HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI, PENGALAMAN KERJA
DAN PENGAWASAN DENGAN PRODUKTIVITAS
TENAGA KERJA
Studi Kasus di PT. Perkebunan Nusantara X Gayamprit, Klaten SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
Program Studi Pendidikan Akuntansi
Oleh :
YOYOK BUDI SANTOSO NIM : 021334079
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI
JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2007
Motto
janganlah takut, sebab Aku menyertai engkau janganlah bimbang, sebab Aku ini Allahmu
Aku akan meneguhkan, bahkan akan menolong engkau Aku akan memegang engkau dengan Tangan kanan Ku yang membawa kemenangan (Yesaya 41 : 10)
Apa yang ada dibelakang dan di depan kita hanyalah hal kecil jika dibandingkan
dengan apa yang ada di dalam diri kita ( Oliver Wendell Holmes)
Demikian juga orang-orang muda; nasihatilah mereka supaya mereka menguasai diri dalam segala hal dan jadikanlah dirimu sendiri suatu teladan dalam berbuat baik. Hendaklah engkau jujur dan bersungguh-sungguh dalam pengajaranmu (Titus 2:6 -7)
HALAMAN PERSEMBAHAN
Skripsi ini aku persembahkan untuk: Allah Bapa di surga Bapak dan Ibu Mbak Ana Alamamater
ABSTRAK
HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI, PENGALAMAN KERJA DAN PENGAWASAN DENGAN PRODUKTIVITAS TENAGA KERJA
Studi Kasus: PT. Perkebunan Nusantara X Gayamprit Klaten
Yoyok Budi Santoso Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2007
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui: (1) apakah ada hubungan positif antara motivasi dengan produktivitas tenaga kerja, (2) apakah ada hubungan positif antara pengalaman kerja dengan produktivitas tenaga kerja, (3) apakah ada hubungan positif antara pengawasan dengan produktivitas tenaga kerja, dan (4) apakah ada hubungan positif antara motivasi, pengalaman kerja dan pengawasan secara bersama-sama dengan produktivitas tenaga kerja.
Penelitian ini merupakan studi kasus dengan mengambil obyek PT. Perkebunan Nusantara X Gayamprit, Klaten, Jawa Tengah pada bulan Mei – Juni 2007. Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah 36 karyawan. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner, wawancara dan dokumentasi. Teknik analisis data yang digunakan adalah teknik analisis korelasi product moment dan teknik analisis korelasi ganda.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa : (1) ada hubungan positif antara motivasi dengan produktivitas tenaga kerja (r = 0,340; ρ =0,039), (2) ada hubungan positif antara pengalaman kerja dengan produktivitas tenaga kerja (r = 0,279;
024 , 0
=
ρ ), (3) ada hubungan positif antara pengawasan dengan produktivitas tenaga kerja (r = 0,278; ρ =0,386), dan (4) ada hubungan positif antara motivasi, pengalaman kerja dan pengawasan secara bersama-sama dengan produktivitas tenaga kerja (R = 0,517; ρ =0,018).
ABSTRACT
THE RELATIONSHIP BETWEEN THE MOTIVATION, WORKING EXPERIENCE AND SUPERVISION WITH LABOR PRODUCTIVITY
A Case Study at PT. Perkebunan Nusantara X Gayamprit Klaten.
Yoyok Budi Santoso Sanata Dharma University
Yogyakarta 2007
The aims of this research are to know wheter there is positive relationship between (1) motivation and labor productivity, (2) working experience and labor productivity, (3) supervision and labor productivity, and (4) simultaneously motivation, working experience, supervision and labor productivity.
This research is a case study done at PT. Perkebunan Nusantara X Gayamprit, Klaten, Central Java from May to June 2007. The population number of this research were 36 employees. The technique of data collection were questionnaire, interview and documentation. The techniques of data analysis were Product Moment Correlation and Multiple Correlation technique.
The results of this research show that there is positive relationship between (1) motivation and labor productivity (r = 0,340; ρ=0,039), (2) working experience and labor productivity (r = 0,279; ρ =0,024), 3) supervision with labor productivity (r = 0,278; ρ =0,386), and 4) motivation, working experience, supervision simultaneously and labor productivity (R = 0,517; ρ =0,018).
Kata Pengantar
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas
berkat dan rahmat Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang
berjudul “Hubungan Antara Motivasi, Pengalaman Kerja dan Pengawasan dengan
Produktivitas Tenaga Kerja”.
Skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi syarat untuk mendapatkan Gelar
Sarjana Pendidikan. Terselesaikannya skripsi ini tidak lepas dari bimbingan,
pengarahan dan bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis mengucapkan ucapan
banyak terima kasih kepada :
1. Bapak Drs. Tarsisius Sarkim, M.Ed., Ph.D., selaku Dekan Fakultas Keguruan
dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
2. Bapak Y. Harsoyo, S.Pd., M.Si., selaku Ketua Jurusan Ilmu Pengetahuan
Sosial Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak L. Saptono, S.Pd., M.Si., selaku Ketua Program Studi Pendidikan
Akuntansi Universitas Sanata Dharma.
4. Bapak Drs. FX. Muhadi, M.Pd., selaku dosen Pembimbing yang senantiasa
meluangkan waktu untuk membimbing dan mengarahkan penulis dalam
penyelesaian skripsi ini.
5. Ibu Cornelio Purwantini, S.Pd., M.SA., yang telah bersedia menyumbangkan
saran dan masukan yang sangat berarti kepada penulis dalam penyelesaian
skripsi ini.
6. Seluruh staf dan dosen Program Studi Pendidikan Akuntansi Universitas
Sanata Dharma Yogyakarta yang telah membimbing, mendidik, bekerjasama
dengan baik pada penulis selama belajar di alamamater tercinta ini.
7. Bapak H. Guntaryo Tri Indarto, selaku Administratur PT. Perkebunan
Nusantara X (PERSERO) Kebun Kebonarum/ Gayamprit/ Wedi Birit yang
telah memberikan ijin kepada penulis untuk melaksanakan penelitian di PT.
Perkebunan Nusantara X Unit Gudang Pengolahan Gayamprit.
8. Bapak Suryo Widyanto, SP., selaku Sinder PT. Perkebunan Nusantara X
Klaten Unit Gudang Pengolahan Gayamprit yang telah membimbing dan
memberi masukan kepada penulis dalam melaksanakan penelitian.
9. Kedua orang tuaku tercinta Broto Utomo dan Rusmiyati tiada kata yang dapat
terucap oleh penulis atas semua yang telah diberikan baik doa, materi, dan
dukungan yang tiada hentinya, yang tanpa lelah selalu mendukung,
membimbing dan mendoakan penulis.
10.Mbak’ku Ana Kristiani yang selalu mendukung dan mengarahkan penulis.
11.Dik Maya, terima kasih atas cinta dan dukungannya.
12.Teman–temanku Duwi DP, Lusi, Crewol, “mbokde” Yuni, Keket, Lamdos,
Edi “paijo”, dari kalian aku tahu arti persahabatan.
13.Teman-teman seperjuangan Bowo, Boim, Harso, Fanya, Siska, Rena, Indri,
Muntari, Wiwin, Dewi Bulan, Imas, Tyas, Goris n Eri, Erma, Adi n Uci,
Didik, Tyas, Sastro, Dita, Tobing.
14.Teman-teman PAK B’02, Cayoo..Kalian bisa!!
15.Temen-temen kost Gg. Wuluh 14 Arif, Narko, Slamet, Asep, Philip, Satya.
16.Temen-temenku kostku lama Primus (ma’kasih laptopnya), Sadewo, Hendrik,
Heru, Paijo, Wahyu.
17.Semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu oleh penulis.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan. Oleh
karenanya penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang sifatnya
membangun dari berbagai pihak. Akhir kata penulis berharap semoga skripsi
ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan.
Yogyakarta, 22 September 2007
Yoyok Budi Santoso
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN... iii
HALAMAN MOTTO ... iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ... v
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vi
ABSTRAK ... vii
ABSTRACT ... viii
KATA PENGANTAR ... ix
DAFTAR ISI ... xii
DAFTAR TABEL ... xvi
DAFTAR LAMPIRAN ... xvii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah... 1
B. Rumusan Masalah ... 5
C. Batasan Masalah ... 5
D. Tujuan Penelitian ... 6
E. Manfaat Penelitian ... 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kajian Teoretik ... 8
1. Produktivitas Kerja ... 8
a. Pengertian Produktivitas... 8
b. Faktor Penentu Produktivitas ... 11
c. Pengukuran Produktivitas ... 13
d. Metode Peningkatan Produktivitas ... 14
2. Motivasi Kerja... 16
a. Pengertian Motivasi Kerja... 16
b. Teori Motivasi... 17
c. Jenis Motivasi ... 20
d. Unsur Penggerak Motivasi... 20
3. Pengalaman Kerja ... 24
4. Pengawasan ... 25
B. Kajian Hasil Penelitian Yang Relevan... 27
C. Kerangka Berpikir... 28
D. Hipotesis Penelitian... 31
BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian... 32
B. Tempat Dan Waktu Penelitian ... 32
C. Subyek Dan Obyek Penelitian ... 32
D. Populasi ... 33
E. Variabel penelitian ... 33
F. Pengukuran Variabel... 34
G. Teknik Pengumpulan Data... 36
H. Data Yang Diperlukan ... 38
I. Instrumen Penelitian ... 38
1. Pengujian Validitas ... 38
2. Pengujian Reliabilitas ... 40
J. Teknik Analisa Data... 42
1. Deskripsi Data... 42
2. Uji Prasyarat Analisis Data ... 42
a. Uji Normalitas... 42
b. Uji Liniearitas ... 43
3. Pengujian Hipotesis Penelitian... 44
4. Sumbangan Variabel Bebas Terhadap Variabel Terikat... 47
a Sumbangan Relatif ... 47
b. Sumbangan Efektif... 47
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah PT. Perkebunan Nusantara X ... 49
B. Visi dan Misi PT. Perkebunan Nusantara X ... 51
C. Struktur Organisasi PT. Perkebunan Nusantara X... 53
D. Personalia ... 59
E. Proses Produksi ... 60
F. Pemasaran ... 66
G. Pendanaan ... 67
H. Fasilitas Perusahaan ... 67
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Data... 68
1. Deskripsi Responden... 68
2. Deskripsi Variabel Penelitian... 70
a. Motivasi Kerja... 70
b. Pengalaman Kerja ... 71
c. Pengawasan ... 72
d. Produktivitas ... 73
B. Pengujian Hipotesis dan Penelitian... 73
1. Pengujian Prasyarat Analisis Data ... 73
a. Uji Normalitas... 73
b. Uji Linieritas ... 76
2. Pengujian Hipotesis... 76
3. Pembahasan Hasil Penelitian ... 80
BAB VI KESIMPULAN, KETERBATASAN PENELITIAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 88
B. Keterbatasan Penelitian... 89
C. Saran... 90
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel III.1 Kisi-kisi Kuesioner ... 37
Tabel III.2 Hasil Pengujian Validitas... 39
Tabel III.3 Penilaian Koefisien Korelasi Nilai r ... 41
Tabel V.1 Deskripsi Responden Dilihat Dari Umur Karyawan ... 68
Tabel V.2 Deskripsi Responden Dilihat Dari Jenis kelamin ... 69
Tabel V.3 Deskripsi Responden Dilihat Dari Status Pekerjaan... 69
Tabel V.4 Kategori Penilaian Motivasi Kerja ... 70
Tabel V.5 Kategori Penilaian Pengalaman Kerja ... 71
Tabel V.6 Kategori Penilaian Pengawasan Kerja ... 72
Tabel V.7 Kategori Penilaian Produktivitas Tenaga Kerja ... 73
Tabel V.8 Hasil Pengujian Normalitas... 75
Tabel V.9 Sumbangan Relatif dan Efektif ... 87
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
LAMPIRAN I Kuesioner Penelitian ... 91
LAMPIRAN II Data Induk Penelitian ... 95
LAMPIRAN III Uji Validitas dan Reliabilitas ... 100
LAMPIRAN IV Uji Normalitas dan Linieritas ... 106
LAMPIRAN V Uji Analisis Korelasi Ganda ... 114
LAMPIRAN VI Mean, Median, Modus, PAP II ... 116
LAMPIRAN VII Sumbangan Relatif dan Sumbangan Efektif ... 120
LAMPIRAN VIII Daftar Tabel Statistik ... 123
LAMPIRAN IX Surat Bukti Penelitian ... 128
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar belakang masalah
Di dalam sebuah lembaga atau organisasi, baik itu pemerintah ataupun
swasta pasti mempunyai tujuan yang ingin dicapai. Tujuan perusahaan
diantaranya adalah mendapatkan laba dan mengembangkan perusahaan.
Perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan tidak bisa lepas dari
lingkungan, baik internal maupun eksternal. Lingkungan internal perusahaan
meliputi manajemen perusahaan, karyawan sedang lingkungan eksternal
meliputi pemerintah, masyarakat, pemasok dan sebagainya. Setiap perusahaan
terus-menerus berusaha meningkatkan produktivitas karyawan. Produktivitas
merupakan salah satu tolok ukur dari keberhasilan perusahaan. Untuk
meningkatkan produktivitas tidak hanya tergantung dari peralatan modern,
modal yang besar tapi juga sumber daya manusia yang dimiliki oleh
perusahaan. Produktivitas adalah perbandingan yang dicapai (output) dengan
keseluruhan sumber daya (input) yang digunakan per satuan waktu (Payaman
J. Simanjutak, 1985:30).
Manfaat peningkatan produktivitas adalah menghemat sumber daya
karena perusahaan dituntut menghemat dalam proses produksi, membantu
memperkecil biaya karena dapat menekan biaya tenaga kerja, biaya bahan
baku dan energi. Peningkatan produktivitas juga meningkatkan daya saing
antar perusahaan karena perusahaan berusaha untuk menggunakan usaha yang
sekecil mungkin untuk mendapatkan hasil yang maksimal.
Kegiatan peningkatan produktivitas perusahaan merupakan kegiatan
yang tidak pernah berakhir seiring berjalannya perusahaan. Setiap perusahaan
menginginkan tenaga kerja yang mempunyai produktivitas yang tinggi.
Produktivitas yang tinggi akan membuat perusahaan berkembang dan dapat
mempertahankan operasinya. Untuk meningkatkan produktivitas, perusahaan
membutuhkan tenaga kerja yang memiliki sumber daya manusia yang
potensial seperti tenaga kerja yang produktif, memiliki motivasi kerja yang
tinggi, pengalaman kerja yang mendukung kegiatan karyawan.
Produktivitas perusahaan dipengaruhi oleh berbagai faktor seperti
pendidikan, motivasi, disiplin kerja, ketrampilan, sikap etika kerja,
pengawasan, tingkat penghasilan dan lain sebagainya (Pandji Anoraga,
1995:71). Motivasi merupakan suatu dorongan untuk dapat bekerja guna
mencapai tujuan yang dikehendaki. Motivasi kerja dapat berasal dari dalam
diri maupun dari luar. Perusahaan membutuhkan karyawan yang memiliki
motivasi kerja yang tinggi, hal ini dapat nampak pada saat karyawan merasa
senang dalam bekerja, karyawan mendapat kepuasan dalam bekerja, karyawan
berusaha memperoleh hasil yang maksimal. Untuk meningkatkan motivasi
kerja dapat dilakukan dengan berbagai cara antara lain dengan memberikan
gaji yang adil dan layak, melindungi karyawan saat bekerja sehingga
karyawan akan merasa tenang dan diperhatikan sehingga mendorong
karyawan yang tinggi maka akan menghasilkan produktivitas yang tinggi,
sebaliknya motivasi kerja yang rendah akan menghasilkan produktivitas yang
rendah pula.
Di samping faktor motivasi, pengalaman kerja juga diperlukan dalam
menjalankan perusahaan. Yang dimaksud dengan pengalaman kerja adalah
lamanya seseorang bekerja dalam suatu perusahaan. Pengalaman kerja yang
dimiliki karyawan dapat melatih dan mengembangkan kemampuan dan
ketrampilan karyawan. Untuk meningkatkan ketrampilan yang dimiliki
karyawan, perusahaan perlu mengadakan pelatihan kerja sehingga diharapkan
karyawan memiliki kemampuan dan ketrampilan yang sesuai dengan tuntutan
organisasi untuk menghadapi tugas dengan segala permasalahan dan
tuntutannya, karena adanya pelatihan kerja dapat meningkatkan ketrampilan,
kemampuan dan pengetahuan.
Karyawan yang sudah mempunyai pengalaman kerja dalam
melaksanakan pekerjaan belum tentu lebih baik dari karyawan yang belum
memiliki pengalaman kerja. Hal ini berarti bahwa karyawan yang sudah
berpengalaman tetap membutuhkan latihan dan petunjuk kerja yang nantinya
dapat meningkatkan produktivitas kerja. Karyawan yang sudah
berpengalaman akan membutuhkan latihan dan petunjuk kerja yang relatif
singkat dibandingkan dengan karyawan yang belum berpengalaman.
Karyawan yang sudah lama bekerja biasanya lebih terampil daripada
karyawan yang baru bekerja. Pengalaman kerja berakibat karyawan lebih
Selain faktor motivasi dan pengalaman kerja, pengawasan kerja juga
diperlukan untuk meningkatkan produktivitas. Yang dimaksud dengan
pengawasan adalah kegiatan untuk mengetahui kondisi dan kegiatan yang
sedang dilakukan apakah kegiatan tersebut telah mencapai sasaran yang telah
ditetapkan. Pengawasan yang dilakukan oleh manajer bertujuan untuk
mengetahui atau memantau karyawan pada saat bekerja dan untuk mengetahui
penyimpangan dari tujuan sehingga dapat dilakukan tindakan korektif untuk
memperbaikinya. Pengawasan yang dilakukan manajer sebaiknya tidak terlalu
kaku sehingga dapat membuat karyawan dapat bekerja dengan tenang.
Adanya pengawasan akan memacu karyawan dalam bekerja sehingga dapat
meningkatkan produktivitas kerja.
PT. Perkebunan Nusantara X Klaten merupakan salah satu perusahaan
yang mengolah daun tembakau yang mempekerjakan karyawan dengan latar
belakang yang berbeda-beda. Setiap karyawan yang bekerja di perusahaan
tersebut tentunya memiliki tingkat produktivitas kerja yang berbeda-beda. Hal
tersebut tergantung pada berbagai faktor yang mempengaruhinya di antaranya
adalah usia, motivasi, pengalaman, disiplin kerja, pengawasan kerja,
ketrampilan dan tingkat pendidikan dan lain sebagainya. Untuk mengetahui
sejauh mana hubungan antara faktor-faktor tersebut dengan produktivitas
kerja di PT. Perkebunan Nusantara X Klaten diperlukan suatu penelitian
dengan prosedur yang jelas. Bertitik tolak dari dari latar belakang tersebut
“HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI, PENGALAMAN KERJA DAN PENGAWASAN DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas penulis mengajukan
permasalahan sebagai berikut :
1. Apakah ada hubungan yang positif antara motivasi dengan
produktivitas tenaga kerja?
2. Apakah ada hubungan yang positif antara pengalaman kerja
dengan produktivitas tenaga kerja?
3. Apakah ada hubungan yang positif antara pengawasan dengan
produktivitas tenaga kerja?
4. Apakah ada hubungan yang positif antara motivasi, pengalaman
kerja dan pengawasan dengan produktivitas tenaga kerja?
C. Batasan Masalah
Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas adalah tingkat
pendidikan, motivasi, disiplin kerja, ketrampilan, pengawasan, tingkat
penghasilan, lingkungan kerja.dan kesempatan berprestasi. Mengingat begitu
banyaknya faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, penelitian
D. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan :
1. Untuk mengetahui apakah ada hubungan yang positif antara motivasi
dengan produktivitas tenaga kerja.
2. Untuk mengetahui apakah ada hubungan yang positif antara pengalaman
kerja dengan produktivitas tenaga kerja.
3. Untuk mengetahui apakah ada hubungan yang positif antara pengawasan
dengan produktivitas tenaga kerja.
4. Untuk mengetahui apakah ada hubungan yang positif antara motivasi,
pengalaman kerja dan pengawasan dengan produktivitas tenaga kerja.
E. Manfaat penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi :
1. Perusahaan.
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan bagi
perusahaan untuk menentukan kebijakan dalam bidang produksi terutama
tentang pentingnya menciptakan motivasi kerja yang tinggi, pengalaman
kerja dan pengawasan.
2. Universitas Sanata Dharma.
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan tambahan atau referensi
pustaka untuk peneltian selanjutnya dan sebagai sumbangan bagi
3. Penulis.
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperluas wawasan dan dapat
mengembangkan pengetahuan serta menerapkan teori-teori yang
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Kajian Teoretik
Pada bab ini diuraikan mengenai hubungan motivasi, pengalaman
kerja dan pengawasan dengan produktivitas tenaga kerja dengan uraian
sebagai berikut:
1. Produktivitas Kerja
a. Pengertian Produktivitas Kerja
Produktivitas bukanlah ukuran produksi atau keluaran yang
diproduksi, tetapi adalah ukuran seberapa baik perusahaan
menggunakan sumber daya yang dimiliki untuk mencapai tujuan.
Peningkatan produktivitas lebih banyak merupakan hasil dari
perencanaan yang tepat, tekhnologi baru, teknik yang lebih baik, dan
pelaksanaan manajemen yang baik. Produktivitas merupakan efisiensi
pengunaan sumber daya untuk menghasikan keluaran. Menurut
Bambang Kusriyanto (1993:2) produktivitas adalah perbandingan antara
hasil yang dicapai dengan sumber daya yang diperlukan untuk mencapai
hasil tersebut. Produktivitas mengandung pengertian yang berkenaan
dengan konsep, filosofis dan sistem (Kadarman, 1991). Produktivitas
adalah kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari
sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan output yang
optimal bahkan kalau mungkin yang maksimal. (Sondang P. Siagian,
1989).
Menurut Dewan Produktivitas Nasional 1983 pengertian
produktivitas adalah sebagai berikut (Bambang K, 1993):
1. Produktivitas mengandung pengertian sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini.
2. Secara umum produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan.
Sedangkan konsep produktivitas menurut Piagam Oslo 1984
adalah sebagai berikut: (J. Ravianto, 1985):
1. Produktivitas adalah konsep universal, yang dimaksud yaitu menyediakan banyak barang dan jasa untuk kebutuhan semakin banyak orang dengan menggunakan semakin sedikit sumber-sumber daya.
2. Produktivitas didasarkan pada pendekatan multi disiplin yang secara efektif merumuskan tujuan, rencana pengembangan, dan pelaksanaan cara-cara produktif dengan menggunakan sumber-sumber daya secara efisien namun tetap menjaga kualitas. 3. Produktivitas lebih dari sekedar ilmu, teknologi dan teknik-teknik manajemen, akan tetapi juga mengandung filosofis dan sikap yang didasarkan pada motivasi yang kuat untuk mencapai mutu kehidupan yang baik.
Pengertian produktivitas menurut George Kuper yang dikutip
Kommarudin (1993:124) merupakan perpaduan antara efektivitas dan
efisien. Untuk menentukan produktivitas, seseorang harus menjawab
hasil yang dibutuhkan tercapai (pertanyaan efektivitas) dan sumber
daya apakah yang dipergunakan untuk mencapainya (pertanyaan
efisiensi). Terdapat nilai dalam perpaduan kedua istilah tersebut
dengan alat-alat yang menghasilkan hasil tersebut, karena itulah
produktivitas merupakan perpaduan antara efektivitas dan efisiensi.
Menurut Ravianto (1985:9) produktivitas adalah sebuah
pengertian dan perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran
serta tenaga kerja persatuan waktu. Pengertian di atas menunjukkan
bahwa ada kaitan antara hasil kerja dengan waktu yang dibutuhkan
untuk menghasilkan produk dari seorang tenaga kerja. Menurut
Moekiyat (1989:36) produktivitas adalah kemampuan seperangkat
sumber-sumber ekonomi untuk menghasilkan sesuatu atau diartikan
juga sebagai perbandingan antara pengorbanan (input) dengan
penghasilan (output).
Produktivitas berkaitan dengan hasil akhir, yaitu seberapa
besar hasil akhir yang diperoleh dalam proses produksi (Simanjutak,
2001:38). Hal ini tidak terlepas dengan efektivitas dan efisiensi.
Efisiensi dapat diukur dengan perbandingan antara masukan dengan
keluaran. Para manajer operasi merupakan pelopor peningkatan
produktivitas di suatu perusahaan. Dari sudut pandang para tenaga
kerja, peningkatan produktivitas mengarah pada peningkatan upah.
Berdasarkan pendapat-pendapat di atas produktivitas
mempunyai pengertian yang berhubungan dengan efektifitas dan
efisiensi, yang melibatkan usaha-usaha manusia dengan menggunakan
daya-sumber daya yang lainnya untuk perbaikan kehidupan yang
bermanfaat bagi kehidupan manusia.
b. Faktor-faktor Penentu Produktivitas
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi besar kecilnya
produktivitas di suatu perusahaan antara lain (Sulistyani, 2003:200).
1. Knowledge (pengetahuan)
Pengetahuan adalah merupakan akumulasi hasil proses pendidikan
baik yang diperoleh secara formal maupun non formal yang
memberikan kontribusi pada seseorang di dalam pemecahan
masalah. Dengan pengetahuan yang luas dan pendidikan yang
tinggi, seorang tenaga kerja diharapkan mampu melakukan
pekerjaan dengan baik dan produktif.
2. Skills (ketrampilan)
Ketrampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis
operasional mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan.
Seorang tenaga kerja yang mempunyai ketrampilan yang tinggi
dapat meningkatkan produktivitas perusahaan.
3. Abilities (kemampuan)
Kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki
seorang tenaga kerja. Pengetahuan dan ketrampilan adalah faktor
pengetahuan dan ketrampilan yang tinggi, diharapkan memiliki
ability yang tinggi pula.
4. Attitude (sikap)
Attitude merupakan suatu kebiasaan yang terpolakan, jika
kebiasaan yang terpolakan tersebut positif maka hal ini akan
memberi keuntungan. Jika seorang pegawai mempunyai kebiasaan
disiplin, tepat waktu maka perilaku kerja juga baik.
5. Behaviors (tingkah laku)
Tingkah laku seseorang dipengaruhi oleh kebiasaan-kebiasaan
yang sudah tertanam sehingga dapat mendukung kerja yang
efektif. Dengan kondisi karyawan tersebut, maka produktivitas
dapat terwujud. Unsur-unsur yang mempengaruhi produktivitas
menurut Scroeder (1997:271) adalah faktor luar, produk, proses,
kapasitas, sediaan, tenaga kerja dan mutu.
Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas menurut
Mulyono (1993:26) adalah status sosial ekonomi, kualitas fisik,
kualitas nir fisik, tekno struktur, peraturan birokrasi, gaya
kepemimpinan. Menurut Pandji Anoraga (1995:71) faktor-faktor
yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah
pendidikan, motivasi, disiplin kerja, ketrampilan, sikap etika kerja,
gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, lingkungan kerja dan iklim
kerja, teknologi, sarana produksi, jaminan sosial, manajemen dan
c. Pengukuran produktivitas
Pengukuran produktivitas di perusahaan dapat diukur dengan
membandingkan antara input dengan output, pengukuran ini menggunakan
rasio penentu produktivitas yang digunakan dalam perusahaan (Scroeder,
1997:268)
1. Rumus Sperry Flight Systems
Penerimaan (Revenue) Produktivitas =
(Tenaga Kerja Langsung + Tenaga Kerja Tidak Langsung + Usaha Pencarian Langsung Total + Pengeluaran Lainnya + Biaya Modal – Perubahan Sediaan)
2. Rumus General Electric
Total barang dan jasa yang ditagih Produktivitas =
(Upah pekerja + Beban fasilitas + Biaya bahan baku langsung + Biaya pelayanan Bisnis)
3. Rumus Western Electric
Produksi – bahan baku yang dibeli – Penyusutan - Pajak Produktivitas =
Masukan tenga kerja – Investasi bersih x Tingkat laba
4. Rumus Northrup Corporation
Pengiriman Produktivitas =
Jam Tenaga kerja
5. Rumus Honeywell
Penjualan Produktivitas =
d. Metode Peningkatan Produktivitas
Produktivitas merupakan perpaduan antara efisien dengan
efektifitas. Ada beberapa bidang kerja yang dapat meningkatkan
produktivitas disamping perlunya pembenahan kembali beberapa bagian
organisasi dan fungsi staf untuk menunjang peningkatan produtivitas
semaksimal mungkin. Bidang pekerjaan yang mempunyai dampak besar
terhadap produktivitas menurut Bambang Kusriyanto (1993:8) antara lain:
1. Investasi mesin untuk mengganti tenaga manusia.
2. Upaya yang diarahkan pada penentuan dan penerapan metode kerja
yang paling cocok.
3. Usaha-usaha menghilangkan praktek yang tidak produktif yang
biasanya menghambat peningkatan produktivitas.
4. Metode-metode personalia yang dapat digunakan oleh manajemen
untuk memanfaatkan secara lebih efektif sumber daya manusia suatu
perusahaan.
Metode-metode untuk meningkatkan produktivitas dikategorikan menjadi
4 buah yaitu (Kommarudin, 1993:128):
1. Metode pemanfaatan sumber daya yang lebih sedikit untuk mendapatkan
jumlah produk yang sama.
2. Metode pemanfaatan sumber daya yang lebih sedikit untuk mendapatkan
3. Metode pemanfaatan sumber daya yang sama untuk mendapatkan jumlah
yang lebih banyak.
4. Metode pemanfaatan sumber daya yang lebih banyak untuk mendapatkan
jumlah produk yang lebih banyak lagi.
Bambang Kussriyanto (1993:9) mengelompokkan peningkatan produktivitas
ke dalam empat bentuk yaitu:
1. Pengurangan sedikit sumber daya untuk memperoleh jumlah produk yang
sama.
2. Pengurangan sumber daya sekedarnya untuk memperoleh jumlah untuk
memperoleh jumlah produk yang lebih besar.
3. Pengurangan sumber daya yang lebih besar untuk memperoleh jumlah
produk yang lebih besar.
4. Pengurangan sumber daya yang lebih besar untuk memperoleh jumlah
produk yang lebih besar lagi.
Ada empat jenis metode yang mempunyai pengaruh terhadap produktivitas
(Kommarudin, 1993:128):
1. Metode peningkatan produktivitas dengan menghemat tenaga buruh.
2. Metode peningkatan produktivitas dengan menerapkan metode kerja yang
paling cepat.
3. Metode peningkatan produktivitas dengan melenyapkan praktek-praktek
yang tidak produktif.
4. Metode peningkatan produktivitas dengan memanfaatkan sumber daya
II. Motivasi Kerja
a. Pengertian Motivasi Kerja 1. Motivasi
Menurut arti katanya, motivasi berarti pemberian motif atau hal
yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan.
Yang dimaksud dengan motif adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal
seseorang melakukan sesuatu atau bekerja, sedangkan arti dari motivasi
adalah pekerjaan yang yang dilakukan oleh seseorang manajer dalam
memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal
ini karyawannya untuk mengambil tindakan-tindakan (M. Manullang,
2001:166). Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan karyawan
supaya lebih semangat dalam bekerja sehingga dapat mencapai hasil yang
diinginkan.
Setiap manusia pasti mempunyai kebutuhan dalam hidupnya. Bagi
manusia apabila suatu kebutuhan telah terpenuhi maka akan muncul
kembali untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Seperti contohnya kebutuhan
pokok seperti makan, setelah seseorang makan ia akan merasa kenyang
namun setelah beberapa jam kemudian maka ia akan lapar kembali. Hal ini
akan berjalan terus menerus untuk segala macam kebutuhan.
Menurut Sondang P. Siagian (1989:138) yang dimaksud dengan
motivasi adalah daya pendorong untuk mengerahkan kemampuan dalam
bentuk keahlian atau ketrampilan, tenaga dan waktunya untuk
menunaikan kewajibannya dalam pencapaian tujuan dan berbagai sasaran
yang telah ditentukan sebelumnya.
2. Motivasi Kerja
Motivasi kerja adalah segala sesuatu yang menimbulkan
dorongan dalam bekerja (Moh As’ad, 1978:34). Dengan pendek kata, yang
dimaksud dengan motivasi kerja adalah pendorong semangat kerja. (M.
Manullang, 2001:166)
Dari pengertian kata motivasi di atas, dapat disimpulkan bahwa
motivasi kerja adalah dorongan, keinginan sehingga seseorang melakukan
kegiatan atau pekerjaan dengan memberikan yang terbaik bagi dirinya, baik
waktu maupun tenaga demi tercapainya tujuan yang diinginkan.
b. Teori Motivasi 1. Teori Mc Gregor
Teori Mc Gregor sering disebut dengan teori X dan teori Y Mc Gregor.
Asumsi teori X mengenai manusia:
a. Pada umumnya manusia tidak senang bekerja.
b. Pada umumnya manusia tidak senang berambisi, tidak ingin tanggung
jawab dan lebih suka diarahkan.
c. Pada umumnya manusia harus diawasi dengan ketat dan sering harus
dipaksa untuk memperoleh tujuan-tujuan organisasi.
d. Motivasi hanya sampai tingkat lower order needs (physiological and
Asumsi Teori Y mengenai manusia:
a. Bekerja adalah kodrat manusia, jika kondisi menyenangkan.
b. Pengawasan diri sendiri tidak terpisahkan untuk mencapai tujuan
organisasi.
c. Manusia dapat mengawasi diri sendiri dan memberi prestasi pada
pekerjaan yang diberi motivasi dengan baik.
d. Motivasi tidak saja mengenai lower needs tetapi sampai
high-order-needs.
Douglas Mc Gregor menginginkan agar para manajer perusahaan
menggunakan teori Y sehingga karyawan merasa didorong untuk
berkembang.
2. Teori A. H. Maslow
Menurut A. H Maslow kebutuhan manusia dapat dimasukkan ke dalam
lima kategori yang disusun menurut prioritas.
a. Physiological Needs, yaitu kebutuhan badaniah meliputi sandang, pangan
dan pemuasan seksual.
b. Safety Needs yaitu kebutuhan akan keamanan meliputi kebutuhan akan
keamanan jiwa maupun kebutuhan akan keamanan harta.
c. Social Needs yaitu kebutuhan sosial meliputi kebutuhan akan perasaan
diterima oleh orang lain, kebutuhan akan perasaan dihormati, kebutuhan
akan perasaan untuk berprestasi dan kebutuhan akan perasaan ikut serta
d. Esteem Needs yaitu kebutuhan penghargaan meliputi kebutuhan akan
harga diri dan pandangan baik dari orang lain terhadap kita.
e. Self Actualization Needs yaitu kebutuhan akan kepuasan diri yaitu
kebutuhan untuk mewujudkan diri seperti kepuasan yang didapat dari
pekerjaan.
Maslow berpendapat bahwa tingkah laku atau tindakan manusia
pada waktu tertentu ditentukan oleh kebutuhan yang mendesak. Oleh karena
itu manajer perusahaan yang ingin memotivasi karyawan perlu mamahami
hirarki kebutuhan manusia.
3. Teori David Mc Clelland
Menurut David Mc Clelland, orang yang menpunyai kebutuhan untuk
keberhasilan harus mempunyai keinginan kuat untuk mencapai sesuatu,
dengan ciri-ciri sebagai berikut:
a. Mereka menentukan tujuan tidak terlalu tinggi dan juga tidak terlalu
rendah, tetapi tujuan itu cukup merupakan tantangan untuk dapat
dikerjakan dengan baik.
b. Mereka menentukan tujuan seperti itu, karena mereka secara pribadi dapat
mengetahui bahwa hasilnya dapat dikuasai bila mereka kerjakan sendiri.
c. Mereka senang kepada pekerjaanya itu dan merasa sangat berkepentingan
dalam keberhasilannya sendiri.
d. Mereka lebih suka bekerja didalam pekerjaan yang dapat memberikan
4. Teori Keseimbangan (Uang Sebagai Motivator)
Teori keseimbangan adalah suatu model lain dari motivasi kerja dan
didasarkan pada asumsi bahwa evaluasi individu tentang kelayakan imbalan
yang di terima karyawan adalah faktor penting dalam motivasi. Dalam teori
ini, keseimbangan diartikan sebagi perbandingan antara masukan pekerjaan
individu dengan imbalan yang diterima oleh karyawan lain dalam situasi yang
sama.
c. Jenis Motivasi
Menurut Heidrachman Ranupandjono (2000:204) motivasi terdiri dari dua
yaitu motivasi positif dan motivasi negatif. Motivasi positif adalah proses
untuk mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang diinginkan
dengan cara memberikan kemungkinan-kemungkinan untuk mendapatkan
hadiah yang mungkin dapat berwujud tambahan uang, penghargaan, dan
sebagainya. Motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang
agar mau melakukan sesuatu yang diinginkan tetapi teknik dasar yang
digunakan adalah melalui kekuatan. Pada jenis motivasi ini apabila seseorang
tidak melakukan sesuatu yang diinginkan akan mengakibatkan kehilangan
sesuatu seperti kehilangan pengetahuan, uang atau jabatan.
d. Unsur Penggerak Motivasi
Motivasi tenaga kerja akan ditentukan oleh motivatornya. Motivator
menimbulkan pengaruh perilaku individu tenaga kerja yang bersangkutan.
Menurut Bedjo Siswanto (1978:244) unsur yang menjadi penggerak
motivasi adalah prestasi, penghargaan, tantangan, penghargaan, kesempatan,
tanggung jawab, pengembangan, dan keterlibatan.
Pada umumnya bentuk motivasi yang sering dianut oleh perusahaan
meliputi empat unsur utama seperti yang diuraikan oleh Bedjo Siswanto
(1987:47) yaitu meliputi kompensasi bentuk uang, pengarahan dan
pengendalian, penetapan pola kerja yang efektif, dan kebijakan. Pengarahan
dan pengendalian dimaksudkan agar karyawan benar-benar melaksanakan
tugasnya sesuai dengan arah tujuannya dan memastikan apa yang dilakukan
sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.
Menurut Herzberg yang dikutip M. Manullang (2001:197)
faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi adalah:
a. Achievement (keberhasilan pelaksanaan)
Agar para karyawan dapat berhasil melaksanakan pekerjaanya,
alangkah baiknya pemimpin memberikan kesempatan pada karyawan
untuk berusaha mencapai hasil yang semaksimal. Adanya kesempatan ini
bertujuan supaya karyawan dapat berkembang sendiri dan karyawan mau
berusaha untuk mengerjakan pekerjaan yang dirasa cukup berat. Bila
karyawan berhasil melaksanakan pekerjaanya, pemimpin harus
menyatakan keberhasilan itu, sehingga karyawan merasakan adanya
b. Recognition (pengakuan)
Sebagai kelanjutan dari keberhasilan pelaksanaan, pemimpin harus
memberikan pernyataan mengenai keberhasilan bawahannya. Pengakuan
terhadap keberhasilan karyawan dapat dilakukan dengan berbagai cara
sebagai berikut:
1. Langsung menyatakan keberhasilan di tempat kerjanya, alangkah
baiknya dilakukan sewaktu ada orang lain.
2. Memberi surat penghargaan.
3. Memberi hadiah berupa uang tunai.
4. Memberi medali, surat penghargaan dan hadiah uang tunai.
5. Memberi kenaikan gaji dan promosi.
c. The work it self (pekerjaan itu sendiri)
Pemimpin membuat usaha-usaha yang nyata dan meyakinkan,
sehingga karyawan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang
dilakukannya dan berusaha menghindarkan kebosanan dalam pekerjaan
bawahan serta mengusahakan agar setiap bawahan sudah tepat dalam
pekerjannya.
d. Responsibilities (tanggung jawab)
Supaya tanggung jawab menjadi faktor motivator bagi karyawan,
pemimpin harus menghindari pengawasan yang super ketat, dengan
membiarkan karyawan bekerja sendiri maka akan memunculkan prinsip
partisipasi. Munculnya prinsip partisipasi membuat karyawan dapat
e. Advacement (pengembangan)
Advacement atau pengembangan merupakan salah satu faktor
motivator bagi karyawan. Agar faktor pengembangan benar-benar
berfungsi sebagai motivator maka pemimpin dapat memulainya dengan
melatih karyawannya untuk pekerjaan yang lebih bertanggung jawab. Bila
hal ini sudah dilakukan, selanjutnya pemimpin memberi arahan kepada
bawahan yang siap untuk pengembangan, untuk menaikkan pangkatnya
atau dikirim mengikuti pendidikan atau latihan lanjutan.
Faktor-faktor yang mendorong motivasi seseorang dalam bekerja
adalah (Moh As’ad, 1978:34):
1. Pekerjaan tetap.
2. Teman kerja yang baik.
3. Pimpinan yang baik.
4. Kesempatan untuk memperoleh pengalaman dari pekerjaannya.
5. Suasana kerja yang menyenangkan.
6. Kesempatan untuk mengabdi kepada masyarakat.
7. Jaminan sosial kerja yang baik.
8. Keadaan tempat kerja yamg menyenangkan.
9. Kesempatan untuk memperoleh jabatan yang lebih tinggi.
10.Gaji yang tinggi.
11.Jam kerja yang singkat.
Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi (Panji Anoraga,1995).
1. Kebutuhan-kebutuhan pribadi.
2. Tujuan-tujuan dan persepsi orang atu kelompok yang bersangkutan.
3. Cara dengan apa kebutuhan-kebutuhan serta tujuan-tujuan tersebut akan
direalisasikan.
IV Pengalaman Kerja
Dalam menunjang keberhasilan karyawan dalam melaksanakan
pekerjaan, pengalaman kerja seorang karyawan memegang peranan yang
penting. Sebuah perusahaan pada umumnya lebih memilih calon karyawan
yang telah memiliki pengalaman kerja yang tinggi daripada karyawan
yang baru bekerja karena dipandang mampu menjalankan tugas.
Kenyataan yang ada menunjukkan bahwa semakin lama seseorang
bekerja maka pengalaman kerja yang dimiliki juga akan semakin
bertambah. Orang yang semakin lama bekerja maka orang tersebut
semakin mampu menguasai pekerjaan yang ditugaskan perusahaan
kepadanya. Meskipun pengalaman kerja menjadi modal utama bagi
karyawan untuk diterima di suatu perusahaan, tidak menutup
kemungkinan bahwa seseorang yang berpengalaman tidak dapat
menunjukkan produktivitasnya. Hal ini dikarenakan adanya seseorang
karyawan berubah bidang pekerjaan dikarenakan pergantian karyawan,
sehingga pekerjaan baru yang dilakukan tidak sesuai dengan pekerjaan
Pengalaman kerja sangat berkaitan dengan masa kerja. Menurut
Moh. As’ad (1978:5).yang dimaksud dengan masa kerja adalah lamanya
waktu seseorang bekerja dalam organisasi atau perusahaan.
Pengalaman kerja adalah lamanya waktu seseorang bekerja disuatu
perusahaan yang dinyatakan dengan satuan yang sama (Kadarman,
1991:58).
Dampak positif orang yang mempunyai pengalaman kerja yang
lama adalah meningkatkan produktivitas yang pada dasarnya
meningkatkan penghasilan karyawan, lebih mampu mengantisipasi
perubahan yang terjadi sewaktu-waktu, meningkatkan promosi bagi
perusahaan. Semakin lama seorang bekerja semakin tinggi pula tingkat
produktivitasnya.
III. Pengawasan
Pengawasan pada hakekatnya adalah suatu usaha untuk
mengetahui kondisi dan kegiatan yang sedang dilakukan apakah kegiatan
tersebut telah mencapai sasaran yang ditentukan. Apabila terjadi
penyimpangan itu dan tindakan yang diperlukan untuk mengatasi
penyimpangan tersebut. Pengertian pengawasan menurut Leslic W. Rue
dan Lioyd L. Byars yang dikutip Abi Sujak (1990:170) adalah pengawasan
adalah suatu kegiatan untuk membandingkan kegiatan nyata yang telah
segera mengambil tindakannya untuk mengoreksinya setiap penyimpangan
dari standar yang ada.
Menurut Stoner yang dikutip Miftah Toha (1990: 84) pengawasan
adalah suatu proses dimana manajer dapat memastikan bahwa aktivitas
yang aktual sesuai dengan yang direncanakan.
Menurut Stoner yang dikutip Miftah Toha (1990: 89) prosedur
pengawasan mencatat perkembangan aktivitas pekerjaan oleh karyawan
dan memungkinkan manajer untuk mendeteksi penyimpangan dari apa
yang telah direncanakan kemudian melakukan tindakan korektif untuk
mengatasinya.
Harold Koonts dan Cyril O’Donell yang dikutip oleh Basu Swasta
menyebutkan adanya sepuluh prinsip pengawasan yang baik:
1. Pengawasan harus mencerminkan sifat kegiatan.
2. Pengawasan harus melaporkan penyimpangan-penyimpangan secara
tepat.
3. Pengawasan harus dapat melihat jauh kedepan.
4. Pengawasan harus menunjukkan perkecualian pada hal-hal yang
penting.
5. Pengawasan harus obyektif.
6. Pengawasan harus fleksibel.
7. Pengawasan harus mencerminkan pola organisasi.
8. Pengawasan harus ekonomis.
10.Pengawasan harus menunjukkan tindakan koreksi.
Pengawasan pada saat pekerjaan berlangsung bertujuan untuk
memonitor pekerjaan yang berlangsung guna memastikan bahwa sasaran
yang ingin dicapai dapat tercapai (Winardi, 1989:418). Yang dilakukan
pengawasan ini adalah mengawasi aktivitas-aktivitas para manajer yang
memberikan pengarahan kepada karyawan. Pelaksanaan proses
pengawasan akan memacu karyawan untuk bekerja dengan baik, dengan
demikian akan mendukung produktivitas kerja karyawan.
B. Kajian Hasil Penelitian Yang Relevan
Hasil Peneltian Anania Septina Kurnianingsih (2001) tentang
Hubungan Antara Motivasi Dan Pengalaman Kerja Dengan Produktivitas
Kerja Karyawan pada PT. Kertas Blabak, Mungkid, Magelang
menyimpulkan (1) ada hubungan positif antara motivasi dengan
produktvitas kerja, (2) ada hubungan positif antara pengalaman kerja dan
produtivitas tenaga kerja, dan (3) ada hubungan positif antara motivasi
dan pengalaman kerja dengan produtivitas tenaga kerja. Hasil penelitian
ini menunjukkan ada hubungan positif antara motivasi dan pengalaman
kerja secara bersama-sama terhadap produtivitas tenaga kerja.
Hasil Penelitian Ramos Natipulu (1998) tentang Pengaruh Tingkat
Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan CV.
Dewata Furni Exporter menyimpulkan bahwa (1) ada hubungan yang
yang positif antara pengalaman kerja dengan produktivitas. Hal ini
menunjukkan bahwa karyawan yang mempunyai pengalaman kerja dan
tingkat pendidikan yang tinggi akan membantu dalam pencapaian
produktivitas kerja.
C. Kerangka Berpikir
1. Hubungan antara motivasi dengan produktivitas tenaga kerja.
Motivasi merupakan suatu dorongan dalam diri seseorang untuk
dapat bekerja untuk mencapai tujuan yang dikehendaki. Motivasi kerja
dapat berasal dari dalam diri (intrinsik) maupun dari luar (ekstrinsik).
Motivasi kerja yang ada pada seseorang berpengaruh terhadap
produktivitas kerja yang ingin dicapai. Motivasi kerja karyawan dapat
dilihat saat karyawan dalam bekerja dengan penuh semangat, karyawan
dapat melaksanakan tugas dengan baik, karyawan menerima gaji atau upah
yang layak dari perusahaan dan lingkungan kerja yang baik. Motivasi
kerja karyawan yang tinggi dalam bekerja karyawan tersebut nampak
mencurahkan segala kemampuan untuk bekerja dengan optimal. Motivasi
kerja tinggi akan menghasilkan produktivitas yang tinggi, sedangkan
motivasi kerja rendah akan menghasilkan produktivitas yang rendah pula
(Yuhana Susanti, 2004:65).
2. Hubungan antara pengalaman kerja dengan produktivitas tenaga kerja.
Pengalaman kerja adalah lamanya seseorang bekerja dalam suatu
dimiliki karyawannya dengan tujuan dapat meningkatkan keahlian dan
ketrampilan, sehingga kemampuan dan ketrampilan karyawan dapat
berkembang. Lamanya bekerja seseorang tidak hanya menambah
pengetahuan dan ketrampilan karyawan akan tetapi memberikan
pengalaman yang lebih baik. Jika seseorang berpengalaman maka
pengetahuan dan ketrampilan semakin tinggi sehingga dapat
meningkatkan produktivitas, sebaliknya jika pengalaman kerja yang
terbatas maka pengetahuan dan kemampuan kerja yang dimiliki karyawan
juga rendah. Adanya pengalaman kerja yang dimiliki karyawan, maka
karyawan dalam bekerja akan lebih efisien, kualitas kerja berkembang
sehingga dapat meningkatkan produktivitas.
Menurut Suncoko (2004:81) ada hubungan yang rendah antara
pengalaman kerja dengan produktivitas karyawan. Dengan diketahui
interpretasi hubungan yang rendah, kuat dugaan bahwa karyawan belum
menerapkan seluruh kemampuan, tempat kerja yang kurang nyaman dan
peralatan yang digunakan karyawan tidak sesuai dengan yang diharapkan.
3 Hubungan antara pengawasan dengan produktivitas tenaga kerja.
Pengawasan adalah kegiatan untuk mengetahui kondisi dan
kegiatan yang sedang dilakukan apakah kegiatan tersebut telah mencapai
sasaran yang telah ditetapkan. Bentuk-bentuk pengawasan seperti
pemasakan daun tembakau, pengawasan karyawan saat pengirisan
tembakau yang sudah kering, pengepakan untuk siap dikirim. Pengawasan
meningkatkan produktivitas perusahaan. Hal tersebut penting, mengingat
bahwa manusia merupakan sumber daya paling penting di dalam sebuah
organisasi (Winardi, 1989:439). Adanya pengawasan memungkinkan
organisasi yang bersangkutan mencapai tingkat-tingkat hasil pekerjaan
sesuai dengan yang diharapkan. Menurut Dian Ariyati (2000:71)
pengawasan kerja terhadap karyawan didalam perusahaan dapat
meningkatkan produktivitas perusahaan.
4. Hubungan antara motivasi, pengalaman kerja dan pengawasan dengan
produktivitas tenaga kerja.
Menurut Stoner yang dikutip Miftah Toha (1990:96) yang
mempengaruhi produktivitas adalah faktor luar, produk, proses, sediaan
dan tenaga kerja. Faktor luar diantaranya adalah pengawasan yang sengaja
dirancang oleh perusahaan yang bertujuan untuk meningkatkan
produktivitas kerja. Adanya pengawasan yang baik dapat mengetahui
tujuan yang telah ditetapkan sesuai dengan yang direncanakan atau tidak,
bila menyimpang dari yang direncanakan dapat dilakukan tindakan koreksi
dari penyimpangan. Faktor tenaga kerja meliputi minat, motivasi, bakat,
disiplin, pengalaman kerja dapat mempengaruhi proses produksi dan
produktivitas kerja.
Berdasar kajian di atas dapat dilihat keterkaitan antara motivasi,
pengalaman kerja dan pengawasan dengan produktivitas tenaga kerja,
motivasi, pengalaman kerja, dan pengawasan dengan produktivitas tenaga
kerja.
D. Hipotesis Penelitian
Berdasar hasil kajian pustaka di bab sebelumnya dapat dirumuskan
hipotesis sebagai berikut:
1
H : Ada hubungan yang positif antara motivasi dan produktivitas tenaga
kerja.
2
H : Ada hubungan yang positif antara pengalaman kerja dan produktivitas
tenaga kerja.
3
H : Ada hubungan yang positif antara pengawasan dan produktivitas tenaga
kerja.
4
H : Ada hubungan yang positif antara motivasi, pengalaman kerja, dan
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian yang akan dilakukan oleh penulis adalah studi kasus
yaitu penelitian tentang motivasi, pengalaman kerja, dan pengawasan
dengan produktivitas tenaga kerja yang mendalam di bagian produksi pada
PT. Perkebunan Nusantara X, Gayamprit, Klaten.
B. Tempat dan Waktu Penelitan
Penelitian akan dilakukan di PT. Perkebunan Nusantara X,
Gayamprit, Klaten pada bulan Mei-Juni 2007.
C. Subyek Dan Obyek Penelitian 1. Subyek Penelitian
Subyek penelitian adalah orang-orang yang terlibat dalam penelitian.
Dalam hal ini mereka yang bertindak sebagai pemberi informasi yang
berhubungan dengan penelitian ini. Pemberi informasi ini meliputi
kepala bagian informasi, kepala bagian personalia dan karyawan.
2. Obyek Penelitian
Obyek penelitian adalah sesuatu yang menjadi pokok pembicaraan
dalam penelitian. Yang menjadi obyek penelitian adalah motivasi,
pengalaman kerja, pengawasan dan produktivitas kerja karyawan.
D. Populasi
Populasi adalah keseluruhan obyek penelitian yang terdiri dari
manusia, benda, hewan, tumbuhan, atau peristiwa sebagai sumber data
yang memiliki karakteristik tertentu dalam suatu penelitian. Dalam
penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan yang
bekerja di PT. Perkebunan Nusantara X yang berjumlah sekitar 36 orang,
yang terdiri dari pegawai tetap 6 orang, pegawai tidak tetap 6 orang dan
buruh harian 24 orang. Apabila subyeknya kurang dari 100, lebih baik
diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi
(Suharsimi, 2002:112).
E. Variabel
a. Variabel Bebas (Independent Variabel)
Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang
menjadi sebab berubahnya variabel terikat (Sugiyono, 1999:31).
Variabel bebas dalam peneltian ini adalah:
1. Motivasi
Motivasi adalah dorongan kerja yang timbul pada diri seseorang untuk
berperilaku dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan
motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat dalam
bekerja
2. Pengalaman kerja
Pengalaman kerja adalah lamanya waktu seseorang bekerja dalam
organisasi atau perusahaan (Moh. As’ad, 1978:24). Pengalaman kerja
merupakan suatu yang menerangkan bahwa seseorang memiliki
kemampuan dan ketrampilan yang tinggi.
3. Pengawasan
Pengawasan adalah suatu proses dimana manajer dapat memastikan
bahwa aktivitas yang aktual sesuai dengan yang direncanakan.
b. Variabel Terikat (Dependent Variabel)
Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang
menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 1999:34).
Variabel terikat dalam penelitian ini adalah produktivitas kerja
karyawan. Produktivitas kerja adalah perbandingan antara hasil yang
dicapai dengan sumber daya yang diperlukan untuk mencapai hasil
tersebut.
F. Pengukuran Variabel 1. Pengukuran motivasi.
Pengukuran motivasi menggunakan skala Likert. Teknik pengukurannya
dinyatakan dalam bentuk skor dengan memberi skor antara 1 sampai
dengan 4 pada setiap butir pertanyaan. Jumlah pertanyaan ada 18. Nilai
maksimal yang diperoleh adalah 72, sedang nilai minimum adalah 18.
Skor dari pertanyaan yang bersifat positif adalah:
a. Sangat setuju dinilai 4
b. Setuju dinilai 3
c. Tidak setuju dinilai 2
d. Sangat tidak setuju dinilai 1
Sedang untuk jawaban pertanyaan yang bersifat negatif skornya
berlawanan dari skor pertanyaan positif.
a. Sangat setuju dinilai 1
b. Setuju dinilai 2
c. Tidak setuju dinilai 3
d. Sangat tidak setuju dinilai 4
2. Pengukuran pengalaman kerja.
Pengukuran pengalaman kerja berdasarkan lamanya karyawan bekerja
dengan satuan waktunya adalah tahun.
3. Pengukuran pengawasan.
Dalam pengukuran pengawasan menggunakan skala Likert. Skor dari
pertanyaan yang bersifat positif adalah:
a. Sangat setuju diberi nilai 4
b. Setuju diberi nilai 3
c. Tidak setuju diberi nilai 2
d. Sangat tidak setuju diberi nilai 1
Sedang untuk jawaban pertanyaan yang bersifat negatif skornya
berlawanan dari skor pertanyaan positif.
a. Sangat setuju diberi nilai 1
a. Setuju diberi nilai 2
b. Tidak setuju diberi nilai 3
d. Sangat tidak setuju diberi nilai 4
4. Pengukuran produktivitas
Untuk pengukuran variabel produktivitas berdasar jumlah unit/produk
yang dihasilkan oleh karyawan dalam satu bulan dalam satuan kwintal.
G. Teknik Pengumpulan Data 1. Kuesioner
Untuk memperoleh data penelitian maka peneliti akan memberikan
pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner yang berjumlah 36 kuesioner
sesuai dengan sampel yang akan diambil oleh peneliti. Kuesioner
digunakan untuk mengumpulkan data tentang motivasi kerja karyawan,
pengalaman kerja karyawan, pengawasan dan produktivitas tenaga kerja.
Berikut disajikan kisi-kisi untuk penyusunan kuesioner.
Tabel 3.1
Kisi-kisi kuesioner
No Variabel Indikator Pertanyaan
positif 1 Motivasi 1. Keinginan untuk berkembang
2. Partisipasi karyawan
3.Lingkungan kerja yang mendukung untuk bekerja
4. Tanggung jawab dalam bekerja 5.Menyelesaikan pekerjaan sebaik
mungkin
1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 8, 9 10, 11, 12
13, 14, 15 16, 17, 18
2 Pengalaman kerja
Lama bekerja di perusahaan pada bidang yang sama
3 Pengawasan 1. Pelaporan hasil pekerjaan 2. Tindakan koreksi
19, 20, 21 22,23
2. Wawancara
Mengumpulkan informasi dengan bertanya secara bertatap muka dengan
responden. Untuk melengkapi data yang diperoleh dari kuesioner maka
peneliti akan mengadakan wawancara dengan pimpinan dari PT.
Perkebunan Nusantara X, Gayamprit, Klaten. Wawancara ini digunakan
untuk mengumpulkan data tentang gambaran umum perusahaan.
3. Observasi
Pengamatan dan pencatatan secara teliti dan sistematis atas gejala-gejala
yang diteliti. Peneliti akan melakukan pengamatan secara langsung di
pabrik untuk melengkapi data penelitian seperti kegiatan yang
dilaksanakan, jumlah tenaga kerja dan sebagainya.
4. Dokumentasi
Metode dokumentasi adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara melihat dan mempelajari buku-buku catatan dan dokumen
serta arsip-arsip. Dalam penelitian ini penulis memperoleh data
produktivitas kerja dengan melihat dokumen perusahaan.
H. Data Yang Diperlukan 1. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari responden melalui
daftar pertanyaan atau kuesioner yang telah ditetapkan. Data ini meliputi
motivasi, pengalaman kerja, pengawasan dan produktivitas tenaga kerja.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah adalah data yang diperoleh dari sumber-sumber
yang bukan asli memuat informasi atau data tersebut, seperti
sarana-sarana, keadaan geografis.
I. Instrumen Penelitian 1. Pengujian Validitas
Pengujian validitas dimaksudkan untuk mengukur taraf
sampai di mana suatu kuesioner valid/sah. Suatu kuesioner dikatakan
valid jika butir-butir pertanyaan pada kuesioner mampu untuk
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur (Suharsimi, 2002:146).
Dengan kata lain, pengujian validitas dimaksudkan untuk mengukur
apakah instrumen pengukurannya dapat mengukur apa yang hendak
kita ukur. Rumus pengujiannya sebagai berikut:
=
r
xy(
)( )
(
)
{
2 2}
{
2( )
2}
Y Y N X X N Y X XY N ∑ − ∑ ∑ − ∑ ∑ ∑ − ∑ Keterangan :
R = Korelasi antar skor masing-masing item dengan skor
total
xy
N = Jumlah subjek
X = Skor untuk masing-masing variabel bebas
Y = Skor untuk variabel terikat
∑XY = Jumlah perkalian variable bebas dengan variable teirakat
Besarnya nilai koefisien r dapat dihitung dengan menggunakan korelasi
“Product Moment” dengan signifikansi 5%. Jika nilai koefisien rhitung
lebih besar dari pada r , maka butir soal tersebut dapat dikatakan valid.
Jika sebaliknya maka butir soal tersebut tidak valid.
tabel
Sedang untuk proses perhitungan, penulis menggunakan bantuan
komputer program SPSS versi 11.5 yang hasilnya adalah sebagai berikut:
Tabel 3.2
Hasil Pengujian Validitas Kuesioner
Nama instrumen Butir soal r hitung r tabel Keterangan
Butir 1 0,5756 0,239 Valid
Butir 2 0,4746 0,239 Valid
Butir 3 0,4340 0,239 Valid
Butir 4 0,6375 0,239 Valid
Motivasi
Butir 5 0,3173 0,239 Valid
Butir 6 0,4607 0,239 Valid
Butir 7 0,4081 0,239 Valid
Butir 8 0,4619 0,239 Valid
Butir 9 0,6192 0,239 Valid
Butir 10 0,4340 0,239 Valid Butir 11 0,3826 0,239 Valid Butir 12 0,4408 0,239 Valid Butir 13 0,6024 0,239 Valid Butir 14 0,3785 0,239 Valid Butir 15 0,3629 0,239 Valid Butir 16 0,3719 0,239 Valid Butir 17 0,4197 0,239 Valid Butir 18 0,5865 0,239 Valid
Butir 1 0,3845 0,239 Valid
Pengalaman
Kerja Butir 2 0,3845 0,239 Valid
Butir 1 0,5702 0,239 Valid
Butir 2 0,2629 0,239 Valid
Butir 3 0,253 0,239 Valid
Butir 4 0,4067 0,239 Valid
Pengawasan
Butir 5 0,3224 0,239 Valid
Sumber: Lampiran halaman 103.
2. Pengujian Reliabilitas
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan
indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan
reliabel/handal bila jawaban atas pernyataan adalah konsisten/stabil dari
waktu ke waktu. Untuk mengetahui koefisien reliabilitas digunakan rumus
Koefisien Alpha Cronbach dengan taraf signifikansi 5% (Suharsimi
Arikunto, 2002:171). ⎥ ⎥ ⎦ ⎤ ⎢ ⎢ ⎣ ⎡ − ⎥⎦ ⎤ ⎢⎣ ⎡ − =
∑
σ
σ
2 2 11 1 1 t b k k r Keterangan :r11 = Reliabel instrument yang dicari
k = Banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal
∑
σ
2b = Jumlah varians butir
σ
2t = Varians total
Besarnya r dapat dihitung dengan menggunakan korelasi dengan
signifikansi 5%. Jika nilai rhitung lebih besar dari pada rtabel, maka butir soal
tersebut dapat dikatakan reliabel, begitu sebaliknya jika rhitung lebih kecil
dari rtabel maka soal tersebut tidak reliabel.
Berikut ini interpretasi koefisien korelasi nilai r (Sugiyono,
2006:216).
Tabel 3.3
Interval koefisien Tingkat hubungan 0,00 – 0,199 Sangat rendah
2,00 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Tinggi
0,80 – 1,000 Sangat tinggi
Hasil perhitungan menunjukkan bahwa koefisien alpha (r11) untuk
variabel motivasi kerja (X1) sebesar 0,854 (lampiran hal 103). Harga r11
selanjutnya dibandingkan dengan r sebesar 0,239, mengingat nilai r11
berada pada taraf 0,80 – 1,000 maka dapat dikatakan bahwa variabel
motivasi kerja mempunyai taraf reliabilitas sangat kuat.
tabel
Hasil perhitungan menunjukkan bahwa koefisien alpha (r11) untuk
variabel pengalaman kerja (X ) sebesar 0,5473 (lampiran hal 104). Harga
r11 selanjutnya dibandingkan dengan r sebesar 0,239, mengingat nilai 2
tabel
r11 berada pada taraf 0,40 – 0,599, maka dapat dikatakan bahwa variabel
pengalaman kerja mempunyai taraf reliabilitas sedang.
Hasil perhitungan menunjukkan bahwa koefisien alpha (r11) untuk
variabel pengawasan kerja (X3) sebesar 0,5993 (lampiran hal 105). Harga
r11 selanjutnya dibandingkan dengan r sebesar 0,239, mengingat nilai
r11 berada pada taraf 0,40 – 0,599, maka dapat dikatakan bahwa variabel
pengawasan kerja mempunyai taraf reliabilitas sedang.
tabel
J. Teknik Analisis Data 1. Deskripsi Data
Pada bagian ini peneliti mendeskripsikan data hasil observasi yang
sudah didapat dari penelitian yang meliputi variabel motivasi, pengalaman
kerja, pengawasan dan produktivitas. Data didiskripsikan dalam tabel
distribusi frekuensi dan kemudian dihitung nilai-nilai statistiknya antara
lain mean, median, modus dan standar deviasi.
2. Uji Prasyarat Analisis Data
a. Uji Normalitas
Uji Normalitas dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui
apakah data yang terjaring terdistribusi normal atau tidak. Apabila data
yang terjaring berdistribusi normal maka analisis untuk menguji hipotesis
dapat dilakukan. Hal ini sejalan dengan pendapat Sudjana (1996:291)
bahwa asumsi asumsi normalitas perlu dicek kebenarannya agar
langkah-langkah selanjutnya dapat dipertanggungjawabkan.
Dalam uji normalitas ini digunakan rumus Chi kuadrat sebagai berikut:
(
)
∑
⎥ ⎦ ⎤ ⎢ ⎣ ⎡ − = fh fh fo χ 2 2 Keterangan: χ2= Chi kuadrat
Fo = Frekuensi yang diperoleh dari responden
Fh = Frekuensi yang diharapkan dari responden
Apabila harga Chi - kuadrat yang diperoleh melalui perhitungan
lebih kecil dari harga Chi - kuadrat tabel dengan taraf signifikasi 5%
pada derajat kebebasan, jumlah kelas interval dikurangi satu (k-1), maka
data dari variabel tersebut berdistribusi normal.
Sebaliknya jika harga Chi kuadrat melalui perhitungan atau
observasi lebih besar dari pada harga Chi kuadrat tabel, maka data
variabel tersebut berdistribusi tidak normal.
b. Uji Linearitas
Uji Linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah masing - masing
variabel bebas mempunyai hubungan linier atau tidak dengan variabel
terikatnya. Untuk uji linearitas ini digunakan rumus persamaan garis
regresi dengan menguji signifikasi nilai F. Adapun rumus yang
digunakan untuk mencari nilai F adalah sebagai berikut:
Keterangan:
F = Harga bilangan f garis regresi
S2TC = Tuna Corak dicari dengan cara =
( )
2 k
TC JK
−
Setelah didapatkan f (F hitung) kemudian diuji dengan taraf
signifikansi 5% dengan dk pembilang = (k – 2) dan dk penyebut (n-k).
Jika F hitung ≥ f (1-a) (k-2) dan dk penyebut (n-k) hipotesis model
regresi linear ditolak.
3. Pengujian Hipotesis Penelitian
Untuk menguji hipotesis pertama, kedua dan ketiga yaitu : (1) ada
hubungan antara motivasi (X1) dengan produktivitas karyawan (Y), (2)
ada hubungan antara pengawasan (X2) dengan produktivitas karyawan
(Y), dan (3) ada hubungan antara pengalaman kerja (X3) dengan
produktivitas karyawan (Y), digunakan tehnik analisis korelasi Product
Moment dengan rumus sebagai berikut (Suharsimi Arikunto, 2002:244).
xy
r =
( )( )
(
{
2 2}
{
2( )
2}
Y Y n X n Y X XY n
∑
∑
∑
∑
∑
∑
∑
− − − X Keterangan:n = Jumlah subyek yang diteliti
X = Variabel motivasi, pengalaman kerja, pengawasan
Y = Variabel produktivitas kerja karyawan
r = Koefisien korelasi
Untuk pengujian keberartian koefisien korelasi maka dihitung
thitung dan ttabel dengan rumus ( Sudjana, 2002 : 380):
t = 2 r 1 2 n r − −
Dimana r = koefisien korelasi sederhana
n = jumlah responden
t = Harga tes yang dicari
Kriteria pengujian yang digunakan adalah:
Ho = diterima bila t hitung ≤ t table
Ha = diterima bila t hitung > t table
Jika Ho diterima berarti tidak ada korelasi antara variabel
variabel X terhadap variabel Y, dan jika ditolak berarti Ha diterima
yang berarti ada korelasi antara variabel X terhadap Y (Suprapto,1984
:272).
Untuk menguji hipotesis keempat yaitu ada hubungan antara
motivasi (X1), pengalaman kerja (X2), pengawasan (X3) dengan
produktivitas tenaga kerja (Y) dianalisis dengan teknik analisis
korelasi ganda, dengan rumus sebagai berikut:
Ry(1,2,3) = 2
3 3 2 2 1 1 y a a a
∑
∑
∑
∑
x y+ x y+ x yRy(1,2,3) = Koefisien korelasi antara variabel y dengan x1. x2 dan x3
a1 = Koefisien variable motivasi kerja
a2 = koefisien variabel pengalaman kerja
a3 = koefisien variabel pengawasan
x1 =Variabel motivasi kerja
x2 = Variabel pengalaman kerja
x3 = Variabel pengawasan
y = Variabel produktivitas kerja
(
)( )
∑
=∑
−∑
∑
n Y X Y X yx1 1 1
(
)( )
∑
