BAB I
PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang Penelitian
PT. Pertamina (Persero) merupakan suatu perusahaan tambang minyak
negara yang perkembangan teknologi dan ilmu pengetahuan serta manfaatnya
sangatlah ditentukan oleh faktor sumber daya manusia. Manusia sebagai faktor
terpenting dalam perusahaan yang memiliki berbagai karakteristik, cara berfikir
dan kepuasan kerja yang berbeda-beda. Oleh karena itu, perusahaan harus
berupaya keras dalam memotivasi karyawan agar mau bekerja dengan giat demi
tercapainya visi, misi, dan sasaran strategis perusahaanya. Kepuasan karyawan
merupakan salah satu faktor utama yang menentukan keberhasilan suatu
organisasi dalam mencapai tujuan.
Untuk itu, organisasi dituntut untuk memiliki kekuatan dalam pengelolaan
sumber daya, khususnya sumber daya manusia. Pengelolaan sumber daya manusia
tidak terlepas dari hubungan timbal balik yang positif antara karyawan dengan
organisasi itu sendiri. Kerap kali, evaluasi terhadap karyawan dilakukan guna
menjaga kualitas dan kinerja yang baik dari para karyawan dalam organisasi
tersebut. Keadaan ini bukan hanya terdapat pada organisasi swasta yang telah Go
Public, tetapi juga pada organisasi pemerintah. Karyawan yang bekerja dalam
organisasi pemerintah dinilai kurang produktif dibandingkan dengan karyawan
organisasi swasta. Hal ini dapat menjadi faktor pemicu turunnya prestasi kerja
karyawan dan kualitas pelayanan publik di mata masyarakat,padahal organisasi
Pada dasarnya, karyawan merupakan aset penting organisasi dan memegang
peran yang strategis dalam operasional organisasi. Organisasi tidak boleh hanya
mengejar produktivitas saja dalam menjalankan operasionalnya, tetapi juga
berfokus pada kinerja karyawannya. Perusahaan yang memiliki potensi sumber
daya manusia yang baik akan mampu bersaing secara kompetitif dan memberikan
kontribusi kinerja yang positif dalam menghadapi situasi yang kompleks dalam
perusahaan tersebut. Jika kinerja karyawan meningkat maka keberhasilan
mencapai tujuan perusahaan semakin terbuka lebar, tetapi apabila kinerja
karyawan menurun maka bisa mengakibatkan kemunduran bagi perusahaan dan
perusahaan tidak dapat mempertahankan usahanya. Kinerja karyawan ada kalanya
mengalami peningkatan dan ada kalanya mengalami penurunan, bahkan
penurunan tersebut dapat mencapai titik yang dapat mengakibatkan institusi
pemerintah akan kehilangan pamornya di mata masyarakat. Hal ini perlu
diperhatikan dan dipelajari bersama untuk menentukan langkah apa yang harus
dilakukan untuk mengantisipasi hal tersebut. Banyak faktor yang memengaruhi
kinerja karyawan sehingga perusahaan dituntut untuk memberikan perhatian
khusus terhadap faktor-faktor tesebut sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
Sistem kompensasi berpotensi sebagai salah satu sarana terpenting dalam
membentuk dan mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini dipertegas dengan
pernyataan menurut Handoko (2001) bahwa faktor pendorong penting yang
menyebabkan manusia bekerja adalah adanya kebutuhan dalam diri manusia yang
harus dipenuhi. Dengan kata lain karyawan bekerja untuk perusahaan dengan
kompensasi adalah suatu imbalan berupa uang maupun barang yang dikeluarkan
oleh perusahaan sebagai balas jasa yang telah dilakukan karyawan untuk
perusahaan. Ardana dkk (2012) juga menyatakan bahwa kompensasi finansial
merupakan segala sesuatu yang diterima oleh karyawan dalam bentuk uang
(finansial) sebagai balas jasa atas kontribusinya kepada perusahaan atau
organisasi. Dengan kompensasi finansial yang sesuai tentunya akan memacu
karyawan dalam meningkatkan kinerjanya. Kompensasi finansial ini dapat berupa
gaji atau upah, bonus, tiket perjalanan liburan, tunjangan istri dan anak, asuransi
yang diberikan perusahaan, dan lain-lain. Muljani (2002) memaparkan jika
kompensasi yang diberikan perusahaan adil, maka dengan sendirinya karyawan
akan termotivasi dalam meningkatkan kinerjanya.
Perilaku yang diharapkan untuk ditunjukkan oleh karyawan di perusahaan
tentunya perilaku yang menghasilkan kinerja terbaik bagi perusahaan. Kinerja
terbaik menurut Griffin (2000) ditentukan oleh tiga (3) faktor yaitu: (1) motivasi
(motivation), yang terkait dengan keinginan untuk melakukan pekerjaan; (2)
kemampuan (ability), terkait dengan kapabilitas dari karyawan atau sumber daya
manusia untuk melakukan pekerjaannya; dan (3) lingkungan pekerjaan (the work
environment), terkait dengan sumber daya dan situasi bekerja yang dibutuhkan
karyawan untuk melakukan tugas dan tanggung jawabnya. Dengan motivasi kerja
yang tinggi, karyawan akan lebih giat dalam melaksanakan perkerjaannya.
Sebaliknya, dengan motivasi kerja yang rendah kemungkinan karyawan akan
bekerja tidak produktif, mudah menyerah, dan tidak dapat menyelesaikan
motivasi kerja cukup sulit untuk diselesaikan. Hal ini disebabkan karena motivasi
kerja terkait dengan sesuatu yang implisit atau tidak kasat mata (invisible) dan
bersifat tidak dapar diukur (intangibles). Sule dkk (2005:236) menjelaskan bahwa
perilaku seseorang ditunjukkan oleh motivasinya dimulai ketika seseorang
menyadari bahwa dirinya memiliki kebutuhan atau kesenjangan atas kebutuhan
tertentu, katakanlah pendapatan yang minim. Maka akibat pendapatan yang minim
tersebut, dia mencari jalan keluar untuk memperoleh pendapatan yang lebih baik,
maka langkah berikutnya adalah orang tersebut mungkin akan melakukan
pencarian kerja alternatif atau bekerja lebih keras sebagai bentuk perilaku guna
memenuhi kebutuhan akan pendapatan yang lebih memadai. Hal senada juga
diungkapkan Fahmi (2009) dimana dalam meningkatkan motivasi intrinsik
seseorang diperlukan peranan pemimpin yang memiliki kemampuan memotivasi
yang baik, sehingga dari dorongan tersebut akan muncul gairah kerja yang mampu
meningkatkan kinerja karyawan tersebut.
Peran seorang akuntan dalam perusahaan juga menjadi bagian yang sangat
diperlukan. Karyawan bagian akuntansi akan membantu manajemen dalam
menyediakan informasi yang digunakan untuk pengambilan keputusan. Kinerja
karyawan bagian akuntansi yang baik dan benar akan membawa perusahaan
mampu bersaing dengan perusahaan lainnya yang berkualitas. Karyawan bagian
akuntansi cenderung mengalami stres kerja yang tinggi karena sebagian waktu
mereka dihabiskan di tempat kerja dan dengan pekerjaan yang sama. Oleh karena
dari pimpinannya sebagai timbal balik atas jasa yang diberikannya, sehingga dapat
mendorong para karyawan untuk lebih termotivasi dalam menjalankan
kewajibannya sebagai seorang pekerja (Murty, 2012).
Pemahaman akuntansi karyawan pun sangat dibutuhkan dalam mencapai
suatu kinerja yang profesional di bidangnya. Setiap karyawan mempunyai
pemahaman yang berbeda-beda dari karyawan yang satu dengan yang lainnya
dalam hal mengerjakan tugasnya. Pemahaman akuntansi karyawan akan
berpengaruh pada informasi yang diperlukan manajer dalam pengambilan
keputusan. Menurut Suwardjono (2005) pengetahuan akuntansi dapat dipandang
dari dua sisi pengertian yaitu sebagai pengetahuan profesi (keahlian) yang
dipraktekkan di dunia nyata dan sekaligus sebagai suatu disiplin pengetahuan
yang diajarkan di perguruan tinggi.
Dari penelitian yang dilakukan Damayanti (2013) hasilnya menunjukkan
bahwa kompensasi dan motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Saputra (2010) menunjukkan bahwa kompensasi
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, sedangkan motivasi tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.Sementarapenelitian Amrullah
(2012) menunjukkan hasil bahwa kompensasi finansial dan kompensasi
nonfinansial secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Penelitian oleh (Suprana, 2012) menunjukkan hasil penelitian bahwa
variabel kepuasan kompensasi dan komitmen organisasional berpengaruh positif
menunjukkan hasil bahwa pemahaman akuntansi dan ketentuan perpajakan serta
transparansi dalam pajak secara simultan berpengaruh signifikan terhadap
kepatuhan wajib pajak badan pada wajib pajak badan PPh berbentuk CV dan PT
di Kota Tasikmalaya.
Penelitian ini merupakan penelitian pengembangan yang dilakukan oleh
Damayanti (2013) dan Saepudin (2013). Penelitian ini menggabungkan beberapa
variabel penelitian yang dilakukan oleh peneliti sebelumnya dengan menjadikan
Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi sebagai variabel dependen dan
variabelindependennya yaitu Kompensasi, Motivasi, Komitmen Organisasional
dan Pemahaman Akuntansi. Beda dari penelitian sebelumnya yaitu yang menjadi
responden penelitian ini adalah karyawan bagian akuntansi PT. Pertamina
(Persero) region I Medan seperti yang diteliti Damayanti (2013) sedangkan
Saepudin (2013) meneliti wajib pajak badan. Penelitian ini mengambil populasi
karyawan bagian akuntansi dengan alasan bahwa karyawan akuntansi sangat
berperan dalam menyiapkan laporan keuangan dan diharapkan karyawan tersebut
sudah paham dalam mengaplikasikan proses akuntansi dengan benar.
Salah satu faktor penting memenuhi kebutuhan karyawannya adalah
keadilan dalam pemberian insentif.Sistem pemberian insentif yang kurang efektif
dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan dan dapat juga mengurangi
semangat kerja karyawan.Pemberian insentif yang kurang adil dan kurang layak
yang mengakibatkan masih rendahnya motivasi kerja karyawan sehingga
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Adapun perbedaan dalam pemberian
adalah setiap bagian divisi seperti bagian pemasaran (marketing) dan office
bagian Human Resources Department (HRD), pada bagian pemasaran (marketing)
insentif yang diberikan oleh perusahaan lebih besar itu disebabkan kalau tingkat
penjualan meningkat lebih tinggi maka setiap karyawan dibagian pemasaran
(marketing) akan memperoleh insentif yang tinggi. Namun kalau bagian office/
bagian akuntansi (bagian HRD) tingkat pengukuran untuk pemberian insentif
dapat dilihat dari kedisiplinan, ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan dan
prestasi yang dihasilkan. Maka setiap karyawan akan mendapatkan insentif yang
berbeda-beda, dimana sebelum karyawan hanya menerima sejumlah gaji yang
telah ditentukan setiap bulannya dan uang lembur. Saat itu PT. Pertamina
(Persero) banyak menerima keluhan dan masukan dari karyawan mengenai
pendapatan yang karyawan terima belum memenuhi kebutuhan karyawan
tersebut. Akibatnya, karyawan sering lambat dalam menyelesaikan pekerjaan
dengan harapan akan mendapat uang masuk tambahan dari uang lembur. Melihat
hal ini, maka pada tahun 2008 PT. Pertamina (Persero) menetapkan peraturan
untuk pemberian insentif lain kepada karyawan seperti pembagian keuntungan
dari produksi dan penjualan, pembagian keuntungan perusahaan dan juga insentif
untuk karyawan teladan yang berupa penghargaan. Untuk mengetahui kinerja
karyawan didalam melaksanakan tugas-tugas yang diembannya, maka perusahaan
melakukan penilaian kinerja terhadap karyawannya.
Adapun alasan peneliti memilih PT. Pertamina (Persero) Region I Medan
sebagai objek penelitian adalah karena PT. Pertamina adalah perusahaan minyak
masyarakat banyak. Peneliti juga ingin melihat bagaimana kinerja karyawan
bagian akuntansi di PT.Pertamina sebagai upaya untuk mengoptimalkan kinerja
karyawan. Sangat penting bagi pihak perusahaan untuk memotivasi dan
memberikan kompensasi yang sesuai kepada masing-masing karyawan. Di sisi
lain peran pemimpin yang baik juga mempengaruhi karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya sehingga dapat meningkatkan kinerja masing-masing
karyawan.
Hal inilah yang melatar belakangi peneliti untuk mengambil judul
“Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Komitmen Organisasional dan
Pemahaman Akuntansi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi
Pada PT. Pertamina (Persero) Region I Medan”
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka perumusan masalah dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah kompensasi, motivasi, komitmen organisasional dan pemahaman
akuntansi berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi pada PT.
Pertamina (Persero) Region 1 Medan secara simultan?
2. Apakah kompensasi, motivasi, komitmen organisasional dan pemahaman
akuntansi berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi pada PT.
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan pertanyaan penelitian yang telah dikemukakan
sebelumnya, maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk :
1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi, motivasi, komitmen organisasional
dan pemahaman akuntansi terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi pada
PT. Pertamina (Persero) Region 1 Medan secara simultan
2. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi, motivasi, komitmen organisasional
dan pemahaman akuntansi terhadap kinerja karyawan bagian auntansi pada
PT. Pertamina (Persero) Region 1 Medan secara parsial
1.4Manfaat Penelitian
2. Bagi penulis diharapkan penelitian ini sebagai tambahan pengetahuan dan
dapat mengetahui serta mempelajari masalah-masalah yang terkait dengan
Kompensasi, Motivasi, Komitmen Organisasional dan Pemahaman
Akuntansi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan secara parsial
maupun simultan.
3. Bagi perusahaannantinya dapat memberikan manfaat bagi pihak
manajemen perusahaan untuk dijadikan masukan dalam penerapan
Kompensasi, Motivasi, Komitmen Organisasional dan Pemahaman
Akuntansi.
4. Bagi pihak lain nantinya penelitian ini diharapkan dapat memberikan
