MEDAN
Disusun: BUDIANTO Npm 0905160382
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SUMATERA UTARA MEDAN
2012
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Mengelola bisnis dengan baik berarti mengelola masa depannya dengan baik pula. Untuk jangka pendek maupun jangka panjang, perusahaan harus tetap hidup dan berkembang serta mampu bersaing. Dalam menjalankan kegiatannya, perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang benar-benar berkualitas yang dapat membantu tercapainya sasaran/tujuan yang diharapkan.
Sumber daya manusia merupakan faktor yang penting dalam mencapai tujuan suatu perusahaan. Umumnya pimpinan perusahaan sangat mengharapkan prestasi kerja yang baik dari setiap karyawan. Agar mencapai tujuan ini perusahaan harus mampu menempatkan setiap tenaga kerja sesuai dengan pengetahuan dan keterampilan yang dimilikinya.
Perusahaan dihadapkan dengan tanggung jawab dan hambatan-hambatan yang cukup besar untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. Untuk itu dibutuhkan tenaga kerja yang mendukung operasi perusahaan, agar tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. Untuk mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas maka proses seleksi yang dilaksanakan perusahaan harus sungguh-sungguh dan tepat, sehingga akan diperoleh tenaga kerja yang terampil sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
panjang dari tenaga kerja untuk perusahaan. Kegagalan suatu organisasi atau perusahaan dalam mencapai tujuan sering disebabkan oleh tidak tersedianya tenaga kerja yang terampil sesuai kebutuhan.
Tujuan dilakukannya seleksi, biasanya karena jumlah calon tenaga kerja melebihi kebutuhan, tetapi pada dasarnya seleksi dilakukan dengan tujuan untuk memperoleh tenaga standar kualitas yang diharapkan oleh organisasi atau perusahaan. Seleksi dan penempatan karyawan merupakan suatu keharusan dalam mengadakan pemilihan tenaga kerja untuk menempati jabatan-jabatan yang tersedia dalam perusahaan, karena pelaksanaan seleksi adalah untuk mendapatkan orang yang tepat dan menempatkan orang yang tepat pada tempat yang tepat (the right man on the right place and the right man behind the right job).
Seleksi dan penempatan posisi merupakan bagian yang sangat penting dalam menciptakan kinerja karyawan. Bagi manajemen personalia dalam menentukan akan diterimanya atau tidak diterimanya calon karyawan tersebut merupakan salah satu kegiatan yang benar-benar harus dicermati, karena pihak personalia memperoleh banyak data atau masukan dari calon karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung
Dengan seleksi dan penempatan tenaga kerja yang sesuai, maka dapat dilaksanakan penggunaan dan pengembangan tenaga kerja dengan baik. Dengan demikian resiko untuk mencari dan melatih tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan dapat teratasi.
MEDAN.
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan di atas, maka diperlukan kebijaksanaan khusus dalam menyeleksi dan menempatkan tenaga kerja. Untuk mengetahui hal tersebut, penulis mengidentifikasi masalah yaitu :
1. Seleksi dan penempatan tenaga kerja pada PT.JUI SHIN INDONESIA KIM II MEDAN.
2. Prestasi kerja karyawan pada PT.JUI SHIN INDONESIA KIM II MEDAN.
C. Batasan Masalah
Untuk memperoleh gambaran yang jelas mengenai masalah yang dihadapi perusahaan, maka dalam hal ini penulis membatasi penyajian masalah yang akan dibahas. Adapun permasalahan dalam penelitian ini dibatasi pada seleksi dan penempatan tenaga kerja serta pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan.
D. Perumusan Masalah
PT.JUI SHIN INDONESIA KIM II MEDAN?
2. Apakah ada pengaruh penempatan tenaga kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT.JUI SHIN INDONESIA KIM II MEDAN?
3. Apakah ada pengaruh seleksi dan penempatan tenaga kerja secara bersama-sama (simultan) terhadap prestasi kerja pada PT.JUI SHIN INDONESIA KIM II MEDAN?
E. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh seleksi terhadap prestasi kerja karyawan pada PT.JUI SHIN INDONESIA KIM II MEDAN.
2. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh penempatan tenaga kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT.JUI SHIN INDONESIA KIM II MEDAN.
3. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh seleksi dan penempatan tenaga kerja secara simultan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT.JUI SHIN INDONESIA KIM II MEDAN.
F. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitiannya adalah :
bagi lembaga pendidikan serta bagi pihak yang membutuhkan.
A. Seleksi dan Penempatan Tenaga Kerja
1. Seleksi
Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia. Hasil yang didapatkan dari proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki proses seleksi, yakni proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di perusahaan.
Menurut Marihot T.E.H, (2007:125), “Seleksi merupakan proses untuk memutuskan pegawai yang tepat dari sekumpulan calon pegawai yang didapat melalui proses perekrutan, baik perekrutan internal maupun eksternal.
Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi merupakan tugas yang sangat penting, krusial, dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena kualitas sumber daya manusia yang akan digunakan perusahaan sangat tergantung pada bagaimana prosedur rekrutmen dan seleksi dilaksanakan.
Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama. Meskipun tujuannya terdengar sangat sederhana, proses tersebut
ternyata sangat kompleks, memakan waktu cukup lama dan biaya yang tidak sedikit dan sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang tepat.
Kesalahan dalam memilih orang yang tepat sangat besar dampaknya bagi perusahaan atau organisasi. Hal tersebut bukan saja karena proses rekrutmen dan seleksi itu sendiri telah menyita waktu, biaya dan tenaga, tetapi juga karena menerima orang yang salah untuk suatu jabatan akan berdampak pada efisiensi, produktivitas, dan dapat merusak moral kerja pegawai yang bersangkutan dan orang-orang di sekitarnya.
Pada saat ini dimana persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin kuat, perusahaan seringkali mengalami kesulitan dalam menentukan kandidat yang tepat mengingat bahwa ada banyak kandidat yang tersedia tetapi sangat sedikit yang memiliki kualifikasi yang memadai. Rendahnya moral kerja dan pengaruh budaya "bapakisme" yang telah berlangsung puluhan tahun semakin menyulitkan perusahaan dalam mendapatkan kandidat yang benar-benar cocok.
Selain menuntut keahlian dan ketrampilan sipetugas rekrutmen perusahaan juga harus benar-benar mempersiapkan proses rekrutmen dan seleksi secara maksimal.
(jika ada) maka akan diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut.
a. Analisis Jabatan
Menurut Herman S, (2008:90), analisis jabatan dapat diartikan sebagai berikut :
Analisis jabatan merupakan suatu proses yang sistematik untuk mengetahui mengenai isi dari suatu jabatan yang meliputi tugas-tugas, pekerjaan-pekerjaan, tanggung jawab, kewenangan, dan kondisi kerja, dan mengenai syarat-syarat kualifikasi yang dibutuhkan seperti pendidikan, keahlian, kemampuan, pengalaman kerja, dan lain-lain, agar seseorang dapat menjalankan tugas-tugas dalam suatu jabatan dengan baik.
Sedangkan Nawawi (2008:104) merumuskan bahwa “analisis pekerjaan/jabatan adalah proses menghimpun berbagai informasi yang berhubungan dengan pekerjaan secara operasional dan tanggung jawabnya”. Dengan kata lain, analisis jabatan pada dasarnya bermaksud untuk menjawab pertanyaan apa yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan mengapa harus dikerjakan seperti itu.
Analisa jabatan adalah sebuah proses untuk memahami suatu jabatan dan kemudian menyalurnya ke dalam format yang memungkinkan orang lain untuk mengerti tentang jabatan tersebut. Ada 3 tahap penting dalam proses analisis jabatan, yaitu (1) mengumpulkan informasi, (2) menganalisis dan mengelola informasi jabatan, dan (3) menyusun informasi jabatan dalam suatu format yang baku.
yang baik untuk proses pengelolaan SDM yang lain (evaluasi jabatan, rekrutmen dan seleksi, manajemen kinerja, penyusunan kompetensi, pelatihan).
b. Teknik Penentuan Kebutuhan Tenaga Kerja 1) Faktor-faktor Yang Perlu Dipertimbangkan
Dalam menganalisa kebutuhan perusahaan akan Sumber Daya Manusia perlu dipertimbangkan faktor-faktor yang meliputi perubahan lingkungan Eksternal dan Internal.
a) Perubahan lingkungan Eksternal
Pengaruh perubahan eksternal cukup besar dan sulit diperkirakan. Hal ini karena faktor-faktor eksternal sulit dan tidak dapat dikontrol perusahaan. Seperti krisis moneter yang dirasakan bangsa Indonesia sejak pertengahan Juli 1997 sampai 2000 yang di ikuti krisis ekonomi merupakan kejadian yang tidak pernah diduga sebelumnya. Akibatnya terjadilah pengangguran besar-besaran, kemiskinan, pertumbuhan ekonomi yang rendah, penurunan kapasitas produksi yang cukup tajam, dan sebagainya.
b) Perubahan lingkungan Internal Perubahan ini meliputi :
(1) Perubahan kondisi perusahaan
permintaan atau kebutuhan sumber daya manusia. Semakin tinggi kemampuan perusahaan untuk melakukan investasi dan ekspansi, semakin tinggi juga peluang karyawan untuk direkrut atau masuk ke perusahaan tersebut.
(2) Perubahan kondisi karyawan
Perubahan kondisi karyawan yang relatif mudah dilihat adalah dari segi perilaku, penguasaan teknologi, ragam kebutuhan karyawan, tingkat kehadiran, dan perputaran karyawan yang semuanya itu akan berpengaruh pada produktifitas kerja.” Uraian diatas membawa implikasi/melibatkan pada analisis dan rancangan pekerjaan sekaligus pada perencanaan sumber daya manusia yang baik. Oleh karena itu, riview perencanaan harus selalu dilakukan secara berkala untuk memperkecil kerugian-kerugian yang dapat muncul. Misalnya dalam penentuan jumlah karyawan yang sesuai dengan keahlian dalam menjalankan Misi dan Visi perusahaan baik jangka pendek maupun jangka panjang.
2) Teknik Perkiraan Kebutuhan Tenaga Kerja
Penentuan kebutuhan karyawan adalah merupakan penentuan dan penetapan jumlah dan mutu karyawan yang dibutuhkan. Penentuan jumlah karyawan yang dibutuhkan didasarkan pada :
a). Analisa Beban Kerja (Work Load Analysis)
beban kerja tertentu dalam waktu tertentu. Jumlah jam kerja setiap karyawan akan menghasilkan jumlah karyawan yang dibutuhkan. Cara ini hanya dapat digunakan untuk pekerjaan yang hasilnya dapat diukur satuannya, sedangkan untuk jenis pekerjaan yang hasilnya tidak dapat diukur satuannya akan memperhatikan volume pekerjaan, kepandaian dan sebagainya.
b). Analisa Terhadap Kebutuhan Tenaga Kerja (Work Force Analysis) Analisa ini merupakan suatu proses penentuan kebutuhan tenaga kerja yang digunakan untuk mempertahankan kondisi jalannya perusahaan secara moral, sehingga pada dasarnya jumlah karyawan yang tingkat perputaran telah ditentukan dengan analisis beban kerja (Work Load Analysis).
c. Tenaga Kerja Sumber-Sumber 1) Sumber dari Dalam Perusahaan
Sumber dari dalam perusahaan dilakukan apabila ada lowongan yang kosong, maka Pegawai yang bekerja dalam perusahaan dipilih atau diangkat untuk memangku jabatan yang kosong tersebut. Jadi Pegawai perusahaan mendapat prioritas utama untuk mengisi jabatan.
dipergunakan sebagai dasar dalam menentukan siapa yang tepat menduduki jabatan tersebut.
2) Sumber dari Luar Perusahaan
Penarikan tenaga kerja dari luar perusahaan terjadi karena tidak adanya tenaga kerja yang memiliki kualifikasi sesuai dengan yang dibutuhkan perusahaan yang ada didalam perusahaan. Banyak perusahaan yang harus aktif melakukan penarikan tenaga kerja. Cara-cara yang bisa ditempuh menurut Heidjrahman (2008:40) adalah menggunakan:
a. Iklan / advertensi
b. Kantor Penempatan Tenaga
c. Rekomendasi dari Karyawan yang sedang bekerja d. Lembaga Pendidikan
e. Lamaran yang masuk secara kebetulan f. Nepotisme
g. Leasing (pocokan / tenaga honorer) h. Serikat Buruh.
Proses seleksi merupakan kegiatan paling penting sebab hasil yang didapat dari perekrutan tidak menjamin bahwa seluruh calon yang direkrut sesuai dengan perusahaan.
d. Proses Seleksi
Proses penyeleksian karyawan baru tidak jarang mengalami kegagalan dalam arti setelah terseleksi namun di kemudian hari sebagian besar karyawan baru berkinerja di bawah standar perusahaan.
Menurut Mangkuprawira (http://indosdm.com/seleksi-karyawan-berbasis-kompetensi), hal ini diduga karena ada yang salah dalam penyeleksian.
1) Penyeleksian tidak terkait dengan elemen-elemen lain seperti strategi dan tujuan/sasaran perusahaan, rancangan pekerjaan, dan penilaian kinerja.
2) Dilakukan secara parsial dan keputusannya tidak didasarkan pada standar pemilihan karyawan perusahaan; dengan kata lain tidak terukur dan hanya berdasarkan intuisi dan persepsi saja. Bahkan tidak jarang keputusan penyeleksian hanya berdasarkan besarnya suap dan nepotisme.
3) Tidak memiliki perencanaan penyeleksian yang terarah. Karena itu di samping mempertimbangkan elemen fungsi operasional MSDM maka yang terpenting adalah penyeleksian harus pula berdasarkan kompetensi calon karyawan. Itulah yang disebut sebagai penyeleksian berbasis kompetensi dimana di dalamnya mengandung unsur-unsur profesionalisme.
Keberhasilan dalam melaksanakan proses seleksi merupakan usaha pertama untuk memajukan perusahaan sebab seleksi yang baik akan memperoleh tenaga kerja yang benar-benar tepat dan sesuai dengan yang dibutuhkan Perusahaan.
Menurut Siswanto (2003:155), tahapan yang harus ditempuh dalam dalam melakukan seleksi tenaga kerja meliputi :
1. Seleksi Persyararatan Administrasi 2. Wawancara penyaringan awal 3. Seleksi psikologi/testing 4. Penyelidikan latar belakang
5. Wawancara untuk seleksi mendalam 6. Pemeriksaaan Fisik/Kesehatan
7. Penawaran pegawai atau keputusan pengangkatan
1. Seleksi persyaratan administrasi
Seleksi administratif merupakan pemeriksaan persyaratan administratif yang harus dipenuhi para pelamar untuk mengetahui lengkap tidaknya persyaratan tersebut. Seleksi administratif meliputi pengisian formulir yang disediakan perusahaan, persyaratan sebagai lampiran surat lamaran.
Formulir tersebut biasanya memuat keterangan dan data pribadi mengenai hal-hal sebagai berikut :
a) Mengenai pribadi : nama lengkap, tempat tinggal, dan nomor telepon/HP;
b) Keterangan perorangan : umur, status perkawinan, jumlah saudara, dan alamat orang tua;
d) Pendidikan : SMU, Diploma, Sarjana, Pascasarjana, dan sebagainya; e) Pengalaman kerja : dimana pernah bekerja, berapa lama, bagian apa,
mengapa berhenti, dan sebagainya;
f) Keterangan lain : hobi, prestasi lain, dan sebagainya.
Biasanya syarat yang harus dipenuhi para pelamar yang merupakan lampiran surat lamaran, antara lain :
a) Fotokopi ijazah serta sertifikat pelatihan/kursus yang telah dimiliki. b) Daftar riwayat hidup atau curiculum vitae.
c) Surat keterangan berkelakuan baik dari kepolisian. d) Surat keterangan sehat dari dokter.
e) Pas foto sesuai dengan permintaan. f) Fotokopi kartu tanda penduduk. g) Surat keterangan pengalaman kerja.
2. Wawancara penyaringan awal
Membuat penilaian secara cepat terhadap kelayakan pelamar, misalanya mengemukakan pertanyaan tentang pengalaman, gaji yang diharapkan, kesediaan untuk dipindahkan, dan sebagainya.
3. Seleksi psikologi/testing
Seleksi psikologi dapat digolongkan menjadi 5 macam, yaitu :
b) Tes Bakat/Pembawaan, untuk memprediksi kecakapan belajar para pelamar dikemudian hari, bukan kecakapannya untuk mengerjakan tugas pekerjaan yang sekarang.
c) Tes kecerdasan, untuk mengukur kemampuan berpikir. d) Tes minat, untuk mengetahui luasnya minat para pelamar.
e) Tes kepribadian, untuk mengukur atau menilai sifat kepribadian yang dimiliki para pelamar.
4. Penyelidikan latar belakang
Bertujuan untuk menelusuri kebenaran resume pelamar atau formulir pelamar, dengan menghubungi mantan penyelia pelamar (dengan ijin) dan mengkonfirmasikan informasi pelamar.
5. Wawancara untuk seleksi mendalam
Wawancara ini bertujuan untuk mengetahui lebih banyak lagi tentang pelamar sebagai individu. Menurut Marihot T.E.H, (2007:141), berdasarkan jenisnya wawancara dibedakan menjadi 2 (dua) :
a. Wawancara Individual
Yaitu wawancara yang dilakukan oleh seorang pewawancara dengan seorang calon dalam bentuk tatap muka.
b. Wawancara Kelompok
Yaitu wawancara yang dilakukan oleh lebih dari satu orang pewawancara terhadap seorang calon atau lebih. Bila dilihat dari kemungkinan kesalahan penilaian, wawancara dalam bentuk kelompok bisa lebih baik karena penilaian setiap orang dapat dicocokan satu dengan yang lainnya.
6. Pemeriksaaan Fisik/Kesehatan
pelamar, melindungi perusahaan terhadap tuntutan kompensasi karyawan yang berlebihan.
7. Penawaran pegawai atau keputusan pengangkatan
Mengisi lowongan pegawai atau jabatan dengan menawarkan gaji beserta tunjangan.
2. Penempatan Tenaga Kerja
a. Pengertian Penempatan Tenaga Kerja
Para karyawan baru yang telah selesai menjalankan program orientasi haruslah segera mendapatkan tempat pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan keahliannya yang dimilikinya. Salah satu fungsi dari MSDM adalah mengurusi hal placement atau penempatan karyawan.
Menurut Rivai (2005:211) “Penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu atau penugasan kembali seorang karyawan kepada pekerjaan barunya”.
Sedangkan menurut Gomes, “Penempatan pegawai adalah merupakan serangkaian langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah tepat atau tidaknya seseorang pegawai ditempatkan pada posisi tertentu yang ada di dalam organisasi”. (http://www.forumbebas.com/thread-109880.html)
sebagai pegawai dan ditempatkan pada posisi tertentu untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas tertentu.
Salah satu teknik yang sangat lumrah digunakan untuk menempatkan tenaga kerja baru adalah dengan menyelenggarakan program pengenalan, yang juga dikenal luas sebagai masa Orientasi.
Para karyawan baru yang telah selesai menjalankan orientasi harus segera mendapatkan tempat pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan keahlian yang dimilikinya. Kepada karyawan lama yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan karyawan dalam arti mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi yang lain.
Orientasi merupakan kegiatan yang dilakukan untuk mengembangkan hubungan tenaga kerja yang baru dengan tenaga kerja lain dan pekerjaan di dalam perusahaan. Setelah proses pengadaan tenaga kerja, maka proses selanjutnya adalah penempatan tenaga kerja yang sudah diterima didalam suatu pekerjaan yang sudah ditetapkan sesuai dengan rencana sebelumnya.
Penempatan tenaga kerja disetiap perusahaan sangat menentukan keberhasilan perusahaan dimasa yang akan datang. Berikut adalah akibat dari kesalahan dalam penempatan pegawai yang berdampak pada :
1. Meningkatkan absensi. 2. Timbulnya konflik.
3. Meningkatkan kecelakaan kerja. 4. Meningkatkan labor turn over.
Penempatan tenaga kerja merupakan langkah pertama bagi pegawai untuk menghadapi tugas dan pekerjaan-pekerjaan dalam perusahaan. Penempatan seorang pegawai biasanya dilakukan dengan pertimbangan yang teliti dan didasarkan pada kesesuaian antara kualifikasi yang dibutuhkan sebagaimana yang tercantum dalam spesifikasi yang diisi.
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi penempatan karyawan
Perencanaan penempatan perlu dipersiapkan dengan matang melalui spesifikasi yang jelas mengenai jumlah orang yang dibutuhkan dan kapan mereka dibutuhkan. Jumlah karyawan yang dibutuhkan dapat dirumuskan dari analisa utilasi dan prediksi angkatan kerja, Sedangkan kapan mereka dibutuhkan dapat dianalisa dari keseluruhan angkatan kerja berdasarkan kelompok pekerjaan yang dicari. Tentu saja kebutuhan karyawan baru harus sesuai dengan time frame/recruitment pipeline, yaitu jangka waktu sejak resume diterima sampai karyawan baru mulai bekerja.
Menurut Siswanto (2003:162) mengatakan bahwa “Sebelum menempatkan karyawan di tempat mereka harus bekerja perlu dipertimbangkan beberapa faktor, antara lain prestasi akademik, pengalaman, kesehatan fisik, mental, status perkawinan dan usia.
B. Prestasi Kerja Karyawan
1. Pengertian Prestasi Kerja
Prestasi kerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik/material maupun non fisik/non material yang dalam melaksanakan tugasnya berdasarkan deskripsi pekerjaan perlu dinilai hasilnya setelah tenggang waktu tertentu (Nawawi, 2008:234).
Menurut Hasibuan (2001:13) “prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibedakan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu”. Hasibuan juga menerangkan bahwa prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor tersebut, maka akan semakin besar prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.
Bernardin dan Russel diacu dalam Ruky (2006:12) mendefinisikan “prestasi sebagai suatu catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu selama kurun waktu tertentu”. Sehingga prestasi kerja dapat diartikan sebagai hasil kerja seseorang dalam periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
melaksanakan tugas atau pekerjaan selalu ingin mengetahui hasilnya baik atau buruk, dan ada kemajuan atau kemunduran. Stres tidaknya seorang karyawan dalam bekerja akan dapat diketahui apabila perusahaan atau orang yang bersangkutan menerapkan sistem penilaian prestai kerja. Jadi prestasi kerja merupakan hal yang penting bagi perusahaan atau organisasi, serta dari pihak karyawan sendiri.
2. Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
Pencapaian tujuan organisasi dilakukan oleh seluruh anggota dengan melaksanakan tugas yang sudah ditentukan sebelumnya berdasarkan beban dan volume kerja yang dikelola oleh suatu manajemen. Setiap anggota dalam melaksanakan tugasnya yang berfungsi sebagai bawahan perlu dinilai hasilnya setelah tenggang waktu tertentu melalui suatu program.
Program/rangkaian usaha ini dapat dikatakan sebagai penilaian terhadap prestasi kerja karyawan. Sementara Bernadin diacu dalam Ruky (2006:13) menyatakan bahwa “penilaian prestasi merupakan catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.”
Penilaian prestasi kerja merupakan kajian sistematis tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standar kerja yang telah ditentukan perusahaan (Rivai, 2005:18).
Syarat utama yang diperlukan guna melakukan penilaian kinerja (prestasi) yang efektif, yaitu adanya kriteria kinerja (prestasi) yang dapat diukur dengan objektif dan adanya objektifitas dalam proses evaluasi.
Pada giliran berikutnya, hasil dari penilaian/pengukuran prestasi kerja karyawan dapat dijadikan informasi yang berharga bagi para manajer, misalnya dapat melihat apakah pekerja mengerjakan tugas yang sudah menjadi tanggung jawabnya, memberikan gambaran tentang kekurangan dan kelebihan pekerja dalam melaksanakan tugasnya, mengetahui keefektifan dan keefisienan kontribusi pekerja terhadap organisasi, dapat dikaitkan dengan pengambilan keputusan dan kebijakan manajer, dan dapat dipergunakan untuk berbagai tujuan organisasi/ perusahaan seperti pengembangan karir (promosi atau pemindahan), suksesi dan kaderisasi, penyusunan program pengembangan dan pelatihan karyawan, penetapan gaji/upah dan kompensasi tidak langsung, review strategi bisnis dan lain-lain.
3. Tujuan Penilaian Prestasi kerja
Penilaian prestasi karyawan berguna untuk perusahaan serta harus bermanfaat bagi karyawan.
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa. 2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa
sukses dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
7. sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan bawahannya.
8. Sebagai alat untuk melihat kekurangan atau kelemahan masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
9. Sebagai kriteria didalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.
11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan
12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan.
Bagi para karyawan, penilaian prestasi kerja dapat menimbulkan perasaan puas dalam diri mereka. Mereka merasa dengan cara ini hasil kerja mereka dinilai oleh perusahaan dengan sewajarnya dan sekaligus kelemahan yang ada dalam diri mereka.
4. Aspek Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja karyawan, harus didasarkan pada aspek tertulis. Menurut Hasibuan (2002:95), aspek yang dinilai dalam penilaian prestasi kerja adalah :
1. Kesetiaan, penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaan, jabatan dan organisasi. Kesetiaan ini tercermin dari kesediaan karyawan dalam membela organisasi baik di dalam ataupun di luar pekerjaan.
2. Prestasi kerja, penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut.
3. Kejujuran, penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi diri sendiri maupun terhadap orang lain. 6. Kerjasama, penilai menilai kesediaan karyawan untuk berpartisipasi
dan bekerjasama dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal didalam maupun diluar pekerjaan.
7. Kepemimpinan, penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya.
8. Kepribadian, penilai menilai karyawan dari sikap prilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik dan wajar.
9. Prakarsa, penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinil dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, membuat keputusan dalam menyelesaikan pekerjaan.
10. Kecakapan, penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat didalam penyusunan kebijaksanaan.
11. Tanggung jawab, penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijakan, pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakan.
dipertimbangkan dengan berbagai keadaan dan perkembangan yang mempengaruhi prestasi kerja dari karyawan tersebut. Agar penilaian dapat terarah dengan baik maka penilaian harus didasarkan pada hasil atau kenyataan yang ditunjukkan karyawan dalam hasil pekerjaannya.
C. Kerangka Konseptual
Untuk memperjelas pelaksanaan penelitian dan sekaligus untuk mempermudah dalam pemahaman, maka perlu dijelaskan suatu kerangka konsep sebagai landasan dalam pemahaman.
Adapun kerangka konseptual dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 1 : Pengaruh Seleksi dan Penempatan Tenaga Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Dari gambar diatas dapat dijelaskan bahwa variable seleksi tenaga kerja mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan artinya apabila melalui seleksi penerimaan karyawan yang benar-benar selektif maka perusahaan akan mendapatkan karyawan yang benar-benar berkualitas yang nantinya mampu memacu meningkatnya kinerja di dalam perusahaan.
Sedangkan variabel penempatan tenaga kerja mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja artinya apabila penempatan kerja sesuai pada bidangnya atau keahliannya maka karyawan tersebut akan merasa nyaman dalam
Seleksi Tenaga Kerja (X1)
PenempatanTenaga Kerja (X2)
melaksanakan pekerjaan dalam suatu jabatan secara efektif dan efesien, dengan demikian dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan.
D. Hipotesis Penelitian
Menurut Sugiyono (2008:93) menjelaskan bahwa “Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian.”
Berdasarkan latar belakang, perumusan masalah, dan kerangka konseptual yang telah dikemukakan, maka hipotesis dari penelitian ini adalah :
1. Ada pengaruh positif dan signifikan antara seleksi terhadap prestasi kerja karyawan pada PT.JUI SHIN INDONESIA KIM II MEDAN.
2. Ada pengaruh positif dan signifikan antara penempatan tenaga kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT.JUI SHIN INDONESIA KIM II MEDAN
A. Lokasi dan Waktu Penelitian
Sesuai dengan judul yang diajukan Penulis yaitu : “analisis seleksi dan penempatan tenaga kerja pada PT. JUI SHIN INDONESIA KIM II MEDAN”. Maka sudah dapat dipastikan bahwa Penulis akan melaksanakan penelitian di PT.JUI SHIN INDONESIA KIM II MEDAN.
Untuk memperoleh data yang diperlukan dilapangan, maka Penulis melakukan penelitian di PT.JUI SHIN INDONESIA KIM II MEDAN dimulai pada bulan Juli 2010 selama ± 3 Minggu.
B. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2008:115).
Dari populasi tersebut akan ditentukan sampel penelitian sebagai wakil. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang pernah terlibat dalam proses seleksi dan penempatan jabatan di PT.JUI SHIN INDONESIA KIM II MEDAN sebanyak 480 orang.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Mengingat jumlah populasi yang terlalu banyak atau lebih dari 100 orang, maka penelitian ini hanya mengambil beberapa unit sampel dari populasi yang ditentukan sebagai wakil populasi tersebut. Adapun jumlah sampel yang diambil untuk mewakili populasi dalam penelitian ini sebanyak 48 orang dan ditentukan secara random sampling.
C. Variabel Penelitian
Defenisi operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana pentingnya variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini dan juga untuk memudahkan pemahaman dalam membahas penelitian ini. Adapun variabel dalam penelitian ini adalah :
1. Variabel Independent, yaitu variabel yang mempengaruhi variabel lain.
Variabel bebas pada penelitian ini adalah Seleksi Tenaga Kerja (X1) dan
Penempatan Tenaga Kerja (X2).
Tabel 1
Instrument Penelitian Untuk Kisi – kisi Kuisioner
Variabel Indikator No. Item
Menurut Sugiyono (2008:193), “Bila dilihat dari sumber datanya maka pengumpulan data dapat menggunakan sumber primer dan sumber sekunder”.
Sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data, dan sumber sekunder merupakan sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau lewat dokumen.
a. Wawancara
Wawancara atau tanya jawab dilakukan dengan pihak yang berwenang di dalam perusahaan tersebut untuk memperoleh keterangan yang berkaitan dengan penulisan Skripsi.
b. Kuesioner (Angket)
Yakni membuat daftar pertanyaan yang diajukan pada beberapa Karyawan yang telah dipersiapkan dan mengembalikannya kepada Penulis setelah diisi oleh Karyawan
Alat yang digunakan untuk mengukur Prestasi Kerja karyawan (Y), Seleksi Tenaga Kerja (X1) dan Penempatan Tenaga Kerja (X2) adalah
daftar pertanyaan (kuesioner) dengan menggunakan skala Likert dengan bentuk checklist, dimana setiap pertanyaan mempunyai 4 (empat) opsi.
Tabel 2
Skala Pengukuran Likert’s
Pertanyaan Bobot
Sangat setuju 4
Setuju 3
Kurang Setuju 2
Tidak setuju 1
Sumber : Sugiyono (2008)
benar-benar bebas dari kesalahan acak, maka kuesioner tersebut haruslah (valid) dan andal (reliabel).
Untuk itu perlu dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas terhadap butir-butir pertanyaan dalam kuesioner agar data yang diperoleh dari pengukuran jika diolah tidak memberikan hasil yang menyesatkan.
1. Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kehandalan atau kesahihan suatu instrument. Suatu instrument yang valid atau sahih mempunyai validitas tinggi. Instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan, mampu mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Tinggi rendahnya validitas instumen menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang validitas yang dimaksud.
Perhitungan validitas menggunakan SPSS 16.00, dengan melihat correted item total correlation, keputusannya apabila rhitung >
rtabel maka pernyataan tersebut valid. Uji validitas ini menggunakan
level signifikan 5 %.
2. Reliabilitas
dipercaya, yang reliabel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya juga. Apabila datanya memang benar sesuai dengan kenyataannya, maka berapa kalipun diambil tetap akan sama. Reliabilitas menunjuk pada tingkat keterandalan sesuatu. Reliabel artinya, dapat dipercaya, jadi dapat diandalkan.
Perhitungan reliabilitas menggunakan SPSS 16.00, dengan melihat coefficients pada alpha, reliability keputusannya jika ralpha > r tabel maka instrument tersebut dinyatakan reliabel. Uji reliabilitas
instrument menggunakan pengujian dengan tingkat signifikan 5%
E. Teknik Analisis Data
1. Metode Deskriptif
Metode deskriptif adalah suatu metode analisis dimana data yang sudah dikumpulkan kemudian disusun, diklasifikasikan dan selanjutnya dianalisis sehingga diperoleh gambaran yang sebenarnya mengenai masalah yang sedang diteliti.
2. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis Linear Berganda berfungsi untuk mengetahui pengaruh atau hubungan variable bebas dengan variable terikat. Pengolahan data akan dilakukan dengan menggunakan alat bantu aplikasi Software SPSS 16.00 for Windows.
Keterangan :
Y : Prestasi Kerja Karyawan a : Konstanta
X1 : Seleksi
X2 : Penempatan Tenaga Kerja
b1 : Koefisien regresi Seleksi
b2 : Koefisien regresi Penempatan Tenaga Kerja
e : Standar Error
3. Uji Hpotesis
a. Uji-t (Uji secara Parsial)
Yaitu secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel independen terhadap variabel dependen.
Kriteria pengujiannya sebagai berikut:
H0 : b1 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan
dari masing-masing variabel bebas (X1, X2) terhadap variabel
tidak bebas (Y).
Ha : b1 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh (X1, X2) terhadap variabel tidak
bebas (Y).
Dengan kriteria pengambilan keputusan: Ho diterima, jika t hitung < t tabel pada α = 5%
Gambar 2. Pengambilan Keputusan Uji t
b. Uji Simultan dengan F-test(ANOVA)
Uji-F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variable bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variable terikat.
Kriteria pengujiannya sebagai berikut:
Ho : b1,b2 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan dari seluruh variabel bebas (X1, X2)
terhadap variabel tidak bebas (Y).
Ho : b1,b2 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan
dari seluruh variabel bebas (X1, X2) terhadap variabel
tidak bebas (Y). Dengan kriteria pengambilan keputusan: Ho diterima, jika F hitung < F tabel pada α = 5%
Ha diterima, jika F hitung > F tabel pada α = 5%
Gambar 3. Pengambilan Keputusan Uji F
H0 Ditolak
H0 Ditolak
-t(α/2 ; n-1) t(α/2 ; n-1) H0
Diterima
H0 diterima
H0 ditolak
c. Koefisien Korelasi (r)
Analisis korelasi Pearson ditujukan untuk pasangan pengamatan data rasio yang menunjukkan hubungan yang linier. Korelasi ini sering juga disebut Korelasi Product Moment. Menghitung nilai koefisien korelasi Pearson
dapat dilakukan dengan menggunakan rumus:
Koefisien korelasi besarnya antara -1 sampai +1. Tanda positif dan negatif menunjukkan arti atau arah dari hubungan koefisien korelasi tersebut. Korelasi positif nilainya berada diantara 0 sampai +1, nilai menjelaskan bahwa apabila ada suatu variabel naik maka akan menyebabkan kenaikan pada variabel yang lainnya, dan sebaliknya. Korelasi negatif nilainya berada antara -1 sampai 0, nilai tersebut menjelaskan bahwa apabila suatu variabel naik maka variabel lainnya akan turun, dan sebaliknya. Untuk dapat memberikan interpretasi terdapat kuat atau lemahnya hubungan antar variabel, maka dapat digunakan Tabel 3.
d. Koefisien Determinan (R2)
Koefisien Determinasi (R2) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar
DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, Malayu, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Bumi Aksara
________, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Bumi Aksara Heidjrachman R. & Suad H, 2008. Manajemen Personalia, Yogyakarta, Gajah
Mada University.
Herman S, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan I, Yogyakarta, Graha Ilmu.
Marihot T.E.H. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan 4, Jakarta, Grasindo.
Nawawi, Hadari, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang
Kompetitif: Yogyakarta, Penerbit Gajah Mada University Press.
Ruky, AS. 2006. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Santoso, S, 2008. Panduan Lengkap Menguasai SPSS 16.00. Jakarta, Elex Media Komputindo, Gramedia.
Siswanto, Sastro Hadiwiryo. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia
Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta : PT Bumi Aksara.
Sugiyono, 2008. Metode Penelitian Bisnis. Bandung, Alfabeta.
http://indosdm.com/seleksi-karyawan-berbasis-kompetensi. Diakses pada tanggal 24 Juni 2010.
