari nilai ttabel sebesar 1.989 dengan tingkat signifikan 0,721 > 0,01, sehingga Ho diterima artinya Pelatihan (X1) tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y), dengan demikian hipotesis dapat ditolak.
2. Nilai thitung untuk variabel Pengembangan Karir (X2) sebesar 3,889 lebih besar dari nilai ttabel sebesar 1.989 dengan tingkat signifikan 0,000 < 0,01, sehingga Ho ditolak artinya Pengembangan Karir (X2) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y), dengan demikian hipotesis dapat diterima.
3. Nilai thitung untuk variabel Kompetensi (X3) sebesar 5,267 lebih besar dari nilai ttabel sebesar 1.989 dengan tingkat signifikan 0,000 < 0,01, sehingga Ho ditolak artinya Kompetensi (X3) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y), dengan demikian hipotesis dapat diterima.
Uji Koefisien Korelasi (R) dan Koefisien Determinasi (R2) Hasil penelitian menyatakan bahwa pengaruh antara antara Pelatihan (X1), Pengembangan Karir (X2) dan Kompetensi (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Hasil Koefisien Korelasi atau R sebesar 0,731 hal ini menunjukkan bahwa pengaruh antara Pelatihan (X1), Pengembangan Karir (X2) dan
Kompetensi (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y) mempunyai hubungan yang kuat yaitu sebesar 73,1%.
Koefisien Determinasi atau R square(r2) 0,534 yang menunjukkan bahwa 53,4% atau bisa dibulatkan menjadi 53%
Kinerja Karyawan dipengaruhi oleh Pelatihan , Pengembangan Karir, dan Kompetensi, sementara sisanya sebesar 47%
dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Kelebihan Penelitian ini sangat detail dengan dilakukan berbagai macam uji
Kekurangan Sekiranya menambahkan faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan untuk penelitian selanjutnya.
Kesimpulan
1. Hasil uji hipotesis ditemukan bahwa secara simultan Pelatihan, Pengembangan karir, dan Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan pada PT. Unilever. Tbk Manado.
2. Hasil uji hipotesis ditemukan bahwa secara parsial Pelatihan tidak berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan pada PT. Unilever. Tbk Manado.
3. Hasil uji hipotesis ditemukan bahwa secara parsial Pengembangan karir berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan pada PT. Unilever. Tbk Manado.
4. Hasil uji hipotesis ditemukan bahwa secara parsial Kompetensi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan pada PT. Unilever. Tbk Manado.
DAFTAR PUSTAKA
Abdul, R., Khan, G., Khan, F.A., & Khan, M.A. (2011). Impact of training and development on organizational performance. Global Journal of Management and Business Research, 11(7), 1-6.
Amstrong, M. (2000). Human resource management practice (8th ed.). London: Kogan.
Badrianto, Y., & Ekhsan, M. (2020). EFFECT OF WORK ENVIRONMENT AND JOBS SATISFACTION ON EMPLOYEE PERFORMANCE IN PT. NESINAK INDUSTRIES. Journal of Business, Management, and Accounting, 2(1).
Badrianto, Y., & Ekhsan, M. (2019). THE EFFECT OF WORK ENVIRONMENT AND MOTIVATION ON EMPLOYEE PERFORMANCE OF PT. HASTA MULTI SEJAHTERA CIKARANG. Journal of Research in Business, Economics, and Education, 1(1), 64-70.
Bullock. (2012). Professional development for your employees. Diambil dari http://www.scontrino-powell.com/ 2012/professional-development-for-your-employees- a-sound-investment/
Ekhsan, M., Badrianto, Y., Fahlevi, M., & Rabiah, A.S. (2020, February). Analysis of the Effect Of Learning Orientation, Role of Leaders and Competence to Employee Performance Front Office the Sultan Hotel Jakarta. In 4th International Conference on Management, Economics and Business (ICEMB 2019) (pp. 239-244). Atlantis Press.
Ekhsan, M. (2019) Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Optimal: Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan, 13(1), 1-13.
Fahlevi, M., Zuhri, S., Parashakti, R., & Ekhsan, M. (2019) Leadership Style Of Food Truck Businesses. Journal of Research in Business, Economics and Management, 13(2), 2437- 2442.
Ginsberg, L. (1997). Training for the long haul. Computer Shopper, 17(4), 15-14.
Iftikhar, A., & Din, G.S. (2009). Evaluating training and development. Pakistan: Gomal Medical College and Gomal University.
Mangkunegara, Anwar Prabu, Evaluasi Kinerja SDM, Jakarta: Eresco, 2006
Massie, R., Tewal, B., & Sendow, G. (2015). Pengaruh Perencanaan Karir, Pelatihan dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Pada Museum Negeri Provinsi Sulawesi Utara, 15(05), 635–645.
Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, 2003, Human Resource Management, International Edition, The McGraw-hill Companies, Inc. New York
Onibala, N. R., Tewal, B., & Sendow, G. M. (2017). Pengaruh Pendidikan, Pelatihan dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Manado. Emba, 5(2), 2790–2798.
Rolf P. Lynton dan Udai Pareek—Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja, Pustaka Binaman Jakarta 1998)
Simamora, Henry. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE-YKPN S.P. Hasibuan, Malayu.2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R & D).
Edisi Pertama. Alfabeta. Bandung.
Veithzal Rivai, Mansyur Ramli, Thoby mutis, Willy Arafah. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk perusahaan: Dari Teori ke Praktik, Rajagrafindo Persada, 2018
Wicaksono, Y. S. (2016). Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Rangka Meningkatkan Semangat Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi di SKM Unit V PT. Gudang Garam, Tbk Kediri). Jurnal Bisnis Dan Manajemen, 3(1), 31–39.
Wirotomo, D., dan Pasaribu, P. N. 2015. Pengaruh Kompetensi, Pengembangan Karir, Pendidikan Dan Pelatihan (Diklat) Terhadap Kinerja Pegawai Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan. Jurnal MIX. Vol. 15 Hal 156-167. http://id.portalgaruda.org.
diakses tanggal: 15/01/2019
Worotitjan, F. C., Adolfina, dan Walangitan, M. D. 2016. Tingkat Pendidikan, Pelatihan Dan Pengembangan Karir Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah Provinsi Sulawesi Utara). Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi. http://id.portalgaruda.org. diakses tanggal: 15/01/2019
