2. LANDASAN TEORI
2.1 Definisi Suksesi
Sharma, Chrisman, Pablo & Chua (2001) mengatakan ”Succession is defined as those actions and events that lead to the transition of leadership from one family member to another”. Definisi ini menunjukkan bahwa tindakan-tindakan dan peristiwa yang mengarah pada transisi kepemimpinan dari satu anggota keluarga yang lain. Menurut Sharma, Chrisman, Pablo & Chua (2001) perencanaan suksesi ditekankan dalam bisnis keluarga karena ada dua alasan :
1. Kegiatan relevan yang berhubungan dengan perencanaan suksesi yang merupakan bagian dari suksesi.
2. perencanaan suksesi diperhitungkan sebagai sarana untuk meningkatkan tingkat keberhasilan transisi kepemilikan.
Davis (1997) (dalam Wang, 2004) berpendapat bahwa perencanaan suksesi memiliki tiga tujuan utama :
1. To efficiently and fairly distribute assets from older to younger generations
2. To pass control of the business in a way that will ensure effective business leadership
3. To maintain and promote family harmony
Yang berarti perencanaan suksesi untuk secara efisien dan adil mendistribusikan harta atau aset dari generasi tua ke generasi yang lebih muda, untuk memberikan kontrol pada bisnis yang memastikan kepemimpinan bisnis yang efektif, dan untuk mempertahankan dan mempromosikan keharmonisan keluarga.
Bagi perusahaan keluarga suksesi merupakan salah satu keputusan terberat yang harus dilakukan di dalam perusahaan keluarga dan juga merupakan hal yang terpenting (Lipman, 2010) hal ini dikarenakan keberhasilan suksesi merupakan ujian akhir masa kejayaan bagi pendiri perusahaan keluarga (Tracey, 2010). Suksesi merupakan sebuah isu yang sensitif. Neubauer dan Lank (2008) mengatakan:
1. Suksesi CEO sejauh ini merupakan isu yang paling sering dibicarakan
2. Faktor kritis yang menentukan apakah suatu perusahaan keluarga dapat bertahan adalah kemampuan dalam mengelola proses suksesi
Dibandingkan dengan perusahaan non – keluarga, perusahaan keluarga memi- liki bentuk yang berbeda. Perbedaan tersebut ada pada hubungan tumpang tindih atau overlap antara keluarga, manajemen dan kepemilikan atau ownership pada perusahaan keluarga John Davis dan Morris Tagiuri (dalam Hoover, 2000). Tiga hal tersebut memiliki batas yang tidak jelas atau kabur John Davis dan Morris Tagiuri (dalam Hoover, 2000) karena ada hubungan emosional yang menyebabkan proses suksesi menjadi sulit (Gambar 2.1)
Gambar 2.1: Tiga elemen bisnis keluarga model Tagiuri Sumber: Hoover 2000
1. Keluarga, keberhasilan dalam keluarga diukur dalam artian harmoni, kesatuan, dan perkembangan individu yang bahagia dengan harga diri yang solid dan positif.
2. Bisnis, adalah entitas ekonomi yang keberhasilannya diukur dalam pro- duktivitas dan profesionalisme, sehingga ukuran utama seseorang ter- letak pada kontribusi terhadap pelaksanaan strategi, pencapaian target, dan profitabilitas perusahaan.
3. Kepemilikan, didasarkan pada peranan seseorang dalam investasi dalam perusahaan, peranan meminimalkan risiko, mewakili perusahaan ber- hubungan dengan pihak luar
Aronoff (2003) mengatakan suksesi adalah proses berkepanjangan dari perenca- naan yang bertujuan untuk memastikan keberlanjutan bisnis antar generasi. Hal ini berarti bahwa proses suksesi membutuhkan waktu yang lama sehingga suksesor dapat dipersiapkan lebih matang untuk hasil yang maksimal. Suksesi adalah usaha sistematis yang dilakukan sebagai bentuk perilaku untuk memastikan keberlanjutan perusahaan.
Suksesi adalah proses perencanaan dan pengelolaan jangka panjang yang men- cakup berbagai langkah yang bertujuan untuk memastikan kelangsungan bisnis lintas generasi (Aronoff dan Ward, 2002)
Moores & Barrett (2002) mendefinisikan suksesi adalah peralihan kepemilikan perusahaan keluarga kepada suksesor dari pemilik sebelumnya.
Menurut Walsh (2011) suksesi dalam perusahaan keluarga adalah proses mela- kukan transisi manajemen dan kepemilikan perusahaan kepada generasi selanjutnya dalam anggota keluarga. Transisi tersebut bisa juga termasuk harta keluarga sebagai bagian dari proses.
Dari beberapa definisi suksesi yang dipaparkan di atas, definisi yang digunakan dalam penelitian ini adalah definisi Walsh (2011) suksesi dalam perusahaan keluarga adalah proses melakukan transisi manajemen dan kepemilikan perusahaan kepada generasi selanjutnya. Transisi tersebut bisa juga termasuk harta keluarga sebagai bagian dari proses. Ini dikarenakan proses suksesi yang terjadi dalam PT. Patrinsaka sesuai dengan definisi suksesi yang dikemukakan Walsh. Edwin sebagai suksesor sudah menerima kepemilikan saham yang dimiliki Eddy, sedangkan untuk harta keluarga Edwin belum menerima warisan.
2.2 Proses Suksesi
Morris, Williams & Nel (1996) mendefinisikan proses suksesi menjadi tiga dimensi yaitu:
1. Kesiapan calon suksesor meliputi:
a. Tingkat pendidikan b. Pengalaman kerja
c. Pelatihan yang dijalani d. Pembangunan motivasi.
2. Relasi dalam keluarga meliputi:
a. Cara berkomunikasi b. Pemberian kepercayaan c. Konflik dalam keluarga 3. Perencanaan dan Pengendalian:
a. Perencanaan Suksesi
b. use of family business consultant/ advisor 2.2.1 Dimensi Kesiapan Calon Suksesor
Kesiapan calon suksesor merupakan dimensi yang mendapat perhatian paling besar. Meliputi siapa yang harus terlibat dalam mempersiapkan calon suksesor, persiapan dan pelatihan apa yang harus diberikan kepada suksesor, kapan calon suksesor dinilai siap dalam menggantikan incumbent. Dimensi ini dibagi menjadi empat sub dimensi:
a. Tingkat pendidikan: tingkat pendidikan merupakan salah satu hal yang menentukan dalam pemilihan calon suksesor. The Jakarta Consulting Group (2014) mengatakan kebanyakan incumbent mempersiapkan calon suksesor dengan menyekolahkan calon suksesor hingga ke jenjang pendidikan S1 atau S2.
b. Pengalaman kerja: Pengalaman kerja merupakan pengalaman kerja yang didapat calon suksesor dari dalam perusahaan maupun dari luar perusahaan sebelum calon suksesor bergabung dengan perusahaan keluarga. Biasanya suksesor ditempatkan dalam berbagai bidang posisi agar suksesor memahami secara keseluruhan gambaran perusahaan melalui berbagai macam posisi yang pernah ditempati.
c. Training/ Pelatihan: adalah proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka (Dessler, 2009). Bentuk-bentuk pelatihan yang dijalani oleh suksesor biasanya diberikan oleh professional dari perusahaan maupun dari luar perusahaan.
d. Motivation/ motivasi: merupakan proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan (Robbins dan Judge, 2007). Motivasi menyangkut alasan-alasan mengapa orang mencurahkan tenaga untuk melakukan suatu pekerjaan (Pace dan Faules, 2000). Motivasi yang diberikan oleh incumbent terhadap suksesor sebagai faktor pendorong yang membuat calon suksesor tertarik untuk masuk ke perusahaan.
2.2.2 Dimensi Keluarga
Dimensi keluarga fokus pada hubungan personal calon suksesor dengan keluarga baik yang terlibat dalam perusahaan maupun yang tidak, selain itu suksesor juga akan terlibat dengan professional non-keluarga yang bekerja di perusahaan (Morris, Williams & Nel, 1996). Menjaga hubungan anggota keluarga merupakan indikator yang sangat penting untuk menilai kinerja positif dalam dimensi keluarga. Hal-hal tersebut antara lain meliputi:
a. Cara berkomunikasi: Pace & Faules (2000) mengatakan komunikasi meru- pakan penciptaan pesan atau penafsiran pesan. Komunikasi yang terjadi anta- ra pihak–pihak yang memiliki kepentingan dalam proses suksesi merupakan hal yang perlu diperhatikan. Komunikasi dengan anggota keluarga, professional non-keluarga perlu terjadi agar calon suksesor mendapatkan dukungan dari keluarga dan professional non-keluarga dan dapat bekerja sama dengan baik dengan seluruh anggota perusahaan, sehingga di masa mendatang perusahaan dapat berjalan dengan baik.
b. Pemberian kepercayaan: Kepercayaan (trust) menurut Sheth dan Mittal (dalam Tjiptono, 2002) merupakan faktor paling krusial dalam setiap relasi, sekaligus berpengaruh pada komitmen. Trust bisa di artikan sebagai kese- diaan untuk mengandalkan kemampuan, integritas dan motivasi pihak lain untuk bertindak dalam rangka memuaskan kebutuhan dan kepentingan seseorang sebagaimana disepakati bersama secara implisit maupun eksplisit.
Calon suksesor harus memiliki dan mendapatkan kepercayaan dari incumbent serta dari keluarga inti untuk dapat memimpin perusahaan, serta mendapat kepercayaan dari professional dalam perusahaan selama menjalani proses suksesi, sehingga kelak ketika sudah menjadi pemimpin tidak terdapat
penolakan dari professional maupun keluarga, dan memiliki kepercayaan, komitmen, dan kemampuan kerja yang baik
c. Konflik: Lacey (2003) mengatakan konflik adalah suatu pertarungan, suatu benturan; suatu pergulatan; pertentangan kepentingan-kepentingan, opini- opini atau tujuan-tujuan; pergulatan mental, penderitaan batin. Konflik yang terjadi juga bisa berupa konflik dari dalam keluarga, biasanya terjadi perebutan posisi dan kekuasaan atau terjadi sibling rivalry. Incumbent harus memastikan bahwa tidak ada perselisihan, dan suksesor didukung oleh anggota keluarga yang lain. Konflik lain yang mungkin terjadi adalah antara keluarga dengan karyawan. Biasanya konflik ini terletak pada profesionalitas dan kepercayaan.
2.2.3 Dimensi Perencanaan
Dimensi perencanaan merupakan salah satu aspek penting dalam melakukan proses suksesi. Dimensi perencanaan dibagi menjadi dua hal:
a. Perencanaan Suksesi: Adalah proses yang sedang berlangsung dalam mengidentifikasi pemimpin masa depan dalam sebuah organisasi dan mengembangkan mereka, sehingga mereka siap untuk pindah ke dalam peran kepemimpinan (Atwood, 2007). Perencanaan suksesi merupakan hal yang terkait erat dan mendukung proses suksesi, sehingga selalu ada perencanaan suksesi dalam proses suksesi yang dijalani.
b. Use of family business consultant/ advisor: penggunaan konsultan bisnis untuk membantu memberi saran dan masukan dalam melakukan proses suksesi.
2.3 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahui bagaimana penelitian yang sudah pernah dilakukan oleh orang lain dan dapat menjadi pedoman dalam penelitian yang sedang kita lakukan. Penelitian terdahulu yang digunakan berupa beberapa jurnal internasional, dan jurnal nasional, yaitu:
1. Morris, William & Nel (1996) mengatakan proses suksesi dapat dilakukan melalui tiga dimensi, yaitu preparation level of heirs, the relationship among family and business members, planning and control activities. Dimensi pertama adalah tingkat kesiapan calon suksesor, terdiri dari formal education,
work experience (outside firm), year working within firm, training dan motivation. Dimensi kedua adalah relasi dengan keluarga dan orang–orang di dalam perusahaan keluarga, terdiri dari communication, trust, conflict.
Dimensi terakhir yaitu adalah perencanaan, yaitu use of family business consultant/ advisors dan perencanaan suksesi (dalam Deantoro, 2015).
2. Peters, Raich, Mark & Pitler (2012) mengatakan komitmen dalam proses suksesi didasarkan pada kesadaran individu. Hasil peneltian yang didapatkan menekankan pada komitmen yang berkelanjutan pada perusahaan keluarga, karena suksesor akan mendapatkan keuntungan yang lebih dari pada jika bekerja diluar perusahaan keluarga.
3. Robert, Matthew (2012) menemukan perbedaan dalam perencanaan suksesi.
Temuan menunjukkan bahwa bisnis keluarga di Kroasia, Mesir, dan Kuwait melakukan perencanaan suksesi yang lebih luas dan mendalam daripada perusahaan keluarga di Kosovo, Prancis, Amerika Serikat, dan India.
Perbedaan tersebut ada pada usia bisnis keluarga, jumlah karyawan, jumlah perusahaan keluarga, dan jenis dari kepemilikan.
4. Bizri (2016) menemukan pengaruh dari tiga dimensi modal sosial pada keputusan suksesi. Tiga dimensi modal sosial yang ditemukan memiliki pengaruh besar pada keputusan suksesi dengan fokus pada familial steward- ship sebagai pendorong proses suksesi. Tiga dimensi modal sosial tersebut adalah structural, cognitive, dan relational. Pada saudara yang tidak terpilih sebagai calon suksesor maka ada kecenderungan untuk meninggalkan perusahaan keluarga dan membuka bisnis sendiri.
5. Wang, Watkins, Harris & Spicer (2004) menemukan ada hubungan antara proses suksesi dengan kinerja perusahaan. Pelatihan-pelatihan yang diberikan pada suksesor akan berdampak pada kinerja dalam perusahaan. Selain pelatihan hal yang lainnya adalah hubungan dengan anggota keluarga dan professional non keluarga. Hubungan dapat dilihat dari kepercayaan dan keramahan. Temuan lainnya adalah suksesor yang efektif adalah suksesor yang memiliki hubungan yang lebih dekat dengan ayah (owner) dari pemilik perusahaan tersebut, karena suksesor dilibatkan oleh dalam perusahaan sejak kecil, dan mulai bekerja secara penuh pada perusahaan sejak usia muda pula.
6. Stadler (2011) menemukan semua keputusan suksesi didasarkan pada alasan ilmiah. Suksesi manajemen bukanlah permainan menebak atau undian di antara kandidat. Ini adalah sebuah proses komprehensif yang dimulai dengan mendefinisikan kebutuhan dalam bisnis keluarga dan bakat, kemampuan yang dimiliki untuk keberhasilan masa depan organisasi atau perusahaan. Atas dasar ini perusahaan dianjurkan untuk melakukan review pada calon suksesor untuk mengidentifikasi potensi yang dimiliki calon suksesor sebagai penerus perusahaan keluarga.
7. Bañegil, Martinez dan Jiménez (2013) menemukan perbedaan signifikan antara perusahaan keluarga ketika keluarga tumbuh lebih dari perusahaan (family oriented) dan perusahaan tumbuh lebih dari keluarga (business oriented). Perbedaan-perbedaan ini berhubungan dengan proses profesi- onalisasi manajemen, bagaimana mengelola proses suksesi, dan strategi yang diikuti oleh pertumbuhan perusahaan. Pada perusahaan yang family oriented perusahaan sebagai tempat anggota keluarga dapat mencari pekerjaan, yang menyediakan sumber daya keuangan untuk melayani kebutuhan keluarga.
Manajemen mereka tampaknya lebih diarahkan untuk menjamin pekerjaan di masa depan untuk generasi berikutnya, tetapi kurang adanya perhatian tentang warisan keluarga. Kelemahannya, karena banyaknya anggota keluarga yang bekerja di perusahaan keluarga, maka terdapat lebih dari satu calon suksesor. Hal ini membuat proses suksesi susah karena pada akhirnya pemilihan calon suksesor yang dilakukan berdasarkan hubungan emosional yang paling dekat dengan owner, dan hal ini dapat berakibat kesalahan. Pada perusahaan keluarga yang business oriented maka banyaknya anggota keluarga yang bekerja di perusahaan menjadi hal positif, mereka akan membentuk aliansi dan bersaing secara kompetitif. Dengan adanya persaingan yang kompetitif maka akan membawa sumber daya yang baru bagi perusahaan agar perusahaan dapat bertahan, membangun hubungan jangka panjang dengan pemegang saham, dan memiliki visi jangka panjang.
2.4 Kerangka Penelitian
Proses Suksesi pada PT. Patrinsaka dibagi menjadi dua dimensi:
1. Dimensi Kesiapan Calon Suksesor dibagi menjadi empat sub dimensi:
1. Tingkat Pendidikan 2. Pengalaman Kerja 3. Pelatihan yang dijalani 4. Pemberian Motivasi
2. Dimensi Relasi dalam Keluarga dibagi menjadi tiga sub dimensi:
1. Cara Berkomunikasi 2. Pemberian Kepercayaan 3. Konflik dalam Keluarga
Gambar 2.2: Analisis Proses Suksesi pada PT. Patrinsaka Sumber: Morris, William & Nel (1996)
Cara Berkomunikasi
Pemberian Kepercayaan Proses Suksesi
PT. Patrinsaka Kesiapan
Calon Suksesor
Relasi dalam Keluarga Tingkat
Pendidikan
Pengalaman Kerja
Pelatihan yang dijalani
Pemberian Motivasi
Konflik dalam Keluarga
