Management Studies and Entrepreneurship Journal
Vol 4(3) 2023 : 1771-1780
Effect Of Culture And Job Satisfaction On Organizational Commitment Efek Budaya Dan Kepuasan Kerja Pada Komitmen Organisasi
Maratul Aliyah1 , Anwar Mansyur2 Universitas Stikubank Semarang1,2
[email protected]1 , [email protected]2
*Corresponding Author ABSTRACT
This study aims to examine and analyze the influence of employee culture and job satisfaction on organizational commitment. The object of research in this writing is PT. Prosperous Sunindo Trada Semarang. The sample in this study was 100 respondents with a purposive sampling method. The analysis technique uses multiple regression analysis. The results of the research are: (1) Organizational culture has a positive effect on organizational commitment, meaning that the better the organizational culture, the higher organizational commitment. (2) Job satisfaction has a positive effect on organizational commitment, meaning that the level of job satisfaction is high, organizational commitment is also high.
Keywords : Organizational Culture, Job Satisfaction, Organizational Commitment ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh budaya karyawan dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. Obyek penelitian dalam penulisan ini adalah PT. Sejahtera Sunindo Trada Semarang. Sampel dalam penelitian ini adalah 100 responden dengan metode purposive sampling.
Teknik analisis menggunakan analisis regresi berganda. Hasil penelitiannya adalah : (1) Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi, artinya semakin baik budaya organisasi maka akan meningkatkan komitmen organisasi. (2) Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi, artinya tingkat kepuas kerja tinggi maka komitmen organisasi juga tinggi.
Kata kunci : Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi
1. Pendahuluan
Keberhasilan isuatu iorganisasi isangat iditentukan ioleh ikualitas isumber idaya iyang iada di idalamnya. iSumber idaya imanusia imerupakan isumber idaya iyang idigunakan iuntuk menggerakkan idan imensinergikan isumber idaya ilainnya iuntuk imencapai itujuan iorganisasi, tanpa iSDM imaka isumber idaya ilainnya imenganggur i(idle) idan ikurang ibermanfaat idalam mencapai itujuan (Mangkunegara, 2015).
Penilaian isumber idaya imanusia idapat idilihat idari ihasil ikerja iyang itelah dilakukannya
imelalui ikomitmen iorganisasi iyang idihasilkannya. iSehingga idapat idikatakan sumber idaya
imanusia iyang iefektif iitu imenghasilkan ikomitmen iorganisasi iyang ibaik. Pentingnya
imemperhatikan ikomitmen iorganisasi ikaryawan isebab ikaryawan itermasuk sumber idaya
iutama idan iaset ipenting idalam iperusahaan. iPerusahaan iharus idapat imenjaga atau ibahkan
imeningkatkan ikualitas ikaryawannya isehingga ikaryawannya idapat imembuahkan komitmen
iorganisasi iyang ibaik (Robbins dan Judge, 2016)
Komitmen iorganisasi i(organizational icommitment) imerupakan isalah isatu itingkah laku idalam iorganisasi iyang ibanyak idibicarakan idan iditeliti, ibaik isebagai ivariabel iterikat, variabel ibebas, imaupun ivariabel imediator. iHal iini iantara ilain idikarenakan iorganisasi membutuhkan ikaryawan iyang imemiliki ikomitmen iorganisasi iyang itinggi iagar iorganisasi dapat iterus ibertahan iserta imeningkatkan ijasa idan iproduk iyang idihasilkannya. iMenurut Greenberg idan iBaron i(2003), ikaryawan iyang imemiliki ikomitmen iorganisasi iyang itinggi
Aliyah dan Mansyur (2023) MSEJ, 4(3) 2023: 1771-1780
adalah ikaryawan iyang ilebih istabil idan ilebih iproduktif isehingga ipada iakhirnya ijuga ilebih menguntungkan ibagi iorganisasi.
(Robbins dan Judge, 2016) komitmen iorganisasi iadalah isebagai isuatu ikeadaan idimana seorang ikaryawan imemihak iorganisasi itertenu iserta itujuan-tujuan ikaryawan itersebut idan keinginan iuntuk imempertahankan ikeanggotaan idalam iorganisasi itersebut. iBanyak ifaktor yang imempengaruhi ikomitmen iorganisasi, iantara ilain ibudaya iorganisasi, idan ikepuasan ikerja.
Budaya iorganisasi iadalah iseperangkat inilai iyang imembantu iorang idalam isuatu organisasi imemahami itindakan imana iyang idipertimbangkan idapat iditerima idan iyang dianggap itidak idapat iditerima i(Cameron i& iQuinn, i2011). iIni iadalah ikumpulan inilai ikhusus dan inorma-norma iyang idimiliki ibersama ioleh iorang-orang idan ikelompok-kelompok idi organisasi idan iyang imengontrol icara imereka iberinteraksi isatu isama ilain idan idengan pemangku ikepentingan idi iluar iorganisasi.
Budaya iOrganisasi idibentuk ioleh ibeberapa ielemen iyang imembentuk ipola iatau model iinterpretasi. iUnsur-unsur iini imeliputi iiiiiiiiprosedur idan istandar iformal idan iinformal.
Mereka ijuga imemasukkan icerita, ikode iperilaku, iritual, itugas, isistem ipembayaran, idi iantara unsur-unsur ilainnya i(Martin i& iBennett, i1996). iMenurut i(Schein, i2009), iBudaya iOrganisasi merupakan ihasil idari ipengalaman iyang idijalani idan idipelajari ioleh isuatu ikelompok, idari situasi idi imana imereka ientah ibagaimana iharus imenangani imasalah iadaptasi ieksternal idan integrasi iinternal imereka, idan iyang ibekerja icukup ibaik iuntuk idianggap ivalid idan ditransmisikan ike ianggota ibaru isebagai icara iyang ibenar idalam imemahami, iberpikir idan perasaan iterkait idengan imasalah itersebut.
Penelitian mengenai budaya organisasi terhadap komitmen organisasi yang dilakukan oleh (Eunjoo; Jiyoung dan Miye, 2008), (Won Lee, Sook Eo, dan Soo Ha, 2014) serta (Batugal dan Tindowen, 2019) menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
Kepuasan ikerja iadalah isalah isatu ikonstruksi iyang ipaling ibanyak idipelajari idi ibidang manajemen ipenjualan i(Brown i& iPeterson, i1994). i(Locke, i1976) imendefinisikan ikepuasan kerja isebagai i''keadaan iemosional iyang imenyenangkan iatau ipositif iyang idihasilkan idari penilaian ipekerjaan iatau ipengalaman ikerja iseseorang''. iDefinisi iserupa idiberikan ioleh i(Wood
& iJohnson, i2003) iyang imenganggap ikepuasan ikerja isebagai i''sejauh imana iseseorang merasa
ipositif iatau inegatif itentang iaspek iintrinsik idan/ iatau iekstrinsik idari ipekerjaannya''.
Penelitian mengenai kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi yang dilakukan oleh (Eunjoo, Jiyoung dan Miye, 2008), (Katsikea, Theodosiou, Perdikis dan Kehagias, 2011) serta Jigjiddorj, Zanabazar, Jambal dan Semjid (2021) menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
Sejalan dengan uraian di atas, PT. Sejahtera Sunindo Trada merupakan perusahaan Authorizer Dealer resmi mobil Suzuki Semarang untuk wilayah Jawa Tengah juga berupaya meningkatkan komitmen organisasi para karyawannya melalui budaya organisasi dan kepuasan kerja.
Fenomena yang berkaitan dengan komitmen organisasional PT. Sejahtera Sunindo Trada Semarang yaitu menurunnya komitmen pada diri karyawan, hal ini ditandai dengan tingkat penjualan berbagai mobil Zusuki tidak pernah tercapai target yang ditentukan oleh pihak perusahaan. Maka PT. Sejahtera Sunindo Trada Semarang perlu meningkatkan komitmen organisasi para karyawan melalui variabel budaya organisasi dan kepuasan kerja.
2. Tinjauan Pustaka
Komitmen Organisasi(Yukl, 2015) menyatakan ikomitmen iorganisasi imerupakan ipersetujuan ikaryawan terhadap ikeputusan iatau ipermintaan iorganisasi idan imelakukan iusaha iyang iserius iuntuk
Aliyah dan Mansyur (2023) MSEJ, 4(3) 2023: 1771-1780
menjalankan ipermintaan iatau imenerapkan ikeputusan itersebut isesuai idengan ikepentingan organisasi.
(Robbins dan Judge, 2016) komitmen iorganisasi iadalah isebagai isuatu ikeadaan idimana seorang ikaryawan imemihak iorganisasi itertenu iserta itujuan-tujuan ikaryawan itersebut idan keinginan iuntuk imempertahankan ikeanggotaan idalam iorganisasi itersebut. iBanyak ifaktor yang imempengaruhi ikomitmen iorganisasi, antara lain efikasi diri, lingkungan kerja, dan pemberdayaan.
Komitmen iorganisasi idapat ididefinisikan isebagai ikomitmen iafektif iyang imewakili keinginan ikuat iseorang ikaryawan iuntuk itetap imenjadi ianggota iorganisasi itertentu iketika iada kesempatan iuntuk iberganti ipekerjaan i(Aggarwal i& iSridar, i1993). iAtau, ikomitmen iorganisasi didefinisikan isebagai isejauh imana iseorang iindividu imemiliki ikeyakinan iyang ikuat idalam tujuan iorganisasi, ibersedia iuntuk imengerahkan iupaya iyang icukup ibesar iatas inama organisasi, idan imemiliki ikeinginan iyang ikuat iuntuk imempertahankan ikeanggotaan idalam organisasi. (Katsikea, Theodosiou, Perdikis, dan Kehagias, 2011) menyatakan, semua organisasi ingin memiliki karyawan yang berkomitmen karena komitmen tinggi mengarah pada pergantian yang lebih rendah dan peningkatan kinerja. Komitmen organisasi sangat diinginkan dalam kasus manajer penjualan ekspor, karena tugas pekerjaan dan tanggung jawab personel ini secara signifikan lebih kompleks, sulit dan menantang daripada rekan-rekan mereka yang beroperasi dalam konteks penjualan domestik. Akibatnya, rasio omset di antara manajer penjualan ekspor secara signifikan lebih tinggi.
(Katsikea, Theodosiou, Perdikis, & Kehagias, 2011) menyatakan bahwa indikator komitmen organisasi adalah :
1. Membicarakan iorganisasi iini ikepada iteman-teman isaya isebagai iorganisasi iyang iheba 2. Menemukan ibahwa inilai-nilai iorganisasi isangat imirip
3. Bangga imemberi itahu iorang ilain ibagian idari iorganisasi iini
4. Organisasi iini ibenar-benar imenginspirasi iyang iterbaik idalam ihal ikinerja 5. Senang ibahwa imemilih iorganisasi iini iuntuk ibekerja
6. Sangat ipeduli idengan iorganisasi iini
7. Organisasi iini iadalah iyang iterbaik idari isemua iorganisasi iyang imemungkinkan iuntuk
ibekerja
8. Mendapatkan irasa ipencapaian idari ipekerjaan
9. Merasakan ipertumbuhan idan iperkembangan ipribadi idalam ipekerjaan
10. Mendapatkan iperasaan iterstimulasi idan irasa iketerlibatan iyang imenantang iialam iipekerjaan 11. Bersedia imelakukan ibanyak iupaya idi iluar iyang ibiasanya idiharapkan iuntuk imembantu
iorganisasi iini imenjadi isukses
12. Menerima ihampir isemua ijenis itugas ipekerjaan iagar itetap ibekerja iuntuk iorganisasi iini Budaya Organisasi
Budaya iorganisasi imerupakan isuatu ikebiasaan iyang iberlaku idalam isuatu iorganisasi.
Setiap iorganisasi imemiliki ipola idan ikebiasaan iyang iberbeda. iBudaya iorganisasi iadalah seperangkat iasumsi idan ikeyakinan imendasar iyang idipegang ioleh ikaryawan iorganisasi, kemudian idikembangkan idan iditurunkan iuntuk imengatasi imasalah iadaptasi ieksternal idan integrasi iinternal i(Limaj i& iBernroider, i2019; iMiller, i2006). iOleh ikarena iitu, iketidakpuasan karyawan iterhadap iorganisasi iatau iperusahaan isecara ikeseluruhan iakan iberdampak ipada ketidakpuasan imereka idalam imenghadapi ipekerjaannya idan itentunya iakan imempengaruhi kinerja imereka.
(Edison, 2016), budaya iorganisasi iadalah isuatu ikebiasaan iyang itelah iberlangsung lama idan idipakai iserta iditerapkan idalam ikehidupan iaktivitas ikerja isebagai isalah isatu pendorong iuntuk imeningkatkan ikualitas ikerja ipara ikaryawan idan imanajer iperusahaan.
Aliyah dan Mansyur (2023) MSEJ, 4(3) 2023: 1771-1780
Budaya iorganisasi iadalah isuatu isistem ibersama idari itindakan, inilai ikeyakinan iyang berkembang idalam isuatu iorganisasi idan imenjadi ikeyakinan iyang iada idalam iperilaku ianggota organisasi iSchermerhorn, i2012 idalam (Najih & Mansyur, 2022).
Menurut iTrice idan iBayer i(dalam iFachreza, iMusnadi, i& iMajid, i2018), ibudaya organisasi iternyata isemakin imarak iberkembang isejalan idengan imeningkatnya idinamika iiklim dalam iorganisasi. iDengan idemikian ikonsep ibudaya iorganisasi idikembangkan idengan berbagai iversi imengingat iistilah ibudaya idipinjam idari idisiplin iilmuan itropologi idan isosiologi, sesuai idengan imakna ibudaya iyang imengandung ikonotasi ikebangsaan, iditambahkan ilagi implikasinya ibegitu iluas isehingga idapat idilihat iberagam isudut ipandang, inamun idalam proses iadaptasi, ikebanyakan iberpendapat ibahwa iinti ibudaya iadalah isistem inilai iyang idianut secara ibersamai-isama. iMenurut i(Paais idan iPattiruhu, i2020) ibahwa iindikator ibudaya organisasi iadalah isebagai iberikut :
1. Visi idan imisi iperusahaan iselalu idijalankan idengan ibaik ioleh iorganisasi idan idipatuhi ioleh seluruh ielemen iperusahaan iperusahaan
2. Ada ikepercayaan ipada ipimpinan
3. Adanya ipembagian ikerja iyang iadil, imerata idan iprofesional 4. Lingkungan ikerja iyang ikondusif idan ihomey
Kepuasan Kerja
Kepuasan ikerja iadalah isalah isatu ikonstruksi iyang ipaling ibanyak idipelajari idi ibidang manajemen ipenjualan i(Brown i& iPeterson, i1994). iLocke i(1976) imendefinisikan ikepuasan kerja isebagai i''keadaan iemosional iyang imenyenangkan iatau ipositif iyang idihasilkan idari penilaian ipekerjaan iatau ipengalaman ikerja iseseorang''. iDefinisi iserupa idiberikan ioleh iWood
& iJohnson, i(2003) iyang imenganggap ikepuasan ikerja isebagai i''sejauh imana iseseorang merasa ipositif iatau inegatif itentang iaspek iintrinsik idan/atau iekstrinsik idari ipekerjaannya'.
Kepuasan ikerja, ikaryawan iterhadap ipekerjaannya, iapakah ibahagia/suka iataupun itidak bahagia/tidak isuka iselaku ihasil iinteraksi ikaryawan idengan iarea ipekerjaannya iataupun iselaku hasil penilaian karyawan terhadap pekerjaannya (Fatmanengsih dan Masyur, 2022).
(Robbins dan Judge, 2016) disebutkan ibahwa ikepuasan ikerja iadalah isuatu isikap umum iterhadap ipekerjaan iseseorang isebagai iperbedaan iantara ibanyaknya iganjaran iyang diterima ipekerja idengan ibanyaknya iganjaran iyang idiyakini iseharusnya iditerima. iKepuasan kerja imerupakan ihal ipenting iyang idimiliki iindividu idi idalam ibekerja. iSetiap iindividu ipekerja memiliki ikarakteristik iyang iberbeda-beda, imaka itingkat ikepuasan ikerjanya ipun iberbedabeda pula itinggi irendahya ikepuasan ikerja itersebut idapat imemberikan idampakyang itidak isama.
Hasibuan i(2017) imerumuskan iindikator-indikator ikepuasan ikerja isebagai iberikut : A. Kepuasan dengan pekerjaan secara keseluruhan
1) Pekerjaan yang memberi rasa pencapaian 2) Pekerjaan yang menyenangkan
3) Pekerjaan yang memuaskan
4) Melakukan sesuatu yang berharga dalam pekerjaan B. Kepuasan dengan sesama pekerja
1) Bekerja dengan sangat ramah
2) Bekerja dengan saling membantu ketika seseorang tertinggal atau mendapat kesulitan 3) Rekan kerja menyenangkan
4) Rekan kerja yang egois C. Kepuasan dengan pengawasan
1) Manajer langsung up to
2) Manajer selalu adil dalam berurusan dengan bawahan 3) memberi pujian atas pekerjaan yang dilakukan dengan baik
Aliyah dan Mansyur (2023) MSEJ, 4(3) 2023: 1771-1780
4) Manajer langsung memenuhi janjinya
D. Kepuasan dengan kebijakan dan dukungan perusahaan 1) Manajemen bersifat progresif
2) Manajemen puncak benar-benar tahu tugasnya 3) Perusahaan ini beroperasi secara efisien dan lancar
4) Manajer penjualan ekspor di perusahaan saya menerima dukungan yang baik dari kantor pusa
E. Kepuasan dengan pelanggan
1) Pelanggan memenuhi janji mereka 2) Pelanggan dapat dipercaya
3) Pelanggan setia 4) Pelanggan mengerti
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi
Budaya iorganisasi imerupakan isuatu ikebiasaan iyang iberlaku idalam isuatu iorganisasi.
Setiap iorganisasi imemiliki ipola idan ikebiasaan iyang iberbeda. iBudaya iorganisasi iadalah seperangkat iasumsi idan ikeyakinan imendasar iyang idipegang ioleh ikaryawan iorganisasi, kemudian idikembangkan idan iditurunkan iuntuk imengatasi imasalah iadaptasi ieksternal idan integrasi iinternal i(Limaj i& iBernroider, i2019; iMiller, i2006). iOleh ikarena iitu, iketidakpuasan karyawan iterhadap iorganisasi iatau iperusahaan isecara ikeseluruhan iakan iberdampak ipada ketidakpuasan imereka idalam imenghadapi ipekerjaannya idan itentunya iakan imempengaruhi kinerja imereka.
Penelitian mengenai budaya organisasi terhadap komitmen organisasi yang dilakukan oleh Eunjoo; Jiyoung dan Miye (2008), Won Lee, Sook Eo, dan Soo Ha (2014) serta Batugal dan Tindowen (2019) menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Bukti-bukti empiris inilah yang membuat peneliti membangun hipotesis pertama sebagai berikut :
H1 : Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi
Kepuasan kerja adalah salah satu konstruksi yang paling banyak dipelajari di bidang manajemen penjualan (Brown & Peterson, 1994). Locke (1976) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai ''keadaan emosional yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang''. Definisi serupa diberikan oleh Wood & Johnson, (2003) yang menganggap kepuasan kerja sebagai ''sejauh mana seseorang merasa positif atau negatif tentang aspek intrinsik dan/atau ekstrinsik dari pekerjaannya''.
Penelitian mengenai kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi yang dilakukan oleh Eunjoo; Jiyoung dan Miye (2008), Katsikea; Theodosiou; Perdikis dan John Kehagias (2011) serta Jigjiddorj; Zanabazar; Jambal dan Semjid (2021) menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Bukti-bukti empiris inilah yang membuat peneliti membangun hipotesis kedua sebagai berikut :
H2 : Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi
Aliyah dan Mansyur (2023) MSEJ, 4(3) 2023: 1771-1780
Metode Grafis Penelitian
Gambar 1. Metode Grafis
3. Metode Penelitian
Populasi dan Sampel
Penelitian iini ipopulasi iyang idigunakan iadalah iseluruh ikaryawan iBagian iPenjualan iPT.
Sejahtera iSunindo iTrada iSemarang iyang iberjumlah i105 iorang. iTeknik iini idengan pendekatan
ipurposive isampling idimana isampel iyang idiambil iberdasar ikriteria idan pertimbangan iyang
iditentukan. iSampel itersebut iharus imemenuhi ibeberapa ikriteria iyaitu: Kriteria isampel iadalah
ikaryawan ibagian ipenjualan iyang imemiliki ipendidikan iminimal iSMA dan ikaryawan itetap,
idengan ijumlah isampel i100 responden.
4. Hasil Penelitian
Uji ValiditasUji ivaliditas idalam ipenelitian iini idigunakan iuntuk imenguji ikevaliditan iinstrumen dalam isuatu ikuesioner. iInstrumen iini idikatakan ivalid iapabila inilai iKaiser-Meyer-Olkin Measure iof iSampling iAdequacy. i(KMO) i> i0,5 idan inilai ikomponen imatriks i(loading iof ifactor)
> i0,4. iDari ihasil iperhitungan idengan iprogram iSPSS i(Statistical iPacage ifor iSocial iScience) iversi 24.0 iyang iditunjukkan ipada itabel i2.
Tabel 2. Hasil Uji Validitas
Variabel Nilai KMO Indikator loading of factor Keterangan
Budaya Organisasi X1.1 0,747 Valid
(Y) 0,617 X1.2 0,634 Valid
X1.3 0,626 Valid
X1.4 0,919 Valid
Kepuasan Kerja X2.1 0,760 Valid
(X2) X2.2 0,767 Valid
X2.3 0,803 Valid
X2.4 0,801 Valid
X2.5 0,756 Valid
X2.6 0,768 Valid
X2.7 0,681 Valid
X2.8 0,612 Valid
0,599 X2.9 0,667 Valid
X2.10 0,753 Valid
X2.11 0,906 Valid
X2.12 0,861 Valid
X2.13 0,581 Valid
X2.14 0,846 Valid
X2.15 X2.16 X2.17 X2.18 X2.19
0,837 0,828 0,824 0,723 0,894
Valid Valid Valid Valid Valid
X2.20 0,781 Valid
Komitmen Organisasi Y.1 0,886 Valid
Aliyah dan Mansyur (2023) MSEJ, 4(3) 2023: 1771-1780
Variabel Nilai KMO Indikator loading of factor Keterangan
(X3) Y.2 0,781 Valid
Y.3 0,714 Valid
Y.4 0,836 Valid
Y.5 0,813 Valid
0,637 Y.6 0,742 Valid
Y.7 0,521 Valid
Y.8 0,902 Valid
Y.9 0,734 Valid
Y.10 0,510 Valid
Y.11 0,925 Valid
Y.12 0,831 Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2022
Berdasarkan itabel i2 idapat idapat idisimpulkan ikalau ivariabel iyang idigunakan imemiliki KMO i0,05 iyang imenunjukkan ikriteria ikecukupan iilustrasi isudah iterpenuhi isehingga ianalisis aspek ibisa idicoba. iSebaliknya ibuat iindikator-indikator iseluruh ivariabel imemiliki iskor iloading factor i0,05 isehingga iseluruh ipenanda idinyatakan ibvalis iserta ilayak idigunakan (Ghozali, 2018).
Uji Reliabilitas
Hasil pengujian reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach Alpha Nilai Keterangan Budaya Organisasi 0,710 > 0,7 Reliabel Kepuasan Kerja 0,744 > 0,7 Reliabel Komitmen Organisasi 0,917 > 0,7 Reliabel Sumber : Data Primer yang diolah, 2022
Berdasarkan ihasil ipengolahan idata ipada itabel i3 idiatas, idiketahui ibahwa isemua pernyataan idari ivariabel iBudaya iOrganisasi i(X1), iKepuasan iKerja i(X2) idan iKomitmen Organisasi i(Y) imemiliki iCronbach iAlpha iyang ilebih ibesar idari i0,70. iSehingga idapat disimpulkan ibahwa isemua ipernyataan iyang idigunakan iuntuk ivariabel iBudaya iOrganisasi (X1), Kepuasan iKerja i(X2) idan iKomitmen iOrganisasi i(Y) iadalah irealibel (Ghozali, 2018).
Regresi Linear Berganda
Berikut ini adalah tabel hasil dari Regresi Linier Berganda.
Tabel 4 : Regresi Linier Berganda
Keterangan H1 H2
Koefisien Determinasi 0,682
Uji F (signifikansi) 0,000
Uji t Beta 0,550 0,427
Sig. 0,000 0,000
Kesimpulan Diterima Diterima
Koefisien Determinasi (Adjusted R2)
Berdasarkan itabel i4 idapat idijelaskan iketerangan inilai iadjusted iR2iadalah i0,682, yang
iberarti ibahwa ivariabel ikomitmen iorganisasi idapat idijelaskan ioleh ivariabel ibudaya organisasi
idan ikepuasan ikerja isebesar i68,2 i%. iSeangkan isisanya i31,8 i% i(100% i- i68,2%) dijelaskan ioleh
ivariabel ilain idiluar imodel (Ghozali, 2018).
Uji F
Uji iF imerupakan ipengujian isignifikansi ikebersamaan iyang idigunakan iuntuk mengetahui iseberapa ibesar ipengaruh ivariabel iindependen isecara ibersama-sama iterhadap
Aliyah dan Mansyur (2023) MSEJ, 4(3) 2023: 1771-1780
variabel idependen i(Ghozali, i2018), iKriterianya idengan iprobabilitas i< i0,05 i(5%) iyang iberarti dapat idilakukan imodel ifit idan ilayak idigunakan. iBerdasarkan itabel i5 idengan iprobabilitas signifikan i0,000 i< i0,05 iyang iberarti imodel ifit idan ilayak idigunakan.
Uji Hipotesis
Berdasarkan itable i4 iuji iparsial iini idimanfaatkan iuntuk imengetahui ipengaruh ivariabel independen iterhadap ivariabel idependen isecara iindividual i(parsial) ipada itaraf ipenerimaan hipotesis i<0,05 iiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiii(Ghozali, i2018).
1. Hipotesis iini idapat idilihat iskor isignifikan isebesar i0,000 i< i0,05. iMaknanya ibahwa hipotesis i1 iditerima, iini ibermaksud ibahwa ivariabel iBudaya iOrganisasi iberpengaruh signifikan iterhadap iKomitmen iOrganisasi, isementara ipengaruh itersebut iyakni ipositif dengan istandarized icoefficient isebesar i0,550. iBerdasarkan iuji it idapat idisimpulkan ibahwa semakin ibaik iBudaya iOrganisasi imaka iakan imeningkatkan iKomitmen iOrganisasi.
2. Hipotesis iini idapat idilihat inilai isignifikan isebesar i0,000 i< i0,05. iMaksud ibahwa hipotesis i2 iditerima, iini ibermakna ibahwa ivariabel iKepuasan iKerja iberpengaruh signifikan iterhadap iKomitmen iOrganisasi, isementara ipengaruh itersebut iialah ipositif dengan istandarized icoefficient isebesar i0,427. iBerlandaskan iuji it idapat idisimpulkan bahwa isemakin ibaik iKepuasan iKerja imaka iakan imeningkatkan iKomitmen iOrganisasi.
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi
Temuan isesuai idengan idukungan iteoritis idan itemuan iempiris iyang itelah idilakukan oleh ipenelitian isebelumnya iEunjoo, iJiyoung idan iMiye i(2008), iWon iLee, iSook iEo, idan iSoo
iiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiHa i(2014) iserta iBatugal idan iTindowen i(2019) imenyatakan ibahwa ibudaya iorganisasi
berpengaruh ipositif iterhadap ikomitmen iorganisasi. iBudaya iOrganisasi imerupakan ihasil idari pengalaman iyang idijalani idan idipelajari ioleh isuatu ikelompok, idari isituasi idi imana imereka entah ibagaimana iharus imenangani imasalah iadaptasi ieksternal idan iintegrasi iinternal mereka, idan iyang ibekerja icukup ibaik iuntuk idianggap ivalid idan iditransmisikan ike ianggota baru isebagai icara iyang ibenar idalam imemahami, iberpikir idan iperasaan iterkait idengan masalah itersebut i(Schein, i2009). iOleh ikarena iitu, iJika ibudaya iorganisasi isemakin ibaik, imaka akan isemakin imeningkatkan ikomitmen iorganisasi ikaryawan, ikarena idengan ibudaya organisasi iyang ibaik isenantiasa iakan iselalu imeningkatkan ikomitmen iorgsanisi ipara
ikaryawannya.
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi
Temuan sesuai dengan dukungan teoritis dan temuan empiris yang telah dilakukan oleh penelitian sebelumnya Eunjoo; Jiyoung dan Miye (2008), Katsikea; Theodosiou; Perdikis dan Kehagias (2011) serta Jigjiddorj; Zanabazar; Jambal dan Semjid (2021) menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
Kepuasan ikerja iadalah isalah isatu ikonstruksi iyang ipaling ibanyak idipelajari idi ibidang manajemen ipenjualan i(Brown i& iPeterson, i1994). iLocke i(1976) imendefinisikan ikepuasan kerja isebagai i''keadaan iemosional iyang imenyenangkan iatau ipositif iyang idihasilkan idari penilaian ipekerjaan iatau ipengalaman ikerja iseseorang''. iMenurut iWood i& iJohnson, i(2003) kepuasan ikerja imemiliki ipengaruh iyang ipositif iterhadap ikomitmen iorganisasi. iOleh ikaren itu, isemakin itinggi ikepuasan ikerja ipara ikaryawan ibagian ipenjualan imaka iakan isemakin meningkat ikomitmen iorganisasi ipara ikaryawan.
