19
PENGARUH STRES DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. RAMAYANA LESTARI SENTOSA, TBK CABANG PALEMBANG
Penulis
Efrina Masdiani
Program Studi Administrasi Niaga Politeknik Anika Palembang E-surel : Efrina.Masdiani@yahoo.co.id
Abstract
The study aims to find out whether or not stress affects employee performance, work motivation affects employee performance, and stress and motivation simultaneously affect the performance of employees of PT. Ramayana Lestari Sentosa, Tbk Palembang. The study was conducted to the employees of PT. Ramayana Lestari Sentosa, Tbk Palembang with the number of samples of 123 employees taken randomly. The data analysis technique used multiple linear regression analysis. The results of the study show that the stress significantly affects the performance of the employees, the work motivation significantly affects the performance of the employees, and thestress and work motivation simultaneously affect the performance of employees of PT. Ramayana Lestari Sentosa, Tbk Palembang. The company is expected to strive to alleviate stress and improve work motivation of the employees through development, strict supervision, and encouragement from external and internal parts of the employees to act professionally in doing the assigned duty.
Keywords : Stress, Work motivation, Employee performance
I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Era globalisasi saat ini
mengakibatkan adanya persaingan dan tuntutan profesionalitas yang semakin tinggi pada tenaga kerja. Baik dalam hal penguasaan teknologi baru, batasan atau waktu yang lebih singkat dalam
menyelesaikan suatu pekerjaan,
perubahan tuntutan dalam hasil kerja, serta perubahan dalam peraturan kerja dan lain sebagainya. Persaingan dan tuntutan profesional kerja yang semakin tinggi tersebut akan mengakibatkan
timbulnya tekanan-tekanan yang
dihadapi individu dalam lingkungan kerja. Selain tekanan yang berasal dari
lingkungan kerja, lingkungan
perekonomian di Indonesia yang belum stabil akibat badai krisis yang berkepanjangan juga sangat potensial menimbulkan tekanan. Tekanan yang timbul dan berlangsung secara terus menerus akan berpotensi menimbulkan
kecemasan. Dampak yang sangat
merugikan dari adanya gangguan
kecemasan yang sering dialami oleh masyarakat dan angkatan kerja disebut stres. Menurut Siagian (2003:300), para ahli mengatakan bahwa stres dapat timbul sebagai akibat tekanan atau
ketegangan yang bersumber dari
20 dan kemampuan seseorang, ia akan mengalami stres. Stres semakin kuat apabila seseorang menghadapi masalah yang datangnya bertubi-tubi.
Stres yang terlalu besar dapat
mengancam kemampuan seseorang
untuk menghadapi lingkungan, yang kemudian mengganggu pelaksanaan tugas-tugasnya dan pada akhirnya akan mempengaruhi kinerjanya.
Stres kerja yang dialami oleh
karyawan PT. Ramayana Lestari
Sentosa, Tbk Palembang cukup besar, hal ini ditunjukkan dari ketatnya peraturan yang diterapkan di perusahaan tersebut. Peraturan-peraturan yang diterapkan di PT Ramayana Lestari Sentosa, Tbk Palembang diantaranya
adalah tidak adanya perbedaan
perlakuan terhadap perbedaan gender antara karyawan laki-laki dan karyawan perempuan dalam hal jam kerja. Baik laki-laki maupun perempuan sama-sama bekerja dalam shift. Dimana shift tersebut terbagi menjadi dua shift, yaitu shift siang dan shift malam. Satu hari off, dimana off tersebut tidak bisa diambil pada hari Jum’at, Sabtu,
Minggu dan hari besar lainnya.
Sedangkan satu hari dalam satu minggu karyawan harus kerja lembur, dimana dari pagi sampai malam hari karyawan tersebut harus full time berada di area kerja. Bagi karyawan laki-laki mungkin tidak masalah ketika harus pulang kerja pada malam hari atau bahkan pada saat kerja lembur, sedangkan bagi karyawan wanita ini adalah suatu tantangan tersendiri, yang tak jarang memicu stres dalam dirinya. Terlebih lagi bagi karyawan yang sudah menikah dan memiliki anak. Dimana tanggung jawab
dalam pengurusan anaknya harus
diserahkan kepada pihak lain, bukan dirinya sendiri sebagai ibu. Rasa cemas terhadap kondisi anak yang ditinggalkan akan meningkat apabila karyawan tersebut harus meninggalkan anaknya
yang sedang sakit kepada orang lain. Perasaan cemas ini sedikit banyak akan mempengaruhi kinerja karyawan di tempat kerja.
Banyak karyawan yang setiap tahunnya harus mengambil cuti untuk meredakan konflik dan ketegangan dalam kehidupan mereka, mengisi waktu cuti tersebut dengan liburan dan melakukan hal-hal yang menyenangkan dengan tujuan agar tekanan dan ketegangan yang selama ini dialami dalam lingkungan pekerjaan dapat berkurang atau mungkin hilang sama sekali. Cuti sangatlah penting bagi seorang karyawan dalam bidang apapun dia bekerja dalam suatu perusahaan tanpa terkecuali. PT. Ramayana Lestari Sentosa, Tbk Palembang memberikan cuti kepada karyawannya selama dua minggu dalam setiap masa kerja satu tahun. Pemberian cuti kepada karyawan PT. Ramayana Lestari Sentosa, Tbk
Palembang sangat mambantu
perusahaan dalam mengatasi
kemungkinan stres kerja yang terjadi. Karyawan yang tidak mengalami stres akan termotivasi untuk memberikan kinerja terbaiknya kepada perusahaan.
Seperti yang dikemukakan oleh Handoko (2008:200), masalah stres kerja yang dialami oleh karyawan cenderung lebih mudah timbul daripada mengatasinya, oleh karena itu stres kerja tidak akan muncul kalau tidak ada pemicunya. Stres kerja dapat dilihat dari keluhan yang muncul dari karyawan, seperti munculnya keluhan-keluhan seputar masalah pekerjaan. Hal-hal
yang menjadi keluhan karyawan
diantaranya yaitu banyaknya beban pekerjaan yang harus diselesaikan karena sebagian karyawan kurang memanfaatkan waktu kerja yang ada
sehingga pekerjaan tidak dapat
21
yang pada akhirnya akan
mengakibatkan karyawan menjadi stres. Menurut Hasibuan (2008:204) untuk mengatasi stres dilakukan dengan pendekatan kejiwaan dan konseling. Konseling adalah pembahasan suatu masalah dengan seorang karyawan,
dengan maksud pokok membantu
karyawan tersebut agar dapat
mengatasi masalah secara lebih baik. Konseling bertujuan untuk membuat orang-orang menjadi lebih efektif dalam memecahkan masalah mereka.
Selain stres, motivasi kerja karyawan juga merupakan salah satu faktor yang penting pagi perusahaan terutama yang menyangkut dengan kinerja karyawan. Menurut Simamora (2004:456), motivasi adalah dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang
menuju sebuah tujuan. Motivasi
melibatkan gerakan fisik dan mental. Motivasi juga mempunyai dua sisi : gerakan dan motif. Gerakan dapat dilihat, akan tetapi motif harus disimpulkan. Apabila seorang karyawan mempunyai motivasi untuk mencapai tujuan pribadinya, maka karyawan tersebut harus meningkatkan kinerjanya, dan kinerja karyawan itu sendiri akan semakin meningkat jika ada motivasi yang diberikan oleh perusahaan dimana dia bekerja. Itu artinya, meningkatnya motivasi pekerja akan meningkatkan kinerja individu, kelompok, maupun
organisasi. Motivasi dapat
meningkatkan kinerja karyawan karena karyawan akan melakukan pekerjaan secara lebih giat dan lebih baik dengan atau tanpa pengawasan langsung dari atasan. Begitu juga sebaliknya, jika karyawan tidak memiliki motivasi maka kinerja karyawan akan turun. Jadi
dengan kata lain motivasi akan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Perusahaan juga harus mampu melihat faktor-faktor apa sajakah yang bisa
membuat motivasi karyawan
meningkat, dan mengusahakan agar faktor-faktor tersebut dapat terwujud.
Menurut Simamora (2004:457), bahwa untuk mempertahankan pertalian antar kinerja dan motivasi yang
menguntungkan organisasi dan
kalangan karyawan, organisasi perlu menyediakan : evaluasi yang akurat, imbalan kinerja, dan umpan balik para penyelia.
Motivasi berkaitan dengan
aktivitas dan perasaan psikologis seseorang dalam berinteraksi pada suatu organisasi maupun suatu pekerjaan dan tindakan. Motivasi mencakup upaya, keinginan dan dorongan yang dimiliki seseorang dalam usahanya mencapai satu tujuan dalam konteks pekerjaan yaitu mencapai kinerja.
Menurut Hasibuan (2008:150), motivasi karyawan terbagi menjadi dua jenis, yaitu motivasi positif dan motivasi negatif. Dalam prakteknya, kedua jenis motivasi tersebut sering digunakan dalam suatu perusahaan.
Penggunaannya harus tepat dan
seimbang supaya dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Motivasi positif efektif untuk jangka panjang sedangkan motivasi negatif efektif untuk jangka pendek. Akan tetapi, manajer harus konsisten dan adil dalam
menerapkannya. Motivasi positif
maksudnya manajer memotivasi
(merangsang) bawahan dengan
memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan motivasi positif,
semangat kerja bawahan akan
22
departemen yang targetnya dapat
tercapai, maka perusahaan akan
memberikan bonus kepada karyawan
yang bertugas pada departemen
tersebut.
Motivasi negatif maksudnya
manajer memotivasi bawahan dengan
standar mereka akan mendapat
hukuman. Dengan motivasi negatif ini, semangat kerja bawahan dalam waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik . Motivasi negatif juga diterapkan di PT. Ramayana Lestari Sentosa, Tbk
Palembang dalam meningkatkan
motivasi kerja para karyawannya. Perusahaan menerapkan sistem sanksi bagi karyawan yang kinerjanya rendah, karyawan yang datang terlambat, atau
pelanggaran terhadap peraturan
perusahaan lainnya. Sanksi tersebut
berupa bonus tidak diberikan,
pemotongan gaji, sampai dengan surat peringatan (SP). Dengan motivasi negatif tersebut, perusahaan berharap agar pelanggaran terhadap
peraturan-peraturan perusahaan dapat
diminimalisir.
Berdasarkan teori motivasi
Maslow, seharusnya semua perusahaan harus mampu memenuhi semua jenjang kebutuhan karyawan agar motivasi kerja
mereka dapat terus dijaga dan
dipertahankan. Pada PT. Ramayana Lestari sentosa, Tbk Palembang pada jenjang kebutuhan pokok atau dasar
karyawan, bisa dipenuhi oleh
perusahaan. Pada jenjang kedua yaitu
kebutuhan akan keselamatan dan
keamanan karyawan, perusahaan juga melaksanakan tugasnya dengan baik yaitu dengan memberikan fasilitas keamanan di area kerja karyawan dalam bekerja. Untuk jenjang kebutuhan
ketiga yaitu kebutuhan sosial,
kebutuhan ini tergantung dari individu
masing-masing karyawan. Untuk
karyawan yang mudah bergaul, dia akan merasa diterima oleh sesama rekan kerja, tapi untuk karyawan yang memiliki sifat tertutup, introfet, dan tidak suka bergaul mungkin akan merasa kebutuhan ini tidak terpenuhi. Kebutuhan ini sepenuhnya tergantung
pada kepribadian masing-masing
individu karyawan. Untuk jenjang berikutnya, yaitu kebutuhan akan penghargaan dan prestise. Perusahaan belum terlalu memenuhi kebutuhan ini untuk karyawannya, misalnya tidak ada perbedaan tempat parkir anatara atasan
dan bawahan. Terakhir adalah
kebutuhan akan aktualisasi diri, perusahaan membuka kesempatan untuk
para karyawannya yang ingin
menunjukkan prestasi kerjanya. Apabila ada karyawan yang memiliki prestasi biasanya akan di umumkan lewat breefing di pagi hari sebelum
operasional toko. Hak untuk
mengemukakan pendapat sangat
terbuka di PT. Ramayana Lestari
Sentosa, Tbk Palembang. semua
karyawan mempunyai kesempatan yang
sama untuk mengemukakan
pendapatnya tanpa ada paksaan dari siapapun.
Peneliti tertarik untuk menjadikan variabel motivasi kerja sebagai variabel utama bukan variabel antara karena penulis ingin mengetahui sejauh mana
motivasi kerja menjadi penyebab
rendahnya kinerja seseorang secara
langsung. Sebagaimana yang
23
persepsi, pembuatan keputusan
individual, dan pembelajaran.
Perusahaan harus memiliki
kinerja, dan kinerja perusahaan sangat dipengaruhi oleh kinerja individu yang terlibat dalam perusahaan tersebut. Kinerja yang baik dari para karyawan akan membantu perusahaan mencapai target yang sudah ditetapkan dan
memaksimalkan laba perusahaan,
sebaliknya bila kinerja karyawan turun, maka akan berdampak pada tidak tercapainya target perusahaan. Oleh karenanya kinerja karyawan perlu diperhatikan untuk terwujudnya tujuan
perusahaan, antara lain dengan
melaksanakan kajian berkaitan dengan variabel stres dan motivasi kerja.
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi volume penjualan di PT.
Ramayana Lestari Sentosa, Tbk
Palembang. Faktor-faktor tersebut
diantaranya adalah kurangnya
pemahaman dari karyawan mengenai produk yang dipasarkan, kurangnya
promosi yang dilakukan oleh
perusahaan dan karyawan, serta
pendisplayan produk yang kurang menarik bagi konsumen sehinggai konsumen tidak tertarik untuk membeli produk tersebut.
Menurut Sedarmayanti
(2009:273), sifat dari penilaian kinerja karyawan yang baik adalah terbuka dan rahasia. Penilaian kinerja sebaiknya
terbuka bagi karyawan yang
bersangkutan, maksudnya setiap
karyawan yang dinilai berhak
mengetahui penilaian yang dilakukan
oleh pimpinan terhadap dirinya.
Disamping dia berhak mengetahui, karyawan dapat mengajukan keberatan
atas nilainya, apabila menurut
anggapannya penilaian tersebut kurang sesuai. Dalam mengajukan keberatan sebaiknya menyatakan fakta dan alasan yang logis. Agar karyawan mampu
memahami penilaian, perlu ada
penjelasan dari bagian kepegawaian atau bagian yang ditunjuk, tentang berbagai bidang yang dinilai dalam organisasi tersebut. Apabila hal itu dapat dilakukan secara timbal balik, maka akan dapat diambil manfaatnya. Adapun manfaat yang dapat diambil diantaranya: pertama, setiap karyawan
yang dinilai akan mengetahui
kemampuannya melalui nilai
kurang/cukup/baik. Dengan mengetahui
kekurangannya berarti dia dapat
memperbaiki, untuk waktu yang akan datang. Kedua, sebaiknya pemimpin menilai karyawan secara teliti dan obyektif. Hal ini didorong oleh sifat terbuka penilaian pelaksanaan pekerjaan tersebut.
PT. Ramayana Lestari Sentosa, Tbk Palembang adalah salah satu perusahaan yang bergerak di bidang retail dan departement store. Sesuai
dengan tujuan perusahaan yaitu
memberikan pelayanan yang terbaik dan memuaskan kepada para pembeli dan calon pembeli, maka perusahaan harus mampu menciptakan karyawan yang
berdedikasi tinggi dan memiliki
motivasi dalam melaksanakan tugasnya,
yaitu melayani konsumen,
mementingkan kepuasan konsumen
diatas segalanya. Sehingga konsumen akan merasa puas dengan pelayanan yang diberikan dan berdampak pada
kembalinya konsumen menjadi
pelanggan tetap atau terciptanya repeat order.
Sejalan dengan kondisi tersebut, maka PT. Ramayana Lestari Sentosa, Tbk Palembang sebagai salah satu perusahaan retail terkemuka di kota
Palembang dituntut untuk
meningkatkan kemampuan dalam
24
menurunnya motivasi kerja, dan
penurunan kinerja.
Berdasarkan wawancara peneliti
dengan beberapa karyawan PT.
Ramayana Lestari Sentosa, Tbk
Palembang diketahui bahwa karyawan dapat mengalami stres ketika diberikan beban kerja yang berlebihan, target
perusahaan yang terlalu tinggi,
keterdesakan waktu, kondisi lingkungan
fisik yang kurang mendukung,
pekerjaan yang monoton, berulang-ulang dan tidak variatif. Hal ini
memungkinkan karyawan terserang
stres, stres yang dialami oleh karyawan ditakutkan berdampak buruk bukan berdampak positif terhadap kinerja sehingga usaha pencapaian tujuan perusahan dapat terganggu. Untuk mengatasi dampak stres tersebut, PT.
Ramayana Lestari sentosa, Tbk
Palembang menyediakan badan
konseling karyawan. Setiap seminggu sekali tepatnya hari Jum’at pagi,
perusahaan selalu mengadakan
pembacaan surat Yasin dan do’a bersama dengan tujuan agar karyawan selalu dilandasi iman dan menjaga keseimbangan emosi karyawan dalam menjalani pekerjaan. Motivasi kerja yang tinggi dari karyawan sangat penting dalam tercapainya tujuan perusahaan. PT. Ramayana Lestari Sentosa, Tbk Palembang sangat paham
tentang hal itu, maka untuk
meningkatkan motivasi karyawannya
perusahaan memberikan motivasi
positif berupa pemberian bonus kepada karyawan yang dapat mencapai target dalam satu periode tertentu.
PT. Ramayana Lestari Sentosa, Tbk Palembang melakukan penilaian kinerjanya secara langsung. Manajer, Kepala Bagian SDM, Supervisor Area, dan staff turun langsung ke lapangan
untuk melihat kinerja para
karyawannya. Staff melakukan insfeksi mendadak (sidak) di area kounter
karyawan dengan jadwal pelaksanaan yang tidak diketahuai oleh karyawan, karena sifatnya rahasia dan dadakan.
Sehingga karyawan tidak dapat
mempersiapkan diri sebelum dilakukan pemeriksaan di counter areanya oleh
staff yang berwenang. Kinerja
karyawan pada saat dilakukan sidak tersebut akan dicatat oleh staff yang melakukan sidak. Penilaian kinerja oleh staff dari kantor pusat dilakukan dengan cara rahasia. Staff pusat secara berkala tiga bulan sekali datang ke kantor cabang Palembang, ada yang datang secara terbuka dan diketahui oleh karyawan dan kepala cabang setempat dan ada juga yang melakukan penilaian kinerja karyawan secara tertutup atau rahasia dengan menyamar sebagai customer.
Berdasarkan dari permasalahan diatas, maka penulis tertarik untuk
melakukan suatu penelitian yang
berhubungan dengan stres dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan yang
berjudul “Pengaruh Stres dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Ramayana
Lestari Sentosa, Tbk Palembang”
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang
masalah di atas, maka rumusan masalah yang akan dibahas pada penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh stres dan
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Ramayana Lestari Sentosa, Tbk Palembang secara parsial?
2. Bagaimana pengaruh stres dan
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Ramayana Lestari Sentosa, Tbk Palembang secara simultan?
3. Variabel manakah yang paling
25 karyawan pada PT. Ramayana Lestari Sentosa, Tbk Palembang?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian yang dilakukan penulis adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh stres dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Ramayana Lestari Sentosa, Tbk Palembang secara parsial
2. Untuk mengetahui pengaruh stres dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Ramayana Lestari Sentosa, Tbk Palembang secara simultan
3. Untuk mengetahui variabel
manakah yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Ramayana Lestari Sentosa, Tbk Palembang
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Stres
a. Menurut Mangkunegara (2009:157), stres kerja adalah perasaan tertekan
yang dialami karyawan dalam
menghadapi pekerjaan.
b. Menurut Gregory Moorhead dan
Ricky W. Griffin (2013:170), Stres (stress) didefinisikan sebagai respon
adaptif seseorang terhadap
rangsangan yang menempatkan
tuntutan psikologis atau fisik secara berlebihan kepadanya.
c. Menurut Ivancevich, Konopaske, dan Matteson (2007:295), stres adalah suatu respon adaftif, dimoderasi oleh perbedaan individu, yang merupakan konsekuensi dari setiap tindakan,
situasi, atau peristiwa yang
memberikan tuntutan khusus
terhadap seseorang.
d. Menurut Siagian (2008:300), stres merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang.
2.2 Sumber-Sumber Stres
Menurut Hasibuan (2008:204), faktor-faktor penyebab stres karyawan adalah sebagai berikut :
a. Beban kerja yang sulit dan
berlebihan
b. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar
c. Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai
d. Konflik antara pribadi dan pimpinan atau kelompok kerja
e. Balas jasa yang terlalu rendah f. Masalah-masalah keluarga seperti
anak, istri, mertua, dan lain-lain
2.3 Perbedaan Antara Mencegah Stres dan Mengelola Stres
Menurut Ivancevich, Konopaske, dan Matteson (2007:312), terdapat perbedaan antara mencegah stres dan mengelola stres. Pencegahan stres
berfokus pada pengendalian atau
menghilangkan stressor yang mungkin menimbulkan respon stres, sedangkan manajemen stres berisi prosedur yang membantu orang mengatasi stres secara efektif.
2.4 Perbedaan Individu dalam Stres Kerja
Menurut Mangkunegara
(2006:182), perbedaan individu dalam menghadapi luka stres tidak selalu sama tergantung pada kemampuan dirinya dalam mentoleransi stresnya dan tingkat stres yang dialami mereka. Luka stres yang dialami individu mulai dari tingkat ringan, sedang dan berat. Oleh karena itu dalam mengatasi stres terlebih dahulu harus dilakukan pendeteksian penyebab stresnya, kemudian dianalisis
kondisi emosional individu yang
26 2.5 Pengertian Motivasi
Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003:58), motivasi merupakan proses pemberian dorongan kepada anak buah agar dapat bekerja sejalan dengan batasan yang diberikan guna mencapai tujuan organisasi secara optimal.
Menurut Mangkunegara (2009:93),
motivasi adalah kondisi yang
menggerakkan pegawai agar mampu
mencapai tujuan dari motifnya.
Menurut Hasibuan (2008:141), motivasi (motivation) berasal dari bahasa Latin movere yang berarti dorongan atau
menggerakkan. Menurut Rifai
(2004:227), motivasi merupakan proses
psikologis yang menyebabkan
terjadinya dan terarahnya perilaku
manusia. Menurut Sedarmayanti
(2009:233), motivasi merupakan
kesediaan mengeluarkan tingkat upaya tinggi ke arah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual. Menurut Wibowo (2010:380), motivasi
merupakan dorongan terhadap
serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan.
2.6 Tujuan Motivasi
Menurut Hasibuan (2008:146), tujuan motivasi adalah sebagai berikut : a. Meningkatkan moral dan kepuasan
kerja karyawan
b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
c. Mempertahankan kestabilan
karyawan perusahaan
d. Meningkatkan kedisiplinan
karyawan
e. Mengefektifkan pengadaan
karyawan
f. Menciptakan suasana dan hubungan yang baik
g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan
h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya j. Meningkatkan efisiensi penggunaan
alat-alat dan bahan baku
2.7 Asas-Asas Motivasi
Menurut Hasibuan (2008:146), asas-asas motivasi mencakup :
a. Asas Mengikutsertakan
Asas mengikutsertakan maksudnya
mengajak bawahan untuk ikut
berpartisipasi dan memberikan
kesempatan kepada mereka
mengajukan ide-ide, rekomendasi
dalam proses pengambilan
keputusan. Dengan cara ini,
bawahan merasa ikut bertanggung jawab atas tercapainya tujuan perusahaan sehingga moral dan gairah kerjanya meningkat.
b. Asas Komunikasi
Asas komunikasi maksudnya
menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya, dan kendala yang dihadapi. Dengan asas komunikasi, motivasi kerja bawahan akan meningkat.
c. Asas Pengakuan
Asas pengakuan maksudnya
memberikan penghargaan dan
pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya. Karyawan akan bekerja keras dan semakin rajin, jika mereka terus-menerus mendapat pengakuan dan kepuasan dari usaha-usahanya.
d. Asas Wewenang yang
Didelegasikan
Yang dimaksud asas wewenang
yang didelegasikan adalah
mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan karyawan untuk
mengambil keputusan dan
27 Asas perhatian timbal balik adalah
memotivasi bawahan dengan
mengemukakan keinginan atau
harapan perusahaan di samping
berusaha memenuhi
kebutuhan-kebuthan yang diharapkan bawahan dari perusahaan.
2.8 Model-Model Motivasi
Menurut Hasibuan (2008:148), ada tiga macam model motivasi, yaitu : a. Model Tradisional
Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah kerjanya meningkat, perlu diterapkan sistem insentif, yaitu memberikan insentif (uang/barang) kepada karyawan yang berprestasi
baik. Semakin banyak
produktivitasnya, semakin besar pula balas jasanya. Jadi, motivasi bawahan hanya untuk mendapatkan insentif (uang/barang) saja.
b. Model Hubungan Manusia
Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan supaya gairah kerjanya meningkat ialah dengan mengakui kebutuhan sosial
mereka dan membuat mereka
merasa berguna dan penting.
Sebagai akibatnya, karyawan
mendapat beberapa kebebasan
membuat keputusan dan kreativitas dalam pekerjaannya.
c. Model Sumber Daya Manusia
Model ini mengatakan bahwa
karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uang atau
barang, atau keinginan akan
kepuasan, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang
berarti. Menurut model ini,
karyawan cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi yang baik.
2.9 Pengertian Kinerja
a. Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003:223), kinerja seseorang
merupakan kombinasi dari
kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Menurut Mangkunegara (2006: 67), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Menurut Tika (2010:122), kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan / kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Menurut Wibowo (2010:8), kinerja merupakan hasil
pekerjaan yang mempunyai
hubungan kuat dengan tujuan
strategis organisasi, kepuasan
konsumen, dan memberikan
kontribusi pada ekonomi. Menurut
Bangun (2012:232), kinerja
(performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement).
2.10 Faktor-Faktor yang
Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mangkunegara
(2006:67), faktor-faktor yang
mempengaruhi pencapaian kinerja
adalah sebagai berikut :
a. Faktor Kemampuan (ability)
Secara psikologis, kemampuan
(ability) pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan
kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110 – 120) dengan
pendidikan yang memadai untuk
jabatannya dan terampil dalam
28
pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job). b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (atitude) seorang pegawai dalam menghadapai situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai yang
terarah untuk mencapai tujuan
organisasi (tujuan kerja).
2.11 Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003:224), tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut :
a. Untuk mengetahui tujuan dan
sasaran manajemen dan pegawai
b. Memotivasi pegawai untuk
memperbaiki kinerjanya
c. Mendistribusikan reward dari
organisasi/instansi yang dapat berupa pertambahan gaji/upah dan promosinya yang adil
d. Mengadakan penelitian manajemen personalia
2.12 Manfaat Penilaian Kinerja Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003:225), manfaat penilaian kinerja bagi organisasi adalah sebagai berikut : a. Penyesuaian-penyesuaian
kompensasi b. Perbaikan kinerja
c. Kebutuhan latihan dan
pengembangan
d. Pengambilan keputusan dalam hal
penempatan promosi, mutasi,
pemecatan, pemberhentian dan
perencanaan tenaga kerja
e. Untuk kepentingan penelitian
kepegawaian
III. METODE PENELITIAN 3.1 Populasi dan Sampel 1) Populasi
Menurut Sugiyono (2010:61),
populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT. Ramayana Lestari Sentosa, Tbk Palembang yang berjumlah 123 orang.
2) Sampel
Menurut Sugiyono (2010:62),
sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi. Jumlah sampel dalam
penelitian ini berjumlah 123 orang
dimana semua populasi dijadikan
sampel. Semua sampel yang digunakan adalah karyawan tetap PT. Ramayana
Lestari Sentosa, Tbk Palembang.
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan Sampling Jenuh atau Sensus. Menurut Sugiyono (2010:68), sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.
3.2 Metode Analisis Data
Dalam analisis ini dapat
digunakan pendekatan statistik
parametrik untuk mengetahui pengaruh stres dan motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan, dan dapat digunakan
29
Alasan digunakannya metode
analisis regresi linier berganda adalah teknik analisis ini dapat memberikan jawaban mengenai besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel tidak bebas.
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil
4.1.1 Uji Hipotesis Pertama
Tabel 4.1 Hasil Uji t pada Hipotesis Pertama (Ha1)
Coefficientsa
a. Dependent Variable: KINERJA
Sumber : Data Primer Diolah 2016
Berdasarkan hasil analisis uji-t dari perhitungan reegresi linier berganda (pada tingkat signifikan 0,05
atau tingkat kepercayaan 95%),
diperoleh nilai probabilitas variabel stres (X1) sebesar 0,003, dan tingkat probabilitas variabel motivasi kerja (X2) sebesar 0,000. Karena nilai probabilitas variabel stres (X1) dan variabel motivasi kerja (X2) lebih kecil dari 0,05, maka dapat disimpulkan Ha1
diterima. Hasil ini memberikan bukti
bahwa stres dan motivasi kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Ramayana Lestari sentosa, Tbk Palembang secara parsial.
4.1.2 Uji Hipotesis Kedua
Tabel 4.2 Hasil uji F pada
a. Predictors: (Constant), MOTIVASI KERJA, STRES
b. Dependent Variable: KINERJA Sumber : Data Primer Diolah 2016
Berdasarkan hasil analisis uji F (ANOVA) dari perhitungan regresi linier berganda (pada tingkat signifikan 0,05 atau tingkat kepercayaan 95%), diperoleh nilai probabilitas variabel stres (X1) dan motivasi kerja (X2) secara simultan (sig.F) sebesar 0,000. Karena nilai probabilitas stres (X2) dan motivasi kerja (X2) secara simultan lebih kecil dari 0,05, maka dapat disimpulkan Ho ditolak dan Ha2
diterima. Hasil ini memberikan bukti
bahwa stres dan motivasi kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Ramayana Lestari sentosa, Tbk Palembang secara simultan.
4.1.3 Uji Hipotesis Ketiga
Tabel 4.3 Hasil uji t pada Hipotesis Ketiga (Ha3)
a. Dependent Variable: KINERJA
30 Berdasarkan hasil analisis uji-t dari perhitungan regresi linier berganda (pada tingkat signifikan 0,05 atau tingkat kepercayaan 95%), diperoleh : a. Nilai beta variabel stres (X1)
sebesar -254 dan tingkat probabilitas sebesar 0,003 < 0,05. Hasil ini memiliki arti bahwa stres memiliki pengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 37,52% b. Nilai beta variabel motivasi kerja
(X2) sebesar 423 dan tingkat probabilitas sebesar 0,003 < 0,05. Hasil ini memiliki arti bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 62,48%.
Dengan demikian nilai beta dan probabilitas variabel motivasi kerja (X2) lebih besar dari pada variabel stres (X1), maka dapat disimpulkan Ha3
diterima. Hasil ini memberikan bukti bahwa motivasi kerja berpengaruh
secara dominan terhadap kinerja
karyawan pada PT. Ramayana Lestari Sentosa, Tbk Palembang.
4.1.4 Analisis Regresi Linier
Berganda
Tabel 4.4 Koefisien Regresi Linear Berganda
Sumber : Data Primer Diolah 2016
Dari Tabel 4.43. di atas diperoleh persamaan regresi linear berganda
sebagai berikut : Y = 28,383 - 0,218 X1 + 0,422 X2
Interpretasi dari persamaan regresi linear berganda sebelumnya adalah : 1. Nilai konstanta b0 adalah sebesar
28,383 menyatakan bahwa apabila stres dan motivasi kerja nilainya adalah 0 maka kinerja karyawan nilainya adalah 28,383
2. Koefisien regresi variabel stres atau konstanta b1 adalah sebesar –
0,218, menyatakan bahwa setiap perubahan nilai variabel stres sebesar 1 satuan maka akan
mengurangi kinerja karyawan
sebesar 0,218.
3. Koefisien regresi variabel
motivasi kerja atau konstanta b2
adalah sebesar 0,422 menyatakan bahwa setiap perubahan nilai variabel motivasi kerja sebesar 1 satuan maka akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,422.
Berdasarkan hasil interpretasi tersebut di atas dapat dilihat bahwa variabel stres mempunyai α = 0,003 dan variabel motivasi kerja mempunyai α = 0,000 atau dengan kata lain α < 0,05 menunjukkan bahwa stres dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Ramayana Lestari Sentosa, Tbk Palembang.
Tabel 4.5 Koefisien Korelasi dan Determinasi
a. Predictors: (Constant), MOTIVASI KERJA, STRES
b. Dependent Variable: KINERJA
Sumber : Data Primer Diolah 2016
31 dan motivasi kerja, hal ini dapat
dikatakan bahwa korelasi atau
hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen kuat karena berada di atas 0,5 yaitu R = 0,731. Nilai koefisien determinasi (R2) stres dan
motivasi kerja pada tabel 4.44 adalah sebesar 0,535 atau sebesar 53,5%, hal tersebut berarti stres dan motivasi kerja dapat menjelaskan variabel kinerja karyawan sebesar 53,5%, sedangkan 46,5% lebih lainnya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diukur dalam penelitian ini.
Tabel di atas juga menunjukkan bahwa nilai thitung variabel motivasi
kerja sebesar 4,997 lebih besar dari ttabel
1,97993 pada taraf uji 0,05 dan tingkat signifikansi α = 0,000 berarti α < 0,05. Hal ini juga menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan.
Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa hipotesis pertama, stres dan motivasi kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan dapat diterima.
4.1.5 Uji F
Tabel 4.6 ANOVAb
Model
a. Predictors: (Constant), MOTIVASI KERJA, STRES b. Dependent Variable: KINERJA Sumber : Data Primer Diolah 2016
Tabel di atas menunjukkan bahwa nilai Fhitung kedua variabel stres dan
motivasi kerja adalah sebesar 16,708 lebih besar Ftabel 3,00 pada taraf uji 0,05 dan tingkat signifikansi α = 0,000 berarti α ˂ 0,05. Hal ini menunjukkan
bahwa hipotesis kedua variabel stres
dan motivasi kerja berpengaruh
signifikan secara simultan terhadap peningkatan kinerja karyawan dapat diterima.
Kemudian dapat terlihat pada Tabel 4.46 bahwa ternyata nilai koefisien regresi variabel motivasi kerja (422) lebih besar dari nilai koefisien regresi variabel stres (-218). Hal ini menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja lebih dominan dibandingkan variabel stres terhadap peningkatan kinerja karyawan. Hal ini menjawab hipotesis ketiga bahwa variabel motivasi kerja lebih berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan dapat diterima.
4.2 PEMBAHASAN
4.2.1 Pengaruh dari Variabel Stres Terhadap Kinerja Karyawan PT. Ramayana Lestari Sentosa, Tbk Palembang
Berdasarkan hasil uji regresi dan hipotesis pertama diperoleh bahwa variabel stres berpengaruh signifikan
secara parsial terhadap kinerja
karyawan.
Dari tabel distribusi frekuensi variabel stres diketahui bahwa dimensi tekanan sebesar 51,38% paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan PT.
Ramayana Lestari Sentosa, Tbk
Palembang. Hasil temuan ini
memperkuat penelitian sebelumnya
yang dilakukan oleh Anggit Astianto (2014) yang menemukan bahwa stres kerja dan beban kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Ini berarti bahwa jika stres
semakin meningkat maka kinerja
32
4.2.2 Pengaruh dari Variabel
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Ramayana Lestari Sentosa, Tbk Palembang
Berdasarkan hasil uji regresi dan hipotesis pertama juga diperoleh bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan.
Dari tabel distribusi frekuensi variabel motivasi kerja diketahui bahwa dimensi kebutuhan keamanan sebesar 57,80% paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan PT. Ramayana Lestari Sentosa, Tbk Palembang. Hasil temuan ini memperkuat penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Noviansyah dan Zunaidah (2011) yang menemukan bahwa Variabel motivasi kerja (X2)
secara simultan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
4.2.3 Variabel Motivasi Kerja
Memiliki Pengaruh Paling Dominan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Ramayana Lestari sentosa, Tbk Palembang.
Berdasarkan hasil uji regresi dan hipotesis ketiga diperoleh bahwa variabel motivasi kerja lebih dominan dibandingkan variabel stres terhadap
peningkatan kinerja karyawan,
sedangkan variabel stres tidak memiliki pengaruh paling dominan terhadap kinerja karyawan tetapi bukan berarti variabel stres tidak dibutuhkan. Hasil temuan ini diperkuat dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Noor
Ikhsan Muttaqin, Djumadi dan
Muhammad Noor (2013) yang
menemukan bahwa motivasi kerja berpengaruh kuat terhadap pelayanan publik di Kantor Camat Tenggarong Kabupaten Kutai Kartanegara.
V. KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan
Berdasarkan jawaban hipotesis
penelitian ini, dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Stres berpengaruh signifikan negatif secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. Ramayana Lestari sentosa, Tbk Palembang.
2. Motivasi kerja berpengaruh
signifikan positif secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. Ramayana Lestari sentosa, Tbk Palembang.
3. Stres dan motivasi kerja berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan PT. Ramayana Lestari sentosa, Tbk Palembang. 4. Motivasi kerja mempunyai pengaruh
paling dominan terhadap kinerja karyawan PT. Ramayana Lestari sentosa, Tbk Palembang.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian terdapat beberapa saran yang diberikan, yaitu sebagai berikut :
1. Variabel Stres yang ada pada PT. Ramayana Lestari sentosa, Tbk Palembang lemah pada masalah tekanan yang terjadi di lingkungan kerja. Hal yang harus dilakukan oleh pimpinan PT. Ramayana Lestari
sentosa, Tbk Palembang yaitu
meminimalisir kemungkinan
terjadinya tekanan dalam diri
karyawan, menjalin komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan, serta hindari tindakan pilih kasih diantara karyawan dengan kata lain
harus memperlakukan semua
karyawan sama.
2. Variabel Motivasi Kerja yang ada pada PT. Ramayana Lestari sentosa,
Tbk Palembang kuat pada
33 Lestari sentosa, Tbk Palembang
harus mampu menjaga agar
hubungan antar sesama karyawan terus terjalin dengan baik dan mempertahankan keterbukaan dan
kebebasan dalam pemberian
kesempatan kepada karyawan untuk
mengembangkan potensi yang
dimilikinya demi tercapainya tujuan perusahaan.
3. Variabel Kinerja Karyawan pada PT. Ramayana Lestari Sentosa, Tbk Palembang sudah cukup baik, namun atasan harus selalu mempertahankan dan meningkatkan kinerja karyawan
agar tujuan perusahaan dapat
tercapai. Atasan harus memberikan apresiasi yang sesuai dan pantas
untuk peningkatan kinerja
karyawan.
4. Peneliti Selanjutnya diharapkan dapat menjadikan hasil penelitian ini sebagai acuan dalam melakukan
penelitian dengan menggunakan
variabel yang sama. Dan juga peneliti selanjutnya dapat meneliti lebih dalam lagi mengenai variabel-variabel lainnya yang mempengaruhi kinerja karyawan selain variabel stres dan motivasi kerja.
DAFTAR PUSTAKA
Anis Indriani, Ni Nyoman Yuliantini dan I Wayan Bagia. 2016. Pengaruh tingkat pendidikan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Riyanthi Investama. e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen Vol. 4.
Anggit Astianto. 2014. Pengaruh stres kerja dan beban kerja terhadap kinerja karyawan PDAM
Surabaya. Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 7.
Bagus, Denny. 2009. Pengaruh
Program Pengembangan Karir dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PTBNP Bandung. http://jurnal- sdm.blogspot.com/03/pengaruh- program-pengembangan-karir-dan.html.
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen
Sumber Daya Manusia, Erlangga, Bandung.
Bryan Johannes Tampi. 2014. Pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia, Tbk (Regional sales Manado). Journal “Acta Diurna” Vol. 3. No. 4.
Dadan Ahmad dan Nelly Martini. 2011. Pengaruh stres kerja terhadap motivasi kerja karyawan struktural Universitas Singaperbangsa Karawang. Solusi,Vol. 9 No. 17 : 73.
Dessler, Garry. Alih bahasa Paramita
Rahayu. 2011. Manajemen
sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh, PT. INDEKS, Jakarta.
Devi, Eka Kris Diana. 2014. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasional sebagai Variabel Intervening (Studi kasus pada karyawan outsourcing PT. Semeru Karya Buana Semarang.
Tesis Program Magister
Manajemen Universitas
34 Ghozali, I. 2009. Aplikasi Analisis
Multivariate dengan Program SPSS. Edisi 4. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gienardi, Melda. 2013. Pengaruh
Lingkungan Kerja dan Stres Terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi pada PT. Bank Panin Sulawesi Tengah. eJournal.uajy.ac.id/4218/1/OMM O1658.
Gusti Ayu Nyoman Purnamasari, I Wayan Bagia dan I Wayan
Suwendra. 2016. Pengaruh
kepemimpinan transformasional dan budaya kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kependudukan Dan Catatan Sipil Kabupaten Buleleng. e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen Vol. 4.
Haryono, Suwoyo. 2007. Statistika Penelitian Manajemen Dengan Program SPSS, MM UTP, Palembang.
Hasibuan, Malayu S. P. 2008.
Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Bumi Aksara, Jakarta.
Hasibuan, Malayu S. P. 2008.
Organisasi dan Motivasi, Bumi Aksara, Jakarta.
I Gede Widianta, I Wayan Bagia dan I
Wayan Suwendra. 2016.
Pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada Hotel Naya Gawana Resort And Spa Bali.
e-Journal Bisma Universitas
Pendidikan GaneshaJurusan
Manajemen Vol. 4.
I Made Sugita Arbawa, Wayan Cipta dan I Wayan Bagia. 2016. Pengaruh kompetensi dan kompensasi financial terhadap kinerja karyawan pada Hotel The Jayakarta Bali. e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen Vol. 4.
Ivancevich, Konopaske, dan Matteson. Alih Bahasa Gina Gania. 2006. Perilaku dan Manajemen Organisasi, Edisi Ketujuh Jilid Satu, Penerbit Erlangga, Jakarta.
Kaniyo. 2005. Pengaruh Pendidikan dan Masa Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Balai Besar Rehabilitasi Sosial Bina Daksa Prof. Dr. Soeharso Surakarta. etd.eprints.ums.ac.id/6994/1.
Ketut Agus Novit Justisiana Kori, Gede Putu Agus Jana Susila dan I Wayan Bagia. 2016. Pengaruh pengendalian pekerjaan dan kepuasan kerja terhadap kinerja pada pegawai pegawai di Pemerintah Daerah Kabupaten Buleleng. e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen Vol. 4.
Kuncoro, Mudrajat. 2003. Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi, Erlangga, Jakarta.
Leonando Agusta dan Eddy Madiono
Sutanto. 2013. Pengaruh
pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan CV. Haragon Surabaya. AGORA Vol. 1, No. 3.
35 RSUD Undata Palu. e-Jurnal Katalogis, Vol. I No. 1.
Luh Putu Darmika Yani, Gede Putu Agus Jana Susila dan I Wayan Bagia. 2016. Pengaruh promossi jabatan dan kompetensi terhadap kinerja karyawan pada Hotel Bali Handara Golf and Country Club Resort. e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen Vol. 4.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2006. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, PT. Refika Aditama, Bandung.
________________________ 2009. Manajemem Sumber Daya Perusahaan, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Mas’ud, Fuad. 2004. Survai Diagnosis Organisasional Konsep dan Aplikasi, Badan Penerbit UNDIP, Semarang.
Moorhead, Gregory dan Ricky W.
Griffin. 1996. Perikaku
Organisasi Manajemen Sumber Daya Manusia dan Organisasi,
Edisi Kesembilan, Salemba
Empat, Jakarta.
Mondy, Wayne. 2008. Manajemen
Sumber Daya Manajemen. Edisi Kesepuluh, Erlangga, Jakarta.
Noor, Muhammad. 2013. Pengaruh
Motivasi Kerja Terhadap Pelayanan Publik di Kantor Camat Tenggarong Kabupaten Kutai Kartanegara. e-Journal Administrative Reform, Vol. 1, No. 1.
Noviansyah dan Zunaidah. 2011.
Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Minanga Ogan Baturaja. Jurnal Manajemen dan Bisnis Sriwijaya Vol. 9, No. 18.
Peni Tunjungsari, 2011. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Kantor Pusat PT. Pos Indonesia (PERSERO) Bandung. Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia Vol. 1 No. 1. Maret.
Ripai, Rusdi A. 2004. Manajemen,
Penerbit Fakultas Ekonomi
Universitas Muhammadiyah,
Palembang.
Robbins, P. Stephen. Alih Bahasa Molan Benyamin. 2006. Perilaku Organisasi, Penerbit PT Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta.
Robbins, P. Stephen dan Judge, A. Timothy. 2008. Alih Bahasa
Diana Angelica. Perilaku
Organisasi, Edisi Kedua belas. Penerbit Salemba Empat, Jakarta.
Santoso. 2010. Metodologi Penelitian - Aplikasi Dalam Manajemen. Penerbit Erlangga, jakarta.
Sanusi, Anwar. 2014. Metodelogi
Penelitian Bisnis. Salemba Empat, Jakarta.
Sedarmayanti. 2009. Manajemen
36 Siagian, Sondang P. 2003. Manajemen
Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.
Silvia, I Wayan Bagia dan Wayan
Cipta. 2016. Pengaruh
kompetensi dan budaya kerja terhadap kinerja karyawan Hotel Adirama Bali. e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen Vol. 4.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga, STIE YKPN, Yogyakarta. Siti Nurhendar, 2011. Pengaruh Stres
Kerja dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi (Studi Kasus pada CV. Aaneka Ilmu Semarang).
http://www.foxitsoftware.com for evaluation only.
Sugiyono, 2009. Metode Penelitian
Bisnis, edisi 13, Penerbit
Alfabeta, Bandung.
_______, 2010. Statistika untuk
Penelitian, cetakan ke-17, Penerbit Alfabeta, Bandung.
Soeratno dan Lincolin Arsyad. 2003. Metodelogi Penelitian Untuk Ekonomi dan Bisnis, Edisi Revisi, UUP AMP YKPN, Yogyakarta.
Suharto, Agus Ali. 2012. Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia, Komitmen, dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai pada Inspektorat Kabupaten Kediri.
Jurnal Ilmu Manajemen,
Revitalisasi, Vol. 1, No. 3.
Sulistiyani, Ambar Teguh dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Graha Ilmu, Yogyakarta.
Tika, Pabundu. 2010. Budaya
Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, Bumi Aksara, Jakarta.
Wibisono. 2006. Manajemen Kinerja, Erlangga, Bandung.
